このような課題を解決するために、多くの企業で実施されているのが面接官トレーニング（面接官研修）です。面接官トレーニングを実施することで、面接官の育成、面接の質向上、評価基準の統一や応募者の志望度向上につなげることができます。
この記事では、

• 面接官トレーニングとは何か
• 研修の主な内容
• 面接官育成のポイント
• 面接官トレーニングの実施ポイント

についてわかりやすく解説します。

●面接官トレーニングとは

面接官トレーニングとは、面接官として必要な知識やスキルを身につけ、面接の質を高めるための研修です。
採用活動において、面接は応募者を見極める重要なプロセスです。しかし、面接官によって評価基準や質問内容が異なると、採用判断の精度が下がる可能性があります。そのため近年、多くの企業が 面接官トレーニング（面接官研修） を実施し、面接の質を高める取り組みを行っています。
面接官トレーニングは、企業の 面接官育成 の観点でも重要な施策です。面接の目的や評価観点、応募者とのコミュニケーション方法を整理することで、採用活動全体の質を高めることができます。

面接官トレーニングでは、主に次のような内容を学びます。

• 面接の目的と役割
• 質問設計の方法
• 応募者の見極め方
• 評価基準の整理
• 応募者の志望度を高めるコミュニケーション

採用支援の現場でも、面接官による評価のばらつきや、面接の進め方に関する課題を抱えている企業は少なくありません。面接官トレーニングは、こうした課題を解決するための重要な取り組みの一つです。

●面接官トレーニングが必要な理由

面接官トレーニングが必要な理由は主に次の3つです。

• 面接官ごとの評価のばらつきを防ぐ
• 応募者の志望度を高める
• 面接の質を標準化する

面接は採用プロセスの中でも、応募者との接点が最も多い重要な場面です。面接官の対応によって企業の印象が大きく変わることもあります。
株式会社学情が2026年卒学生を対象に行った調査では、約9割の学生が「面接では本音を話したい」と回答し、約8割以上の学生が「面接で本音を話せると志望度が上がる」と回答しています。面接で安心して話せる雰囲気や面接官とのコミュニケーションは、応募者の企業理解や志望度に影響する可能性が高いことがわかります。そのため、面接の質を高める取り組みとして、面接官トレーニングの重要性が高まっています。

●面接官トレーニングの主な内容

採用活動における面接には、大きく2つの役割があります。1つは、応募者の経験やスキル、価値観を確認し、自社に合う人材かどうかを見極めること。もう1つは、応募者に企業の魅力を伝え、志望度を高めることです。つまり、採用面接は「見極め」と「惹きつけ」の両方を担う場といえます。
そのため、面接官トレーニングでは応募者を評価する視点だけでなく、応募者とのコミュニケーションや企業理解を深めるための対話の進め方も重要なテーマになります。主な研修内容は次の通りです。

1.面接の目的と役割の理解
採用活動における面接の役割を整理します。応募者を評価するだけでなく、企業の魅力を伝える役割もあることを理解することが重要です。

2.面接質問の設計
応募者の経験や能力を引き出すための質問設計を学びます。質問の仕方によって、応募者から得られる情報の質は大きく変わります。

3.評価基準の整理
面接でどの観点を評価するのかを整理します。評価基準を明確にすることで、面接官ごとの判断のばらつきを減らすことができます。

4.ロールプレイ
実際の面接を想定したロールプレイを行うことで、実践的なスキルを身につけます。講義だけでなく実践トレーニングを行うことが重要です。

●面接官トレーニングで身につくスキル

面接官トレーニングを通じて、次のようなスキルを身につけることができます。

1.応募者の経験を引き出す質問力
適切な質問を行うことで、応募者の経験や考え方を深く理解できるようになります。

2.客観的な評価軸
評価基準を理解することで、応募者を客観的に評価できるようになります。

3.応募者とのコミュニケーション力
面接では、応募者が安心して話せる雰囲気をつくることも重要です。トレーニングを通じて、応募者とのコミュニケーション力を高めることができます。

●面接官トレーニングの実施方法

面接官トレーニングの実施方法には、主に次のような方法があります。

• 社内研修
• 外部研修
• eラーニング
• ロールプレイ研修

企業の採用規模や面接官の人数に応じて、適切な方法を選ぶことが重要です。

●面接官トレーニングを成功させるポイント

面接官トレーニングを効果的に実施するためには、いくつかのポイントがあります。

①評価基準を明確にする
面接官ごとに評価基準が異なると、採用判断の精度が下がる可能性があります。トレーニングでは、評価観点を整理し、面接官間で共通認識を持つことが重要です。

②面接プロセスを整理する
面接官トレーニングを実施する際には、面接の進め方や評価観点を整理しておくことも重要です。

③実践的なトレーニングを取り入れる
講義だけでなく、ロールプレイなどの実践トレーニングを取り入れることで、面接スキルの定着につながります。ジャンプ株式会社では、面接品質を高めるための資料として「採用力を上げる面接手順～面接品質チェッリスト付き～」を公開しています。この資料では、

• 面接の目的
• 効果的な面接の手順
• 面接品質チェックリスト
• 面接品質向上のプロセス

などをまとめています。面接の進め方を整理したい方は、以下よりダウンロード申請の上、ぜひご活用ください。

●面接官トレーニングを外部研修で実施する方法

面接官トレーニングは、外部の専門企業による研修を活用する方法もあります。
外部研修を活用することで、

• 客観的な視点で面接プロセスを整理できる
• 実践的なトレーニングを実施できる
• 面接官育成のノウハウを学べる

といったメリットがあります。
ジャンプ株式会社でも、企業の採用課題に合わせた面接官トレーニングを提供しています。面接官の評価力やコミュニケーション力を高めたい企業の方は、ぜひ参考にしてみてください。

●まとめ

面接官トレーニングは、面接の質を高め、採用活動の成果を向上させるための重要な取り組みです。
トレーニングを通じて

• 面接の目的の理解
• 質問力や評価力の向上
• 面接官間の評価基準の共有

などを進めることで、面接の質を高めることができます。企業の採用力を高めるためには、面接官育成の視点からトレーニングを実施することが重要です。

●面接官トレーニングをご検討中の企業さまへ

面接官トレーニングを実施する際には、研修の内容や進め方を具体的にイメージすることも重要です。ジャンプ株式会社では、企業の採用課題に合わせた面接官トレーニングを提供しています。研修内容や支援実績をまとめた資料もご用意していますので、面接官育成に関心のある方は、ダウンロード申請の上ぜひご覧ください。

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今回のテーマは、「惹きつける面接のポイント」についてです。
本記事では、動画内容をまとめています。

●選ぶ採用から、選ばれる採用へ

「面接で惹きつけが重要だ」ということは、みなさんも充分ご存知かと思います。
「選ぶ採用」から「選ばれる採用」へとマーケットが変化していることは、この動画でもお伝えしていますが、改めてデータでも確認したいと思います。
リクルートによる調査「内定企業への志望度が最も高まった場面は？」をご覧ください。

過去7年分を遡ってみても、志望度が高まった場面の第1位は「面接」です。
面接で会った人の印象や、コミュニケーションの内容を通して志望度が高まり、入社を決めた学生が実は一番多いのです。そのため、「選ぶ採用」から「選ばれる採用」になるために、とても重要なコンタクトポイントが面接であると、再認識できると思います。
そこで、面接官が意外と実践できていない重要な4つのポイントを解説します。

●ポイント①過去を深掘りして、共感する

1つ目のポイントは、目の前にいる学生の過去の事実を深掘りし、そのエピソードに対して共感を示すということです。すでに実践されている方も多いと思いますし、意識をすれば簡単にできるテクニックです。
Z世代と言われる昨今の学生は、「どちらかと言えば、自己肯定感が低めの子が増えている」また、「どちらかと言えば、承認欲求が高めの子が増えている」という傾向が一つあります。このような心理に対して、「共感」は重要なポイントになります。
学生にとって、自分自身という個（個人）に向き合ってくれたという印象や、自分自身の中身を正しく理解してくれた、ありのままの自分を受け入れてくれたという印象が醸成できると、「入社後も安心して働けそう」という気持ちにつながります。
重要だけれども、意外とできていない人も多いポイントとして、ご紹介させていただきました。

●ポイント②相性の良さを示唆する

これは、目の前にいる学生と面接官である自分自身の相性の良さや、自社との相性の良さを示唆するというテクニックです。
学生の過去を深掘りすることで見えてくる「らしさ」や、学生が「未来にどうありたいか」を聞きながら見えてくるキャリアや生き方に対する理想と、面接官である自分や自社との共通項が見出せた場合に、それを示唆することで志望度アップにつながります。
例えば、学生が過去に「何かに挑戦した」という事実があった場合、自分や自社にも近いエピソードがあったなら、それを伝えることで、学生自身も「この会社とは相性がいいかもしれない」と感じてもらうことができます。また、学生のキャリアや生き方など「未来の理想」に対しては、自社の理念や社会に提供できる価値を示すことで、相性の良さを示唆することができます。

●ポイント③逆質問対応は背景に応える

面接の中盤から後半にかけて、面接官から学生に対して「何か質問はありますか？」と聞く場面があると思います。これは学生の志望度を大きく左右しますが、答え方で損をしてしまっている面接官が多いのも事実です。
学生の質問に対して「内容」だけを聞いて答えるのではなく、「なぜそれを知りたいのか」という質問の背景や、具体的に知りたいポイントを確認してから回答すると、学生へのメッセージがより刺さりやすくなります。

例えば、学生から「海外出張って、多いですか？」と質問された場合、それに対して、「多い・少ない」だけで答えるのではなく、なぜその質問をしたのかを考えます。「いずれ海外勤務をしたい」という思いが背景にあるのか、「できれば国内限定で働きたい」と思う背景があるのかによって、答え方は当然変わってきます。
学生の質問に対しては、その背景をひと探り入れてから、よりフィットした回答をすることを意識しましょう。

●ポイント④個人を応援する姿勢はブラさない

先にご紹介した、「ポイント②相性の良さを示唆する」、「ポイント③逆質問対応は背景に応える」を面接で実践した結果、自社に合っていないケースも出てくると思います。
ただ、目の前にいる学生は大変優秀で、入社してくれたなら自社の変革人材になり得るかもしれない、既存社員にはいないタイプだけれど自社に入社してほしい、という時には、「共通項」が見出せないことや、「質問の背景にある思いや希望」に応えられないことを誠実にフィードバックした方が、実は入社の可能性が高まる場合があります。

相性の良さが示唆できないにも関わらず無理矢理にこじつけたり、逆質問の背景を聞き自社とフィットしないにも関わらず嘘をついても、入社の確率は上がりません。

学生の志向性と自社の相性がミスマッチだった場合は、それを認めた上で新しい視点を提供してあげることが重要です。そのような姿勢が、一人一人に向き合い「その学生の人生を応援する」ということとつながり、入社してくれる確率が上がるアプローチでもあります。
できるケース、できないケースあると思いますが、重要なポイントですのでご紹介しました。

●まとめ

面接での惹きつけに重要だけれども、意外とできていない面接官が多いポイントをまとめると以下のようになります。

どれか一つでも参考になった点がありましたら、ぜひ意識をしていただければと思います。
また、上記のようなポイントを浸透・徹底させるべきは、人事以外の現場の面接官でもあります。惹きつける面接のポイントが現場の面接官に浸透・実践できている会社は、採用でも成果をだしています。
浸透・徹底ができていない場合は、現場の面接官に対してトレーニングをする必要もあると思います。弊社ジャンプでは、面接官受けのトレーニング・啓蒙活動の実績も多数ありますので、ご興味をお持ちの方は、ぜひご相談ください。

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●お役立ち資料

ジャンプでは、面接手順に関する資料もご用意しております。本資料では、効果的な面接の手順を4つのステップでご紹介しています。面接の基盤整備・改善、面接官マインド、見極め力、惹付け力についてのチェックリストもありますので、ダウンロード申請の上、面接品質の向上にお役立てください。

動画では、「惹きつける面接のポイント」について、より詳しい解説があります。
引き続き、企業人事の方々に役立つ情報、「気になっていたけど調べられていない…」という情報を、10分前後にまとめて、わかりやすく解説してお届けいたしますので、ぜひ、ご視聴ください（火曜日配信）。チャンネル登録もお待ちしております！

投稿【採用こっそり相談室】惹きつける面接の重要性と4つのポイントは採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

2020年をターニングポイントに、企業の採用手法は大きく変わり、選考の各フェーズでオンライン化が進みました。
21卒採用におけるWEB活用は、感染症対策の一環として対処的に導入されていたのに対して、22卒採用では、21採用のWEB活用で得られたメリットと知見をもとに、フェーズによってWEBと対面を使い分ける傾向にあり、選考フェーズごとの課題感も変わりつつあります。

例えば、母集団形成。
22卒採用の問題点に関する調査では、母集団（エントリー数）の不足に関する課題感は、21卒採用時の調査に比べて11.0pt減少しています。
一方で、「内々定辞退」を問題視する割合は6.8pt増加、「選考辞退」については、5.3pt増加し、選考プロセス後半への課題が高まっていることがわかります。 「受験学生の質の低下」についての指摘もありますが、一年間で学生の質が大きく変わるとは考えにくく、オンライン環境によって、本来の学生の良さを見出しにくくなっている、とも考えられます。（図20）※マイナビ2022年卒企業新卒採用活動調査

また、オンライン面接の実施状況をみると、「一度も学生と対面で会えずに内々定を出したことがある」と回答した企業は、上場企業で50%に上ります。（図6）
上場企業における選考フェーズ別のWEB活用率では、1次面接が64.2%、最終面接でも30%近くなっています。（図5）※マイナビ 2022年卒 企業新卒内定状況調査

各選考フェーズでのオンライン活用率の増加に合わせて、新たな課題として浮き上がる辞退率。

オンラインの利便性に伴い、応募者は集めやすい傾向にありますが、より志望度高める「動機づけ」など、以前より「惹きつけ」の対応策に関心が高まっています。
特に、面接官のパフォーマンス向上は、応募学生の「惹きつけ」「動機づけ」にも直結します。また、オンライン環境でも対面時と変わらずに、学生本来の良さを引き出し、適切な「見極め」をするために、面接の手法や面接官の在り方が一層重要視されています。このような背景から、オンライン採用時代における面接官トレーニングの投資対効果は高く、導入企業も増えています。

面接官トレーニングをより効果的に活用するためには、面接官トレーニングのどのプログラムが実践の場面でどのように活きるのか、ワークなどを通して臨場感のある実践イメージを持てることが大切です。「面接官研修」といっても、研修会社によって企画・プログラム内容は異なるため、その質をしっかりと見極めることが重要になります。

本コラムでは、オンライン採用時代の面接官トレーニングで大切なポイントを【惹きつけ編】【見極め編】【環境編】に分けて、まとめていきます。

また、以下の記事も併せてお読みいただくと、面接官トレーニングの重要性や理解が深まりますので、ぜひお役立てください。
【関連記事】
採用成果につながる面接官トレーニングとは？研修に必要な項目・実践方法を解説！
面接官・リクルーターに求められる4つの役割

●【惹きつけ編】WEB面接でも志望度を高める３つのポイント

オンライン採用であっても、面接などの選考を重ねるうちに、その企業で「働きたい」と思う傾向が高いことには変わりません。そのため、WEB面接でも「惹きつけ」には効果があり、工夫次第で「志望度の醸成」や「志望度の逆転」も可能になります。※あさがくナビ2022 「内定先企業」に関するアンケート

しかし、面接官をつとめる現場社員は、自部署や担当職務の魅力は語れても、それ以外の魅力を充分に伝えられていないケースが多々。オンライン採用が進む中でも、応募学生は、面接官や人事担当者など「人」との接点を通して、「入社後のイメージ」や「入社への志望度」を高めています。そのため、目の前の学生が知りたいことに対して、会社の強みを伝えられるように情報を整理し、準備をしておく必要があります。

面接官研修でも、現場社員が自社の魅力を網羅的に理解し、目の前の学生の志向性に合わせて、情報伝達ができるようなプログラムがあると、効果的です。

弊社ジャンプでは「採用3C分析」を効率よく実現するクラウドツール「STRUCT FINDER」を自社開発し、面接官トレーニングにも活用することで、「自社らしく、ターゲットの学生に刺さり、他社が言いづらい訴求ポイント」を可視化し、それを面接官の引き出しとしてストックしてもらうようなワークなどを取り入れています。

また、面接時の「惹きつけ」には、自社のアピールだけでなく、目の前の学生の理解を深めるコミュニケーションが必要です。学生も、「自分のことを理解してくれている、わかってくれている企業」に安心感を覚え、志望度も向上します。そのため、目の前の学生の理解を深める「把握力」も面接官研修の場で磨けると、会社全体の面接力が向上します。

まとめると、

１）採用における自社の競争優位性を理解している「自社理解力」
２）学生の心情（志望度や本音）や企業選びの軸を感じ取る「把握力」
３）その学生に刺さる自社の強みを適切に魅力的に伝える「動機形成力」

これら、１）「自社理解力」、２）「把握力」、３）「動機形成力」を養うことで、学生への理解が深まり、その学生だからこそ響く「惹きつけ」につながります。

面接官研修を検討される場合は、上記１）～３）が磨けるのかどうか、確認をしてみてください。

●【見極め編】WEB面接の強みを活かし、見極めの精度を高める方法

WEB面接では、「見極めが難しい」という声も聞かれます。
しかし、WEB、対面それぞれで実施した面接で「見極められたこと」と「見極めが難しかったこと」に関する調査では、WEB面接での「見極め」には特徴があることがわかります。（図14,15）※マイナビ2022年卒企業新卒採用活動調査

対面での面接に比べて、WEB面接で見極めることが難しかった項目としては、カルチャーフィット・熱意・人当たりの良さ、などノンバーバル（非言語的）な要素が挙げられています。
一方で、企業・業界理解や大学時代で学んだことなど「言葉で説明できる項目」については、対面よりもWEB面接の方が見極めやすかった、という結果が出ています。
このようなことから、応募者に関する事実情報を確認する（見極める）ためには、ノンバーバル（非言語的）な要素に左右されにくいオンライン面接の方が向いている、と考えられています。

WEB面接では、ノンバーバル（非言語的）な手がかりが減ることが大きな特徴です。
例えば、オンライン会議で発言が重なってしまったり、不自然な沈黙ができてしまった経験がある方もいらっしゃると思います。これは、場の雰囲気や相手の空気感など、非言語的な手がかりが少ないことに起因しています。
そのため、WEB面接では、対面での面接以上に入念な準備と丁寧な運営が必要です。

表面的な対話や印象評価で面接が終始してしまわないよう、WEB面接の見極め精度を高めるには、「面接の構造化」が重要となります。
具体的には、「会社」としての評価基準（ものさし）を明文化し、その価値基準に沿った面接手順を設計し、面接記録を残すツール（面接シートや採用システムへの入力項目）を整備することにより、実現できます。
構造化により、質問の順序が決まり、流れが設計されていることで会話も進めやすくなります。

その結果、「見極め」に限らず、応募学生にとっても「自分の思いを相手に伝えることができた」「自分の能力をきちんと発揮できた」など、面接後に良い印象を持つため、「惹きつけ」に対してもプラスに働きます。

また、構造化面接を効果的に進めるためには、言語情報を収集する「質問力」を鍛えることが不可欠です。
具体的には、学生のこれまでのエピソードを掘り下げることで、応募者の思考特性や行動特性を把握できます。この「ファクト」こそ、評価基準に照らし合わせる有益な情報になります。ただし、このような「行動面接」は、面接官の技量に左右されやすい側面もあります。面接官トレーニングでも、構造化面接を実践できる「質問力」を伸ばせるプログラムや、均一化できる仕組みが必要です。

弊社ジャンプの面接官トレーニングでは、当社が開発した質問技法「WHATS」をもとに、学生のエピソードをファクトベースで掘り下げ、オンライン面接で見極めの効果を発揮する質問力を強化できます。
ただ「WHATS」というフレームを知っているだけでは、実践には活かせません。このフレームをどのように活用すると効果的か、ワークなどを通して体感値に落としてもらうことで、実際の面接で使える「質問力」を習得していただきます。

まとめると、オンライン採用時代の面接の見極めにおいては、

1）面接の構造化
2）学生のエピソードをファクトベースで掘り下げる「質問力」の強化

が重要です。
面接官研修を検討される場合は、上記１）～2）が磨けるのかどうか、確認をしてみてください。

●【環境編】好印象につながる事前準備と運営のコツ

オンライン面接では、応募者が自分を素直に開示できるような環境づくりが一層重要になります。オンラインという環境を考慮すると、対面の面接よりも、面接官が「安心できる存在」として受け入れてもらえるよう、工夫が必要です。

例えば、以下のような工夫があります。

▶カメラの高さと距離感

オンライン面接では、画面から受ける印象がとても大切です。
画面に映っている面接官が応募者を上から見下しているように見えてしまったり、面接官が上目遣いに覗き上げているように見えてしまうことのないよう、カメラの角度が机と水平になるように、そしてカメラの高さは面接官の目の位置と同じにしましょう。

カメラの高さは、PCの下に台を設けるか、椅子の高さで調整しましょう。また、カメラとの距離は、肩あたりから顔にかけてバランスよく映る位置でポジショニングしましょう。

▶明るさと音への気配り

面接官の顔が薄暗くて、表情も読み取れない…。そのような状況では、応募者も自己開示しにくいのも当然です。
まず、オンライン面接時はPC画面の明るさを最大にしましょう。そして、太陽光や照明が面接官の前方に来る位置に座りましょう。光源を背にすると、面接官の顔は陰になってしまいます。
また、面接は静かな個室を選び、面接に集中できる環境を整えましょう。タイピングやマウスクリックの音も、思っている以上に拾ってしまうため、オンライン面接中は極力PCを操作しないようにしましょう。

▶応募者と視線を合わせる

応募者と視線を合わせるために、面接官はカメラを見て話しましょう。
画面上で視線を合わせても、応募者には視線が合っていないように見えてしまいます。つい画面を見てしまう習慣がある方は、日ごろのオンライン会議でも意識してみるとよいですね。

▶スムーズな対話と双方向性のある運営

オンライン面接では、掘り下げたい内容をアジェンダ化して、手元に用意しておきましょう。
さらに、質問項目を事前アンケートとして回収しておく工夫もできます。応募者と面接官がお互い事前アンケートを手元に用意するか、画面共有機能を活用することで、スムーズな対話と掘り下げ質問につなげることができます。

また、オンライン面接は一方通行のコミュニケーションになりやすいため、必ず応募者からの質問をうける機会をつくりましょう。たとえば上述の事前アンケートで、予めオンライン面接時に聞きたいことを明示してもらっておけば、納得性の高い回答を用意することもできそうですね。

ここでは、一部の工夫を紹介しましたが、大切なのは、面接官研修でも、以上のような点をしっかり伝え、かつ、「面接当日に面接官に実行してもらう状態をどうつくるか」です。

●まとめ：オンライン採用時代の面接官トレーニング（研修）の肝要

以上のことから、オンライン採用時代の面接官トレーニングで強化すべきポイントは、下記の通りです。

【惹きつけ】
１）採用における自社の競争優位性を理解している「自社理解力」
２）学生の心情（志望度や本音）や企業選びの軸を感じ取る「把握力」
３）その学生に刺さる自社の強みを適切に魅力的に伝える「動機形成力」

【見極め】
1）面接の構造化
2）学生のエピソードをファクトベースで掘り下げる「質問力」の強化

【環境】
1）自己開示しやすい環境づくり
2）双方向性のある運営で、「応募者との相互理解」を深める

細部にわたる工夫はまだまだありますが、本記事では、特に外せない大切なポイントをまとめました。
面接官研修を検討される場合は、上記の点が踏まえられたプログラムになっているかどうか、確認をしてみてください。

ジャンプがご提供する面接官トレーニングでは、丁寧なヒアリングを基に企画骨子を作成し、ディスカッションのお時間をいただきながら、プログラムの詳細設計を進めております。上場大手企業から中小・ベンチャー企業まで、500社以上の採用支援実績を活かし、貴社の目的に合わせた面接官研修により、全社的な採用力強化をリードし、伴走いたします。また、ジャンプがご提案する面接官トレーニングの詳しいサービス内容や、事例をまとめた資料もご用意しております。ご興味をお持ちの方は、以下よりダウンロード申請の上、ご相談がございましたら、お気軽にお問合せください。

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■面接官・リクルーターに求められる4つの役割

面接官・リクルーターに求められる役割は以下の4つになります。
まず、対社内への役割として、『①見極め』『②申し送りをする』があります。そして、対学生への役割として、『③信頼関係を構築する』『④惹きつけ・動機付け』があります。一つずつ見ていきます。

■面接官・リクルーターの役割①：見極め

「見極め」とは、面接で学生の特性・資質を評価し、合否判断を行うことです。
分かりきった役割であるため、自身の見極める力（直感）を過信しすぎている方も多くいらっしゃるように感じます。もちろん、直感が正しいこともあるのですが、それでは再現性がありません。
組織として、面接での見極めを成功させていくには、特定の個人の感覚や直感に頼ることなく、『目の前の求職者がなぜ、自社で活躍するのか』を明確に説明できる、深くヒアリングする方法を身につける必要があります。
当社の面接官・リクルーター研修でも、行動観察面接、コンピテンシー面接、ＳＴＡＲ質問などの講義＆ワーク行うことがありますが、受講後から面接のやり方が１８０度変わったという方も多数いらっしゃいます。「見極める力」は、面接官・リクルーターに必要な大きな役割の１つです。

■面接官・リクルーターの役割②：申し送りをする

「申し送り」とは、以降の選考や学生とのコミュニケーションに役立つ情報を社内に伝えることです。
１回の面接やリクルーターとのコミュニケーションの時間は限られています。申し送りをうまく利用して、複数回に渡って、多角的に「見抜き」と「惹きつけ」を行えると、組織として強い採用コミュニケーションが実現します。逆に申し送りについての設計がされていないと、「毎回、同じ質問をされる」「毎回似たような話を聞いた」など、学生の志望度が下がることもあります。
この申し送りは、面接官・リクルーター個人に任せていても実行されません。組織としてどのように申し送りを徹底するのか、戦略が必要になります。

■面接官・リクルーターの役割③：信頼関係を構築する

「信頼関係を構築する」とは、学生との距離感を縮め、意思決定を支援することです。学生は、複数社の選考を受けています。多くの会社は、学生にとって「数多受験している会社のうちの１社」にしか過ぎません。その数多ある１社から頭一つ出るためにも、面接官・リクルーターとの個別な信頼関係が欠かせません。
「信頼できる○○さんがいる会社」「相談しやすい○○さんがいる会社」というのは大きなアドバンテージとなります。
では、信頼されるために重要なことは何か。それは、目の前の学生理解に尽きます。自社のアピールを横に置いておいて、目の前の学生を徹底的に理解することです。ただ、これにも技術が必要です。答えを求めない対話技術、学生の感情に共感する会話、寄り添うコーチング技術、方法は数多くあります。面接官・リクルーター研修を導入される際は、このあたりの技術も学べるかどうかは重要な視点になると思います。

■面接官・リクルーターの役割④：惹きつけ・動機付け

オンライン面接が進み、より一層重要度を増している役割が「惹きつけ」です。
これは、評価の高い学生に「ここで働きたい」と思ってもらう動機付けを行うことです。これも「動機付けをお願いします」だけでは、面接官・リクルーターの方は実行してくれません。大切なのは以下の3点です。

１）学生の心情（志望度や本音）や企業選びの軸を感じ取る「把握力」
２）採用における自社の競争優位性を理解している「自社理解力」
３）その学生に刺さる自社の強みを適切に魅力的に伝える「動機形成力」

これら、１）「把握力」、２）「自社理解力」、３）「動機形成力」を養い、学生とのコミュニケーション機会に発揮してもらう必要があります。リクルータートレーニングの場では、自社について客観視できていない方や、学生に刺さる自社の魅力ポイントがズレてしまっている方を見かけることが多くあります。このあたりも、本シーズン前に棚卸しできていると、面接官・リクルーターの採用コミュニケーション力が向上すると思います。

採用が本格的にスタートする前だからこそ、面接官・リクルーターの役割を認識し、その役割を強化するための動きとして、面接官・リクルーター研修が必要になってきます。貴社の参考になる点がありましたら幸いです。
また、ジャンプがご提案する面接官トレーニングの詳しいサービス内容や、事例をまとめた資料もご用意しております。ご興味をお持ちの方は、以下よりダウンロード申請の上、ご相談がございましたら、お気軽にお問い合わせください。

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<お知らせ>WEBセミナー＆WEB選考 オンライン勉強会を実施しました

ただ従来の対面形式での面接だろうと、WEB面接だろうと、正式な「採用面接」であることに変わりはありません。
応募者に対して真摯に向き合い、自社の採用ターゲットであるかを客観的に「見抜く」と同時に、採用競合に負けないよう、応募者を自社に「惹きつける」ような動機形成を図る。これが面接の基本とも言えますが、大前提として「やってはいけないこと」がいくつか存在します。
その「やってはいけないこと」の中から今回は「質問してはいけないこと」を取り上げたいと思います。面接が増えるこれからのシーズン、いま一度、復習のつもりでご確認いただければ嬉しく思います。

また、採用面接については、以下の記事も併せてお役立てください。
【採用こっそり相談室】惹きつける面接の重要性と4つのポイント
採用成果につながる面接官トレーニングとは？研修に必要な項目・実践方法を解説！
オンライン採用を成功に導く面接官トレーニングとは～必須スキルと研修選びのポイントを解説～
面接官・リクルーターに求められる4つの役割
【内定承諾率を高める】学生を惹きつけ、入社意欲を高める面接とは？

■採用面接における２つの基本的な考えかた

① 応募者の基本的人権を尊重すること
② 応募者の適性・能力のみを基準として行うこと

これらの考えは公正な採用面接の基本として、厚生労働省から正式に発表されているものです。
ポイントだけお伝えするならば、①の「基本的人権の尊重」に関係しがちなのは、「思想信条にかかわることの把握」です。
本来は自由であるべき、信仰する宗教に関することや、思想に関することを面接の場で聞くのは、聞く側にその意図が無くても、それは採用面接の判断基準として聞いているという事になります。

②の「適性・能力のみを基準とする」について関連することとしては、「本人に責任のない事項の把握」です。
本来は応募者のもつ適性・能力に関することだけを聞き、採用面接の判断としなくてはならないところ、性別や家族のこと、病歴など本人に責任のない事項を聞いてしまう。これらは、採用面接の判断基準として聞いているということになります。

下のグラフはハローワークから発表された、「不適切な採用選考の実態」に関するデータです。令和2年度に応募者側から「本人の適性・能力以外の事項を把握された」と指摘があり、ハローワークで把握した797件の内訳です。実はこの内訳の比率は毎年あまり変動がありません。
「家族に関すること」の質問が多くを占めます。家族のことなどは空気を和ませるため、ついつい聞いてしまうケースが多いようなので注意が必要といえます。

■面接官の意図は全く関係が無い

繰り返しになってしまいますが、聞く側の意図は全く関係なく、これらの事を聞いた瞬間、その面接は公正な面接ではなくなってしまうわけです。
応募者にとって面接官の言葉はその会社が発言する言葉であり、目の前の面接官は会社の代表です。面接官の言葉次第では、企業自体のブランドが毀損したり、採用マーケットにおいて悪名が轟くことも、決して無い話ではありません。
ただし聞いてはいけないことは、あくまでも「面接官側から聞いてはいけないこと」です。つまり応募者側から、それらに関する情報の提供があった場合は全く問題ありません。しかし、あまりその情報に対して掘り下げを行うと、前述した「企業側から聞いてはいけないこと」に踏み込んでしまうこともあるため、注意が必要といえます。
それでは、以上のポイントをおさえた上で、どんな質問をしてはいけないのか、いくつか具体例を挙げさせていただきます。

■NG質問の具体例

・出生地/本籍はどこですか？
・今どのあたりにお住まいですか？
・ご両親は元気ですか？
・どんなご家族なんですか？
・兄弟はいらっしゃいますか？
・お父様の職業は何ですか？
・あなたが育ってきた家庭環境を教えてくれますか？
・彼氏/彼女はいるんですか？
・ご結婚の予定はありますか？
・ご自宅は賃貸/戸建てですか？
・車は持っていますか？
・最近の健康診断は問題ないですか？
・何か病気にかかったことはありますか？
・何か信仰しているものなどはありますか？
・あなたの人生観はどんなものですか？
・尊敬している人物は誰ですか？
・最近読んだ本や、好きな本を教えてくれますか？
・新聞は何を読んでますか？
・今の政治についてどう思いますか？
・何らかの社会活動に参加したことはありますか？
・お酒は飲めますか？
・親御さんが心配しませんか？
・女性は基本的に〇〇の職種となりますが大丈夫ですか？
・とくに女性には安心できる職場といえるんじゃないでしょうか？
・紅一点となりますが大丈夫ですか？
・男性が多い会社ですが大丈夫でしょうか？
・女性としてどういうキャリアを歩みたいですか？
・結婚/出産をしても仕事を続けますか？
・女性は男性に比べ体力がないけどやっていけますかね？
・外国の方/障害をお持ちの方は苦労すると思いますが大丈夫ですか？

■男女差別に関する不適切質問も多い

上に挙げたハローワークのグラフデータでは、家族や思想、住宅情報に関する不適切質問が半数以上を占めていましたが、他の情報をみると男女差別に関する不適切質問もかなり多いようです。
最近はセクハラやパワハラ対策に努める企業が増えています。自社の社員に同じような質問をすれば、社内で通告される可能性は大いにあります。自社社員に対してアウトなことは、応募者に対しても許されないのは当然といえます。

■さいごに

面接において質問できる事項は制限されています。応募者の適性や能力と無縁な事項に関する質問は、とにかく避けなければなりません。
不適切な質問であると頭に叩き込んでおきたいのは、本籍地・住所に関すること、家族・資産に関すること、思想・信条に関すること、そして男女差別につながることです。
これらを再度おさえた上で、フェアな面接が実施され、企業・応募者双方にとって、最高のマッチングがたくさん生まれていくと素敵だなと思います。
採用面接について、お困りごとがありましたら、お気軽にご相談ください。

投稿ダメ。ゼッタイ！採用面接で聞いてはいけないことを復習する。は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

本記事のポイントを一言でお伝えすると、以下のとおりになります。
『企業選びの軸となる学生の「3つの観」を把握し、その「観」に合った自社の魅力を伝える』

詳しい説明を以下にまとめます。

面接での「惹きつけ」に大切なこと

面接で学生を惹きつけるために重要なポイントは、学生の「観」に把握することです。
この「観」とは、１）人生観　２）就労観　３）価値観　です。
この3つの「観」は言い換えると、企業選びの軸になります。ただ、「企業選びの軸を教えてください」といったどこの会社からも聞かれる質問からは、準備された面接用の回答が出てくるだけ。本音かどうかは判断に迷います。
そのため、3つの観を確認しながら、「学生が人生や就職先に何を望んでいるのか」を包括的に、一緒に整理し、把握していくことが大切になります。

面接の「惹きつけ」となると、『自社の強みをどうアピールするか』という視点になりがちです。しかし、まず取り組むべきは、目の前の学生が何を望んでいるかを知ることです。

応募者を深く理解するために

様々な調査データでも発表されていますが、面接で学生の志望度が上がる瞬間は「会社の強みをアピールされたとき」ではなく、「自分のことを理解してくれたとき」です。
実際に、「仕事を通じてどんな成長を遂げ、人生を歩みたいか」「仕事以外で大切にしたい価値観は何か」など、「応募者の意思や気持ちを尊重した質問」に対して、応募者が面接に良い印象を受けるという声もあります。
学生の人生観、就労観、価値観を把握することで、選社軸の根っこが整理できます。
そして、学生の理解を深める姿勢は、学生の志望度を高めます。また、自社にとっても、深いレベルでの学生の企業選びの軸が把握できるので、内定辞退のリスクを軽減できます。
では、具体的に3つの「観」をどのように把握していくかを伝えていきます。

＜人生観について＞
人生観とは、学生がどんな人生を送りたいと思っているのか？を把握することです。夢や志などが明確な学生はわかりやすいです。ただ、明確な夢や志を持ち合わせている学生は少数派です。
なので、
・過去の人生で最も充実していた瞬間
・生き方や考え方で大きく影響している出来事や人について
・こういう人生にしたい！と思う理想の人生
などを過去・未来の視点を確認しながら、その学生の将来の幸せを一緒に考えていきます。

＜就労観について＞
就労観とは、学生が、どんな仕事、職場、働き方を望んでいるのかを把握することです。「働くモチベーションの源泉」を探していくイメージです。
・働くことで得たいこと
・理想の仕事のやり方、働く仲間、仕事環境などのイメージ
・どんなキャリアアップを望んでいるか
などを確認しながら、学生の就労観を一緒に整理していきます。

＜価値観について＞
価値観とは、学生のゆずれないこだわりや、大切にしていることを把握することです。もし、その学生らしさを十分発揮できる環境が自社にあるなら、大きな魅力となります。
具体的には、
・どんなとき、何をしているとき、が自分らしいと感じるか
・どんな場面に出会うと、エネルギーが湧いてくるか
・熱中したり、没頭したりするときって、どんな環境でどんなことに取り組んでいるときか
などの質問を通してその学生の価値観を探っていきます。

自社との相性を見極め、ミスマッチを減らすために

そして、把握できた学生の「観」は、自社のアピールポイントと接続させていきます。学生の「観」を踏まえた魅力は、『自社が伝えたい魅力』ではなく、『学生が知りたい魅力』となります。

また、この人生観、就労観、価値観が把握できると、本当に自社と相性が合うのかどうか、も判断しやすくなります。カルチャーフィットの見極めにも、自社への惹きつけにも有益なのがこの3つの観です。

そして、1回の面接ですべてを行おうとしないこともポイントです。上記の3つの「観」を探る対話は、深い話になりやすく、時間もかかります。そのため、1回の面接で完了させるのではなく、1次面接～最終面接までの選考プロセス全体を通して、チーム・組織として「惹きつけ」を行い、立体的に人物を理解し、立体的に自社の魅力を伝えていくのがおススメです。

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ダメ。ゼッタイ！採用面接で聞いてはいけないことを復習する。

もし、面接設計や面接官のトレーニングなどについて、課題感や必要性を感じていらっしゃれば、ジャンプまでお気軽にお問合せください。

投稿【内定承諾率を高める】学生を惹きつけ、入社意欲を高める面接とは？は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

※本記事の内容は、オンライン上でリアルタイムに対話する形式のWEB面接を想定しています。（録画型の動画面接は本記事の対象外です）

1.自己開示しやすい環境づくり

オンライン面接では、応募者が自分を素直に開示できるような環境づくりが一層重要になります。
初対面である面接官が「得体の知れない存在」ではなく「安心できる存在」として受け入れてもらえるような工夫が必要です。

▶印象を左右するカメラの高さ

画面に映っている面接官が応募者を上から見下しているように見える、或いは逆に面接官が上目遣いに覗き上げているように見える…。
この原因はカメラの位置。まず、カメラの角度が机と水平になるように、そしてカメラの高さは面接官の目の位置と同じにします。カメラの高さは、PCの下に台を設けるか、椅子の高さで調整しましょう。

▶カメラとの適切な距離感

画面に面接官が顔しか見えない、或いは面接官がやけに遠くに居るように見える…。これはカメラと面接官の距離の問題です。面接官は、肩あたりから顔にかけてバランスよく映る位置でポジショニングしましょう。

▶応募者と視線を合わせる

面接官が応募者の口元ばかり見ているような気がする…。
応募者の顔（画面）ばかりを見ていると、必然的にそうなります。面接官は、カメラを見て話しましょう。画面上で視線を合わせても、応募者には視線が合っていないように見えてしまいます。

▶画面の明るさと光を味方に

面接官の顔が薄暗くて、表情も読み取れない…。そのような状況では、応募者も自己開示しにくいのも当然です。
まず、オンライン面接時はPC画面の明るさを最大にしましょう。そして、太陽光や照明が面接官の前方に来る位置に座りましょう。光源を背にすると、面接官の顔は陰になってしまいます。

▶音への気配り

面接官の声以外の音を拾って集中できない…というケースもあります。
まず、静かな個室で面接しましょう。オンライン面接は場所を選ばないからと言って、周りが騒がしいデスクでやるのは論外です。また、オンライン面接中は極力PCを操作しないようにしましょう。タイピングやマウスのクリック音は、思っている以上に応募者に聞こえています。

2.入念な準備と丁寧な運営がカギ

画面越しのコミュニケーションは、対面型面接よりも間が持ちにくいため、結果として表面的な対話や印象評価で切り上げてしまいがちです。オンライン面接では、対面面接よりも入念な準備と丁寧な運営が求められます。

▶インフォームド・コンセントの重要性

面接の概要説明も、面接官の自己紹介もなく、いきなり本題に入っていませんか？
対面面接でも重要なインフォームド・コンセント（説明と同意）、オンライン面接では重要度が何倍にも上がります。自己紹介は面接官から先におこなった上で、対話を通して相互理解を深めたい、応募者の疑問や不安を解消したい、といった思いをぜひ冒頭で伝えてあげてください。

▶いつもより大きめのリアクションを

一所懸命話しているのに、面接官が反応してくれない…。そのような面接では、応募者が「自分の能力をきちんと相手に伝えることができた」「自分の能力がきちんと発揮できた」という感覚が低くなってしまいます。
オンライン面接は、ノンバーバル（非言語）コミュニケーションに難点があるため、「ちゃんと話を聞いていますよ」というサインをオーバーアクション気味に示してあげる位が丁度良いです。応募者の話を聞くときは、いつもより大きく頷き、相槌を打つようにしましょう。また意識的に身振り手振りを大きく、表情の変化（特に笑顔）も大きくしましょう。

▶スムーズな対話を進めるために

「面接官の質問は分かりにくいし、自分の話を深掘りもしてくれなかった…」という印象を与えてしまっては、相互理解は深まりません。
オンライン面接では、掘り下げたい内容をアジェンダ化して、手元に用意しておきましょう。
さらに、質問項目を事前アンケートとして回収しておく工夫もできます。オンライン面接時は、応募者と面接官がお互い事前アンケートを手元に用意するか、画面共有機能を活用することで、スムーズな対話と掘り下げ質問につなげることができます。

▶双方向性のある運営を

意識的に運営しないと双方向性が弱まるオンライン面接では、必ず応募者から質問をする機会を提供しましょう。
たとえば上述の事前アンケートで、予めオンライン面接時に聞きたいことを明示してもらっておけば、納得性の高い回答を用意することもできそうですね。

3.まとめ

いかがでしょうか。対面で実施していたことを単純にオンライン化するだけでは、効果の劣化を避けることはできません。
面接官の皆さん一人ひとりの心掛けと配慮も大切ですが、まず人事としてオンライン面接の設計とガイドラインの整備が重要です。
加えて、オンライン面接官を対象としたガイダンスやリハーサルも実施すべきであると言えるでしょう。

そしてもうひとつ重要なことは、応募者との相互理解を高めるためには、オンライン面接の品質を担保するだけではなく、採用プロセス全体を再設計する必要がある、ということです。

たとえば、従来の対面面接よりもオンライン面接回数を増やすことで、単純接触効果（1回当たりのインパクトは弱くても繰り返し接することで好意度や印象が高まるとされる効果）の向上を図ることが可能です。オンライン面接の回数を増やすことが困難な場合は、合格者を対象としたWEB人事面談の実施や、複数の合格者を集めたWEB現場社員セッションを企画・実施することも有効です。
或いは、合格者だけに公開する限定コンテンツや、人事からのメッセージカード、メッセージムービー、次選考に向けたアドバイス資料等のフォロー手法があります。限定コンテンツの用意が難しい場合は、採用サイトの特定コンテンツのレコメンドや、採用ピッチ資料や採用ムービーのWEB公開を行うだけでも一定の効果が期待できます。

採用活動をオンライン化すること自体は目的になり得ません。これまでやってきたことをWEBに置き換えるだけではなく、採用CX（Candidate Experience 候補者体験）向上のためにタッチポイントを増やす、という発想が必要なのです。WEBの良さを活かしながら、WEBの難点を凌駕するような知恵と工夫がいま人事に期待されているのです。

投稿オンライン面接で「応募者との相互理解」を深めるポイントは採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

信頼は、個人に、集まっていく。

信頼がビジネスの上でもプライベートでも必要であるのは以前から何ら変わることがない。ただし、いまはそのつながりが会社という信頼で置き換えが効かなくなってきたように思います。誤解を恐れずに言うと、以前は会社に信頼性があれば、個人はシステムの中で機能していればよかったんです。多少の不満があっても組織の安定性や、組織が果たす未来の約束がそれを補うに十分に機能していた。しかし今は違う。いつ何時も個の力が求められる。そして、信頼は個に築かれていくのです。

1on1ミーティングの重要性が高まっているのもそういった影響に他ならないと思います。1on1での信頼の形成は組織全体の大きな強いつながりに寄与しうるものです。しかしながらこの信頼獲得は誰もがたやすく成し遂げられるものではありません。私自身、「失敗したなぁ」と思うことは人生史上数え切れません。今でも信頼に成功の方程式は見つけられてはいませんが、ひとつだけパターンは見つけました。それが戦友になることです。

一緒に戦う、それを本気でやろう。

採用で面接をする人は、基本的に評価をしようという姿勢の人が多いのではありませんか？以前よりもそういう方は減ったと思いますし、ある面でそれは当たり前のことでもあるのですが、それが全面に出て信頼を獲得できるでしょうか？また評価とは逆で自社の、もしくは自分の言いたいことしか言わない面接官。これもまた信頼にはつながらない。
それに対するシンプルな解のひとつが「戦友になること」です。就活をしている人たちにとって、就職活動をひとつの戦いとすると、それをいかに本気で一緒に戦えるか？が信頼を獲得する鍵のひとつです。「志望動機はなんですか？」という問いはともに戦う者が口にする問いでしょうか？

仕事というのは本来誰かに対して自分（会社）の価値を発揮して、誰かの役に立つことです。面接官という仕事は誰の役に立てばよいのでしょうか？同じ戦いに挑む仲間さがしが採用だとすれば、どうすれば戦友はあらわれるのでしょうか？ただ単に会社の説明をするだけではそれをきっかけに戦友になることは難しい。「その人の人生にとって最良の答えは何か」その曖昧かつ長い道のりを必要とする問いを、共に真剣に考えてみてはいかがでしょうか。

投稿戦友にならなければ信頼は生まれないは採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

この前段として、先ごろ『採用力を上げる、面接官の「体技心」～面接官トレーニングを企画･実施する前に押さえておきたいこと～』と題した記事をアップしましたが、その内容を一部包含しながらも、プログラムの97%は新たにシナリオを書き下ろして完成させました。（準備、結構大変でした 汗）
私自身、これまで多くの企業様において面接官トレーニングを設計・実施してきましたが、今回は過去の延長線上ではなく、新しい観点を採り入れ、また新しいメソッドを開発することができたと自負しています。

セミナー当日は、本編が3時間、採用担当者交流会が1時間の計4時間という長時間仕様でしたが、終わってみれば参加者満足度は、なんと100％！（「やや満足」以上の回答合計）
改善すべき箇所も発見できたものの、価値を感じていただける内容をご提供できたことにホッとしました。この場を借りて、当日ご参加いただいた皆さまと、本セミナーの準備・運営・撤収に協力してくれたジャンパーズに御礼申し上げます。
今回は、ご参加いただけなかった皆さまに、プログラムの一部をご紹介したいと思います。

コンテンツ
・面接官トレーニングの意義
・面接官トレーニングの副次効果
・面接官トレーニング設計のポイント
・ジャンプ独自の質問技法「WHATS」

～面接官トレーニングの意義～

ジャンプが提唱する「採用力」。図らずも最近、多方面でこの「採用力」という言葉が使われることが多くなってきたように感じられます。ただ現状、「採用力」という言葉の定義については解釈が分かれているところでもあります。そこで改めて、ジャンプが考える「採用力とはなにか？」を整理しながら、面接官トレーニングの意義を明らかにしていきます。
採用力とは5つの力、すなわち「出会う力」「つかむ力」「口説く力」「高める力」「広める力」のスパイラルである、というものがジャンプの考える定義です。
そしてこれらの5つの力は、面接官トレーニングを適切に設計・実行する＝面接力を強化することで、一定の強化を図ることが可能なのです。

1.出会う力：面接力を強化することで、ターゲットと出会う力を強化できます。これは、応募者の良い点を引き出すことで、自社の採用ターゲットを見出す精度を向上させることができる、ということです。なお、この「出会う力」、本来の定義では「まだ見ぬ応募者に気付いてもらう、応募してもらう」という意味での出会いを指していますが、ここでは敢えて拡大解釈しています。

2.つかむ力：ターゲットの心をつかむ力を強化できます。これは、面接官の求心力を上げることで、応募者をファンにすることができる、ということです。期待効果は、応募者の選考ステップ間の移行率が向上することです。

3.口説く力：採りたい人材を口説く力を強化できます。これは、面接官が自社の独自価値や採用コンセプトを理解し、自信と想いをもって応募者に語り掛けることができるようになる、ということです。お気づきの通り、オファー後の承諾率向上が期待できます。

4.高める力：社員の自社に対する愛着を高める力を強化できます。社員の自社に対する愛着と誇りの醸成、いわゆるインナーブランディング（インターナルブランディング）につながります。表層的な「おめかし」ではなく、体質や体幹を強化することが、本物の採用力の源泉になっていきます。

5.広める力：自社の魅力的な認知を広める力を強化できます。口コミによる情報拡散、リファラル採用やアルムナイ採用の浸透など、HRTechの進化に伴って、逆に採用マーケットや採用手段は有機的な方向にシフトしてきています。面接官自身や、面接官と接した人物がある意味インフルエンサーとなることで、自社の魅力がアメーバ的に伝播していくサイクルに入っていきます。

面接力の強化だけで採用成功が約束される訳ではありません。但し、面接力の強化ひとつでも、採用成果につながる大きな効果を期待することができるのです。

～面接官トレーニングの副次効果～

採用力を構成する5つの力の強化、という観点から解説してきましたが、面接官トレーニングの効果はそれに留まりません。
副次効果として、次の3点を挙げることができます。

1.採用ミスを減らすことができる：つまり、採ってはいけない人材を採ってしまう、という失敗を未然に回避できる、ということです。採用の成功とは、採用目標の達成ではなく、採用した人材の定着と活躍をもって実現、となります。面接力の強化は、早期離職やパフォーマンス不全、組織崩壊につながるリスクを減らすことにつながるのです。

2.採用活動を設計する端緒になる：面接官トレーニングを設計しようとすると、自社の採用活動に不足しているものが明らかになることがままあります。面接官トレーニングの核心は、面接のお作法をレクチャーすることに留まりません。面接官トレーニングを設計する前に、まず採用活動そのものが設計されていなければならないのです。詳細については後述します。

3.採用活動を変革するきっかけになる：面接官を採用活動に巻き込むことで、採用担当者だけでは得ることができなかった気付きを提供してもらったり、採用担当者だけで考えていた枠組みを壊してもらうことができる、ということです。
面接官は、採用ご担当者以上に応募者の最前線にいると言っても過言ではありません。面接官に採用活動変革の当事者になってもらう、ということ。面接官以上に応募者のことを知っている存在はいないのです。

～面接官トレーニング設計のポイント～

さて、面接官トレーニングの意義や効果をご理解いただいた上で、いよいよ設計のポイントの解説となります。
設計に際して、まず以下の各項目をセルフチェックしてみてください。

・自社の採用方針は整理されているか？
・採用活動の目的と採用計画は整理されているか？
・その採用方針や採用計画は、前シーズンまでの振り返りや課題が反映できているか？
・求める人物像(人材要件)は言語化されているか？
・採用プロセスと面接は体系化されているか？（採用基準、面接手順、選考ツールなど）
・自社の独自価値は明確化されているか？
・採用活動全体を網羅する採用コミュニケーションは設計されているか？

前述した通り、面接官トレーニングの核心は、面接のお作法をレクチャーすることに留まりません。面接官に、自社の採用活動の当事者となってもらうためには、上記項目についても採用担当者にとって説明責任範囲となるのです。
これらの項目が全て整理された状態を前提として、ようやく面接官トレーニングのプログラムは形になっていきます。
具体的なトレーニングプログラムについては面接官トレーニング設計フォーマット例をぜひ参考にしてみてください。

～ジャンプ独自の質問技法「WHATS」～

面接官トレーニングのプログラムに不可欠な要素のひとつが「質問技法」です。これはいわゆる「質問例」とは少し意味合いが異なります。面接官の質問は、応募者を深く理解するための「インタビュー」です。インタビューは、一問一答ではなく、キャッチボールによる掘り下げが不可欠です。質問例は、最初の質問のきっかけに過ぎません。応募者の回答をいかに掘り下げていくか、これを体系化したものが質問技法です。面接官の質問力を向上させるためには、面接官に沢山の質問例を記憶していただくのではなく、特定の質問技法を習得していただくことこそが重要なのです。

質問技法としては、既に「STAR」や「STARS」と呼ばれるモデルが一般的です。ここでは詳述は割愛しますが、今回ジャンプは全く新しい質問技法を開発しました。その名は「WHATS」。このWHATSに沿って、応募者と一緒にエピソードを振り返っていく。エピソードを振り返ることで、応募者の再現性のある思考パターンと行動パターンを発見していく。活用方法はSTARやSTARSと同様ですが、今回もっと優れた質問技法を開発できた、と手応えを感じています。
セミナー当日のインタビューロールプレイの中でも、参加者の方同士で「このWHATSが手許にあると質問がし易いですよね」と会話されている様子も聞こえてきて、私たちは内心ニヤリとしておりました。笑
このWHATSの詳細については、現時点ではセミナーにご参加いただいた皆さまだけの特典とさせていただきますが、お問い合わせいただきましたら個別にご説明に参りますので、是非お気軽にご相談ください。

面接官は、採用ご担当者以上に応募者の最前線にいる存在です。だからこそ、面接官が採用成果を左右すると言っても過言ではありません。
この記事が、面接官トレーニングの意義と効果、その設計のポイントについて少しでもご理解を深めていただくきっかけとなれば幸いです。

しかし、本編終了後の採用担当者交流会が、ある意味本編以上に盛り上がったことは、実は主催者としてとても嬉しいことでした。今後もこうした交流機会をご提供して参りたく思っていますので、少しでも多くの皆さまにご活用いただければ幸いです。

投稿『採用力を上げる！面接官トレーニング体験版』セミナーを実施しましたは採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

●求職者の入社意欲を高めるには、面接官による「惹きつけ力」が影響する

今年10月に株式会社リクルートキャリアが調査した「転職世論調査」によると、実際の転職した会社の入社の決め手は何ですか？との問いに対して、『休日休暇制度が充実している』という回答以上に、『面接時の面接官の印象が良かった』という回答が多かったのです。全体の15項目のうち第4位にランクインされています。それだけ、面接官による印象は入社可否に影響しているというわけです。

●面接官の印象＝自社の魅力を伝え惹きつけられているか

面接官の印象とは何か？それはもちろん清潔さや言葉遣いはもちろんですが、その他に大事なことは「面接時のコミュニケーションを通じて、自社の魅力を求職者の視点で伝えられているか」という点です。これが、今面接官に求められる力＝「惹きつけ力」です。相手が聞きたいことを話したり、会社として話すべきことをしっかり伝えるということです。

惹きつけ力を高めるには、
▼自社が採用したい求職者はどんな情報を求めているか
▼自社が訴求できる魅力は何か
▼競合は何を訴求しているか
▼自社らしい魅力を明確化する
といったことを把握し惹きつけるための自社の魅力を整理することから始めることをオススメします。

●惹きつけるための面接コミュニケーション力を高める

自社の魅力が明確になっただけでは惹きつけ力は高められません。それらの魅力をいかに活用して求職者とコミュニケーションをしていくのか、というのが次のステップです。惹きつける面接のポイントは、求職者が就職・転職する際に重視している点をまず深くヒアリングして把握した上で、自社の魅力を伝える。それに加えて、「やりがい」「成長」といった個人の想いと意思を伝えるとより効果的です。これは一朝一夕で習得できるものではありませんので、面接ロールプレイングを実施するなどをして強化をしていくといよいでしょう。

いかがでしたでしょうか？企業力や採用条件といったことはすぐに変えることはできませんが、「惹きつけ力」は今すぐにでも強化できる力です。多くの企業様にとって採用活動に向けて参考の一助になれば幸いです。

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