今月は、「27卒採用目標における質量バランスの変化」などを中心に解説します。
引き続き、できる限りリアルタイムに近い「旬」のデータをお届けしておりますので、是非ご視聴ください。本記事では、セミナー内容をまとめています。

●27卒採用マーケットの傾向：①「量より質」重視の傾向に

まずは、キャリタスさんによる『2027年卒・新卒採用に関する企業調査』をご紹介します。この調査は、約1000社を対象に年に一度実施されており、信憑性も高く参考になる情報だと思います。

採用見込み数の推移（全体）を見ると、ここ数年は「増加」が減り、「増減なし」が最も多い点は、みなさんも実感されている通りかと思います。ただ、注目すべきは、「減少」と回答する企業が明らかに増えている点です。最近のニュースでも、「新卒採用を減らす」と発表している企業の情報が取り上げられています。
生成AIの利用拡大による影響も耳にしますが、この調査を実施した段階ではあまり反映されていない可能性もありますので、来年以降の動向にも引き続き注目したいと思います。

新卒採用見込み数の減少傾向に伴い、「採用活動のスタンス」にも変化が表れています。採用活動のスタンスは、「人数の確保よりも学生の質を優先」という回答が72.1％で、前年調査の65.3％より6.8ポイント増え、3年ぶりに7割台に上昇しています。そのため、27卒採用は「量より質」を重視する点で、大きなターニングポイントになる可能性があります。この変化については、採用こっそり相談室「28新卒採用どんなマーケットになるのか？」でも解説していますので、併せてご覧ください。

同調査の「2027年卒採用の一番のテーマ」という質問では、一番のテーマとして最も多くの企業が「母集団の拡大」と回答したものの、前年よりも比率は大きく下がり（35.6%→30.5%）、一方で「採用重点層への訴求」が大きく比率を伸ばしていました（9.6%→15.3%）。ほしい層を明確にし、そのターゲット層に対しての見極めと惹きつけを強化するという動きが27卒のテーマになり始めています。今後の28卒採用についても、各企業で同様の傾向が見られるということを前提に、採用戦略を考える必要があるといえます。

●27卒採用マーケットの傾向：②面接・内定出し共に年内開始が増加

面接開始時期について、26卒に比べて27卒採用では、10月～12月に開始する企業が増えていることがわかります。年内に面接を開始する企業が増え、結果として内定出しの開始時期についても11月～12月が増加。特に12月の内定出しは、26卒で11.0%に対して27卒は15.8%と大きく増加しました。

その他、27卒採用マーケットの傾向としては、以下のようなポイントが挙げられます。
【選考で重視する点】 7割以上の企業が「人柄・性格」を「とても重視」と回答（75.8%）文系・理系共にコミュニケーション能力を求める傾向。
【自社の採用活動の見通し】「非常に厳しくなる」と「やや厳しくなる」を合わせると8割を超える。ただ、前年に比べると、「厳しくなる」の割合はやや低下。

採用マーケット全体の傾向や過去との変化を知ることで、自社の現在地を把握する上でも大変参考になるかと思いますので、お役立ていただけましたら幸いです。

◎YouTube「マンスリー採用ウォッチ3月」では、同調査（キャリタス：27年卒 新卒採用に関する企業調査）より、「インターンシップのプログラム状況」「2026年採用選考の終了状況」なども詳しく紹介しています。ぜひ動画も併せてご覧ください。

●27年卒の内定状況（3月1日時点）

次に、学生側の動向として内定状況をご紹介します。
キャリタスさんの調査によると、3月1日時点の内定率は51.7%でした。

秋から選考を始め、年内から内定出しをする企業が増えた影響で、1月～2月の内定率は前年を大きく上回っています。ただ、3月になると前年との差は少なくなり、以降も同様の動き（昨年並み）になると予測されます。そのため、自社の内定出しが昨年同時期と同じくらいの数であれば、順調と考えてよいと思います。

また、内定率調査ですが、同時期であってもマイナビさんやビズリーチ・キャンパスさんなど、調査によって数値に若干の差があります。その要因として、利用している学生層の違い（早期志向・上位校の利用比率など）やサービス特性なども考えられます。各調査の内定率を知ることで、チャネル設計をする上でも参考になるかと思いますので、今後も可能な限り広くお伝えできればと思います。

●保護者の意識調査（オヤカク）について

内々定が出始めるこの時期、学生の意思決定に影響を与える要素として見逃せないのが「保護者の存在」です。
マイナビの「就職活動に対する保護者の意識調査（2025年度）」によると、子どもの就職活動に「関心があった」と回答した保護者は全体で62.7%でした。また、「関心があった」と回答したのは、父親よりも母親の方が9.0pt高いこともわかりました。

保護者が知っている「話題の就活ワード」では、「勤務地ガチャ」「配属ガチャ」「早期選考」「ガクチカ」などが上位でした。やはり、就活の早期化や条件重視の傾向について認識している保護者も多いといえそうです。

また、保護者は「企業の安定性」「知名度」「働きやすさ（労働環境）」を重視する傾向があることも考察されています。こうした価値観は、学生本人の意思決定にも影響するため、企業にとっては「学生に選ばれるか」だけでなく、「保護者に納得されるか」も重要になっています。特に内定承諾のフェーズにおいては、企業理解を深める情報提供や、安心感の醸成が必要なケースも出てくるでしょう。

●中途採用は増加傾向へ

ここまで見てきた新卒採用の動きと対照的なのが、中途採用です。
リクルートワークス研究所の「中途採用実態調査」によると、企業の中途採用は採用予定数が増加傾向にあります。ただ、2026年度の中途採用数が「増える」と回答した企業は19.7%で、「減る」を上回ったものの、2025年度よりも3.7%ポイント低下し、プラス幅は縮小していました。やはり、採用マーケット全体としては、「数重視」から変化が起き始めているといえそうです。

一方で、2025年度上半期に中途採用における必要な人数を「確保できた」と回答した企業は41.5%、「確保できなかった」と回答した企業は56.6％でした。2021年度上半期以降、「確保できなかった」が上回る状況が続いています。

実際に、「中途採用を増やす」と「中途採用を増やせる」は大きく異なります。
実は、企業努力によって採用結果をコントロールしやすいのは「新卒採用」ですが、「中途採用」では、採用活動以外の「企業力」が採用結果に影響する割合が非常に高いです。そのため、中途採用数の目標を増やしても、企業力自体を高めないと採用成果が変わらない、という企業が多いのも事実です。

その他、興味深い点として、「副業・兼業形態での人材獲得に取り組む企業の割合が、5年間で約2.6倍に増加」というデータがあります。この点については、採用こっそり相談室の「HRレジェンド黒田さんと語ろう！」でも解説していますが、今後の経営テーマとして非常に重要なポイントだと思いますので、併せてご覧ください。
▼関連動画
【HRレジェンド黒田さんと語ろう！#3】「雇用・非雇用・不雇用」のマネジメントが人事の仕事に？

以上、今月のマーケットデータでした。今後の採用活動に少しでもお役立ていただけましたら幸いです。
動画は、以下よりご覧いただけます。来月以降のご視聴もお待ちしております！

投稿【マンスリー採用ウォッチ3月】27卒採用目標の「質量バランス」に大きなターニングポイント！激変した企業側のデータを徹底解説は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

今月は、「新卒採用の早期化・長期化に関する最新データと考察」を中心に解説します。一度は落ち着いたかに見えた早期化ですが、27卒ではどのような傾向にあるのか。最新データを基に、今後の採用戦略のヒントを探ります。

引き続き、できる限りリアルタイムに近い「旬」のデータをお届けしておりますので、是非ご視聴ください。本記事では、セミナー内容をまとめています。

●早期化の再加速と長期化の同時進行

昨年の採用ウォッチ10月では、マイナビさんによるデータを基に、26卒では早期化に一定の歯止めがかかった可能性をお伝えしましたが、これからご紹介する最新の調査（株式会社RECCOO,キャリタス就活）を読み解くと、27卒においては「早期化が再び加速している」という状況が浮かび上がりました。

RECCOOさんの調査サマリーは、以下の通りです。
①数年間の安定推移を経て、早期化が再加速
②大学3年の秋時点で4割がすでに「本選考」へ
③上位校生の「大手ナビ離れ」が加速
④選考の「タイパ」が志望度を左右。冗長なフローは優秀層の離脱リスクに。

まずは、経年比較での結果がわかる「大学2年の3月以降」に就活を開始した割合の推移をご覧ください。大学2年生3月以前に就活を開始した27卒の割合は31.1%で、前年比4.4pt増加しています。25卒・26卒では早期化に一定の歯止めがかかったかのように見え、27卒でもその傾向が続くかと思われましたが、「早期化の再加速」と受け取れる結果でした。

次に、「大学3年10月」時点で本選考を受けている割合の推移では、27卒は41.5%と、24卒以降きれいな右肩上がりとなり、3年間では18.2ptもの大幅な上昇を見せています。

この調査から、就活開始時期の揺り戻しと、秋選考への参加率の増加傾向が読み取れます。
採用ウォッチ10月でご紹介したマイナビさんの26卒データでは、大学3年生の3月・大学4年生の4月以降にエントリー数が増えたというものでした。今回の調査結果と合わせて紐解くと、「早期化の歯止め」というよりも、早期化が進むと同時に「長期化」も進んでいるという見立てが正しいといえそうです。

そのため、秋選考を受ける学生の比率が上がっている点は、上位校に限らず全体的な傾向であると思います。27卒の調査でも、3月・4月以降のエントリー数が増えていれば、早期化＆長期化傾向の確定となりますので、今後も動向を注目したいポイントです。企業としては、早期マーケットだけでなく、中盤・後半まで戦い抜く「長期戦」の構えが必要になっています。

「早期化の再加速」の理由をどう見立てるかはとても難しく、仮説になりますが、26卒と27卒での大きな変化に、生成AIの利用率（利用のしやすさ）が挙げられます。
例えば、早い時期から生成AIを活用した自己分析やES作成など、就活における準備工数が一気に下がったという影響もあるかもしれません。AIとの壁打ちや情報の収集・整理など、就活のスタートを切りやすい環境が進んでいることも考えられますが、今後も早期化や長期化に関する推移は注目していきたいと思います。

◎YouTube「マンスリー採用ウォッチ2月」では、同調査（株式会社RECCOO ：27卒就活動向調査）のサマリー③上位校生の「大手ナビ離れ」が加速、④選考の「タイパ」が志望度を左右についても紹介しています。ぜひ動画も併せてご覧ください。

●27卒学生の内定率推移から見る早期化傾向の加速

続いて、2月1日時点の内定状況について、キャリタス就活さんの最新データをご紹介します。
27卒学生の2月1日時点の内定率は46.6%で、昨年同時期より6.7pt上昇していました。グラフで見ていただくとわかりますが、25卒～26卒の上昇幅より、26卒～27卒の上昇幅が大きくなっていることからも早期マーケットの加速が伺えるかと思います。

先ほどもお伝えしましたが、この傾向は「早期化の加速」であり、就活の「早期終了」とは別物です。
早く内定を獲得したものの、「本当にこれで良いのだろうか」と後半に再度動き出す学生が増えつつあるのも事実ですので、早期化の加速を示す一つの材料として見ていただければと思います。

●27卒学生の企業選びのポイントと働き甲斐を感じる条件は？

同じくキャリタス就活さんより、1月に実施された調査結果をご紹介します。
就職先企業を選ぶ際に重視する点について、27卒学生の上位回答は、「給与・待遇が良い」、「将来性がある」、「休日・休暇が多い」で昨年と同様でありながら、26卒学生よりも各項目のポイントが増加している点に注目したいと思います。「大企業である」という項目も前年よりポイントが増加していることから、27卒学生は、「安定志向」や「待遇・条件重視」の傾向がより高まっている可能性があります。

また、「働き甲斐を感じられると思う条件」については、文理の差がよく表れている結果でした。

文系学生では、「自分を認めてくれる上司・先輩がいる」、「お客様から感謝してもらえる」が上位ですが、理系学生では、「新しい取り組みや困難な仕事に挑戦できる」、「成果や実績次第で給与が上がる」、「その企業の社員でいることを家族や友人に自慢できる」という項目が文系を上回っていました。
やりがいを訴求する際の題材として、文系学生・理系学生で何を重視するかの参考にしていただければと思います。

●インターンシップの参加状況と早期化選考のスケジュール

1月調査時点でのインターンシップの参加経験割合は93.3%で、前年を若干上回るものの同程度の数値でした。そのうち、インターンシップ参加企業から早期選考の案内を受けた経験があると回答した学生は85.4%で、こちらも前年をやや上回る結果でした。早期選考の案内を受け取った時期は、9月～10月から増え始め、11月～12月にかけて実際に選考をする企業が増えているという結果でした。

このことから、夏のインターンシップで学生と接触、秋に早期選考の案内、秋冬にかけて早期選考を実施しするというのが、現在の早期選考における一般的なスケジュールとして定着していることがわかります。

●志望度が上がる、採用担当者の関わり方は？

次に、株式会社ジェイックさんによる「志望度が上がる、採用担当者の関わり方」に関するアンケート調査をご紹介します。学生とのコミュニケーションの参考にしていただければと思います。この調査によると、以下のような傾向が見られました。

1.適度な接触と定期的なフォロー
選考期間中（選考開始～内定承諾前）、企業への志望度が上がる採用担当者からの連絡頻度は「週1回程度」が最多でした。一方で、選考結果の連絡だけで十分という学生も一定数いるようですが、全体の結果や傾向はグラフをご参照ください。

2.理想は「キャリアの伴走者」
選考期間中に「この会社いいな」と好感度が上がる関わり方の第1位は、「自分の将来のキャリアについて一緒に考えてくれる（6割）」でした。回答学生の属性は発表されていませんが、おそらく文系学生の傾向であると考えられます。理系学生は研究内容からキャリアがある程度明確な場合が多い一方、文系学生は将来像やキャリアが見えにくい不安もあるため、一緒に伴走して考えてくれる担当者に強く惹かれる傾向があります。

また、回答詳細にある「学生の志望度が上がる関わり方」については、採用担当者だけでなくリクルーターからのフォローや面接でのコミュニケーションにも共通する内容です。そのため、リクルータートレーニングや面接官トレーニングで底上げを図ることも可能なため、採用力強化においては可変しやすい要素になると思います。

◎YouTube「マンスリー採用ウォッチ1月」では、株式会社No Companyさんによる調査『26卒学生を対象に就職活動における「内定獲得・辞退」をテーマとした調査結果まとめ』より、「内定辞退の最大要因は待遇と面接官の態度」、「参考になった社員インタビューの年次」、「オヤカクのポイント」なども紹介しています。その他、第二新卒ブーム、リファラル転職についても解説していますので、ぜひ動画も併せてご覧ください。

以上、今月のマーケットデータでした。今後の採用活動に少しでもお役立ていただけましたら幸いです。
動画は、以下よりご覧いただけます。来月以降のご視聴もお待ちしております！

投稿【マンスリー採用ウォッチ2月】新卒採用の「早期化歯止め」に早くも逆行傾向が？最新データを基に、27卒市場の「早期化×長期化」を徹底解説！は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

記事の最後には、フォーマットに沿って必要事項を記入するとインターンシップの企画書の骨子が出来上がる「インターンシップ計画フォーマットシート」および、インターンシップ企画・設計の手順や考え方をまとめた資料「成果につながるインターンシップの作り方（基本編・応用編）」をご用意しております。ダウンロード申請の上、ぜひインターンシップ企画にご活用下さい。

1）インターンシップを取り巻く最新動向

一人の学生が複数社のインターンシップに参加することが常態化する中、26卒のインターン参加率は85.3％、平均参加社数は5.2社でともに過去最高水準という結果がマイナビの調査から発表されました。28卒においては、「数」から「質（自分に合うか）を見極める傾向が高まる可能性が予測されます。

また、参加形式について、対面開催のプログラムに参加した割合は、26年卒は35.0%（前年比9.5ポイント増）と急増しています。参加したプログラム内容について、「会社見学・工場見学・職場見学」や「実際の現場での仕事体験」が前年度を大きく上回っている背景には、三省合意による定義改正が浸透し、採用直結型の「タイプ3（就業体験型）」が一般化したことがあります。

学生は「せっかく対面で参加するなら、Webでは得られないリアルな情報を効率よく得たい」という強いタイパ（タイムパフォーマンス）意識を持っています。そのため、単なる説明会の延長線上のプログラムでは、28卒学生の満足度を担保することは困難です。
競合他社がプログラムの質を底上げしているマーケットにおいて、「自社ならではの体験」を提供し、いかに本選考への意欲を醸成するかが重要になります。

また、27・28年卒を対象としたマイナビ「大学生低学年のキャリア意識調査」によると、大学1・2年生の約3割がすでにキャリア形成プログラムに参加しており、4年連続で増加しています。大学入学直後から「自分のキャリア」を意識し、早い段階で企業のオープンカンパニーやイベントに参加している意欲的な28卒学生については、3年生の夏前に比較検討フェーズに入っていることがわかります。
そのため、これからの採用活動では、従来の「3年生向けインターン」だけでなく、1・2年生という低学年層に「いかに早く、かつ質の高い体験を提供できるか」が、将来的な母集団形成の勝敗を分ける鍵となります。

本記事では、28卒採用の成功を左右する、成果に直結するインターンシップ構築の4ステップを解説します。
※ご紹介する4つのステップは、オープンカンパニーなど1日以内の仕事体験型プログラムの構築にもお役立て頂けます。
【関連記事・STRUCT REPORT】
25新卒からインターンシップはどう変わる？新卒採用活動への影響を予測解説！
対面回帰するインターンシップ・採用につながる企画のポイントは？

【関連動画・採用こっそり相談室】
「インターンシップ」の新定義初年度となった25卒採用、実際にはどんな変化・傾向があったのか？26卒採用に向けての対策は？

2）インターンシップに関するお悩み・共通点

インターンシップが採用の主戦場となった今、弊社に寄せられるご相談も年々増加しており、企画の着手時期も早期化しています。28卒採用においては、「単に実施する」フェーズから「いかに自社に最適化させるか」という質の向上が求められています。
多くの企業様が直面している課題を整理すると、大きく「実施前」と「実施後」で以下のような傾向が見られます。

＜インターン実施前のお悩み＞

• 企画の出発点： 開催は決まったが、28卒学生のニーズに合わせた「選ばれるプログラム」の作り方が定まっていない。
• 集客への不安： 早期から動く優秀層に対し、自社の魅力が正しく伝わる訴求ができているか。
• 社内調整： 三省合意準拠の「実務体験（タイプ3）」を検討したいが、現場社員の協力体制をどう構築すべきか。

＜インターン実施後のお悩み＞

• 歩留まりの課題： 当日の満足度は高かったが、その後の選考エントリーや内定承諾に繋がっていない。
• ミスマッチ： 母集団は形成できたものの、自社が本当に求めているターゲット層（ペルソナ）との乖離がある。
• 施策の検証不足： 多くの事例を参考に企画したが、結果として自社にとって何が正解だったのかの振り返りが難しい。

これら多岐にわたる課題は、実は共通して「4つのフェーズ」のどこかに原因があります。

1）インターン設計（ターゲット設定・企画）： 「誰に・何を」届けるかの骨組み
2）インターン募集（集客）： ターゲットに認知させ、エントリーを促す導き
3）インターン運営： 当日の体験価値と、学生の志望度を高めるコミュニケーション
4）フォロー施策： 終了後から選考・内定まで熱量を維持させる仕組み

インターンシップを成功させ、採用成果（入社）へ繋げるためのポイントは、この4つの要素を一つずつ丁寧に紐解いていくことに集約されます。

3）インターンシップの目的を「採用成果」に繋げるために

インターンシップを実施することには、企業・学生双方に多くのメリットがあります。しかし、28卒採用において「とりあえず実施する」というスタンスは、時として逆効果（志望度や企業イメージの低下）を招く恐れもあります。改めて、インターンシップを通じて得られる「真のメリット」を整理し、企画の軸を明確にしましょう。

① 相互理解の深化によるミスマッチの防止
Web上の情報だけでは伝わらない「社風」や「仕事の難しさ・面白さ」をリアルに伝えることで、入社後の早期離職を防ぎます。これは学生にとっても「自分に合うかどうか」を確認できる大きなメリットです。

② 早期の接点構築と「タレントプール」の形成
28卒のように動き出しが早い学生と早期に出会い、接点を維持し続けることで、本選考時に優良な母集団を確保できます。

③ 学生の「成長実感」を通じたエンゲージメントの向上
丁寧なフィードバックや社員との交流を通じ、「この会社と関わって成長できた」というプラスの感情を抱いてもらうことで、競合他社に対する圧倒的な優位性を作ることができます。

4）採用成果に直結するインターンシップ構築の４ステップ

インターンシップを採用成果につなげるためには、以下の4つのステップに沿って一貫性のある設計を行うことが重要です。

●STEP 1：【設計】ターゲットの言語化とプログラムの魅力付け
まずは「誰に、何を持ち帰ってもらうか」を定義しましょう。
28卒採用では学生の志向が細分化しているため、ターゲット像（ペルソナ）を曖昧にすると、誰の心にも刺さらないプログラムになってしまいます。自社ならではのベネフィットを整理し、三省合意に準拠した形式を選定しましょう。
その具体的な方法や考え方は、インターンシップ企画・プログラムの作り方をご覧下さい。

●STEP 2：【集客】ターゲットへ届くチャネル選びと訴求
設計した魅力を、いかにターゲット層へ届けるかのステップです。
大手ナビサイトだけでなく、逆求人型（スカウト）サイトやSNSなど、28卒学生が普段利用している媒体を使い分けます。特に低学年層へのアプローチには、時期に合わせた適切なメッセージ発信が不可欠です。
効果的なインターンシップの集客方法については、インターンシップの集客力アップにつながる3つの施策をご覧下さい。

●STEP 3：【運営】志望度を高める体験設計とフィードバック
当日、学生に「この会社で働きたい」と思わせる体験やコミュニケーションの質が問われます。
現場社員を巻き込み、Webでは得られない「リアルの提供」と、学生一人ひとりに向き合った「丁寧なフィードバック」を行うことで、企業への信頼度は飛躍的に高まります。
複数日にまたがるインターンの場合、１日１日の意味付けやストーリーをしっかり伝えているかどうかで学生の満足度にも影響します。
運営のポイントや当日の注意点については、採用につながるインターンシップの運営方法についてをご覧下さい。

●STEP 4：【フォロー】選考・承諾まで熱量を維持する仕組み
インターンに参加してもらった学生に、本選考にも参加してもうように、どのようにコミュニケーション設計するのかという視点です。
特にサマーインターンとして８月に開催する場合、３月のナビサイトオープンまで約半年近くあります。優秀な学生ほど、企業との接点が多くあります。その半年間、何かしらの継続的なコミュニケーションを行わないと、自社の印象は薄れる一方です。定期的な情報発信や限定イベントの案内など、インターンで高まった意欲を冷まさずに本選考へと誘導する導線を設計しましょう。
参加者学生の熱量を維持する秘訣は、インターンシップ後のフォローに有効な3つの施策と事例についてをご覧下さい。

5）まとめ

インターンシップやオープンカンパニーは、今後も早期化や多様化、多数化すると考えられます。
対面開催のニーズも高まっていることから、企業にとっては集客や学生の満足度を担保するという2点が新たな課題となるでしょう。
「実際の仕事の難しさや具体的なところを体験したい」「仕事のやりがいを実感してみたい」など、インターンシップに求めるレベルも高くなっています。そのため、インターンシップのプログラム品質によって、満足度が大きく左右されやすいマーケットになってきているといえます。

インターンシップの実施さえすれば、優秀な人材と出会えた時代は終わりました。採用ターゲットとなる学生から【選ばれるインターンシップ】を構築する必要があります。

これまでに数多くのインターンシップのプロジェクトに携わらせて頂きましたが、その経験から、良いインターンシップを作り上げる場合、最低２ヶ月の準備期間が必要だと考えます。また、弊社ジャンプには、インターンシップに関する具体的な実施事例や採用成果など、様々なノウハウがあります。
「自社に最適なプログラムをどう描けばいいか」「28卒の動向に合わせた見直しをしたい」など、インターンシップのお悩みやご相談がございましたら、お気軽にお問合せください。

6）お役立ち資料

●インターンシップ設計の基本と応用の考え方を知りたい方へ
採用成果につなげるためのインターンシップ企画・設計の手順や、考え方をまとめた資料をご用意しております。【基本編】と【応用編】がありますので、ダウンロード申請の上、ぜひお役立てください。

●インターンシップ設計を進める際のフォーマットがほしい方へ
フォーマットに沿って必要事項を記入すると、インターンシップ企画書の骨子ができ上がる「インターンシップ計画フォーマットシート」もご用意しております。以下よりダウンロード申請の上、ご活用ください。

投稿28卒採用にも役立つ！インターンシップ・オープンカンパニーの実施に必要な4つのステップは採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

具体的には、①設計　→　②集客　→　③運営　→　④フォローという4ステップです。

25卒採用からインターンシップの定義が変わりましたが、この4ステップは、実施日数や実施形態（対面・オンライン）を問わず、共通して重要なプロセスです。

本記事では「①設計」にスポットをあてて、具体的なインターンシッププログラム＆コンテンツの設計法（作り方）をお伝えしていきます。また、オープンカンパニーなど1日以内の仕事体験型プログラムの構築にもお役立て頂けます。

記事の最後には、フォーマットに沿って必要事項を記入するとインターンシップの企画書の骨子が出来上がる「インターンシップ計画フォーマット」および、インターンシップ企画・設計の手順や考え方をまとめた資料「成果につながるインターンシップの作り方（基本編・応用編）」をご用意しております。ダウンロード申請の上、ぜひインターンシップ企画にご活用下さい。

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【集客編】インターンシップの集客力アップにつながる3つの施策
【運営編】採用につながるインターンシップの運営方法について
【フォロー編】インターンシップ後のフォローに有効な3つの施策と事例について

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「インターンシップ」の新定義初年度となった25卒採用、実際にはどんな変化・傾向があったのか？26卒採用に向けての対

1）ステップ①インターンシップ企画の目的設計

就職活動の早期化・長期化が続く中、企業側も学生へのアプローチの早期化や、インターンシップ実施形態の多様化・多数化が起きやすいマーケットになっています。
22卒・23卒学生は、コロナ禍の影響でオンラインインターンシップが主流でしたが、24卒以降からは再び対面形式での実施が増えています。対面形式のインターンシップ開催は、企業側にとって集客の難易度が上がることや、満足度の担保がしにくくなるという課題もあります。
インターンシップの対面回帰に加えて、27卒・28卒など昨今の学生に多い「タイパ重視」といった傾向を踏まえると、インターンシップ設計の重要度はますます高まっています。

このような変化に対応しつつ、「学生から選ばれるインターンシップ」を企画し、採用成果につなげるためには、明確な「実施目的」を持つことが重要です。

• 母集団形成： 早期から動く低学年層を含め、まずは自社を知ってもらう。
• ターゲット選別（スクリーニング）： 自社に必要な専門性や資質を持つ学生を見極める。
• 志望度醸成（アトラクト）： インターンを通じて「この会社で働きたい」という熱量を高める。
• ミスマッチ防止： 業務の難しさやリアリティを伝え、入社後の離職を防ぐ。

インターンシップの実施目的が「認知」なのか「選考直結」なのかによって、この後のプログラム構成は大きく変わります。
インターンシッププログラムを作る上で第一ステップとなる「設計」。
この設計で最も大切なものは「実施理由・目的」です。まずは、この目的をしっかりと定めることが、インターンシップ成功へのスタートとなります。

2）ステップ②インターンシップのプログラム設計

インターンシップの目的が明確になったら、次のステップは、目的に合致したプログラム（コンテンツ）企画立案です。

インターンシップの内容は企業数に比例して、多様化・多数化する傾向にあります。
しかし、インターンシッププログラムのほとんどは、「形式」「プログラム」「期間」「時期」という4つの視点で区切ると整理できます。ステップ①で明確にした「実施目的」に沿って、４つの視点を組み合わせることが重要です。

【形式】
実践型、プロジェクト型、グループワーク型、見学型、講義レクチャー型があります。インターンの目的、自社の強み、プログラムのストーリー、などから適切なものを選択する必要があります。

【プログラム】
期待する効果に適した内容を選択します。また、昨今の学生が参加価値を感じるポイントとして、「インプットや」「アウトプット」だけでなく、「フィードバック」があります。フィードバックを通して、職場や業界等の理解度が深まるだけでなく、その企業や社員への信頼感（エンゲージメント）が高まり、学生の満足度や入社志望度の向上につながります。

【期間】
学生の志向は、「短期間で効率よく」から、「じっくりと参加できるプログラム」へシフトする傾向にあります。マイナビによる2027卒大学生キャリア意向調査・中間総括では、24卒以降、「半日」の参加割合が顕著に減少しています。逆に、24卒学生から増加し続けているのが、「5日～1週間程度」のプログラムです。
三省合意により「5日間以上のタイプ3」が選考直結として定義されたこともあり、「長くても、実力がつく・選考に繋がるプログラム」が選ばれる傾向にあります。
▼関連記事
マンスリー採用ウォッチ11月・サマーインターンシップの参加傾向に劇的な変化！

【時期】
昨今の低学年向けキャリア支援活動の増加も影響し、大学1～2年生の段階からオープンカンパニー等に参加する28卒学生も増えています。そのため、時期ごとにターゲットとする学年と提供価値を整理し、最適な形式、プログラム、期間、時期を見極めることが重要になります。

具体的にどのような観点で「形式」「プログラム」「期間」「時期」という4つの要素を選択すれば良いか、その点も本記事の最後に「インターンシップ計画フォーマット」をご用意し、まとめています。ダウンロード申請の上、インターンシップのコンテンツ設計にお役立て頂ければと思います。

3）ステップ③自社の魅力を反映したインターンシップ設計

「インターンシップに参加してくれた学生が、自社の選考に進んでくれない」
「インターンシップ終了後、学生との連絡が取りにくくなってしまった」
というお悩みの採用担当者さまも多いのではないでしょうか。

いくつかの原因が考えられますが、中でも大きな要因として、「自社独自の魅力」 が伝わっていないことが挙げられます。
競合他社もインターンシップを強化する中で、自社が選ばれるためには「独自の魅力（EVP）」を反映させる必要があります。同業他社との違いや自社だからこそ見込めるスキルアップやキャリアプラン、リアルな情報開示など、「この会社だからこそ」というオリジナリティやストーリーがあると、複数社のインターンシップに参加している学生にとって、深く印象に残ります。

【関連記事】
インターンシップ参加学生を次のステップに移行させる「5つのコツ」

4）ステップ④オンラインインターンシップ企画

コロナ禍以降に主流となったオンラインインターンシップ。近年では対面での実施が増えているものの、オンラインインターンシップが、学生にとって交通費や移動時間の削減ができるというメリットは変わりません。

26卒以降の調査では、約7割の学生が「オンラインと対面のハイブリッド形式」を希望しており、『効率的に情報収集できるオンライン』と『社風を深く知ることができる対面』の役割を明確に使い分けています。
オンライン企画を単なる代用手段とするのではなく、その後の対面イベントや職場体験へ繋げるための「一歩目の接点」として設計することが、28卒学生のニーズに合致した形と言えます。
また、オンライン形式のインターンシップで満足度を高めるためには、以下の工夫が必要です。

• 双方向性の担保： 一方的な説明にならないよう、チャットやツールを活用したリアルタイムの対話。
• 短時間で高密度な体験： タイパを意識し、内容を凝縮。Web上でも現場の臨場感が伝わる動画コンテンツの活用など。
• 対面イベントへの誘導： オンラインを「入り口」とし、より深い体験ができる対面インターンや職場見学会へ繋げる導線。

オンラインインターンシップの企画・設計のポイントは、下記の記事にもまとめています。
オンラインインターンシップで必要となる3要素【一体感】・【没入感】・【特別感】が作り出せる工夫をご紹介していますので、併せてご覧ください。
オンラインインターンシップ・オンライン説明会のプログラム企画＆制作のポイント【事例あり】

5）事例紹介｜インターンシップ企画の成功パターン

弊社では、これまでに約200社の企業様のインターンシップを企画・制作をさせて頂きました。
その経験から、業種を問わず、WEB（オンライン）・対面などの実施形態を問わず、満足度の高いご提案ができる手ごたえを感じています。また、インターンシップに関して、実践型・プロジェクト型・グループワーク型・見学型・講義レクチャー型のそれぞれの具体的な実施事例や採用成果など、様々なノウハウがあります。
インターンシップ企画のお困りごとやご相談がございましたら、お気軽にお問合せください。

■事例紹介
インターンシップに関する事例紹介はこちら
（株式会社セブン‐イレブン・ジャパン様／三井物産ケミカル株式会社様など）

6）お役立ち資料｜インターンシップ企画の手順書・設計フォーマット

■インターンシップ設計の基本と応用の考え方を知りたい方へ
インターンシップ企画・設計の手順や、考え方をまとめた資料をご用意しております。
【基本編】と【応用編】がありますので、ダウンロード申請の上、ぜひお役立てください。

●インターンシップ設計を進める際のフォーマットがほしい方へ
フォーマットに沿って必要事項を記入するとインターンシップの企画書の骨子が出来上がる「インターンシップ計画フォーマット」も、以下よりダウンロードできますので、ご活用下さい。

7）インターンシップについてよくあるご質問（FAQ）

Q1：インターンシップの目的はどのように設定すればよいですか？
A：インターンシップ企画の目的は、「採用直結」「学生の企業理解促進」「将来の母集団形成」など、自社の採用戦略に沿って明確に設定することが重要です。目的を決めてから企画を進めることで、プログラム内容や形式、実施時期・期間を効果的に設計できます。

Q2：短期インターンシップ企画と長期インターンシップ企画はどう使い分ければよいですか？
A：短期インターンシップは「多くの学生に出会い、企業理解を広げる」ことに適しており、長期インターンシップは「実務を通じて学生の能力や適性を見極める」ことに向いています。企画の目的に応じて、短期・長期を選択、または組み合わせることが効果的です。

Q3：オンライン形式と対面形式のインターンシップ企画、それぞれのメリットは何ですか？
A：オンライン形式のインターンシップは、全国の学生が参加しやすく母集団形成に強みがあります。対面形式は、職場の雰囲気や社員交流をリアルに体験できるため、学生の企業理解を深めやすいメリットがあります。目的や対象学生に応じて、オンライン・対面を使い分けると効果的です。

Q4：学生にとって魅力的なインターンシップのプログラム内容にはどんなものがありますか？
A. 一方的な説明にならないよう、ワークショップやグループワーク、現場社員との交流、実務体験など、参加体験を通じて学びや気づきが得られる内容、職場・会社・仕事の「リアリティ」が伝わる内容にニーズがあります。

Q5：インターンシップを実施する時期や期間は、どのように決めればよいですか？
A：学生が参加しやすい長期休暇（夏休み・春休み）に合わせるのが一般的です。期間は、1日～数日の短期型から数週間の実践型まで幅があります。目的が「企業理解」なら短期でも十分ですが、「採用直結」や「スキル評価」を重視するなら中長期型を検討すると効果的です。

投稿28卒採用にも対応！インターンシップ企画・プログラムの作り方｜成功のステップと事例は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

今月は、「入社後の定着率は何と相関しているのか？」を中心に解説します。今後の採用活動だけでなく、採用後の活躍・定着を考える上でも重要かつ貴重なデータをご紹介します。

引き続き、できる限りリアルタイムに近い「旬」のデータをお届けしておりますので、是非ご視聴ください。本記事では、セミナー内容をまとめています。

●入社前の期待と入社後の満足度に大きな変化？

まずは、毎年実施されているマイナビさんの「入社半年後調査」をご紹介します。
採用担当のみなさまにとっては当然のことだと思いますが、採用活動は採ることが目的ではなく、採用した学生が入社後に定着・活躍することが目的です。この調査は、入社後の定着・活躍を考えた際に、「何が因果関係になっているのか」を考えるヒントになるデータです。

【図1】をご覧いただくと、「就活時入社予定先」つまり「入社前」の段階では、24年卒学生の満足度が89.6%に対して、25年卒学生は91.2%で1.6pt上昇しています。
一方で、「現在勤務先」つまり「入社後」の段階では、24年卒学生の満足度が84.0%に対して、25年卒学生は78.0%となり、6.0pt減少しています。
同調査の考察では、25年卒学生は就活時の満足度が9割以上と前年よりも高かった反面、入社後のリアリティショックによって満足度が下降した人が多く、入社半年後の満足度も低下したのではないか、という結果が出ています。

採用活動において学生を「惹きつける」ことは、学生に「選ばれる会社」になるために最重要ではありますが、過剰な惹きつけはミスマッチの源泉になりやすいといえます。そのため、リアリティショックを最小化して、入社後のミスマッチを減らすことの重要性が高まっていることの表れでもあると思います。

●「入社後の満足度」と「インターンシップ参加日数・参加形式」の関係

同調査では、入社半年後の勤務先の満足度が高いグループと低いグループで、どのような特徴があるかを分析しています。調査によると、入社後の満足度が高いグループにおける「就活時に入社したいと思ったタイミング」は、「インターンシップ・仕事体験参加時」が35.5%で最多でした。続いて、「1次面接～最終前面接受験時」も上位でした。

一方で、入社後の満足度が低いグループにおける、「就活時に入社したいと思ったタイミング」は、「1次面接～最終前面接受験時」ほか、「他社の選考結果が出た時」、「内々定告知時」、「内々定者向けイベント」など、選考プロセスの中盤～後半に入社意思が高まっていた傾向がわかりました。

このデータから読み解けることの一つに、選考プロセスの後半で入社意思を固めている（入社後の満足度が低いグループに属する）学生は、本来第一希望だった企業には落ちてしまい、第二希望以下の比較検討の中で選んでいるだろう、ということです。その点では、当初から入りたかった会社のインターンシップ・仕事体験で惹きつけられ、内定を獲得できた学生の満足度が入社後も高いことは、必然でもあります。
とはいえ、やはりインターンシップや仕事体験での惹きつけの重要性は、入社後の満足度を高めるためには重要であると捉えられます。

続いて、関連するデータをいくつかご紹介します。

【図4】をご覧いただくと、「現在の勤務先のインターンシップ・仕事体験の参加有無」について、参加した割合が年々上昇しています。つまり、インターンシップ・仕事体験に参加した企業へ入社する学生が増えているため、やはり採用活動におけるインターンシップ・仕事体験の重要性の高まりはこのデータからも読み取れます。

また、【図5】を見ていただくと、インターンシップ・仕事体験に参加した学生を採用する方が、現在の勤務先への満足度が高くなりやすいと考えられます。

また、入社後の満足度はインターンシップ・仕事体験の参加日数にも相関している点も注目すべきポイントです【図6】。インターンシップに不参加や1日に対して、2～4日間または5日間以上のインターンシップ・仕事体験に参加している学生の方が、現在の勤務先の満足度が高い傾向にあります。
参加形式についても、オンラインよりも対面でのインターンシップに参加した学生の方が、入社後の満足度も高いという結果が出ています。

5日間以上の期間で選考直結型のインターンシップを実施した場合、参加する学生の意欲や真剣さも高いため、それを踏まえた上で入社する学生はマッチングの精度も高いという点は、今後の採用活動においても仮説として持っておいてよいポイントだと思います。

●入社半年後の満足度を大きく左右する2つの要因

同調査において、入社後の満足度が高い層と低い層につき、「労働条件、職場環境の満足度」「能力を活かせるか」「社員の印象と帰属感」「経営者の印象」「将来のキャリア展望」「比較検討」の6項目で比較した結果、特に強い相関性が見られた要素が「社員の印象と帰属感」、「将来のキャリア展望」でした。

この2点につき、より深掘りした調査結果をまとめると、新卒採用者が「この会社に入って良かった」と感じ、定着するために必要な要素は以下のようになりました。

①職場の「心理的安全性」と人間関係

データによると、入社後の満足度が高い層ほど、同僚や上司と「仕事以外の些細なことでも話ができる」という傾向が顕著でした。満足度の高い層からの回答に基づく考察は、以下の通りです。

• フランクなコミュニケーションの価値： 職場での会話が業務連絡のみに限定されず、気軽な雑談が生まれる環境の方が、満足度が高い傾向
• 「似たタイプ」が多いことへの安心感： 自分と似た価値観を持つ人や、同世代の若手社員が多く活躍している職場は、居心地の良さに直結し満足度が高い傾向
• 「意見の言いやすさ」との相関： 若手の意見を積極的に求めるオープンな風土がある企業ほど、入社後の満足度が高い傾向

②将来を描ける「キャリア育成の仕組み」

入社後の満足度を高めるもう一つの決定的要因は、その会社で自分の将来をイメージできるかどうか、つまり「キャリア展望」の描きやすさです。
入社後の満足度が高い層ほど、現在の勤務先に対してキャリアプラン実現のための制度・環境（学習支援制度や評価・昇進制度など）が整っていると回答していることがわかりました。

やはり、人材育成の仕組みが整っている会社の方が、キャリアプラン実現の環境が整っている（将来のキャリア展望が実現できそう）と捉えられ、入社後の満足度が高まっています。職場の人間関係やコミュニケーションも大事ですが、人材育成の仕組みの多様化も重要な項目となりそうです。

◎YouTube「マンスリー採用ウォッチ1月」では、同調査（マイナビ：2025年卒 入社半年後調査）より、「入社後のギャップ」、「24年卒・25年卒の転職意向」なども紹介しています。ぜひ動画も併せてご覧ください。

ここからは、27卒採用に関するマイナビさんの調査データをご紹介します。学生の価値観の傾向把握や、採用活動のヒントになるポイントを解説します。

①理想の上司像の変化：「伴走型」マネジメントへのシフト

先ほどの職場でのコミュニケーションに関する調査とも関連しますが、「理想の上司」について、「積極的に話しかけてくれる」、「手取り足取り教えてくれる」、「具体的な指示をしてくれる」、「フラットな上下関係」を望む回答が多い結果となっています。今の学生が求める理想の上司は、かつての「背中を見て学べ」というスタイルではなく、より具体的で手厚いサポートであることがわかります。

採用ウォッチ12月でも、Z世代とゆとり世代の就活生の違いについて、リクルートマネジメントソリューションズさんとリンクアンドモチベーションさんの調査データを基に、昨今の学生には「とりあえずやってみる」ではなく、「なぜこの業務が必要なのか」という理由とセットでの説明、「なぜやるか」の納得感の重要性をお話しました。そのような傾向からも、現在の学生が求める「理想の上司像」が読み取れるかと思います。

【関連記事】マンスリー採用ウォッチ12月：Z世代とゆとり世代の就活生の違いは？

②低学年向け「キャリア支援活動」の増加

昨年の採用ウォッチでも低学年向けのキャリア教育の重要度についてお伝えしていましたが、マイナビさんの調査データからも、28卒向けのキャリア形成支援活動だけでなく、大学生低学年（大学1～2年生）や、高校生・中学生・小学生向けのキャリア教育への取り組みが増えていることがわかりました。

高校生・中学生・小学生向けのキャリア教育について、「現時点ですでに実施している」と回答した企業の割合は、高校生向けでは20.6%、中学生向けでは13.5%、小学生向けでは7.0%との結果が出ています。

このような低学年向けキャリア形成支援活動の一番の目的は、自社や業界の魅力を早い段階で学生に知ってもらう、認知度を上げるという「早期ブランディング」です。レッドオーシャンとなる大学3年生よりも前の段階でアプローチをかける動きは、今後も大きなトレンドになり得ると考えられます。

具体的な取り組み内容の例を、業種別にいくつかご紹介します。

●ソフトウェア・通信：中高生を対象に、生成AIなどを用いたwebサイト作成

●建設：小中学生向けのキャリア教育教材への掲載、高校生のフィールドスタディ受入れ、キャリア授業への参加

●金融：学校から依頼されたセミナーや金融教育を実施

●製造（建設を除く）：工場見学の実施

●商社：高校生や中学生への職業体験、小学生や保育園を対象とした会社訪問、社会科見学の積極的な受け入れ

●サービス・インフラ：県からの案内で職学生向けの夏休み職業体験講座

共通する特徴として、学校や自治体と連携した「受け入れ」が多く見られます。そのため、企業側からアプローチを仕掛ける動きはブルーオーシャンだと思いますので、今後はキャリア教育プログラムの「受け入れ」だけでなく「積極的な提供」も採用強化の取り組みの一環として、検討してもよいのではないでしょうか。

◎YouTube「マンスリー採用ウォッチ1月」では、Re就活キャンパスさんの「2027年卒　内々定率調査：2026年1月度」や、株式会社サーティファイさんによるWeb面接に関する調査（面接中にAIをリアルタイムで参照しながらの回答が増加傾向）、マイナビさんの転職動向調査（男女別では30～50代の転職率が増加）などもご紹介しています。今後の採用活動の参考に、動画も併せてご覧ください。

以上、今月のマーケットデータでした。今後の採用活動だけでなく、採用後の定着・活躍に向けた現場・経営陣との情報共有という点でもお役立ていただけましたら幸いです。
動画は、以下よりご覧いただけます。来月以降のご視聴もお待ちしております！

投稿【マンスリー採用ウォッチ1月】入社後の定着率は何と相関しているのか？最新データを基に、新卒採用者の定着につながるポイントを解説！は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

今月は、「Z世代とゆとり世代の就活生の違いは？企業は採用・育成にどう向き合うべきか」を中心に解説します。今後の採用活動だけでなく、採用後の活躍・定着を考える上でも重要かつ貴重なデータをご紹介します。
引き続き、できる限りリアルタイムに近い「旬」のデータをお届けしておりますので、是非ご視聴ください。本記事では、セミナー内容をまとめています。

●就活生の価値観や企業選びの基準は、どう変化したかーPart.1

まずは、リクルートマネジメントソリューションズさんによる「2026年度新卒採用　大学生の就職活動に関する調査」をご紹介します。この調査では、約10年前の学生と今の学生を比較し、価値観や企業選びの基準がどう変化したかを紐解いており、非常に注目すべき結果が出ています。主なポイントは以下の通りです。

①仕事に求める価値観の変化：安心感のある環境を重視しつつも、「チャレンジ」「競争」などアグレッシブさを求める回答も高く、二面性のある価値観が浮き彫りに。

②企業選びの基準が変化：自分が働くイメージを持てるかどうかが決め手になり、「社員や社風」は応募段階のスクリーニング要素に変化

①仕事に求める価値観の変化について、下のグラフをご覧ください。

仕事に対する価値観（仕事に求めること）について、学生の安定志向が過去10年で最も高い数値になっていますが、この点については他のデータ等でも同様の結果が出ており、みなさんも実感されているかと思います。

一方で、「チャレンジ」「理想」「競争」といったアグレッシブな要素の回答率が高まってきていることも注目すべきポイントです。特に、「競争」については17卒の11.6%に比べると、26卒は14.2%と大きく上昇しており、意外な結果に感じられた方も多いと思います。各用語の定義は、調査資料のPDFに記載がありますが、「競争＝競争に勝つ、注目を浴びる、誰にも負けたくない、No.1になる、話題になる」と定義されています。

安定志向も高いことを鑑みると、安定した職場環境という「土台」のもとに、「チャレンジ」や「競争」をし、「理想」を追求したいという気持ちがある学生が多いと受け取れるのではないでしょうか。そのため、入社後のオンボーディングや社風は、このような学生のポテンシャルを発揮する手がかりになると思います。

次に、学生が企業に応募するきっかけの変遷を見ると、「知人からの薦め」「斡旋会社やリクルーターからの紹介」「先輩社員からの紹介」が上昇しています。
学生の厳選応募傾向については過去の採用ウォッチでも言及していますが、やはり応募段階で自身に合うかどうかのフィルターをかける判断軸として、信頼できる相手からの薦めや紹介が影響していると言えそうです。

②企業選びの基準に関して、「承諾の最終的な決め手」についてのグラフをご覧ください。

内々定承諾の最終的な決め手が「自分のやりたい仕事（職種）ができる」が1位ですが、昨年まで2位だった「社員や社風が魅力的」という回答が5位に大きくダウンしています。「社員や社風が魅力的である」ということは重要ではあることに変わりはないものの、「最終的な決め手」にはなりにくくなっている点が注目すべきポイントです。

「社員や社風が魅力的」であっても、入社後の配属先によって社員・職場の雰囲気は変わるため「不確定要素」が大きい点であることは確かです。一方で、順位を上げている「企業規模が大きい」「労働時間や勤務スタイルに魅力がある」「入社後のキャリアが具体的にイメージできる」は、確定要素が大きくかつ自身との関わりが直接的であるものが決め手となる傾向が伺えます。

今までは、応募獲得以降に徐々に惹きつけをする中で「社風や社員の魅力」で口説くという勝ちパターンがあったかと思います。最近の傾向としては「社風が合いそう・合わなそう」は応募段階でフィルターをかけ、最終的には不確定要素が少ないものを決め手とする志向の変化は、今後の採用コミュニケーション設計を考える上でも把握しておきたいポイントになります。

◎YouTube「マンスリー採用ウォッチ12月」では、同調査（リクルートマネジメントソリューションズ：2026年度新卒採用 大学生の就職活動に関する調査）より、「働く上で重視したい社風」、「就活中に学生が知りたかった情報」なども紹介しています。ぜひ動画も併せてご覧ください。

●就活生の価値観や企業選びの基準は、どう変化したかーPart.2

リンクアンドモチベーションさんも、ゆとり世代（2013年～2018年入社）とZ世代（2019年～2024年入社）就職活動の変化に関する調査を発表しているため、併せてご紹介したいと思います。
この調査はL&Mグループが提供する適性検査（BRIDGE）を受験した学生を対象として分析しているため、客観性が担保されており、採用育成の点でも有用かと思います。

調査では、ポータブルスキル（業界や職種の枠を超えて通用する社会人基礎力）を対人力・対課題力・対自分力の3分類24項目に整理した結果と、モチベーションタイプ（働く上での志向性や欲求の特性）を行動タイプ・仕事タイプ・組織タイプに分けて整理し診断した結果を発表しています。
調査サマリによると、Z世代は、挑戦や競争を避けているのではなく、行動に移す前の納得感と整合性を求めており、背景や意義を理解した上で行動する傾向があるとの考察結果が出ています。
この傾向は、前述したリクルートマネジメントソリューションズさんの調査結果（安定した職場環境という「土台」のもとに、「チャレンジ」や「競争」をし、「理想」を追求したい）とも通じるものがあると思います。

このようなZ世代の傾向は採用・育成・現場・経営間でも共有いただき、「今後どのような採用をするべきか？」「入社後の定着や活躍につなげるには、どうしたらよいか？」といった議論をする際にも価値ある参考材料になりますので、下の図や調査資料（PDF版）もぜひご覧ください。

詳しい調査結果については、以下よりご確認ください。
https://www.lmi.ne.jp/research/finding/detail.php?id=46

【関連動画】
採用こっそり相談室の新企画「5分でわかる採用ノウハウ！」では、パーソル総研さんによる「新卒就活の変化に関する定量調査」をご紹介しています。この5年間での就活生の意識・行動変化に対して、企業はどう対応すべきなのかを解説していますので、併せてご覧ください。
就活生は5年前と比べてどう変わった？ファクトをもとに増渕が5分で解説

●2027卒：最新の内々定率は？

学情さんの調査によると、11月下旬時点で2027卒の内々定率は29.3%でした。前年同時期の調査では16.9%だったことから、昨年よりも内定出しが早くなっていることが伺えます。一方で、就職活動の継続率は83.5%で昨年同時期とあまり変わりなく、早期に内定を獲得した学生も引き続き、就職活動を続けていることがわかります。

10月の採用ウォッチでは、2026年卒の就活において3月以降にエントリー社数が増加している傾向をお伝えしました。同様の傾向が2027卒にも表れる予兆を示しているとも考えられます。

【関連記事】マンスリー採用ウォッチ10月
新卒採用の早期化に「歯止め」がかかった？複数のデータをもとに注目ポイントを解説！

●2027卒：就職活動状況や意識変化は？

キャリタス就活さんによる11月後半時点の就職活動意識調査について、いくつかポイントをご紹介します。

◎就職戦線の見方：全体的には「厳しくなる」という見方が7割を超えているものの、「やや楽になる」という回答が昨年よりも3ptほど増えており、楽観傾向も伺える。

◎志望業界：「明確に決まっている」と「なんとなく決まっている」を合わせると8割を超え、昨年よりもやや多い数値。

◎業界研究に役立つツール：業界研究イベントが最も多かったが（42.2%）、YouTubeやSNSは昨年に比べて大きくポイントが伸びている。

◎就職活動の開始時期：昨年同様「3年生の4月」が最多だが、昨年30.8%に対して今年は36.4%に伸び、より集中していることがわかる。

◎インターンシップの参加状況：全体では、「1日以内のプログラム」に参加した経験のある学生が87.1%で最も多いが、「5日間程度のプログラム」に参加した経験のある学生は、前年26.7%に対して今年は39.5%と大きく伸びている。

インターンシップの参加傾向については、11月の採用ウォッチで「5日～1週間程度のプログラムへの参加率が年々増加している」というマイナビさんのデータをご紹介しました。やはり、まとまった日数で参加できる夏のインターンシップに参加する学生が増えている傾向は明らかと言えそうです。

【関連記事】マンスリー採用ウォッチ11月
サマーインターンシップの参加傾向に劇的な変化！27卒採用の中間総括と26卒採用の総括データをわかりやすく解説！

◎YouTube「マンスリー採用ウォッチ12月」では、TalentXさんによる「採用活動の経営戦略の連動に関する実態調査」もご紹介しています。

以上、今月のマーケットデータでした。今後の採用活動だけでなく、採用後の定着・活躍に向けた現場・経営陣との情報共有という点でもお役立ていただけましたら幸いです。
動画は、以下よりご覧いただけます。来月以降のご視聴もお待ちしております！

投稿【マンスリー採用ウォッチ12月】Z世代とゆとり世代の就活生の違いは？企業は採用・育成にどう向き合うべきかは採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

今月は、「27卒採用の中間総括と26卒採用の総括データをわかりやすく解説！」を中心に、最新データをもとに解説します。
引き続き、できる限りリアルタイムに近い「旬」のデータをお届けし、みなさまからの質問にも「その場で」お答えしておりますので、是非ご視聴ください。本記事では、セミナー内容をまとめています。

●27卒就活の中間総括①：インターンシップの参加傾向

毎年この時期は、就活の総括的なデータが出そろいますので、マイナビさんによる2027卒の中間総括データをご紹介します。
まず、強調してお伝えしたいデータの一つとして、「これまでに参加したことのあるインターンシップ・仕事体験の参加期間」をご覧ください。

27卒学生で最も多い参加期間は1日や半日ですが、24卒以降、「半日」の参加割合が顕著に減少しています。逆に、24卒学生から増加し続けているのが、「5日～1週間程度」のプログラムです。
参加した開催形式では、「WEBのみ・対面なし」が5.7%で24年卒より26.5pt減少、「対面のみ・WEBなし」が24.6%で前年から3.6pt増加、24年卒と比較をすると16.4pt増加しました。

この2つの傾向から、学生のニーズとしては、「対面形式で、じっくりと参加できるプログラム」への希望が増えていることがわかります。
一方で、WEBのみで実施される短時間のインターンシッププログラムは、年々参加傾向が低くなっています。このような傾向は採用担当のみなさまも実感されていると思いますが、データで見ると想像以上に顕著に表れていますので、今後のインターンシップ企画の参考にしていただければと思います。

また、同調査の「インターンシップ・仕事体験の応募や申し込みで重視したこと」という設問に対して、最も多い回答は「興味のある業界・職種である」が90.2%ですが、次に多いのが、「授業・研究・試験などと日程が重複しない」（53.3%）でした。
学業との両立を重視する学生が増えている点は、最近の傾向でもあります。そのため、夏休み以外の期間で学生と接するときは、スケジュールを調整しやすいものにするという重要度は以前よりも高まっています。

下記のデータでは、授業がある期間中（10月～12月）は、「半日・1日」のプログラムへのニーズが高いことがわかります。【図2】の通り、「5日～1週間程度のプログラム」に参加できる夏のインターンシップは、明らかに対面回帰の傾向にあり参加率も上がっていますが、秋冬のインターンシップでは、学業と両立しやすいショートプログラムが人気である点は、あらためて意識しておきたいポイントです。

また、これまでに参加したことのあるインターンシップ・仕事体験のプログラム内容については、「架空の課題や問題解決に挑むグループディスカッション・グループワーク」（38.2%）でした。

関連して、「最も印象に残ったプログラム内容」という設問でも、「架空の課題や問題解決に挑むグループディスカッション・グループワーク」（27.8%）が最も多い回答でした。

このようなプログラムを取り入れている企業様も多いと思いますが、やはり、「インターンシッププログラムとして実現しやすく、印象にも残りやすい」と前向きに考えてよいのではないでしょうか。

●27卒就活の中間総括②：就職活動の軸

「就活における軸は何ですか？」「企業選びの軸は何ですか？」など、就活や採用において「軸」という言葉は、一般的によく使われています。この「軸」に関する調査も興味深い結果になっています。

就職活動において、「はっきりとした軸がある」や「なんとなくい意識している軸がある」と回答した学生は、71.0%でした。また、就活の軸を「持たなければならない」と感じたことのある学生は、「よくある」と「たまにある」を合わせると88.0%でした。一方で、「軸がないとやる気がないと見なされてしまうから」、「面接やインターンで必ず聞かれるから」という自由回答も見られました。
就職活動の早期化が進む中で、軸が定まらないまま活動を続けている学生も多いのではないでしょうか。
そのため、選考の早い時期から「軸の有無」や「軸に基づく論理的な意思決定」を求めるのは、学生にとっては負担になる可能性もあると考えらえます。

●26卒就活のキャリア意向調査①：入社したらやってみたい仕事

ここからは、26卒学生のキャリア意向調査に関するデータをご紹介します。
まずは、「入社したらやってみたい仕事」についてご覧ください。

25卒学生（水色）と26卒学生（青）を経年比較で見ると、「人の役に立てる仕事がしたい」や「自分の成果を認めてもらいたい」という割合が減り、「職場環境の良いところで働きたい」や「自分が何かを達成したと感じられる仕事がしたい」が増えています。
同調査による、「仕事のやりがいとは何か」についても、「誰かの役に立つこと」が減り、「仕事を楽しむこと」や「自分自身を成長させること」という回答が増えています。
「周りの役に立ちたい」という他者への効力感や貢献感よりも、「自分自身が納得したい、満足したい」と、自分自身にベクトルが向く学生が増えている可能性があり、企業にとっては悩ましい傾向かもしれません。

●26卒就活のキャリア意向調査②：入社何年目までに活躍したい？

入社1～2年目までに活躍したいと回答する学生は減少傾向にあり、入社4～5年目までに活躍したいと回答する学生が増えていることもわかりました。
学生への訴求ポイントにも関わるかと思いますが、「入社後すぐに即戦力として働きたい！」という学生の出現率は、今後減っていくかもしれません。しかし、だからと言って、全ての学生に「じっくり成長できる」と訴求する必要はなく、あくまで自社が求める人物像に目がけてメッセージを届けることが重要です。

訴求するメッセージを変える必要はないですが、出現率に変化があることは意識しておくべきポイントとなります。学生の全体傾向としては、「じっくり成長したい」というニーズが増えてきている可能性はあるため、入社後の教育研修部門との連携も重要になると思います。

●26卒就活のキャリア意向調査③：就活の「軸」となったフレーズは？

先ほどご紹介した27卒学生の「就活の軸」とも関連しますが、25卒学生と26卒学生の比較をご紹介します。
前年と比較して増加したものには「自分らしさ」や「やりがい」があり、減少したものの中では、「人の役に立つ」が顕著です。このデータからも、自分自身にベクトルが向く傾向が読み取れるのではないでしょうか。

文理男女別に見ると、理系男女ともに「人の役に立つ」が1位でした。自身の専門性を活かして誰かの役に立つことを軸としている学生が多いのかもしれません。この点も注目すべきポイントです。

●26卒採用に関する企業側の調査データ①：採用充足率の推移

続いて、マイナビさんによる1810社を対象とした企業向けの調査データをご紹介します。
まずは採用充足率ですが、26年卒は69.7%で4年連続の減少かつ過去最低の数値となりました。業種別に見ると、金融は相対的に高い採用充足率で、小売が厳しいという傾向です。

採用活動が「前年より厳しかった」と感じる企業は41.3%で2年連続減少しています。一方で、「前年並みに厳しかった」と感じる企業は47.3%で3年連続の増加であることから、採用活動に対して厳しい印象を持つ企業が多いことが伺えます。

●26卒採用に関する企業側の調査データ②：採用活動の終了時期

採用活動の終了時期について、「11月以降に終了予定」と回答する企業が年々増えています。
先月の採用ウォッチ10月でも取り上げましたが、学生側の動きとして4月以降のエントリーが増えたという傾向がありました。就職活動の早期化や厳選応募傾向が進み過ぎた結果、内定獲得後も「このままでいいのか？」という不安から、春以降も就職活動を続ける学生が増え、早期化に一定の歯止めがかかった可能性が考えられます。
このような学生の傾向に企業側の動きも相関し、後半も引き続き採用活動を継続する企業が増えつつあるようです。

とは言え、活動の開始時期が遅くなることは考えにくく、活動終了時期が遅くなることから、「早期化に一定の歯止めがかかったが、長期化は加速している」と考えるとよいと思います。

キャリタス就活さんによる2026年卒採用内定動向調査（2025年10月調査）においても、「26卒採用を終了していない」と回答した企業は57.9%でした。そのうち、「当初の予定通りに進行している」と回答した企業は40.3%で年々増加しています。この結果からも、元から長期戦を想定している企業が増えていることが伺えます。

◎YouTube「マンスリー採用ウォッチ11月」では、同調査（マイナビ2026年卒　企業新卒内定状況調査）による「採用難度の要因・振り返りポイント」や「選考辞退・内定辞退の対策」についてもご紹介しています。各社の工夫も参考になるかと思いますので、動画も併せてご覧ください。

●27卒採用に関する企業側の調査データ①：採用予定数と採用スケジュール

27年卒の採用予定数について、「増やす」と回答した企業が昨年比で4pt減少し、「今年度並み」は前年比1.9pt増加、「減らす」は0.9 pt増加でした。
企業側の採用意欲はあるものの、年々増やし続けるという傾向にはなくなってきているようです。
27年卒の採用活動については、「厳しくなる（+非常に）」が減少し（74.9％）、「今年度並み」がと回答する企業が増えています（24.3％）。

また、27卒の採用スケジュールについては、「26年卒と同じくらい」が65.4%と最多で、前年より増加。「26卒より早める」は33.1%で減少しているという結果でした。こちらも、早期化への一定の歯止めを裏付けるデータといえそうです。

●27卒採用に関する企業側の調査データ②：就職ファストパスの導入

内定や入社を辞退した学生に対し、将来その学生が中途採用の選考などを受ける際に選考を一部免除する「就職ファストパス」「選考ファストパス」を導入・検討している企業が増えている点も、注目したいポイントです。特に上場企業では「実施している」の割合が9.8％と1割近くとなり、前年より大幅に増加しています。

選考で接した多くの学生の中から、自社にマッチした人材を中途採用人材の候補としてプールできる「タレントプール採用」の一つですが、コストがかからずにチャンスが生まれ、リスクもほぼなくメリットが大きい施策のため、導入する価値は非常に高いと思います。

◎YouTube「マンスリー採用ウォッチ11月」では、同調査より「AIによる業務代替・効率化による新卒採用数への影響」についてもご紹介していますので、動画も併せてご覧ください。

●27卒採用に関する企業側の調査データ③：面接開始および内定出しの時期

ここからは、キャリタスさんによる2026年卒採用内定動向調査／2027年卒採用計画より、27卒採用のスケジュールに関するデータをご紹介します。
面接開始時期について、26卒採用では「3月開始」が最多でしたが、27卒採用では「12月開始」が最多となり、大幅に早まると想定されます。

内定出しの時期についても、みなさん他社の動向が気になるかと思います。
26卒採用の実績では、3月からの内定出しが最多ですが、27卒採用では「12月から」を予定する企業が最も多くなっています。学生との「早期接触」という点では早期化に一定の歯止めがかかっていますが、早期内定出しという点では、加速しているようです。
ただ、このような早期内定出しの傾向が、3月以降に再度エントリーをするという後半戦のマーケットの活発化につながる可能性は大いにあると思います。

◎YouTube「マンスリー採用ウォッチ11月」では、同調査より「2027卒採用で注力したいこと」、「インターンシップ夏期プログラムの満足度」などもご紹介していますので、27卒採用の企業傾向把握として、ぜひ動画もご覧ください。

●その他の注目データ①：AIが新卒採用に与える影響は？

生成AIの活躍推進が新卒採用に与える影響について、株式会社アカリクさんの調査データをご紹介します。
この調査では、人事・採用担当者の約9割が、採用戦略を見直し、55.4%が採用人数を削減するとの結果が発表され、驚いた方も多いのではないでしょうか。
今後長期的に見た時には、この動きが活発になる可能性は大いにありますが、本調査対象が理系院生の積極採用をする企業からの回答が多い点も影響していると考えられます。

そのため、個人的な見解としては、理系採用やエンジニア採用のマーケットにおいては、中途採用でもすでに求人数の減少が見られるように、新卒採用でも同様の影響があると思います。ただ、全業種で見た場合には直近で大きな変化はなく、5～10年後には全業種に影響が出るのではないかと予測しています。

◎YouTube「マンスリー採用ウォッチ11月」では、AERAさんの掲載記事「内々定でも福利厚生が使える企業急増中」や、タナベコンサルティングさんによる、業績状況による「注力するHR戦略領域」という調査結果をご紹介しています。併せてご覧ください。

以上、今月のマーケットデータでした。採用活動に少しでもお役立ていただけましたら幸いです。
動画は、以下よりご覧いただけます。来月以降のご視聴もお待ちしております！

投稿【マンスリー採用ウォッチ11月】サマーインターンシップの参加傾向に劇的な変化！27卒採用の中間総括と26卒採用の総括データをわかりやすく解説！は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

今月は、「新卒採用の早期化に“歯止め”がかかった？複数のデータをもとに注目ポイントを解説！」を中心に、最新データを解説します。

引き続き、できる限りリアルタイムに近い「旬」のデータをお届けし、みなさまからの質問にも「その場で」お答えしておりますので、是非ご視聴ください。本記事では、セミナー内容をまとめています。

●内定式直前の辞退割合はどのくらい？

10月1日に内定式を終えた企業様も多いと思います。内定式直前の9月最終週に承諾後辞退が増える、というのは採用担当者にとって残念な「あるある」であり、悩ましい状況です。

学情さんによる調査では、8月下旬～9月初め時点で、複数社の内々定を保有している学生の割合が22.8%でした。つまり、5人に1人以上が複数社の内々定を保有しており、内定式を目前に承諾後辞退をする可能性がある状況です。
もちろん、内定式直前での承諾後辞退は企業側にとってダメージの大きいことですが、比較的一般的な傾向であると捉えてよいと思います。

●就活の早期化に一定の「歯止め」がかかった？

次に、マイナビさんによる調査「2025年度（2026年卒版）新卒採用・就職戦線総括」をご紹介します。
本データは100ページありますので、今回は注目ポイントを抜粋してお届けします。お時間のある時に、本データもぜひご覧ください。

先ほどの内定承諾後辞退の話とも関係しますが、「活動継続率月別推移」のグラフをご覧ください。

調査によると、26年卒の活動継続率は、3月1日～４月末時点では24年卒・25年卒よりも低い数値となっています。つまり、早期（３月１日～４月末）に就職活動を終了する学生が増えていることがわかります。ですが、５月末以降の活動継続率は、ほぼ前年並みとなっています。７月末時点では、25年卒よりも26年卒学生の方が、活動継続率は若干高くなっている点は、大変興味深い結果です。

この結果と併せて紹介されている「平均エントリー数経年比較」についても、ご覧ください。

採用ウォッチでも以前からお伝えしていますが、学生一人あたりのエントリー社数は年々減少し、「厳選応募傾向」が見られました。しかし、26卒学生では、2月までの平均エントリー社数は前年より減少していますが、3月以降の累計結果をみると前年より増加している点が特徴です。
つまり、早期に就活を終了した学生は、少ないエントリー数で決着をつけているものの、満足できる内々定を得られなかった学生は、あらためて春以降にエントリーをするところから就活を続けた、という事象が増えたと考えられます。
25卒採用よりも後半の巻き返しができた、という企業側の声も聞いており、この点はとても注目すべきポイントだと思います。

ここ数年、学生も企業も早期化の影響を受けて前倒し傾向にありましたが、一定の歯止めがかかった可能性があります。「早期に動いたものの、上手くいかなかった学生が3月以降に再始動する」という傾向は、27卒においても同様の動きが復活すると考えられます。
27卒採用で前半戦の状況が厳しい企業も、3月以降にもう一度巻き返せるタイミングが来る可能性がある、と予測できるデータかと思います。

●インターンシップの参加状況は？

同調査によるインターンシップ・仕事体験の参加率は85.3％、平均参加社数は5.2社で、前年とほぼ同水準でした。
参加予定の活動では、オープン・カンパニーが前年よりも大きく増えています（69.9%）。期間が長いプログラムよりも、サクッと参加できるプログラムが学生のニーズに合っているようです。

●就職活動におけるAI利用の状況は？

就職活動でのAI利用率について、26卒学生は66.6％で年々激増しています。
利用方法としては、ESの推敲が最も多く68.8%でした。AI利用率の増加については、みなさんのイメージ通りかと思いますが、26卒採用では、就活におけるAI活用のブレイクスルー年度になった点も、一つのポイントかと思います。

●27卒学生の意識調査・活動傾向は？

ここからは、27卒採用に関する調査データをご紹介します。
27卒学生の9月後半時点の就職意識調査（株式会社キャリタス）によると、「インターンシップに参加した時期」を26卒学生と比較したところ、6月～7月が前年割れしています。

これまでの「早期化傾向」が続いていれば、前年比で横ばいまたは増加傾向になるはずです。つまり、27卒学生の今年の動き（6月～7月）は、そこまで活発ではなかったのではないか、という仮説が立ちます。

8月以降は、前年を若干上回っていることから、このデータからも早期化に一定の歯止めがかかった可能性が読み取れるかと思います。

また、「業界研究・企業研究に力を入れたい時期」について、4月～5月は前年より増え、6月～7月で前年よりも減少、8月以降は前年を上回っています。この結果からも、超早期に動く学生が一定数いるものの、全体の早期化傾向ではないことが伺えます。

◎YouTube「マンスリー採用ウォッチ10月」では、同調査より「SNSの利用状況」「就職活動への不安」などもご紹介していますので、27卒学生の傾向把握として、ぜひ動画もご覧ください。

●今月の注目データ①：働くイメージと働く意欲

ここからは、個人的に注目したいデータをいくつかご紹介します。
最近の新卒採用において、採用数よりも質を重視する企業が増えている印象があります。マイナビ2026年卒大学生キャリア意向調査8月＜学生の働くイメージと不安＞によると、「社会に出て働くイメージが持てている」学生の方が、「働く意欲も高い」という結果が発表されていました。

出典：マイナビ2026年卒　大学生キャリア意向調査8月＜入社予定先の決定と不安＞

働くイメージが持てた理由やタイミングとしては、就職活動中に社会人と会って話をしながら、仕事のイメージを持てたという学生が多いこともわかりました。一方で、すでに働く意欲の高い学生（質の高い学生）だけを採用するのは、難易度の高いことでもあります。

そのため、企業側としては、採用活動を通じて学生の働く意欲を喚起し、働くイメージを高める機会を提供することも必要になります。つまり、採用活動を通じて学生を育てることで、質の高い採用につなげる取り組みが重要になるのではないでしょうか。

【関連動画】5分でわかる採用ノウハウ！
就活生は5年前とくらべてどう変わったのか？ファクトをもとに増渕が5分で解説

◎YouTube「マンスリー採用ウォッチ10月」では、同調査より「社会人になるにあたって不安に思うこと」「内定式に向けて不安に思うこと」などもご紹介しています。内定者フォローや採用育成におけるヒントにもなるかと思いますので、動画も併せてご覧ください。

●今月の注目データ②：企業の採用ホスピタリティと就職志望度

「みん就」を運営する、みん就株式会社の調査では、79.9%の就活生が「企業の採用ホスピタリティ」で志望度が変わったという結果が発表されました。
特に、「企業の対応で嬉しかったこと」としては、「受付や社員の方が笑顔で迎えてくれた」、「採用担当者や社員が気さくに話しかけてくれた」が圧倒的に上位でした。面接の対面回帰などが進む中、実際に顔を合わせる社員の印象の重要さがわかります。

一方で、「残念に感じたこと」としては、「会場案内や説明が不十分で迷った」、「受付や社員の態度が冷たかった」が上位に挙がっています。こちらも対面回帰の影響を感じる内容です。

また、3位に挙がっている「選考スケジュールの連絡が遅かった」も、見逃せないポイントです。弊社が実施する辞退者インタビューでも、採用活動全体のプロセスとスケジュールが見えないことが企業への不信感につながったという声は、よく聞きます。「面接が何回なのか」、「いつまでに連絡が来るのか」等に対する学生の敏感性は高くなっていると感じますので、そのような点も志望度にも関わっているのではないかと思います。

◎YouTube「マンスリー採用ウォッチ10月」では、「就活エージェントの収益構造を知らない就活生は64.5%（株式会社Synergy Career）」や「管理職の中途採用・管理職転職に関する調査2025年（マイナビ）」などもご紹介しています。ご興味のある方は、ぜひ動画も併せてご覧ください。

以上、今月のマーケットデータでした。採用活動に少しでもお役立ていただけましたら幸いです。
動画は、以下よりご覧いただけます。来月以降のご視聴もお待ちしております！

投稿【マンスリー採用ウォッチ10月】新卒採用の早期化に「歯止め」がかかった？複数のデータをもとに注目ポイントを解説！は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

本記事では「④フォロー」にスポットをあてて、具体的なインターンシップの運営方法をお伝えします。オープンカンパニーなど1日以内の仕事体験型プログラム等のフォローにもお役立て頂けます。

記事の最後には、フォーマットに沿って必要事項を記入するとインターンシップの企画書の骨子が出来上がる「インターンシップ計画フォーマット」および、インターンシップ企画・設計の手順や考え方をまとめた資料「成果につながるインターンシップの作り方（基本編・応用編）」をご用意しております。ダウンロード申請の上、ぜひインターンシップ企画にご活用下さい。

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【設計編】インターンシップ企画・プログラムの作り方｜成功のステップと事例
【集客編】インターンシップの集客力アップにつながる3つの施策
【運営編】インターンシップ運営の基本ガイド：採用につながる準備・工夫・当日のポイント
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25新卒からインターンシップはどう変わる？新卒採用活動への影響を予測解説
「インターンシップ」の新定義初年度となった25卒採用、実際にはどんな変化・傾向があったのか？26卒採用に向けての対策は？

1）インターンシップ後はフォローがなぜ重要か

インターンシップから採用につなげるためには、インターン参加者に自社の選考フローに乗ってもらう必要があります。しかし、インターン期間中に興味関心を持ち、「この会社の選考を受けよう！」という気持になったからと言って、必ずしもその後の選考フローに乗ってくれるとは限りません。

26卒学生一人あたりのインターンシップ平均参加社数が5.2社（マイナビ 2026年卒 大学生広報活動開始前の活動調査）という現状からもわかる通り、自社のインターンに参加した学生は複数社のインターンに参加している可能性が高く、学生が持つ情報もどんどんアップデートされています。そのため、時間の経過と共に、「選考を受けよう！」という熱も下がりやすい状況と言えます。

説明会や選考を直前に控えた冬の時期のインターンシップであれば、熱が下がりきる前に選考に呼び込むことができますが、7～８月のインターンシップとなると、選考開始まで約半年間あります。その期間、学生の気持を繋ぎ止め、リテンションし、選考を受けてもらうフォロー施策が必要となります。

弊社では多くの企業様のインターンシップをサポートさせて頂きましたが、共通して言えることは、インターンシップから採用成果を挙げている企業様は、このフォロー（繋ぎ止め）施策をしっかりと設計しています。

【関連動画・採用こっそり相談室】
インターンシップ参加学生を次のステップに移行させる5つのコツ

2）フォロー施策を成功させる3つの手法

まず、フォロー施策を設計するにあたり、最も大切なことをお伝えします。
それは、自社の採用全体のストーリー設計をすることです。全体のストーリー次第で、インターンシップで集客のターゲットとなる学生、伝えるメッセージ、学んでもらいたい内容、が変わってきます。
もちろん、インターン後のフォロー、繋ぎ止め施策の中身も変わってきます。つまり、他社の模倣や、場当たり的に繋ぎ止め施策を行うのではなく、自社の採用全体のストーリーからフォロー施策も構築することが最も大切なことになります。

採用ストーリー全体におけるインターンシップの目的・位置付けが明確になったら、 フォロー施策は、大きく分けて下記３つのカテゴリーに分かれます。

①選考優待　②コミュニケーション　③イベントフォロー　です。

それぞれ見ていきたいと思います。

3）選考優待でのフォロー方法と事例

「選考優待」とは、「インターンに参加してくれた学生には、説明会（または、ES、適性検査、１次面接など企業によって異なります）を免除する」といった特典をつけることです。ここ数年で、インターンシップを実施している企業様の多くが、選考優待やインターン生限定のイベントを企画しています。

インターンシップ等に関する特別調査（キャリタス2024）では、インターンシップの応募先を探す際に重視した点として、「本選考での優遇が期待できること」と回答した学生は、「とても重視した」と「やや重視した」を合計すると74％に達していました。

具体的な選考優待を以下に記しますので、参考にして頂ければと思います。

◎内定パス
◎選考プロセス免除（説明会、ES、適性検査、１次面接、いきなり最終面接権　等）
◎適性検査フィードバック（インターン生には全員、適性検査のフィードバックをする）
◎自社セミナー（or説明会）に優先案内権（一般告知開始前に案内＆席の確保を約束）
◎インターン生限定説明会（通常説明会より、伝える情報レベルを上げた説明会を実施）

4）コミュニケーションフォローの詳細と事例

「コミュニケーションフォロー」とは、メールや電話やSNSで継続コミュニケーションを図るフォローです。
コロナの影響を受けて、オンラインで継続したコミュニケーションをとるフォローがスタンダートとなりました。多くの会社が実施しているからこそ、大切なのは、情報の質。質や企画のともなわないコミュニケーションフォローは、学生からスルーされてしまう為、しっかりとした企画や計画が必要となります。

コミュニケーションフォローの事例もいくつかご紹介致しますので、参考になるものがありましたら、自社のフォロー企画にお役立て頂けましたら幸いです。

◎メルマガ配信
時期をみながら、学生のニーズに合った情報を送ります。
例えば、インターン直後であれば、業界、会社、仕事をさらに知ってもらうような情報、就活本シーズン間近になったら、就活のアドバイスなどを送ります。
また、一方通行の情報伝達だけでなく、SNSやLINE、返信メールなどで、学生からの反応をもらうコンテンツもいれると、双方感の出るメルマガになります。

◎動画コンテンツ
YouTubeや、コーポレートHPに掲載されているような自社の動画を、フォローの一貫で見てもらうのもおすすめです。動画を通して自社をさらに知ってもらうきっかけを作ります。イベントの様子を録画し、オンデマンドコンテンツとしてアーカイブすることで、ムービーとしての採用資産が溜まっていきます。フォローにおいて、動画は有効に活用したい重要なコンテンツになってきています。
とはいえ、時期やタイミングやそのコンテンツの必要性を考え、その点をしっかり学生に伝えなければ、他の動画コンテンツに負けてしまいます。優先順位高く、その動画を見てもらう伝え方もセットで考える必要があります。

◎LINE
学生の中でも圧倒的に利用率の高いLINE。インターンシップを通して、自社のLINEグループに入ってもらい、LINEを通して情報を提供する企業も増えてきています。うまく活用している企業は、メッセージの伝達のみでなく、先輩情報にアクセスできたり、各種セミナー予約もLINEで完結できる工夫などもしています。

◎ブログ・SNS
説明会やインターンシップでは伝えきれない情報をタイムリーに深く伝える手段として、採用ブログを運用する企業も増えています。また、InstagramなどSNSを活用し、ブログより手軽に視覚的に伝える手法を取り入れている企業も多くあります。更新性のあるブログやSNSをインターン参加学生に見てもらうことで、つながりを維持できるのも大きなメリット。
投稿した記事はストックされていくため、大きな採用資産になりますが、工数もかかります。意図や目的を明確にしたうえでスタートすることをおすすめします。

＜番外編：手紙フォロー＞
手紙などを通したフォロー事例もあります。ある程度、対象が限られたフォロー施策になりますが、オンラインコミュニケーションが主流の今だからこそ、「手紙」というツールは差別化につながるかもしれません。
◎クリスマスカード、年賀状の送付（その際、簡単な個人向けのメッセージを添えて送っている企業もあります。）

5）イベントフォローの詳細と事例

「イベントフォロー」とは、イベントを通じてリテンションを図るフォローです。直接的なコミュニケーションのため、他の選考優待やコミュニケーションフォローよりも、リテンション効果が高まる特徴があります。
インターンで伝えきれていない自社の魅力をコンテンツに落として、セミナーを実施される企業や、個別面談を行う企業など、目的に応じて企画内容も様々です。
イベント企画も、リアル、オンライン、それぞれのメリットを最大限活かした企画が求められます。例えば、オンラインでの社員座談会であれば、物理的な距離の関係で対面座談会では参加が難しかったエース社員に参加してもらったり、チャットを通してより気軽に質問をしやすくしたり、オンラインならではの工夫を盛り込むことで、対面同様の満足度を提供できます。

リアルイベントであれば、グループでの協働活動や、オフィスツアーなど、臨場感ある場を体験することで、より満足度が高まるようなコンテンツがおすすめです。
よくあるイベントフォローの事例をいくつかご紹介いたします。

◎オンライン＆リアル社員座談会
◎インターン生限定食事会、飲み会（インターン卒業生の同窓会）
◎長期インターン（アルバイト）として働いてもらう
◎希望者全員にOB・OG訪問
◎個別フィードバック会（インターンでの活躍の様子、もっと成長してほしい点などをフィードバック）
◎社内イベントへの招待（社員総会、社内キックオフ会　等々）
◎仕事体感ワーク等の自社セミナー

《参考データ》
26卒学生を対象とした調査「インターンシップ・仕事体験の参加後にあったフォロー／希望するフォロー」というデータをご紹介します（出典：マイナビ 2026年卒 大学生広報活動開始前の活動調査）。
棒線グラフのオレンジ色が「希望するフォロー」、水色が「実際にあったフォロー」です。「希望しているのに、実際には少なかったフォロー」に注目すると、「リクルーターがつく」、「OB・OGの紹介」が挙げられます。インターンシップやオープンカンパニーに参加した後、リクルーターやOB・OGなど実際に社員から話を聞きたいという学生ニーズの高さが伺えます。グラフからは、ニーズに応えられている企業は少ないと読み取れますので、リクルーターやOB・OGの紹介ができると他社との差別化にもつながるのではないでしょうか。ぜひ参考にしていただければと思います。

6）インターンシップフォローに関するよくある質問（FAQ）

Q1. フォローによく使われるチャネルは何ですか？
A．メール、LINE、SNS、オンラインイベントなどです。学生の特性に合わせて複数組み合わせるのが効果的です。

Q2. フォローをしすぎると逆効果になりますか？
A．はい。過剰な連絡は学生に“しつこい”と感じさせてしまう恐れがあります。頻度よりも内容の質が重要です。

Q3. インターン後フォローで最も効果的な施策は？
A．多くの企業で効果が出ているのは「選考優待制度」です。インターンシップ参加に対する学生の期待値もあり、選考への移行率が向上する分、採用成果につながりやすいです。

Q4. オンラインインターンでもフォローは必要ですか？
A．はい。動画コンテンツやオンライン座談会など、形式を工夫すればオフラインと同等の効果が期待できます。

7）お役立ち資料・事例紹介

弊社ジャンプには、インターンシップに関する具体的な実施事例や採用成果など、様々なノウハウがあります。
そのノウハウの一部ですが、インターンシップ企画・設計の手順や、考え方をまとめた資料をご用意しております。
【基本編】と【応用編】がありますので、ダウンロード申請の上、ぜひお役立てください。

インターンシップ後のフォローについて、具体的な設計・整理ができる「インターンシップ・フォロー企画シート」も以下よりダウンロードできますので、ご活用頂けましたら幸いです。
また、インターンシップに関して、お悩みやご相談がございましたら、お気軽にお問い合わください。

投稿インターンシップフォロー完全ガイド│選考につなげる3つの施策と成功事例は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

インターンシップ・オープンカンパニーの実施に必要な4つのステップでお伝えした通り、インターンシップで採用成果を収めている会社には、必ず抑えている4つのステップがあります。それは、①設計　→　②集客　→　③運営　→　④フォローという4ステップです。
本記事では「③運営」にスポットをあてて、具体的なインターンシップの運営方法をお伝えしていきます。
また、記事の最後には、運営・進行にお役立て頂ける「進行タイムスケジュールシート」をご用意しておりますので、ダウンロード申請の上、ご活用下さい。

▼インターンシップ関連記事一覧
【設計編】インターンシップ企画・プログラムの作り方ー成功のステップと事例
【集客編】インターンシップの集客力アップにつながる3つの施策
【フォロー編】インターンシップフォロー完全ガイドー選考につなげる3つの施策と成功事例
【オンライン編】オンラインインターンシップ・オンライン説明会のプログラム企画＆制作のポイント【事例あり】

１）学生の志望度を高めるインターンシップ運営とは

プレゼン中心の会社説明会とは異なり、インターンシップは、グループディスカッションやワークショップ、仕事体験など、動きのある進行です。そのため、以下のような想定外の事態が起きやすいのも特徴です。

・必要な備品が足りなくなった
・学生のアウトプットに想定以上の時間がかかってしまった
・ゲスト講演を依頼した現場社員の話が長引いてしまった

運営面の不備は、学生の満足度や、その会社への志望度を下げてしまいます。逆に、運営面で十分な準備＆工夫を取り入れることができると、学生にとって「印象に残るインターンシップ」「本気になれたインターンシップ」「成長できたインターンシップ」となり、自社への志望度も向上します。インターンシップは「何を行うか」と言うコンテンツ・企画を重視しがちです。しかし、それと同じく「どう行うのか」、と言った運営面の視点も忘れてはいけないのです。

本記事では、インターンシップ運営にあたっての
●準備
●工夫
をまとめていきます。

２）満足度の高いインターンシップを運営するための準備と注意点

スムーズな運営に大切なことは、「どれだけ当日をイメージできるか？」です。
当日のイメージを深めるために最もおすすめなのが、進行タイムスケジュール表の作成です。既に作成されている会社も多いと思いますが、可能な限り細かく作成されることをオススメします。

・プログラムごとの所要時間
・スタッフごとの動き（誰が／どの時間に／どのような役割で動くか）
・スタッフの配置ポジション、必要人数

上記項目は一例ですが、スケジュール表の作成を通して、当日の進行イメージを深めることができます。
スムーズなインターンシップ運営の第一歩は進行スケジュール表の作成といっても過言ではありません。
また、以下の点についても事前に決めておけると、当日バタバタするようなことがなくなります。ご参照下さい。

◎役割分担

スタッフの役割を明確にし「いつ誰がどのように動くのか」をタイムスケジュールに記入しましょう。
主な役割としては、進行役、受付、学生誘導、音響・照明、タイムキーパーなどがあります。また、参加者、スタッフ、プログラム進行状況、会場などを全て把握し、不測の事態を未然に防ぎ、もし何かが起こった場合は、適宜、判断、決断を行う「運営統括」といった役割も置けると安心できます。もちろん、各役割は兼務で構いません。

◎席の配置

「席の配置をどんな形式にするのか」という点は、インターンシップの満足度を大きく左右します。席の配置パターンは以下の６パターンでほぼ網羅されます。
自社の目的にあわせた最適な配置をお考え下さい。

３）成功するインターンシップ運営の具体例と工夫のポイント

当日のちょっとした進行の工夫で、インターンシップの満足度は大きく向上します。その事実を知っているか、知らないかで採用成果が大きく変わります。
本項目では、そんなちょっとした進行の工夫を3つ（①マインドセット　②フィードバック　③振り返り）ご紹介します。

①マインドセット

インターン初日のスタート時。まさにこれからプログラムが始まるというタイミングで、学生のインターンへの参加姿勢を整えてあげることで、その後のプログラムの参加意欲が大きく変わります。
具体的には、「インターンシップを実施する理由」「このインターンシップにかける思い」「このインターンシップでの学生への接し方」「このインターンシップでの学生への期待」などを伝えます。
例えば、インターン導入で、「インターン生として受け入れる皆さんのことは、お客様ではなく、イチ社員のように考えている。だからこそ、私達社員も本気で皆さんに向き合うつもり。皆さんもお客さんとして参加するという感覚ではなく、本気で取り組んで、成果を上げるといった主体的な気持で参加してもらいたいと思う」といったことをインターンの導入で伝え、「前のめりに参加してもらう雰囲気作り」をすることなどが有効です。

②フィードバック

25卒学生を対象としたアンケートによると、満足度の高かったインターンシップの特徴として「丁寧なフォードバックがもらえる（43.9%）」が上位に挙がっていました。（出典：25卒就活生に聞いた早期選考/インターン実態調査　エン・ジャパン）
多くの学生は、インターンシップ中に自分が取り組んだ仕事や課題について、社員から評価やアドバイスを聞けて、かつ、その過程を通して自分を成長させたい、と思いインターンシップに参加しているのです。
事実、社会人目線、プロのビジネスマンとしての視点で、厳しくフィードバックを行うインターンシップが学生の口コミを生み、例年参加者が途絶えないといった例もあります。自社のインターンでは、どのような機会に、誰から、どのようなレベルで、フィードバックしているでしょうか？今一度整理してみて下さい。

③振り返り

インターンシップでは、学生に学びの機会、気付きの機会を数多く提供できます。その機会をしっかりと学生の中に残してもらうことができると、『数あるインターンの1つ』から『印象に残ったインターン』に昇華します。
学生の学び、気付きを学生自身の中に落としこむために有益なのが「振り返り」です。1dayでも、複数日インターンでも、1日1日の終わりの30分程度は振り返りの時間として確保し、「その日のプログラムで何を学んだのか？」「その学びは自分にとってどのような意味があるのか？」を考えてもらい、学生同士でシェアしてもらうと効果的です。
また、インターンスタート時に、個人で目標を定め、1日の終りの振り返りで「その目標に対してどうだったのか？」を考えてもらうのもオススメです。

4）インターンシップ運営に関するよくある質問（FAQ）

Q1. インターンシップ当日の運営で、事前に準備しておくべきことは？

A.当日の混乱を防ぐために、進行スケジュール、役割分担表、備品・資料チェックリストの3点を事前に整備しておくことが重要です。特に複数部署が関わる場合は、開始前にリハーサルを実施し、入退室の流れや説明順序を確認しておくとスムーズです。

Q2. インターンシップ当日のスタッフ体制は、どのように組むのが理想ですか？

A.スタッフの役割を明確にすることで、当日のトラブル対応や学生対応が安定します。たとえば以下のような体制が効果的です。

• 全体進行役（司会・タイムキーパー）：プログラム全体の流れを管理
• 学生対応担当：受付、案内、休憩時間のフォロー
• 登壇・ワーク担当：業務紹介やワーク指導
• 記録・サポート担当：写真撮影、アンケート回収、備品管理

企業規模に応じて兼任も可能ですが、当日混乱を避けるために「誰が何を担当するか」は必ず明示しておきましょう。

Q3. 当日の進行で気をつけたいポイントは？

A.学生の集中力と満足度を高めるためには、時間管理と場の雰囲気づくりが鍵です。

• 長時間になりすぎないよう、説明・体験・交流のバランスを調整する
• 参加者のリアクションを見ながらテンポを柔軟に変える
• スタッフ同士で「声かけ」「進行合図」を取り決めておく

緊張している学生も多いため、初回のアイスブレイクや雑談パートを入れるだけでも場が和み、全体の印象が大きく変わります。

Q4. オンラインでインターンシップを運営する際の注意点は？

A.オンライン運営では「通信トラブル」「学生の集中力低下」が起こりやすいため、技術的な準備と心理的な配慮の両面が必要です。

• 開始前に接続テストを行い、代替連絡手段を明示しておく
• カメラオンを強制せず、参加しやすい雰囲気づくりを優先する
• チャットやブレイクアウトルームを活用して双方向性を担保する

また、司会と運営サポートを分け、「話す人」と「管理する人」を分離するだけでも運営が安定します。

Q5. インターンシップ運営の振り返りは、どのように行うと良いですか？

A.当日終了後、できるだけ早いタイミングで、運営スタッフの振り返りミーティングを設けましょう。学生アンケートの結果だけでなく、運営側の観点からも次のような点を確認しておくと改善につながります。

• 想定外のトラブルは何だったか
• 学生の反応が良かった場面・薄かった場面はどこか
• 進行や役割分担で混乱した点はあったか

運営プロセスを定期的に振り返ることで、次回以降の効率化と満足度向上の両方を実現できます。

5）インターンシップ運営に役立つ資料・テンプレート紹介

●インターンシップ設計の基本と応用の考え方を知りたい方へ
採用成果につなげるためのインターンシップ企画・設計の手順や、考え方をまとめた資料をご用意しております。【基本編】と【応用編】がありますので、ダウンロード申請の上、ぜひお役立てください。

【基本編】成果につながるインターンシップの作り方
【応用編】成果につながるインターンシップの作り方

インターンシップの運営で最も大切なのが「進行タイムスケジュール」です。下記よりテンプレートがダウンロードできますので、ご活用頂ければと思います。
すぐに使える進行タイムスケジュールシートはこちら

また、弊社ジャンプには、リアル＆オンラインのインターンシップ運営の具体的な実施事例や採用成果など様々なノウハウがあります。
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