2020年をターニングポイントに、企業の採用手法は大きく変わり、選考の各フェーズでオンライン化が進みました。
21卒採用におけるWEB活用は、感染症対策の一環として対処的に導入されていたのに対して、22卒採用では、21採用のWEB活用で得られたメリットと知見をもとに、フェーズによってWEBと対面を使い分ける傾向にあり、選考フェーズごとの課題感も変わりつつあります。

例えば、母集団形成。
22卒採用の問題点に関する調査では、母集団（エントリー数）の不足に関する課題感は、21卒採用時の調査に比べて11.0pt減少しています。
一方で、「内々定辞退」を問題視する割合は6.8pt増加、「選考辞退」については、5.3pt増加し、選考プロセス後半への課題が高まっていることがわかります。 「受験学生の質の低下」についての指摘もありますが、一年間で学生の質が大きく変わるとは考えにくく、オンライン環境によって、本来の学生の良さを見出しにくくなっている、とも考えられます。（図20）※マイナビ2022年卒企業新卒採用活動調査

また、オンライン面接の実施状況をみると、「一度も学生と対面で会えずに内々定を出したことがある」と回答した企業は、上場企業で50%に上ります。（図6）
上場企業における選考フェーズ別のWEB活用率では、1次面接が64.2%、最終面接でも30%近くなっています。（図5）※マイナビ 2022年卒 企業新卒内定状況調査

各選考フェーズでのオンライン活用率の増加に合わせて、新たな課題として浮き上がる辞退率。

オンラインの利便性に伴い、応募者は集めやすい傾向にありますが、より志望度高める「動機づけ」など、以前より「惹きつけ」の対応策に関心が高まっています。
特に、面接官のパフォーマンス向上は、応募学生の「惹きつけ」「動機づけ」にも直結します。また、オンライン環境でも対面時と変わらずに、学生本来の良さを引き出し、適切な「見極め」をするために、面接の手法や面接官の在り方が一層重要視されています。このような背景から、オンライン採用時代における面接官トレーニングの投資対効果は高く、導入企業も増えています。

面接官トレーニングをより効果的に活用するためには、面接官トレーニングのどのプログラムが実践の場面でどのように活きるのか、ワークなどを通して臨場感のある実践イメージを持てることが大切です。「面接官研修」といっても、研修会社によって企画・プログラム内容は異なるため、その質をしっかりと見極めることが重要になります。

本コラムでは、オンライン採用時代の面接官トレーニングで大切なポイントを【惹きつけ編】【見極め編】【環境編】に分けて、まとめていきます。

また、以下の記事も併せてお読みいただくと、面接官トレーニングの重要性や理解が深まりますので、ぜひお役立てください。
【関連記事】
採用成果につながる面接官トレーニングとは？研修に必要な項目・実践方法を解説！
面接官・リクルーターに求められる4つの役割

●【惹きつけ編】WEB面接でも志望度を高める３つのポイント

オンライン採用であっても、面接などの選考を重ねるうちに、その企業で「働きたい」と思う傾向が高いことには変わりません。そのため、WEB面接でも「惹きつけ」には効果があり、工夫次第で「志望度の醸成」や「志望度の逆転」も可能になります。※あさがくナビ2022 「内定先企業」に関するアンケート

しかし、面接官をつとめる現場社員は、自部署や担当職務の魅力は語れても、それ以外の魅力を充分に伝えられていないケースが多々。オンライン採用が進む中でも、応募学生は、面接官や人事担当者など「人」との接点を通して、「入社後のイメージ」や「入社への志望度」を高めています。そのため、目の前の学生が知りたいことに対して、会社の強みを伝えられるように情報を整理し、準備をしておく必要があります。

面接官研修でも、現場社員が自社の魅力を網羅的に理解し、目の前の学生の志向性に合わせて、情報伝達ができるようなプログラムがあると、効果的です。

弊社ジャンプでは「採用3C分析」を効率よく実現するクラウドツール「STRUCT FINDER」を自社開発し、面接官トレーニングにも活用することで、「自社らしく、ターゲットの学生に刺さり、他社が言いづらい訴求ポイント」を可視化し、それを面接官の引き出しとしてストックしてもらうようなワークなどを取り入れています。

また、面接時の「惹きつけ」には、自社のアピールだけでなく、目の前の学生の理解を深めるコミュニケーションが必要です。学生も、「自分のことを理解してくれている、わかってくれている企業」に安心感を覚え、志望度も向上します。そのため、目の前の学生の理解を深める「把握力」も面接官研修の場で磨けると、会社全体の面接力が向上します。

まとめると、

１）採用における自社の競争優位性を理解している「自社理解力」
２）学生の心情（志望度や本音）や企業選びの軸を感じ取る「把握力」
３）その学生に刺さる自社の強みを適切に魅力的に伝える「動機形成力」

これら、１）「自社理解力」、２）「把握力」、３）「動機形成力」を養うことで、学生への理解が深まり、その学生だからこそ響く「惹きつけ」につながります。

面接官研修を検討される場合は、上記１）～３）が磨けるのかどうか、確認をしてみてください。

●【見極め編】WEB面接の強みを活かし、見極めの精度を高める方法

WEB面接では、「見極めが難しい」という声も聞かれます。
しかし、WEB、対面それぞれで実施した面接で「見極められたこと」と「見極めが難しかったこと」に関する調査では、WEB面接での「見極め」には特徴があることがわかります。（図14,15）※マイナビ2022年卒企業新卒採用活動調査

対面での面接に比べて、WEB面接で見極めることが難しかった項目としては、カルチャーフィット・熱意・人当たりの良さ、などノンバーバル（非言語的）な要素が挙げられています。
一方で、企業・業界理解や大学時代で学んだことなど「言葉で説明できる項目」については、対面よりもWEB面接の方が見極めやすかった、という結果が出ています。
このようなことから、応募者に関する事実情報を確認する（見極める）ためには、ノンバーバル（非言語的）な要素に左右されにくいオンライン面接の方が向いている、と考えられています。

WEB面接では、ノンバーバル（非言語的）な手がかりが減ることが大きな特徴です。
例えば、オンライン会議で発言が重なってしまったり、不自然な沈黙ができてしまった経験がある方もいらっしゃると思います。これは、場の雰囲気や相手の空気感など、非言語的な手がかりが少ないことに起因しています。
そのため、WEB面接では、対面での面接以上に入念な準備と丁寧な運営が必要です。

表面的な対話や印象評価で面接が終始してしまわないよう、WEB面接の見極め精度を高めるには、「面接の構造化」が重要となります。
具体的には、「会社」としての評価基準（ものさし）を明文化し、その価値基準に沿った面接手順を設計し、面接記録を残すツール（面接シートや採用システムへの入力項目）を整備することにより、実現できます。
構造化により、質問の順序が決まり、流れが設計されていることで会話も進めやすくなります。

その結果、「見極め」に限らず、応募学生にとっても「自分の思いを相手に伝えることができた」「自分の能力をきちんと発揮できた」など、面接後に良い印象を持つため、「惹きつけ」に対してもプラスに働きます。

また、構造化面接を効果的に進めるためには、言語情報を収集する「質問力」を鍛えることが不可欠です。
具体的には、学生のこれまでのエピソードを掘り下げることで、応募者の思考特性や行動特性を把握できます。この「ファクト」こそ、評価基準に照らし合わせる有益な情報になります。ただし、このような「行動面接」は、面接官の技量に左右されやすい側面もあります。面接官トレーニングでも、構造化面接を実践できる「質問力」を伸ばせるプログラムや、均一化できる仕組みが必要です。

弊社ジャンプの面接官トレーニングでは、当社が開発した質問技法「WHATS」をもとに、学生のエピソードをファクトベースで掘り下げ、オンライン面接で見極めの効果を発揮する質問力を強化できます。
ただ「WHATS」というフレームを知っているだけでは、実践には活かせません。このフレームをどのように活用すると効果的か、ワークなどを通して体感値に落としてもらうことで、実際の面接で使える「質問力」を習得していただきます。

まとめると、オンライン採用時代の面接の見極めにおいては、

1）面接の構造化
2）学生のエピソードをファクトベースで掘り下げる「質問力」の強化

が重要です。
面接官研修を検討される場合は、上記１）～2）が磨けるのかどうか、確認をしてみてください。

●【環境編】好印象につながる事前準備と運営のコツ

オンライン面接では、応募者が自分を素直に開示できるような環境づくりが一層重要になります。オンラインという環境を考慮すると、対面の面接よりも、面接官が「安心できる存在」として受け入れてもらえるよう、工夫が必要です。

例えば、以下のような工夫があります。

▶カメラの高さと距離感

オンライン面接では、画面から受ける印象がとても大切です。
画面に映っている面接官が応募者を上から見下しているように見えてしまったり、面接官が上目遣いに覗き上げているように見えてしまうことのないよう、カメラの角度が机と水平になるように、そしてカメラの高さは面接官の目の位置と同じにしましょう。

カメラの高さは、PCの下に台を設けるか、椅子の高さで調整しましょう。また、カメラとの距離は、肩あたりから顔にかけてバランスよく映る位置でポジショニングしましょう。

▶明るさと音への気配り

面接官の顔が薄暗くて、表情も読み取れない…。そのような状況では、応募者も自己開示しにくいのも当然です。
まず、オンライン面接時はPC画面の明るさを最大にしましょう。そして、太陽光や照明が面接官の前方に来る位置に座りましょう。光源を背にすると、面接官の顔は陰になってしまいます。
また、面接は静かな個室を選び、面接に集中できる環境を整えましょう。タイピングやマウスクリックの音も、思っている以上に拾ってしまうため、オンライン面接中は極力PCを操作しないようにしましょう。

▶応募者と視線を合わせる

応募者と視線を合わせるために、面接官はカメラを見て話しましょう。
画面上で視線を合わせても、応募者には視線が合っていないように見えてしまいます。つい画面を見てしまう習慣がある方は、日ごろのオンライン会議でも意識してみるとよいですね。

▶スムーズな対話と双方向性のある運営

オンライン面接では、掘り下げたい内容をアジェンダ化して、手元に用意しておきましょう。
さらに、質問項目を事前アンケートとして回収しておく工夫もできます。応募者と面接官がお互い事前アンケートを手元に用意するか、画面共有機能を活用することで、スムーズな対話と掘り下げ質問につなげることができます。

また、オンライン面接は一方通行のコミュニケーションになりやすいため、必ず応募者からの質問をうける機会をつくりましょう。たとえば上述の事前アンケートで、予めオンライン面接時に聞きたいことを明示してもらっておけば、納得性の高い回答を用意することもできそうですね。

ここでは、一部の工夫を紹介しましたが、大切なのは、面接官研修でも、以上のような点をしっかり伝え、かつ、「面接当日に面接官に実行してもらう状態をどうつくるか」です。

●まとめ：オンライン採用時代の面接官トレーニング（研修）の肝要

以上のことから、オンライン採用時代の面接官トレーニングで強化すべきポイントは、下記の通りです。

【惹きつけ】
１）採用における自社の競争優位性を理解している「自社理解力」
２）学生の心情（志望度や本音）や企業選びの軸を感じ取る「把握力」
３）その学生に刺さる自社の強みを適切に魅力的に伝える「動機形成力」

【見極め】
1）面接の構造化
2）学生のエピソードをファクトベースで掘り下げる「質問力」の強化

【環境】
1）自己開示しやすい環境づくり
2）双方向性のある運営で、「応募者との相互理解」を深める

細部にわたる工夫はまだまだありますが、本記事では、特に外せない大切なポイントをまとめました。
面接官研修を検討される場合は、上記の点が踏まえられたプログラムになっているかどうか、確認をしてみてください。

ジャンプがご提供する面接官トレーニングでは、丁寧なヒアリングを基に企画骨子を作成し、ディスカッションのお時間をいただきながら、プログラムの詳細設計を進めております。上場大手企業から中小・ベンチャー企業まで、500社以上の採用支援実績を活かし、貴社の目的に合わせた面接官研修により、全社的な採用力強化をリードし、伴走いたします。また、ジャンプがご提案する面接官トレーニングの詳しいサービス内容や、事例をまとめた資料もご用意しております。ご興味をお持ちの方は、以下よりダウンロード申請の上、ご相談がございましたら、お気軽にお問合せください。

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投稿オンライン採用を成功に導く面接官トレーニングとは～必須スキルと研修選びのポイントを解説～は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

1．コロナ禍での採用事情

今、企業は「対面を前提とした従来型の採用活動の継続が困難である」という状況に直面しています。
そして、大手企業を中心に、手探りながらも着々と採用活動のオンライン化が進行してきたのが2021新卒採用でした。
同時に、オンライン採用の成功体験・失敗体験の積み重ねによりノウハウを獲得できた企業は、2022新卒採用～2023新卒採用にかけてオンライン採用の練度と品質を確実に向上させてきています。

一方、オンライン採用に乗り遅れた企業は、元々が人気業界・人気企業であればまだしも、そうでない場合、何から始めればよいのか、どのように対処したらよいのかが分からずに手をこまねいている間に、オンライン採用の先行企業との採用力の差がますます顕著になりつつあります。

新卒採用に関する企業調査（DISCO 2021年10月）を見ると、2023年卒者の採用見込みについて、「2022新卒並み」と回答した企業は64.7%、「増える見込み」は13.5%に対して、「減る見込み」はわずか5.0%に留まっています。コロナ禍による業績への影響が懸念されても、企業の採用意欲は低下していないことが分かります。2008年のリーマンショック直後、多くの企業が採用数を急速に絞り込む、あるいは一気に採用を凍結したときとは大きく異なる傾向です。
これは、採用活動の継続こそが持続的な成長の生命線である、と多くの企業が教訓を得た結果だと思われます。
この状況下にあっても、企業の採用意欲は高い＝売り手市場が今後も続くという前提に立てば、採用成果を上げるために、オンライン採用の導入検討は不可欠であるといえます。

2．オンライン採用のメリットとデメリット～企業と学生の本音～

新卒採用に関する企業調査（DISCO 2021年10月）によると、2022新卒採用において、WEBセミナーを「実施している」企業は86.5%となり、前年度調査（68.6%）を大きく上回っています。オンライン面接の実施率は、前年調査（73.4%）からさらに増加し、81.0%に達しています。

企業はオンライン採用のメリット・デメリットをどのように捉えているのでしょうか。
当社による企業ヒアリングでは、オンライン採用のメリットとして、「一度に多くの学生に情報を提供できた」「遠隔地や海外など広範囲からの応募が増えた」など、学生との新たな接点が創出できたという声に加えて、「採用業務の負担が軽減できた」「協力社員の手配が容易になった」など、採用業務を従来よりも進めやすくなったという声が多く聞かれました。

一方、企業がオンライン採用で感じたデメリットとしては、「採用にかける熱意や思いが伝えづらかった」「会社の雰囲気を感じ取ってもらうことが難しかった」など、動機形成に関する課題感や、「学生の魅力の発見や見極めが難しかった」という、選考評価に関するネガティブな意見が挙げられています。

オンライン採用の導入に伴うメリット・デメリットは、企業ごとに様々ですが、一度オンライン採用を導入した企業は、その後もオンライン採用を継続するケースが圧倒的に多いのも現状です。
そのため、採用成果の創出を目指す企業にとって、採用のオンライン化は、避けて通ることのできない命題といえるでしょう。

次に、オンライン採用について、学生が感じるメリット・デメリットはどのようなものでしょうか。
「オンライン就活」意識調査（エン・ジャパン 2021年5月）では、オンライン採用について「メリットを感じる」が53%、「どちらかというとメリットを感じる」が39%と回答しています。前年度に実施されている22卒学生向けの同調査と比べると、22ポイント増加しています。
当社による学生ヒアリングでは、オンライン採用のメリットとして、「遠方の企業でも選考に参加しやすくなった」「以前よりも気軽に参加できた」など、企業と同様に、新たな接点を持つきっかけを得られたという声や、「交通費や食費がかからず経済的に助かった」「学業やアルバイトと両立しやすくなった」など、実利的なメリットを上げる声も多く聞かれました。

一方、学生がオンライン採用で感じたデメリットとしては、「対面よりもコミュニケーションが取りづらかった」「職場や人の雰囲気をつかみにくかった」など、企業が感じていた「伝えにくさ」の影響が如実にでた意見や、「通信環境の確保に苦労した」「選考時にプライベートの空間が映ることに抵抗があった」など、環境面への声も挙げられています。

学生視点でも、オンライン採用についてはメリット・デメリットの双方がありつつも、メリットを多く感じる学生が大半であることがわかります。また、オンライン授業を実施している大学も多くなり、学生も企業と同様にオンラインへの親和性が今後も高くなると考えられます。
そのため、企業はオンライン採用のメリットをいかに最大化し、かつデメリットを最小化できるか、が問われることになるでしょう。

3．オンライン採用の特徴と留意点

従来型のオフライン採用は、基本的にはほぼオンライン化が可能です。
事実、応募受付から最終面接までの採用プロセスを、すべてオンライン化している企業もあります。では、オンライン採用とオフライン採用は何が違うのか。
ここでは、大きく3点をご紹介します。

（1） 通信の不具合など、環境面の限界
（2） 職場見学や実務体験など、リアリティの限界
（3） 面談や面接をフックとした、志望度逆転の限界

これらの限界を突破するためには、事前の対策に加えて、オフラインも含めて複合的に施策を検討する必要性や、採用活動のストーリーを描くことが重要となります。
（1）～（3）に関する詳しい解説とオンライン採用の実施手法については、こちらよりご確認いただけます。

4．オンラインイベントの企画～プログラムと運営の工夫～

採用活動で実施されるイベントは、「インターンシップ」と「会社説明会」が代表的です。
一般的には、インターンシップは体験型プログラム、会社説明会は講演型プログラムとされていますが、インターンシップが主戦場となっている昨今の採用市場において、オフラインで実施していた講演型の会社説明会をそのままオンライン化しても、効果はあまり期待できません。イベントのオンライン化にあたっては、まずは実施目的を再考してみてください。

ポイントは、学生の「理解促進」ではなく、「共感醸成」に目的を設定することです。学生の「理解度」は、必ずしも「志望度」とは比例しないと認識しておく必要があります。
学生の共感を醸成するプログラムの企画と運営の工夫について、それぞれ3つの視点をご紹介します。

▼プログラムの企画
（1） ストーリーにこだわる
（2） 双方向性にこだわる
（3） 社内の巻き込みにこだわる

▼運営の工夫
（1）イベントの最後まで学生を離脱させない工夫
（2）オンラインに適した学生に伝わる資料
（3）イベントのマンネリ化を防ぐために

各（1）～（3）に関する詳しい解説と具体的な手法、オンラインイベントの実施形式については、こちらよりご確認いただけます。
他社との差別化や学生の満足度向上につながるヒントにお役立ていただければ幸いです。

5．オンライン面接のポイント

オンライン面接は「見極めがしにくい」という声がよく聞かれます。しかし、LIVE型のオンライン面接は、実は通常のオフライン面接と大きく変わるものではありません。
確かに、3次元で捉えていた雰囲気や立ち居振る舞いなどのノンバーバル（非言語的）な要素は、オンラインでは把握しにくい部分があります。ですが、そこには、ノンバーバルな要素に面接評価を頼っていたという背景があります。
ここで改めて、面接の目的を「評価」ではなく「相互理解」と位置づけてみると、見方が大きく変わります。以下、応募者に対する理解を深めるために必要なポイントを3つご紹介します。

（1） 面接体系を構築する
面接のオンライン化によって、面接官から「見極めがしにくくなった」という声が上がる企業は、得てしてオフライン面接でも適切な見極めができていないケースが少なくありません。
適切な見極めができていない理由は、面接官が「評価のものさし」を持っていないことにあります。「評価のものさし」がないと、応募者からどのような情報を収集すべきか、面接官はわかりません。結果、所作や印象などに頼るしかなくなるのです。
オンライン面接で「見極めがしにくい」と感じるのは当然です。一方で、応募者に関する事実情報を確認する（見極める）ためには、ノンバーバル（非言語的）な要素に左右されにくいオンライン面接の方が向いている、という研究結果もあります。

重要なことは、面接の構造化です。具体的には、人事が「会社」としての評価基準（ものさし）を明文化し、その価値基準に沿った面接手順を設計し、面接記録を残すツール（面接シートや採用システムへの入力項目）を整備することにより、実現できます。

（2） 質問力を鍛える
構造化した面接に従って応募者理解を深めるためには、言語情報を収集する「質問力」を鍛えることが不可欠です。
具体的には、学生のこれまでのエピソードを掘り下げることで、応募者の思考特性や行動特性を把握できます。この「ファクト」こそ、評価基準に照らし合わせる有益な情報になります。ただし、このような「行動面接」は、面接官の技量に左右されやすい側面もあります。
そこで、当社が開発した質問技法が「WHATS」です。学生のエピソードをファクトベースで掘り下げる、特にオンライン面接で威力を発揮する質問技法です。

（3） 応募者が安心できる場をつくる
緊張感の伴う面接の場であっても等身大の自己開示を促し、相互理解を深めるためには、応募者が安心できる場作りが重要です。
まずは、面接官がオンライン面接に慣れるよう、事前に本番さながらのロールプレイを実施するなど、人事は面接官が自然体でオンライン面接に臨めるサポートをしましょう。
また、実際のオンライン面接では、オフライン面接以上に、意識して「雑談」を採り入れ、場を潤すことも重要です。オンライン面接の冒頭では、面接中に通信トラブルが発生した場合の対処についても説明しておくと、応募者も安心して面接に臨めます。

では、「相互理解の」次のステップとして、応募者の企業理解を促進するための3つのポイントをご紹介します。

（1） 面接官の役割を定義する ～良い面接官の条件とは～
（2） 逆質問を採り入れる ～オンライン面接でも志望度の逆転は可能～
（3） 動機付けの準備をする ～面接官のパフォーマンスを向上させるには～

（1）～（3）の詳しい解説と具体的な手法、図解によるオンライン面接の実施イメージについては、こちらよりご確認いただけます。オンライン面接の運営にお役立ていただければ幸いです。

6．採用戦略の必要性

ここまで、オンライン採用のポイントについてご紹介しましたが、強制的なパラダイムシフトで大きな変化が求められているのは、実は採用だけでなく、経営や事業そのものでもあります。

採用とは本来、経営や事業のビジョンを実現するための手段であるはずです。つまり、経営戦略や事業戦略と採用戦略は密接不可分な関係にあります。
多くの企業にとって、経営戦略や事業戦略の見直しが迫られている今こそ、採用戦略も見直すタイミングであるといえます。

オンライン採用は、今後の採用を構想するうえで大変重要なテーマですが、これは「戦略」ではなく「戦術」です。どのような戦術も、本質的な戦略が確立されていてこそ、一貫性と連動性が担保され効力を発揮します。
採用戦略は、「採用ビジョン」「採用コンセプト」「採用ストーリー」によって構成されます。
「採用ビジョン」「採用コンセプト」「採用ストーリー」の基本構造、具体的な考え方については、こちらよりご確認いただけます。

採用のオンライン化を進めるにあたり、自社が採用を行う目的や目標、自社の独自価値、そして応募者とともにどのようなストーリーを描いていきたいか、を改めて考え、採用戦略の立案にお役立ていただければ幸いです。

▶オンライン採用マニュアル「オンライン採用の準備と運営」

投稿オンライン採用（面接・説明会）の企画・運営の工夫については採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

コロナ禍により、多くの企業経営は方針転換の真っただ中にあります。経営方針や事業戦略の変化にともない、採用戦略・人事戦略も描きなおす必要がある。そんな人事・経営者のみなさまに、23新卒採用においても、トレンドをキャッチしながら具体的施策のヒントを得ていただける機会を目指したイベントです。

本記事では、伊達 洋駆 氏（株式会社ビジネスリサーチラボ 代表取締役）によるプログラム『オンライン採用の最新研究成果』について、当日の様子を一部ご紹介いたします。

株式会社ビジネスリサーチラボでは、「アカデミックリサーチ」というコンセプトで、組織サーベイ（従業員を対象にした意識調査）や人事データ分析（社内の各種データ分析）サービスを提供していることから、学術的な視点も織り交ぜながら、解説していただきました。

この一年間で急速に進展したオンライン採用。
採用面接がオンライン化することによって一体何が変わるのか、これまでの常識とこれから先の新しい常識は、どのように変化していくのでしょうか。

新たな採用戦略を体現する年度になるであろう23新卒採用計画や、オンライン採用に関する課題解決にもお役立ていただけましたら幸いです。
詳しいスライドや、オンライン採用に関する質疑応答の様子をご覧いただける動画もご用意しておりますので、申請の上、ご活用ください。

神戸大学大学院経営学研究科 博士前期課程修了。2011年に株式会社ビジネスリサーチラボを創業。以降、組織・人事領域を中心に、民間企業を対象にした調査・コンサルティング事業を展開。
著書に『オンライン採用：新時代と自社にフィットした人材の求め方』（日本能率協会マネジメントセンター）

登壇者：伊達 洋駆 氏

株式会社ビジネスリサーチラボ 代表取締役

1．採用面接のオンライン化で変わるもの～キーワードは「非言語的手がかり」～

伊達氏：みなさん、こんにちは。ビジネスリサーチラボの伊達と申します。今日、6月1日は採用面接の解禁日です。本日よりオンライン面接を始める会社も多いかなと思います。昨年から採用のオンライン化が進む中で、オンライン採用に関する研究知見を紹介できれば、というのが本日の大きなテーマです。
「採用のオンライン化で変わるもの」と、「対面の常識・オンラインの非常識」という2つのパートでお話をいたします。

最初のパート「採用のオンライン化で変わるもの」ですが、採用がオンラインになり、だいたい6割ぐらいの企業で部分的にオンライン採用を導入している、という調査結果もあります。
採用がオンライン化されたことによって、どう変わったのか、について最初に説明します。

初めに結論を申し上げますと、「惹きつけは苦手だけど、見極めは得意」というのが採用のオンライン化でオンラインで変わったことです。もう少し嚙み砕いてお話をしますと、惹きつけ、つまり「候補者の志望度を高める」ことは苦手だけれど、「候補者の適性を評価する」見極めが得意なのです。

では、このような変化がなぜ起こっていたか、説明したいと思います。
キーワードは「非言語的手がかり」です。
これは、言葉の通り、言語以外の情報を広くさします。例えば、「身振り・手振り」や「表情」「声の調子」「服装」それから「周辺環境」などです。

オンラインの場合、対面と比較すると言葉以外の情報が少なくなるのが特徴です。
「非言語的手がかり」の量が対面よりオンラインの方が少ない、裏を返せば、対面では非言語的手がかりの量が非常に多かった、ということです。

なぜオンラインだと非言語的手がかり（言葉以外の情報）が少ないのでしょうか。
例えば「Zoom」です。Zoomのカメラは、もちろん世の中の全てを含めるわけではなくて、限られた範囲しか映していません。
「限られた範囲で行動をせざるを得ない」これが、オンラインの状況です。それ以外の範囲にあるものは必然的に制約されてしまったり、伝わらない、ということになります。

対面だと色んなものが情報として加わっていました。色んなものが見えていた状況が、カメラを通してみるとどうしても見えない部分、収集することが難しい情報が出てくるわけです。

そのようなことから、オンラインの場合は「非言語的手がかり」が少なくなっている、というのが特徴です。

2．採用面接のオンライン化による影響

では、非言語的手がかり（言葉以外の情報）が減ると、採用にはどのような影響が及ぶのでしょうか。

例えば、対面の会議からオンラインの会議になった時に、会話がぶつかってしまう経験や、あるいは「はじめまして」の状態でオンライン会議をすると、お互いに発話がぶつかり「どうぞ、どうぞ」となってしまった経験をされたことはないでしょうか。

ここで何が起こっているかというと、人と人との会話は、実は非言語的手がかりを使って会話の交替を察知しているのです。
なので、非言語的手がかりが減ってしまうと、会話が成り立ちにくくなるのが特徴です。

採用面接においては、どのような影響を及ぼすのでしょうか。候補者の心理・立場に立つと、会話がぶつかってしまうことで「自分の能力をきちんと相手に伝えることができた」とか「自分の能力がきちんと発揮できた」という感覚が低くなってしまいます。会話がうまくいかないことで、能力発揮感が得られにくい、という状況が生まれます。

自分の能力が発揮できない、言わば「自分がうまくいかない状況」に置かれると、人にはちょっとしたバイアスがあり、自分が失敗する（うまくいかない）時って、なかなかわがままなもので「自分のせい」とは捉えずに、「環境のせい」と捉える傾向があります。これは、人間が持っている基本的なバイアスの一つで、「相手のせい」とまでは言わなくても「自分が悪い」とはすぐに思えないようになっています。

そのような結果、「会話がうまくいかなかったし、この面接あんまり良くなかったよね」とか、「あの企業あんまり良くなかったよね」という気持ちになり、企業への候補者の志望度が高まりにくくなります。
ここに、オンラインは「惹きつけ」が苦手という理由があります。

ただ、オンラインにも長所がありますので、そのお話をさせていただきます。
実は、この長所に対しても「非言語的手がかり」が関係してくるのです。
非言語的手がかりが減るからこそ、生まれてくる長所があります。

非言語的手がかりは、人が人を評価する際のバイアスの温床になっています。
これは、人が非言語的手がかりに振り回されて評価を行なっている、とも言えます。つまり、適正な評価を歪める原因にもなっているのです。

例えば、対面の場合、外向性が高い人（社交的・明るい人）は、その人の能力に関わらず「面接の評価が高い」という傾向があります。「明るいか暗いか」のような性格の判断・推測は、対面での非言語的な手がかりを基に、評価・判断しているのです。

ところがオンラインになると、この非言語的手がかりが減り、バイアスが少し制御されます。
その結果、オンラインは対面と比べると、実は「見極めの精度」が良いのです。

実際の研究では、オンライン面接の評価結果と入社後のパフォーマンスや定着と相関している、という結果もあります。
つまり、オンライン面接で高い評価を得た人は入社後も高いパフォーマンスを出す可能性が高く、定着する可能性も高い、ということです。

逆もしかりですが、オンライン面接で低い評価だった人は、パフォーマンスが低く辞めてしまう可能性が高いという結果になっています。これは、見極めがオンライン面接でもうまくいっていることの証拠かと思います。

改めて、オンラインの特徴・オンライン化で変わったことを整理します。
対面は「惹きつけ」つまり、「志望度を醸成すること」が得意ですが、非言語的手がかりのバイアスがかかる影響で「見極め」は不得意。

オンラインは、能力発揮感が得られにくいことから、「惹きつけ」はちょっと苦手としているけれども、非言語的手がかりのバイアスが抑制されるので「見極め」が得意。
これが、一つ目のお話「オンラインで変わるもの」についてです。

3．採用における対面の常識・オンラインの非常識

では、2つ目のパート「対面の常識・オンラインの非常識」についてです。
採用面接における対面での常識が、オンラインで非常識になってしまうと言ったケース、これを少しお話したいと思います。
具体的には2つのポイントを紹介いたします。

1．面接の構造化
2．伝達感と伝達度

この2つの観点で、お話を進めていきます。
まずは、面接の構造化についてです。

「面接の構造化」とは、事前に面接の「質問項目」や「評価方法」を設計することを意味します。
マニュアルに落とし込んでいく、これが構造化です。

「面接を構造化すると、見極めの精度が高くなる」ということが、これまでの学術研究で明らかにされています。
面接での質問項目をつくったり、評価方法を事前に定めていると、相手の能力や性格を正しく見極められる可能性が高まる、ということです。この点については、様々な研究で繰り返し検証されています。なので、面接は見極めの精度をグッと高めることができるのです。

「構造化面接は大事です」という話、これまでにも耳にしたことがある方もいらっしゃるかと思います。
ただ、多くの企業で構造化面接をこれまでの対面の状況、コロナ以前の時にもなかなか導入して来なかったというのが実際のところです。
では、なぜ「重要なんだけれども、対面では導入して来なかった」のかを少し考えてみたいと思います。

オンライン面接と対面の面接で、構造化の効果、特に惹きつけの効果を比較する、と言った面白い研究があり、これが参考になります。
その研究によると、オンラインと対面では、「惹きつけへの効果」が逆の影響をもたらすことがわかりました。

オンラインでは、構造化している方が「惹きつけ」に対して効果が高い、つまり志望度が高まります。構造化していないと志望度が高まりにくい、これがオンラインです。
それに対して対面は、構造化していない方が志望度が高まる、という結果になっています。
では、なぜオンラインと対面で逆のことが起こるのだろうか、その理由を説明いたします。

まず、オンラインについて。
オンラインにおいては、先ほども説明した通り、非言語的手がかりが減るのが特徴でした。

言葉以外の情報が減ってしまうと、会話のやりづらさが出てきます。
それを構造化すると、質問の順序が決まり、流れが設計されていることで会話がやりやすくなります。
結果、候補者の能力発揮感が得られやすくなり、志望度に対してプラスの影響が出てきます。
したがって、惹きつけに対して構造化がプラスに影響する、というメカニズムです。

例えば、オンライン会議では、対面の会議と比べて、事前に資料を作る方も増えていますよね。これは、会議を構造化しているわけです。
オンラインは構造化した方がコミュニケーションが取りやすいということです。
つまり、惹きつけに対しても、採用の文脈でも「構造化」がオンラインでは有効なのです。

それに対して対面で構造化をしていると、会話が不自然になってしまいます。
構造化していない状態での対面の面接を思い浮かべてほしいのですが、普通に雑談もできますよね。
それが、構造化することで、話の途中で「はい、次の質問いきます」と、どんどん切られていくと、会話が不自然になってしまうと。
それに対して候補者は「自分がテストされている」という気持ち、ちょっとネガティブな気持ちになることで、結果として、対面での面接を構造化すると「候補者の惹きつけ」にマイナスの影響が出てしまうのです。

まとめると、対面においては構造化しなくても良いが、オンラインでは構造化した方が良い、という傾向があります。
「出たとこ勝負で雑談をしながら話をしよう」と、対面で常識だったことのようにオンライン面接をしてしまうと、惹きつけ・志望度が高まらずに辞退率を上昇させることになってしまいます。
ですので、オンライン面接を行う場合は、「構造化」をおすすめしています。

続きは動画にて、プログラムの後半の「伝達感と伝達度」についてのお話があります。
似ているようでちょっと違う意味を持つ「伝達感と伝達度」は、オンラインと対面のコミュニケーション・採用面接の場面でどのように影響するのでしょうか。また、参加された皆さまからの質疑応答の様子もご覧いただけます。
オンライン採用に関する課題解決にもお役立ていただけるかと思いますので、ご興味がございましたら、申請の上、ご活用ください。

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