採用サイトは企業研究に欠かせないツールに

2025年卒 採用ホームページに関する調査（株式会社ディスコ）によると、「志望企業の研究に有益な情報源」の上位は以下の3つでした。

1位：個別企業のホームページ
2位：個別企業の説明会
3位：就職情報サイト

ここ数年で調査結果の上位に変動はないものの、個別企業のホームページを1位に挙げる回答は年々増えています。また、就職活動中に企業の採用ホームページを閲覧した割合も、「かなり目を通した」「目を通した」を合計すると9割を超えており、個別企業のホームページと併せて、採用ホームページも重要な情報源になっていることがわかります。

古いデザインの採用サイトは志望度を下げる？

同調査によると、採用サイトのデザインや情報が古いことが志望度に影響するかどうかに関して、9割近い学生が、「とても影響する」または「やや影響する」と回答しています。

「影響する」と回答した学生からは、「採用サイトのデザインや情報が古いと、採用にあまり力をいれていないという印象を受け不安になる」「情報が更新されていないと、時代の変化に追いついていない印象を持つ」「デザインが古いと会社のシステムも古いのではないかと思う」といった不安の声が多く挙げられていました。

学生はどんな情報を必要としているのか

では、どんな情報を提供すれば学生さんは企業に興味をもってくれるのでしょうか。
「印象の良い／悪いホームページの要素」というアンケートでは…

印象の良い採用ホームページ
１位　見やすさ（82.1%）
２位　情報量の多さ（67.8%）
３位　デザイン性が高い（46.0%）

という回答でした。見やすさ、情報量の多さが上位であることからわかる通り、企業研究をする上で情報が豊富に掲載されていることはもちろん、必要な情報がどこに掲載されているかがわかりやすいことも重要です。（出典：2022年卒 採用ホームページ好感度ランキング/株式会社ディスコ）

同調査による「印象の悪いホームページ」については…
■見づらい
■情報量が少ない
■操作性が悪い
■更新頻度が低い
■動画がない

このような結果がでています。
情報量が少なかったり、更新頻度が低いと「採用に熱が入っていない」と感じてしまう学生も多いようです。

学生に響く人気の採用サイトとは？

各アンケート結果から、就職活動における採用サイトの重要度や、学生がほしい情報などが見えてきました。
では、実際のところどんな企業の採用サイトが学生に好まれているのでしょうか。採用ホームページ好感度ランキングでは、以下のような結果でした。

良い印象を持った理由については、「ほしい情報量が多く載っている」「動画等、学生に会社を知ってもらうための工夫が多い」「先輩社員の仕事内容がどこよりも多く掲載されていた」など、「見やすさ」「情報量の多さ」に付随して、「働き方がイメージできること」の重要性が伺えます。
また、「伝えたいメッセージが明確」「メッセージに共感できた」など、企業カルチャーと学生自身が大切にしたいことがフィットするかどうか、の軸があることも読み取れる結果です。

まとめ・お役立ち資料

●採用サイトは、企業研究に欠かせないツール
●見やすさ、情報量の多さ、更新頻度で企業の「採用」への熱量が伝わる
●採用サイトを通して「自身の働き方」をイメージしている
●企業が伝えたい「メッセージ」をしっかりと感じ取っている

「採用したい学生に振り向いてもらうために、自社はどのような情報を提供できるだろう」を軸に、今後の採用サイト設計にお役立ていただければと思います。

弊社ジャンプでも、採用サイトを制作しています。
「リニューアルしたい」「見積を知りたい」「イチからつくりたい」など、お気軽にご相談ください。
また、採用サイト制作事例集もご用意しております。以下よりダウンロード申請の上、ご活用ください。

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1．コロナ禍での採用事情

今、企業は「対面を前提とした従来型の採用活動の継続が困難である」という状況に直面しています。
そして、大手企業を中心に、手探りながらも着々と採用活動のオンライン化が進行してきたのが2021新卒採用でした。
同時に、オンライン採用の成功体験・失敗体験の積み重ねによりノウハウを獲得できた企業は、2022新卒採用～2023新卒採用にかけてオンライン採用の練度と品質を確実に向上させてきています。

一方、オンライン採用に乗り遅れた企業は、元々が人気業界・人気企業であればまだしも、そうでない場合、何から始めればよいのか、どのように対処したらよいのかが分からずに手をこまねいている間に、オンライン採用の先行企業との採用力の差がますます顕著になりつつあります。

新卒採用に関する企業調査（DISCO 2021年10月）を見ると、2023年卒者の採用見込みについて、「2022新卒並み」と回答した企業は64.7%、「増える見込み」は13.5%に対して、「減る見込み」はわずか5.0%に留まっています。コロナ禍による業績への影響が懸念されても、企業の採用意欲は低下していないことが分かります。2008年のリーマンショック直後、多くの企業が採用数を急速に絞り込む、あるいは一気に採用を凍結したときとは大きく異なる傾向です。
これは、採用活動の継続こそが持続的な成長の生命線である、と多くの企業が教訓を得た結果だと思われます。
この状況下にあっても、企業の採用意欲は高い＝売り手市場が今後も続くという前提に立てば、採用成果を上げるために、オンライン採用の導入検討は不可欠であるといえます。

2．オンライン採用のメリットとデメリット～企業と学生の本音～

新卒採用に関する企業調査（DISCO 2021年10月）によると、2022新卒採用において、WEBセミナーを「実施している」企業は86.5%となり、前年度調査（68.6%）を大きく上回っています。オンライン面接の実施率は、前年調査（73.4%）からさらに増加し、81.0%に達しています。

企業はオンライン採用のメリット・デメリットをどのように捉えているのでしょうか。
当社による企業ヒアリングでは、オンライン採用のメリットとして、「一度に多くの学生に情報を提供できた」「遠隔地や海外など広範囲からの応募が増えた」など、学生との新たな接点が創出できたという声に加えて、「採用業務の負担が軽減できた」「協力社員の手配が容易になった」など、採用業務を従来よりも進めやすくなったという声が多く聞かれました。

一方、企業がオンライン採用で感じたデメリットとしては、「採用にかける熱意や思いが伝えづらかった」「会社の雰囲気を感じ取ってもらうことが難しかった」など、動機形成に関する課題感や、「学生の魅力の発見や見極めが難しかった」という、選考評価に関するネガティブな意見が挙げられています。

オンライン採用の導入に伴うメリット・デメリットは、企業ごとに様々ですが、一度オンライン採用を導入した企業は、その後もオンライン採用を継続するケースが圧倒的に多いのも現状です。
そのため、採用成果の創出を目指す企業にとって、採用のオンライン化は、避けて通ることのできない命題といえるでしょう。

次に、オンライン採用について、学生が感じるメリット・デメリットはどのようなものでしょうか。
「オンライン就活」意識調査（エン・ジャパン 2021年5月）では、オンライン採用について「メリットを感じる」が53%、「どちらかというとメリットを感じる」が39%と回答しています。前年度に実施されている22卒学生向けの同調査と比べると、22ポイント増加しています。
当社による学生ヒアリングでは、オンライン採用のメリットとして、「遠方の企業でも選考に参加しやすくなった」「以前よりも気軽に参加できた」など、企業と同様に、新たな接点を持つきっかけを得られたという声や、「交通費や食費がかからず経済的に助かった」「学業やアルバイトと両立しやすくなった」など、実利的なメリットを上げる声も多く聞かれました。

一方、学生がオンライン採用で感じたデメリットとしては、「対面よりもコミュニケーションが取りづらかった」「職場や人の雰囲気をつかみにくかった」など、企業が感じていた「伝えにくさ」の影響が如実にでた意見や、「通信環境の確保に苦労した」「選考時にプライベートの空間が映ることに抵抗があった」など、環境面への声も挙げられています。

学生視点でも、オンライン採用についてはメリット・デメリットの双方がありつつも、メリットを多く感じる学生が大半であることがわかります。また、オンライン授業を実施している大学も多くなり、学生も企業と同様にオンラインへの親和性が今後も高くなると考えられます。
そのため、企業はオンライン採用のメリットをいかに最大化し、かつデメリットを最小化できるか、が問われることになるでしょう。

3．オンライン採用の特徴と留意点

従来型のオフライン採用は、基本的にはほぼオンライン化が可能です。
事実、応募受付から最終面接までの採用プロセスを、すべてオンライン化している企業もあります。では、オンライン採用とオフライン採用は何が違うのか。
ここでは、大きく3点をご紹介します。

（1） 通信の不具合など、環境面の限界
（2） 職場見学や実務体験など、リアリティの限界
（3） 面談や面接をフックとした、志望度逆転の限界

これらの限界を突破するためには、事前の対策に加えて、オフラインも含めて複合的に施策を検討する必要性や、採用活動のストーリーを描くことが重要となります。
（1）～（3）に関する詳しい解説とオンライン採用の実施手法については、こちらよりご確認いただけます。

4．オンラインイベントの企画～プログラムと運営の工夫～

採用活動で実施されるイベントは、「インターンシップ」と「会社説明会」が代表的です。
一般的には、インターンシップは体験型プログラム、会社説明会は講演型プログラムとされていますが、インターンシップが主戦場となっている昨今の採用市場において、オフラインで実施していた講演型の会社説明会をそのままオンライン化しても、効果はあまり期待できません。イベントのオンライン化にあたっては、まずは実施目的を再考してみてください。

ポイントは、学生の「理解促進」ではなく、「共感醸成」に目的を設定することです。学生の「理解度」は、必ずしも「志望度」とは比例しないと認識しておく必要があります。
学生の共感を醸成するプログラムの企画と運営の工夫について、それぞれ3つの視点をご紹介します。

▼プログラムの企画
（1） ストーリーにこだわる
（2） 双方向性にこだわる
（3） 社内の巻き込みにこだわる

▼運営の工夫
（1）イベントの最後まで学生を離脱させない工夫
（2）オンラインに適した学生に伝わる資料
（3）イベントのマンネリ化を防ぐために

各（1）～（3）に関する詳しい解説と具体的な手法、オンラインイベントの実施形式については、こちらよりご確認いただけます。
他社との差別化や学生の満足度向上につながるヒントにお役立ていただければ幸いです。

5．オンライン面接のポイント

オンライン面接は「見極めがしにくい」という声がよく聞かれます。しかし、LIVE型のオンライン面接は、実は通常のオフライン面接と大きく変わるものではありません。
確かに、3次元で捉えていた雰囲気や立ち居振る舞いなどのノンバーバル（非言語的）な要素は、オンラインでは把握しにくい部分があります。ですが、そこには、ノンバーバルな要素に面接評価を頼っていたという背景があります。
ここで改めて、面接の目的を「評価」ではなく「相互理解」と位置づけてみると、見方が大きく変わります。以下、応募者に対する理解を深めるために必要なポイントを3つご紹介します。

（1） 面接体系を構築する
面接のオンライン化によって、面接官から「見極めがしにくくなった」という声が上がる企業は、得てしてオフライン面接でも適切な見極めができていないケースが少なくありません。
適切な見極めができていない理由は、面接官が「評価のものさし」を持っていないことにあります。「評価のものさし」がないと、応募者からどのような情報を収集すべきか、面接官はわかりません。結果、所作や印象などに頼るしかなくなるのです。
オンライン面接で「見極めがしにくい」と感じるのは当然です。一方で、応募者に関する事実情報を確認する（見極める）ためには、ノンバーバル（非言語的）な要素に左右されにくいオンライン面接の方が向いている、という研究結果もあります。

重要なことは、面接の構造化です。具体的には、人事が「会社」としての評価基準（ものさし）を明文化し、その価値基準に沿った面接手順を設計し、面接記録を残すツール（面接シートや採用システムへの入力項目）を整備することにより、実現できます。

（2） 質問力を鍛える
構造化した面接に従って応募者理解を深めるためには、言語情報を収集する「質問力」を鍛えることが不可欠です。
具体的には、学生のこれまでのエピソードを掘り下げることで、応募者の思考特性や行動特性を把握できます。この「ファクト」こそ、評価基準に照らし合わせる有益な情報になります。ただし、このような「行動面接」は、面接官の技量に左右されやすい側面もあります。
そこで、当社が開発した質問技法が「WHATS」です。学生のエピソードをファクトベースで掘り下げる、特にオンライン面接で威力を発揮する質問技法です。

（3） 応募者が安心できる場をつくる
緊張感の伴う面接の場であっても等身大の自己開示を促し、相互理解を深めるためには、応募者が安心できる場作りが重要です。
まずは、面接官がオンライン面接に慣れるよう、事前に本番さながらのロールプレイを実施するなど、人事は面接官が自然体でオンライン面接に臨めるサポートをしましょう。
また、実際のオンライン面接では、オフライン面接以上に、意識して「雑談」を採り入れ、場を潤すことも重要です。オンライン面接の冒頭では、面接中に通信トラブルが発生した場合の対処についても説明しておくと、応募者も安心して面接に臨めます。

では、「相互理解の」次のステップとして、応募者の企業理解を促進するための3つのポイントをご紹介します。

（1） 面接官の役割を定義する ～良い面接官の条件とは～
（2） 逆質問を採り入れる ～オンライン面接でも志望度の逆転は可能～
（3） 動機付けの準備をする ～面接官のパフォーマンスを向上させるには～

（1）～（3）の詳しい解説と具体的な手法、図解によるオンライン面接の実施イメージについては、こちらよりご確認いただけます。オンライン面接の運営にお役立ていただければ幸いです。

6．採用戦略の必要性

ここまで、オンライン採用のポイントについてご紹介しましたが、強制的なパラダイムシフトで大きな変化が求められているのは、実は採用だけでなく、経営や事業そのものでもあります。

採用とは本来、経営や事業のビジョンを実現するための手段であるはずです。つまり、経営戦略や事業戦略と採用戦略は密接不可分な関係にあります。
多くの企業にとって、経営戦略や事業戦略の見直しが迫られている今こそ、採用戦略も見直すタイミングであるといえます。

オンライン採用は、今後の採用を構想するうえで大変重要なテーマですが、これは「戦略」ではなく「戦術」です。どのような戦術も、本質的な戦略が確立されていてこそ、一貫性と連動性が担保され効力を発揮します。
採用戦略は、「採用ビジョン」「採用コンセプト」「採用ストーリー」によって構成されます。
「採用ビジョン」「採用コンセプト」「採用ストーリー」の基本構造、具体的な考え方については、こちらよりご確認いただけます。

採用のオンライン化を進めるにあたり、自社が採用を行う目的や目標、自社の独自価値、そして応募者とともにどのようなストーリーを描いていきたいか、を改めて考え、採用戦略の立案にお役立ていただければ幸いです。

▶オンライン採用マニュアル「オンライン採用の準備と運営」

投稿オンライン採用（面接・説明会）の企画・運営の工夫については採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

リアルで場が開けない、もしくは、制限される今、オンラインインターンや説明会による、自社への惹きつけの重要性が、より高まっています。オンラインでのインターンシップや説明会は、企業も学生も手軽に開催・参加できる反面、表面的なコミュニケーションになりがちです。
他社との差別化もしづらく、惹きつけの難易度は、リアルのセミナーよりも高いと言えます。

「オンラインで、いかにして自社理解を深めてもらうのか？」
「オンラインで、いかにして自社へ興味関心をもってもらうのか？」

そんな問いに、向き合い、試行錯誤を続けている方も多いのではないでしょうか。
弊社でもお客様と多くの挑戦をしてきました。その挑戦を通して、手ごたえを感じている、オンラインインターンシップや説明会の企画・制作のポイントをまとめていきたいと思います。

◎オンラインインターンシップ・オンライン説明会の企画＆設計のポイント

オンラインで学生を惹きつけるためには、【オンライン環境を前提】とした、【コンテンツの再設計】が必要になります。
オンラインインターンや説明会を実施する際、これまでリアルで行っていたコンテンツをオンラインにするという発想で企画制作すると、「オンラインだと、これができない、あれができない」と障壁や限界ばかりが気になってしまいます。
リアルに最適化された従来のコンテンツをオンラインという異なる環境・前提で行うと、無理が生じるのは当然の結果です。

なので、まずは、「オンラインという前提」を直視する必要があります。
その前提は、オンラインイベントに参加している学生が感じる「不」に着目することが重要です。
その「不」は、大きく3つあります。

１）「つながりを感じにくい」（物理的な距離が離れているため、人と人とのつながりを感じにくい）
２）「気が散りやすい」（同じ空間に誰もいない環境であるため、他に意識が飛んだり、集中力が切れやすい）
３）「記憶に残りにくい」（体感値が伴わないため、忘れやすいor他の記憶に上書きされやすい）

オンラインインターンシップの企画設計の肝要は、この３つの「不」を解消にあります。つまり、

・「つながりを感じにくい」を解消させるための 【一体感】が生まれる工夫
・「気が散りやすい」を解消するためにの 【没入感】が生まれる工夫
・「記憶に残りにくい」を解消するための【特別感】が生まれる工夫

これら、工夫の積み上げの総量が、オンラインインターン・説明会の満足度に直結するのです。

リアルのイベントでは、場の高揚感なども手伝い、意識しなくても、「没入感」「一体感」「特別感」が生まれていたかもしれません。しかし、オンラインでは、意図して「没入感」「一体感」「特別感」を作っていかないと、自然には生まれません。

そのような前提に立ち、弊社では、お客様と「没入感」「一体感」「特別感」を生むインターンシップを企画・設計してきました。その中でも効果的だったものをいくつか抜粋して、ご紹介いたします。

◎オンラインインターンシップ・オンライン説明会で【一体感】が生まれる工夫

「つながりを感じにくい」を解消させるための、 【一体感】が生まれる３つの工夫を紹介します。

➀グランドルール策定し、繰り返し伝える

グランドルールとは、インターンや説明会に参加する際に、「参加者全員にお願いしたいルール」のことです。
そのルールを理解してもらうことで、スムーズな進行や、場の共通認識が生まれ、一体感を強めることができます。例えば、以下のようなグランドルールをあらかじめ決めて、伝えます。

これらグランドルールから生まれる、相手を尊重する姿勢、主体的な参加や、参加者同士のリアクションや表情は、安全＆安心の場の土壌となっていきます。プログラムの中で、何度か伝えることで、場に浸透し、一体感が生まれます。

運営としては、そのグランドルール一つ一つが、なぜ大切なのか、このグランドルールを徹底して、オンラインでも良い場を作っていきたいという想いを伝えられると、より場が引き締まります。

②チャットを使った双方向性

参加者である学生がインターンシップや説明会をより良い場にするべく、能動的に参加してもらうことで、場の一体感は増します。画面越しのオンラインイベントでも能動的に参加してもらうポイントは、チャットの利用促進と拾い上げによる、双方向性です。

オンラインイベントは、参加者全員が第一列に座っていて、チャットを通して、いつでも自分の意見や質問をぶつけやすいという特徴があります。双方感が生まれるようなライブ感あるイベントになると、一体感は強まります。ただ、「チャットをたくさん使いましょう」という声掛けだけでは、チャットはほとんど利用されずに終わってしまいます。

▶序盤でチャットに投稿しやすいテーマで練習してもらう
▶「ここまでの感想をチャットに投稿してみましょう」という正誤のない内容で、チャットのきっかけを提供する
▶投稿されたチャットを積極的に拾い上げ、チャットが歓迎される雰囲気を醸成する
▶チャットから、さらなる情報提供を行い、チャットをするメリットを感じてもらう

などなど、さまざまな工夫をしながら、双方向でプログラムを創っている空気感ができあがると、どんどんチャットが盛り上がります。
参加学生同士、チャットを通して一緒にプログラムを受けているということを感じながら、イベントに臨むことができ、強い一体感が生まれます。

③学生同士のコミュニケーションのきっかけづくり

参加学生同士のコミュニケーションが盛り上がるほど、一体感は増します。しかし、物理的な距離が離れていて、空気感が読みにくいオンライン環境では、誰から話し始めるのか、場を進めるのか、を巡って、居心地の悪い時間が経ってしまうことがしばしばあります。

そこで、運営側が、話はじめのきっかけを作ってあげると、スムーズに話し合いがスタートします。
例えば、「苗字のあいうえお順」や「今日から誕生日が近い人から」や「出身地北から南順」など。特に、誕生日や出身地は、思わぬ共通点などが生まれたりし、距離感もグッと近くなります。
その他も、ブレイクアウトルームに分かれ、チームごとに、正解やきれいな回答を一切必要としない、感想などをおしゃべり感覚で話し合う場からスタートさせるのもおすすめです。

また、休憩時間を単純に何もしない10分にするのではなく、「私のおすすめ」などの会話のきっかけとなるテーマだけ伝えて、おやつや飲み物を持ち合いながら、休憩時間を過ごしてもらうと、学生同士のチームの雰囲気が温まります。

以上、一体感が生まれる工夫として、

➀グランドルール策定し、繰り返し伝える
②チャットを使った双方向性
③学生同士のコミュニケーションのきっかけづくり

について、まとめました。
共通する大切なことは『いかにプログラムを創る側になってもらうか』という点です。そのための、安心安全な場づくり、参加姿勢、具体的な行動のお願いなどを丁寧に作っていけるかどうかがカギになります。

◎オンラインインターンシップ・オンライン説明会で【没入感】が生まれる工夫

「気が散りやすい」を解消するための、 【没入感】が生まれる３つの工夫を紹介します。

➀安全・安心を妨げる４つの不安の消去

どんな参加者でも、インターンや説明会へ何かしらの不安を抱えています。
どんな場になるのか？どんな参加者がいるのか？失敗しないだろうか？時間内で終わるのか？などなど。
そんな不安が先だってしまうと、イベントに集中できません。心理的＆物理的な距離があるオンラインであれば、なおさらです。
なので、参加者が持ちやすい不安を4つ（Ａ～Ｄ）に分類し、その不安を払拭する働きかけをすることで、より強い没入感をつくることができます。

Ａ）「目的」への不安：なんのための「場」なのかという、不安を感じている
目的が見えない参加者は不安が先走り、目の前のプログラムに入り込めません。
オンラインは特に、プログラム中に迷子になってしまう参加者が多くなりがちです。全体を貫く目的と各プログラムの意図を確実に伝え、各プログラムの位置づけや取り組むことが明確な状態で進行することが肝要です。

Ｂ）「人」への不安：参加者は誰なのかという、不安を感じている
特にオンラインで顕著ですが、グループでワークをする際に、チームメンバーと打ち解けないまま進めると、空気を読み合うぎくしゃくしたものになり、結果として満足度が高まりません。参加者間の自己開示を兼ねたフランクな雰囲気での自己紹介を早いタイミングで促すことが重要です。

C）「時間」への不安：いつまで拘束されるのかという、時間に不安を抱えている
様々な調査結果から、オンライン就活の実態として、学生は予定を詰め込む傾向が見えてきました。そんな実態があるため、終了時間の延長が不満足につながったという声も聞こえてきます。イベントの終了時間や、区切りとなる休憩時間の目安など、時間に関するストレスを取り除くことも重要です。

D）「形式」への不安：どんな形式で進行していくのかという、そのやり方に不安を抱えている
どんな形式やスタイルで進めていくのかを明確に示すことで、参加者の形式への不安を払拭することができます。例えば、「今日は、一方通行の説明会ではありません。人事の説明2，3割。皆さん同士で話をするのが7割の場になります」など伝えると、参加者が戸惑うことがないでしょう。

②「受動参加」から「主体参加」への変化を起こす

オンラインインターンや説明会は、物理的距離に加え、心理的距離も発生するため、参加者の主体的参加を促す準備をすることで、没入感を生み出していく必要があります。

イベント当日を迎える前からできることとして、告知の段階から、イベントの目的、狙い、ワーク内容、登場社員の紹介などをして、期待値を形成しておきます。
教育の現場である「反転授業」のように、自宅で予習できるような、動画などを事前に見てもらうのも有効です。

当日も、場の目的、参加する必然性のある理由、この場に参加することで得らえるメリット、期待、留意点などを、影響力ある人物（例：社長や役員）などから伝えられると、より参加者の主体性を引き出し、没入感が高まります。

③短サイクルでの形式変更

オンラインは場の臨場感が薄く、参加者は集中力を保つのが難しいものです。
画面越しに代わり映えのしない説明が続くと、すぐに飽きてしまいます。リアルイベント以上に、形式を変化させ、参加者にあきさせない工夫が必要となります。
例えば、会社説明のプレゼン。30分間、一方通行の説明をするのではなく、プレゼンの中で、

▶チャットを促す場を創る
▶投票機能を使ったクイズを差し込む
▶関連する動画コンテンツを見てもらう
▶参加者同士でディカッションする時間を設ける

など、形式を変えることで、参加者の没入感を引き出すことができます。
インターンシップや説明会全体のプログラムで考える際も、同じ形式が続いていないかチェックが必要です。よっぽど参加者を惹きつける話者なら話は別ですが、20分以上プレゼンが続くような場合は、工夫が必要だと考えた方が良いでしょう。

以上、没入感が生まれる工夫として、

➀安全・安心を妨げる４つの不安の消去
②「受動参加」から「主体参加」への変化を起こす
③短サイクルでの形式変更

について、まとめました。
共通する大切なことは『どれだけ学生の立場に立てるか』という点です。
とことん学生に立場に立ち、どんな場やどんなプログラムなら前のめりになれるのかを徹底的に考え抜いた先に、参加者の没入感が生まれやすくなります。

◎オンラインインターンシップ・オンライン説明会で【特別感】が生まれる工夫

学生の就活もオンラインが前提となり、自宅から手軽にインターンや説明会に参加できるようになりました。その結果、インターンや説明会への平均参加社数が増えています。加えて、画面越しで参加するインターンや説明会は、どうしても記憶に残りにくく、後から参加したイベントに記憶が上書きされやすい状況です。

ここでは、そんな学生の「記憶に残りにくい」を解消するために、インターンや説明会に対して、【特別感】を持ってもらう３つの工夫を紹介します。

➀コンテンツを連動させる

オンラインのメリットは、会場まで来てもらうための労力や費用といった、学生に与える負担を最小化できることです。欲張って1回のイベントですべてを盛り込もうとせずに、コンテンツを分散＆連動させることで、複数回出会う機会をつくり、学生の記憶にとどめてもらうことができます。

例えば、以下のようなインターンの設計も可能です。

▶30分程度で会社の基本情報＆インターンの概要を伝えるインターン説明会
▶さらに理解を深める＆インターンのアウトプットに役立つ、会社情報や動画紹介のメール
▶ワークショップを中心としたインターンシップ

ただ、注意が必要なのは、1回1回のイベントや情報提供のクオリティです。
毎回、「次も参加したい」という感想を引き出せないと、次につながりません。学生の満足度を担保できる質の高いコンテンツを考え抜く必要があります。

②思い返せる「共通体験」や「きっかけ」を提供する

オンラインインターンを通して提供する、「この仲間と、こんな体験をした」といった唯一無二の経験を思い返せる企画を盛り込むと、学生の記憶に残りやすいものになります。例えば、

▶終日型のインターンで、お弁当のデリバリーを手配し、画面越しに参加者全員同じランチを食べる
▶参加者全員で、画面越しに同じポーズをとってもらい、記念撮影（キャプチャー）をし、後日その画像データを参加学生に送付
▶当日のオンラインインターンを録画しておき、その内容を10分～15分程度の総復習動画に編集し、後日参加学生に共有

など、このような工夫をしている企業もあります。是非とも、自社流の企画を盛り込んでみてください。

③一つ一つのコンテンツに「オンラインならでは」を盛り込む

まだまだ多くの会社が、リアルでおこなってきたインターンや説明会のコンテンツをオンラインに代替している状態です。
そのような中、オンラインならではの工夫が盛り込まれているインターンは、満足度が高く、学生の記憶に残りやすいものになります。

例えば、「会社概要説明」「休憩」「学生によるワーク発表」といった、どこにでもあるプログラムの中でも『オンラインならでは』を入れることができます。

▶会社概要説明
一方通行の会社説明は、リアルの時以上に届きません。
例えば、Zoomの投票機能を使い、参加者の理解度や反応を見ながら、その場で参加者に合わせた情報をお届けしていくライブ感溢れる説明は、オンラインならではと言えます。また、カフートといったツールを使いながら、クイズ形式で行う会社説明もオンラインならではで盛り上がりやすいです。

▶学生によるワーク発表
代表者1人がプレゼンする従来の発表形式ではなく、メンバー人数分のブレイクアウトルームを設け、メンバー全員が（それぞれの部屋で）プレゼンする、パラレルプレゼンテーションも、オンラインならではの発表形式です。
「全員が発表する」という縛りは、参加者の当事者意識を強め、オンラインでも能動的な参加者が増えます。

▶休憩
休憩もオンラインならではの工夫ができます。
例えば、「変わり映えのない環境で、ＰＣに向き合い続けると、体も緊張します。なので、少しでもリラックスしてもらうため、せせらぎの音と森林の画像をみながら、休憩ください。」というアナウンスのもと、ここちよい音と映像と共に休憩時間を過ごしてもらうこともできます。

◎まとめ

今回は、オンライン採用時代における、インターンシップや説明会の満足度を向上させるキーワード「一体感」「没入感」「特別感」と、その各「〇〇感」抱いてもらう具体的な工夫をまとめました。

ジャンプでは、多くの実績実例を持ち合わせております。より多くの工夫を知りたいという企業さま、自社の魅力に合わせた独自のコンテンツ企画を検討されている企業さま、是非ともお気軽にご相談いただけると幸いです。

【オンラインインターン事例】
ソシオークホールディングス株式会社さま
対面式インターンシップのオンライン化。
学生からの応募増加、採用活動の早期終了に貢献！

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▼インターンシップ企画・プログラムの作り方
▼新卒採用計画に役立つ！インターンシップ・オープンカンパニーの実施に必要な4つのステップ

◎お役立ち資料

インターンシップ企画・設計の手順や、考え方をまとめた資料をご用意しております。【基本編】と【応用編】がありますので、ダウンロード申請の上、ぜひお役立てください。

また、フォーマットに沿って必要事項を記入するとインターンシップの企画書の骨子が出来上がる「インターンシップ計画フォーマット」も、以下よりダウンロードできますので、ご活用下さい。

投稿オンラインインターンシップ・オンライン説明会のプログラム企画＆制作のポイント【事例あり】は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

コロナ禍により、多くの企業経営は方針転換の真っただ中にあります。経営方針や事業戦略の変化にともない、採用戦略・人事戦略も描きなおす必要がある。そんな人事・経営者のみなさまに、23新卒採用においても、トレンドをキャッチしながら具体的施策のヒントを得ていただける機会を目指したイベントです。

本記事では、伊達 洋駆 氏（株式会社ビジネスリサーチラボ 代表取締役）によるプログラム『オンライン採用の最新研究成果』について、当日の様子を一部ご紹介いたします。

株式会社ビジネスリサーチラボでは、「アカデミックリサーチ」というコンセプトで、組織サーベイ（従業員を対象にした意識調査）や人事データ分析（社内の各種データ分析）サービスを提供していることから、学術的な視点も織り交ぜながら、解説していただきました。

この一年間で急速に進展したオンライン採用。
採用面接がオンライン化することによって一体何が変わるのか、これまでの常識とこれから先の新しい常識は、どのように変化していくのでしょうか。

新たな採用戦略を体現する年度になるであろう23新卒採用計画や、オンライン採用に関する課題解決にもお役立ていただけましたら幸いです。
詳しいスライドや、オンライン採用に関する質疑応答の様子をご覧いただける動画もご用意しておりますので、申請の上、ご活用ください。

神戸大学大学院経営学研究科 博士前期課程修了。2011年に株式会社ビジネスリサーチラボを創業。以降、組織・人事領域を中心に、民間企業を対象にした調査・コンサルティング事業を展開。
著書に『オンライン採用：新時代と自社にフィットした人材の求め方』（日本能率協会マネジメントセンター）

登壇者：伊達 洋駆 氏

株式会社ビジネスリサーチラボ 代表取締役

1．採用面接のオンライン化で変わるもの～キーワードは「非言語的手がかり」～

伊達氏：みなさん、こんにちは。ビジネスリサーチラボの伊達と申します。今日、6月1日は採用面接の解禁日です。本日よりオンライン面接を始める会社も多いかなと思います。昨年から採用のオンライン化が進む中で、オンライン採用に関する研究知見を紹介できれば、というのが本日の大きなテーマです。
「採用のオンライン化で変わるもの」と、「対面の常識・オンラインの非常識」という2つのパートでお話をいたします。

最初のパート「採用のオンライン化で変わるもの」ですが、採用がオンラインになり、だいたい6割ぐらいの企業で部分的にオンライン採用を導入している、という調査結果もあります。
採用がオンライン化されたことによって、どう変わったのか、について最初に説明します。

初めに結論を申し上げますと、「惹きつけは苦手だけど、見極めは得意」というのが採用のオンライン化でオンラインで変わったことです。もう少し嚙み砕いてお話をしますと、惹きつけ、つまり「候補者の志望度を高める」ことは苦手だけれど、「候補者の適性を評価する」見極めが得意なのです。

では、このような変化がなぜ起こっていたか、説明したいと思います。
キーワードは「非言語的手がかり」です。
これは、言葉の通り、言語以外の情報を広くさします。例えば、「身振り・手振り」や「表情」「声の調子」「服装」それから「周辺環境」などです。

オンラインの場合、対面と比較すると言葉以外の情報が少なくなるのが特徴です。
「非言語的手がかり」の量が対面よりオンラインの方が少ない、裏を返せば、対面では非言語的手がかりの量が非常に多かった、ということです。

なぜオンラインだと非言語的手がかり（言葉以外の情報）が少ないのでしょうか。
例えば「Zoom」です。Zoomのカメラは、もちろん世の中の全てを含めるわけではなくて、限られた範囲しか映していません。
「限られた範囲で行動をせざるを得ない」これが、オンラインの状況です。それ以外の範囲にあるものは必然的に制約されてしまったり、伝わらない、ということになります。

対面だと色んなものが情報として加わっていました。色んなものが見えていた状況が、カメラを通してみるとどうしても見えない部分、収集することが難しい情報が出てくるわけです。

そのようなことから、オンラインの場合は「非言語的手がかり」が少なくなっている、というのが特徴です。

2．採用面接のオンライン化による影響

では、非言語的手がかり（言葉以外の情報）が減ると、採用にはどのような影響が及ぶのでしょうか。

例えば、対面の会議からオンラインの会議になった時に、会話がぶつかってしまう経験や、あるいは「はじめまして」の状態でオンライン会議をすると、お互いに発話がぶつかり「どうぞ、どうぞ」となってしまった経験をされたことはないでしょうか。

ここで何が起こっているかというと、人と人との会話は、実は非言語的手がかりを使って会話の交替を察知しているのです。
なので、非言語的手がかりが減ってしまうと、会話が成り立ちにくくなるのが特徴です。

採用面接においては、どのような影響を及ぼすのでしょうか。候補者の心理・立場に立つと、会話がぶつかってしまうことで「自分の能力をきちんと相手に伝えることができた」とか「自分の能力がきちんと発揮できた」という感覚が低くなってしまいます。会話がうまくいかないことで、能力発揮感が得られにくい、という状況が生まれます。

自分の能力が発揮できない、言わば「自分がうまくいかない状況」に置かれると、人にはちょっとしたバイアスがあり、自分が失敗する（うまくいかない）時って、なかなかわがままなもので「自分のせい」とは捉えずに、「環境のせい」と捉える傾向があります。これは、人間が持っている基本的なバイアスの一つで、「相手のせい」とまでは言わなくても「自分が悪い」とはすぐに思えないようになっています。

そのような結果、「会話がうまくいかなかったし、この面接あんまり良くなかったよね」とか、「あの企業あんまり良くなかったよね」という気持ちになり、企業への候補者の志望度が高まりにくくなります。
ここに、オンラインは「惹きつけ」が苦手という理由があります。

ただ、オンラインにも長所がありますので、そのお話をさせていただきます。
実は、この長所に対しても「非言語的手がかり」が関係してくるのです。
非言語的手がかりが減るからこそ、生まれてくる長所があります。

非言語的手がかりは、人が人を評価する際のバイアスの温床になっています。
これは、人が非言語的手がかりに振り回されて評価を行なっている、とも言えます。つまり、適正な評価を歪める原因にもなっているのです。

例えば、対面の場合、外向性が高い人（社交的・明るい人）は、その人の能力に関わらず「面接の評価が高い」という傾向があります。「明るいか暗いか」のような性格の判断・推測は、対面での非言語的な手がかりを基に、評価・判断しているのです。

ところがオンラインになると、この非言語的手がかりが減り、バイアスが少し制御されます。
その結果、オンラインは対面と比べると、実は「見極めの精度」が良いのです。

実際の研究では、オンライン面接の評価結果と入社後のパフォーマンスや定着と相関している、という結果もあります。
つまり、オンライン面接で高い評価を得た人は入社後も高いパフォーマンスを出す可能性が高く、定着する可能性も高い、ということです。

逆もしかりですが、オンライン面接で低い評価だった人は、パフォーマンスが低く辞めてしまう可能性が高いという結果になっています。これは、見極めがオンライン面接でもうまくいっていることの証拠かと思います。

改めて、オンラインの特徴・オンライン化で変わったことを整理します。
対面は「惹きつけ」つまり、「志望度を醸成すること」が得意ですが、非言語的手がかりのバイアスがかかる影響で「見極め」は不得意。

オンラインは、能力発揮感が得られにくいことから、「惹きつけ」はちょっと苦手としているけれども、非言語的手がかりのバイアスが抑制されるので「見極め」が得意。
これが、一つ目のお話「オンラインで変わるもの」についてです。

3．採用における対面の常識・オンラインの非常識

では、2つ目のパート「対面の常識・オンラインの非常識」についてです。
採用面接における対面での常識が、オンラインで非常識になってしまうと言ったケース、これを少しお話したいと思います。
具体的には2つのポイントを紹介いたします。

1．面接の構造化
2．伝達感と伝達度

この2つの観点で、お話を進めていきます。
まずは、面接の構造化についてです。

「面接の構造化」とは、事前に面接の「質問項目」や「評価方法」を設計することを意味します。
マニュアルに落とし込んでいく、これが構造化です。

「面接を構造化すると、見極めの精度が高くなる」ということが、これまでの学術研究で明らかにされています。
面接での質問項目をつくったり、評価方法を事前に定めていると、相手の能力や性格を正しく見極められる可能性が高まる、ということです。この点については、様々な研究で繰り返し検証されています。なので、面接は見極めの精度をグッと高めることができるのです。

「構造化面接は大事です」という話、これまでにも耳にしたことがある方もいらっしゃるかと思います。
ただ、多くの企業で構造化面接をこれまでの対面の状況、コロナ以前の時にもなかなか導入して来なかったというのが実際のところです。
では、なぜ「重要なんだけれども、対面では導入して来なかった」のかを少し考えてみたいと思います。

オンライン面接と対面の面接で、構造化の効果、特に惹きつけの効果を比較する、と言った面白い研究があり、これが参考になります。
その研究によると、オンラインと対面では、「惹きつけへの効果」が逆の影響をもたらすことがわかりました。

オンラインでは、構造化している方が「惹きつけ」に対して効果が高い、つまり志望度が高まります。構造化していないと志望度が高まりにくい、これがオンラインです。
それに対して対面は、構造化していない方が志望度が高まる、という結果になっています。
では、なぜオンラインと対面で逆のことが起こるのだろうか、その理由を説明いたします。

まず、オンラインについて。
オンラインにおいては、先ほども説明した通り、非言語的手がかりが減るのが特徴でした。

言葉以外の情報が減ってしまうと、会話のやりづらさが出てきます。
それを構造化すると、質問の順序が決まり、流れが設計されていることで会話がやりやすくなります。
結果、候補者の能力発揮感が得られやすくなり、志望度に対してプラスの影響が出てきます。
したがって、惹きつけに対して構造化がプラスに影響する、というメカニズムです。

例えば、オンライン会議では、対面の会議と比べて、事前に資料を作る方も増えていますよね。これは、会議を構造化しているわけです。
オンラインは構造化した方がコミュニケーションが取りやすいということです。
つまり、惹きつけに対しても、採用の文脈でも「構造化」がオンラインでは有効なのです。

それに対して対面で構造化をしていると、会話が不自然になってしまいます。
構造化していない状態での対面の面接を思い浮かべてほしいのですが、普通に雑談もできますよね。
それが、構造化することで、話の途中で「はい、次の質問いきます」と、どんどん切られていくと、会話が不自然になってしまうと。
それに対して候補者は「自分がテストされている」という気持ち、ちょっとネガティブな気持ちになることで、結果として、対面での面接を構造化すると「候補者の惹きつけ」にマイナスの影響が出てしまうのです。

まとめると、対面においては構造化しなくても良いが、オンラインでは構造化した方が良い、という傾向があります。
「出たとこ勝負で雑談をしながら話をしよう」と、対面で常識だったことのようにオンライン面接をしてしまうと、惹きつけ・志望度が高まらずに辞退率を上昇させることになってしまいます。
ですので、オンライン面接を行う場合は、「構造化」をおすすめしています。

続きは動画にて、プログラムの後半の「伝達感と伝達度」についてのお話があります。
似ているようでちょっと違う意味を持つ「伝達感と伝達度」は、オンラインと対面のコミュニケーション・採用面接の場面でどのように影響するのでしょうか。また、参加された皆さまからの質疑応答の様子もご覧いただけます。
オンライン採用に関する課題解決にもお役立ていただけるかと思いますので、ご興味がございましたら、申請の上、ご活用ください。

【STRUCTサミット2021　関連記事】
プログラムごとの開催レポートをご覧いただけます。
経営×採用STRUCT サミット2021～登壇者・開催レポート一覧～

投稿【イベントレポート】伊達 洋駆 氏（株式会社ビジネスリサーチラボ 代表取締役）が語る「オンライン採用・オンライン面接の最新研究成果」は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

コロナ禍により、多くの企業経営は方針転換の真っただ中にあります。経営方針や事業戦略の変化にともない、採用戦略・人事戦略も描きなおす必要がある。そんな人事・経営者のみなさまに、23新卒採用においても、トレンドをキャッチしながら具体的施策のヒントを得ていただける機会を目指したイベントです。

本記事では、株式会社ワンキャリアのエバンジェリスト寺口浩大氏によるプログラム『学生のホンネでわかった、22卒採用の成否を分けたポイント総まとめ』について、当日の様子を一部ご紹介いたします。

新たな採用戦略を体現する年度になるであろう、23新卒採用計画やマーケット理解にお役立ていただけましたら幸いです。
尚、イベント当日の動画もご用意しております。詳しいデータ・スライドがご覧いただけますので、申請の上、ご活用ください。

京都大学工学部卒。三井住友銀行、デロイトトーマツグループなどを経て現職。
ジョブマーケット透明化のムーブメントを仕掛け、採用のDXを推進している。

登壇者：寺⼝ 浩大 氏

株式会社ワンキャリア Evangelist

1．はじめに

増渕：本日6月1日は、23卒新卒採用の本格的なスタートの日。夏のインターンシップの募集も始まり、このターニングポイントとなる日にイベントを開催したいなという思いで、設定しました。

これからセッションいただく寺口さんは、ワンキャリアのエバンジェリストとして、「学生の生の声」にデータ上も含めて、非常に多く接していらっしゃいます。中立な立場からこのマーケットの変化を一緒にディスカッションできる方として、情報提供を頂きながら、採用マーケットの今後について、「22採用ではどんなポイントがあったのか」「23卒採用ではどんなことが重要になるのか」それから先も含めて、お伺いできたらなと思います。

寺口氏：皆様、改めましてこんにちは ワンキャリアの寺口と申します。
大変お忙しい中、ご参加いただき本当にありがとうございます。
弊社では21卒～23卒の採用については、「これまで通りではいけないんじゃないか」「何か大きく変えないといけないんじゃないか」というご相談を多く受けてきました。
今日、ご参加いただいている皆さんも、もしかしたら何か変化を起こしたい、何か今の課題に対して変革が必要だと思ってらっしゃる方々も多いんじゃないかと思います。
一方的に話す時間はできるだけ少なくして、皆さんのご質問や、すぐに実務に活かせる・社内で共有できる情報提供など実利のある時間にさせていただきたいなと思っています。～以下、寺口氏の講演～

2．学生の「体験」にフォーカスした事業展開

ワンキャリアは、日本最大級の新卒採用のメディアを運営している会社です。
掲載企業の情報は4.4万件以上で、就活生の口コミ情報は40万件以上にのぼります。実際に説明会を受けた学生がどんなふうに思っているのか、インターンに参加した学生がどんなふうに思っているのか、面接を受けてどう思っているのか、企業アンケートではなかなか答えられない学生さんの本音を採用担当企業の方々に届ける橋渡しができればなと思って、この事業を進めております。

企業が求人情報を集めて学生をマッチングさせるナビサイトとは違い、就活体験談や本音など学生さんから投稿情報を集めて精査し、確からしい情報を学生さんに届ける、というものです。

我々は学生さんに対して、営業活動・マーケティング活動はそんなに積極的にはしておりませんが、学生さんの「体験」にフォーカスしてきた結果、口コミが広がり「文系学生・理系学生が最も利用した就職サイト」で２位を獲得しています（HR総研・2021年卒学生の就職活動動向調査より）。ユーザー体験（UX）は、今後もかなりキーになってくるかなと思っています。

株式会社ワンキャリア様・企業HP

3．採用マーケットの変化について

①オンライン化

今、注目すべきものは、「オンライン化」と「情報の透明化」です。
オンライン化については、みなさんご存知の通りですが、全選考過程でもオンライン化が進行しました。
面談・面接のオンライン化は92%の企業で実施、インターンシップのオンライン化に関しても半数の企業が実施しています。
特に22卒の夏のインターンからオンライン化の動きがどんどん始まってきました。

今、皆さんは22卒採用の最後を頑張りながら、23卒採用の準備や夏のインターン準備、あとは21卒内定者のフォローと、複数年同時対応をしていかなくてはいけない状況かと思います。

採用の早期化が問題というよりは、早期に始める人たちも増えたし、決めるのが遅くなっているという、始めやすく決めにくいマーケットが2.5～３ヵ年分のフォローが必要になった背景にあります。

なので、これまで通りの一極集中で「この時期・この期間で母集団をグッと集めて大量にさばいていく」というような採用手法は抜本的に変えなくてはいけなくなりました。

オンライン化によって何が変化したか、皆さんお気づきかなと思いますが、オンライン説明会で獲得できるエントリー数がかなり増えました。
ワンキャリアのデータでは、20卒・21卒・22卒で比べると、大学3年次の1月を100として割合でいうと大体4倍以上のところでエントリーのピークが来ていると。1人当たりのエントリー社数も2～3倍に膨れ上がっていると言ったところです。

これまではエントリーを獲得するまでが結構大事だったんですが、現状では「なんとなくエントリー」がかなり入ってきてしまっているので、営業マーケティングで言うと、どうナーチャリングしていくかですね、その点が重要になってきました。

なので23卒からは、もちろんエントリーを獲得することも大事ですが、そのエントリーの意向度をどう上げていくかが重要になります。
接点で意向を高めていく、または非接点（説明会やインターン・面接以外）のオンライン上でのコンテンツの接触で意向度を高めていく、この2つが重要なポイントです。

※動画にて、「志望度が低いエントリーが多数、歩留まりが課題に」学生の声・企業様の声についてアンケート結果があります。

ここまでが、オンラインがによるマーケット変化のまとめとなります。

②情報の透明化

では、もう一つ「情報の透明化によって変わったこと」についてです。
こちらは、かなり企業の方々の変化対応を迫られているものの一つかなと、思っています。

今、「候補者体験」は日々拡散され、蓄積されるようになっています。
「拡散」というのは、いわゆる「SNS」での拡散です。
「面接官の方がいい人すぎました」というポジティブなものもあれば、ネガティブな体験の拡散っていうのも増えてきてしまっています。

その他にも、「口コミサイトへの蓄積」もあります。
こちらは、SNSのように拡散の制御ができないものではなく、候補者体験が１箇所に留まっていく分、人事の方もウォッチされていらっしゃるかと思いますが、ネガティブな情報や候補者体験を下げてしまっている情報を見つけて予防することもできます。

なので、口コミサイトは学生にも重宝されていますし、企業人事の方々にも重宝されています。SNSで拡散されて炎上してしまう前に、口コミサイトで見つけて予防・対策をしていく、というところは、採用戦略としても重要になってくるかなと思います。

※動画にて「就活生に影響を与える意外な情報源とは？」に関するアンケートデータおよび、「候補者体験とエントリー歩留まりの関係」「候補者体験は次年度の母集団にどう影響するか」に関する調査データ・解説があります。

候補者体験の負のサイクルをつくってしまうと、選考辞退率が高まり、候補者体験が悪い状態で放置されることで、SNSでもネガティブな口コミが拡散され、口コミサイトにも蓄積されてしまいます。

そうすると、いわゆる「ブランド毀損」につながってしまいます。実は、ブランドは「広告」ではあまり作れません。
「体験」でブランドは作れます。良い体験をすれば、ブランド価値は自然に上がっていきますし、良くない体験を提供してしまうとブランド価値は下がってしまいます。

なので、「認知を取る」というよりは、「体験でしかブランドは作れない」と覚えて頂ければなと思います。

～中略～

これまで新卒採用マーケットは「ゼロリセットされるからラクだよね」と言われていましたが、情報の流通構造の変化によって、前年の良い体験は資産として使え、悪い体験は負債として残ってしまう、となってきました。

つまり、デジタルトランスフォーメーション（DX）と体験は切っても切り離せない状態になってきている、ということを今日は覚えて頂ければなど思います。

「ブランドは体験でしか作れない」「重要なのは候補者体験」とお伝えしましたが、では、具体的に何をすれば良いのでしょうか？

続きは、動画にて詳細の解説がございます。ご興味がございましたら、以下より申請をしていただければと思います。
また、後半では弊社代表増渕とのパネルディスカッションの様子もご覧いただけます。

【STRUCTサミット2021　関連記事】
プログラムごとの開催レポートをご覧いただけます。
経営×採用STRUCT サミット2021～登壇者・開催レポート一覧～

投稿【イベントレポート】寺口 浩大 氏（株式会社ワンキャリア Evangelist）が語る「新卒採用マーケットの変化」は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。