今回のテーマは、「採用コンセプト」です。採用担当のみなさまには馴染みのある言葉かと思いますが、意外と人によって解釈が異なる言葉でもあります。そこで、採用コンセプトの定義、考え方・作り方を詳しく解説しました。弊社ジャンプ株式会社の採用コンセプト策定事例も併せてご紹介しています。

●採用コンセプトとは？

採用コンセプトとは、採用活動に一貫性をもたらすメッセージです。
採用コンセプトでは、「一貫性」を持たせることが非常に重要です。一貫性のないメッセージは、印象にも残らず信憑性もなくなってしまいます。

一貫性とは、社外に発信しているメッセージが社内に対しても浸透している状態です。
また、採用活動においては、採用コミュニケーションの前半（例：広告や採用サイトなど）と後半（面接や最終オファーの段階）で発信するメッセージに一貫性があることが大切です。
一貫性を生み出すメッセージ（コンセプト）があるかどうかで、採用活動の価値は大きく変わります。

●採用コンセプトの考え方

採用コンセプトを考える上で必要なことは、「自社らしく」、「ターゲットに刺さり」、「競合他社が言いにくいこと」、この3つを明らかにすることです。この3つを徹底的に深掘りすると、自社の独自価値（その企業ならではの価値）が見えてきます。では、どのような手法で「独自価値」を見つけるのがよいか、そのヒントを解説します。

●独自価値を見つけるヒント

独自価値を見つけるヒントとして有効な手法が「採用3Ⅽ分析」です。
自社の魅力と候補者のニーズが合致するものが、「共感の接点」になります。
競合企業がアピールしているポイントと違いがある自社の魅力が、「差別化の要素」となります。
つまり、「共感を呼んで、差別化につながるもの」が、「自社らしく　ターゲットに刺さり　競合が言いにくいこと」と一致します。
その自社ならではの価値が9つのカテゴリ（企業姿勢／事業・商品／経営基盤／仕事特性／成長・キャリア／報酬・待遇／人事施策／人的資産／組織風土）のどこにあるのかを探し、深掘りすると、採用コンセプトのヒントが見えてきます。

【関連記事】
採用における３C分析とは？メリットや実践方法を徹底解説！

●機能する採用コンセプトを考えるコツ

採用コンセプトのヒント（訴求軸）が見えてきたら、社内に浸透し社外にも効果がある「コンセプトメッセージの作成」に入ります。コンセプトメッセージの作成には4つのコツがあります。

コンセプトメッセージには、「独自性」と「実用性」という2つの方向性があります。
コンセプトメッセージの独自性とは、「いかに他社が言いにくいか」、実用性とは、「いかに自社の社員が使いやすいか」です。
さらに、独自性と実用性には、それぞれ２つずつ考えるコツがあります。

コツ①「Only1」か「No.1」を模索する

「自社だけが○○」、「自社が一番○○」と言えるものがないかを考える方法です。過去から現在に至るまでの事実から発想するというイメージです。

コツ②「未来への意思」に転換

コツ①とは異なる視点で、現在から未来に向けて、「自社はこうしたい、こうありたい」という意思を掛け算することで、独自性を出す方法です。

コツ③社内共通言語を転用

例えば、企業理念と連動させたメッセージ、社内の共通言語になっているワードと連動させたメッセージを打ち出すという方法です。

コツ④採用活動方針と連動

「こんな採用活動をしたい」という人事担当者の想いと連動させることで、社内浸透をはかる方法です。

次に、上記4つのコツをコンセプトメッセージに表した弊社の具体的な事例をご紹介します。

●コンセプトメッセージの事例紹介

①「Only1」か「No.1」を模索：株式会社オープンストリームさまの事例

We are BEYONDO ENGINEER 　SIエンジニアのイメージを、超える人へ。

オープンストリームさまは、人材研修・育成だけでなく、社員交流にも力を入れている企業です。
また、自社で事業開発コンテストも実施するなど、エンジニアとしての付加価値を高める取り組みをしています。
それらを一言で表すとなんだろう、ターゲットに刺さる価値として表すとなんだろう、と考えて言語化したメッセージです。学生、社内に対しては以下のような効果があります。

学生：他社との差別化が難しいSI業界で、「ちがう成長の匂いを出す」という効果
社内：自社の成長環境は人へのビジョンに誇りをもつことで、自社への愛着を高め、学生との接点においても惹きつけにもなる

▼詳しい事例紹介はこちらへ
経営・人事・現場を採用でつなぐ、全社推進の採用戦略プロジェクト！

②「未来への意思」に転換：株式会社イムラさまの事例

次の100年に残る大仕事を、キミと。

100年以上にわたり、封筒づくりの第一線で確かな実績のあるイムラさま。
事業転換の過程で、株式会社イムラ封筒から、株式会社イムラへと社名変更をし、「第二の創業期」として新たなチャレンジをするタイミングでした。確固たる意思を持って、「次の100年をつくっていく」という、企業としての重要なステージに立っていることを伝えるメッセージです。社内外へ発揮する価値は、以下の通りです。

学生：「歴史ある企業としての安心感と、変革期の主役感」の両輪で訴求
社内：過去の成功を捨てるくらいの第二創業期への参画感を醸成する

③社内共通言語を転用：三菱マテリアルテクノ株式会社さまの事例

この現場、挑戦第一。

建築・建設系の現場では共通言語の「安全第一」に関連させ、浸透しやすさを図ったメッセージです。
また、若手社員に裁量を持たせて新しいチャレンジができる環境、プラントエンジニアリングの分野でも様々なテーマに挑戦できる点も仕事の魅力・特徴であることから、学生・社内に対しては以下のような価値を発揮しています。

学生：若手が挑戦でき、成長できるプラントエンジニアリングを訴求できる
社内：社員自身の「挑戦エピソード」を語れるようにすることで、面接・面談での惹きつけ強化につながる

▼詳しい事例紹介はこちらへ
求心力のある採用コンセプトを柱に、トータル支援で三位一体の採用が前進。

④採用活動方針と連動：エームサービス株式会社さまの事例

エーム is HOME 栄養士になったあなたに　“もうひとつの家族“

ホスピタリティあふれる社風・制度が特徴のエームサービスさま。
栄養士の新卒採用も多数行なっており、新卒入社の社員を家族のように接するというメッセージです。対学生、社内には以下のような価値を発揮します。

学生：栄養士が安心して働ける環境づくりを約束
社内：採用活動においても、ホスピタリティの高い対応・面接の実施を促す

▼詳しい事例紹介はこちらへ
エームサービス株式会社さま 採用サイト制作事例

このように、「社内外に価値を生み出す」のが、効果的な採用コンセプトです。採用コンセプトが実際に機能すると、「選ばれるための採用活動」につながります。

●選ばれるための採用活動とは？

選ばれるための採用活動とは、「注目・興味」で優位に立ち、一貫して印象に残る「ブランド」があることです。
採用活動における応募者との接点の前半で、強いメッセージがあると注目されやすく、興味喚起もしやすくなります。さらに、その後も一貫性があると信頼・ブランドとなり、これが「採用ブランディング」につながります。そのため、採用ブランディングにおいてもコンセプトは絶対必要条件といえます。

また、採用ブランドと同じくらいに重要なのが、現場社員の協力です。現場や面接で実際に出会った社員の印象が入社志望度を大きく左右するため、社内に対しても採用コンセプトを機能・浸透させることで、コンセプトが「合言葉」となり、現場社員の訴求が強くなります。

●まとめ

今回は、効果を生み出す採用コンセプトの作り方を解説しました。採用コンセプトを社外に発信し、社内にも浸透させることで、選ばれるための採用活動が強化できるということを、ぜひご認識いただければと思います。また、社内での採用コンセプト策定が難しい場合は、弊社ジャンプ株式会社へご相談いただければ幸いです。

【関連記事】
「採用コンセプト」とは何か？採用コンセプトに必要な条件・作り方を解説

【ダウンロード資料】
採用ブランディングのポイントや実践に必要なステップをまとめた資料「採用ブランディングの成功ステップと事例」も、以下よりダウンロードできますので、ぜひお役立てください。

引き続き、企業人事の方々に役立つ情報、「気になっていたけど調べられていない…」という情報を、10分前後にまとめて、わかりやすく解説してお届けいたしますので、ぜひ、ご視聴ください（火曜日配信）。チャンネル登録もお待ちしております！

投稿【採用こっそり相談室】効果的な採用コンセプトとは？事例を交えて作り方・考え方を徹底解説！は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

採用コンセプトとは、採用活動において一貫性をもたらすメッセージです。求人票、採用サイト、会社説明会、面接など、候補者とのあらゆる接点で一貫したメッセージを伝えることで、「この会社は何を大切にしているのか」「自分に合っているか」が明確になり、志望度やエンゲージメントの向上につながります。
この記事では、採用力強化の肝となるコンセプトメイクについて基本的な考え方を解説したいと思います。就職活動の早期化が一段と進み、内定率・内定取得企業数ともに前年比増で推移する中、競合との差別化は一層課題となり、採用コンセプトの重要度も高まっています。
採用コンセプト。便利な言葉ですよね。なんとなく重要そう。なんとなく価値ありそう。でも、うちの採用コンセプトって何？あんまり明確になってない。そんな企業が多いかと思います。
採用コンセプトにはどんな価値があり、どのようなステップで考えればよいのでしょうか？

●採用力強化のフレーム～5つの力のスパイラル～

人材採用は、部分的な対処に追われる「場当たり的な活動」になりがちです。その結果、抜本的な課題が解決しないままになりやすい。だからこそ採用の「全体」をみるフレームが必要です。そのフレームとなるのが、「5つの力のスパイラル」です。 

まずは自社の「独自価値」を明確化する。
そして短期的には「出会う～つかむ～口説く」を貫くコンセプトとストーリーを最適に設計・推進し、できるかぎりの成果を出す。同時に中長期の視点で「高める・広める」ための施策を練り、求心力を高めていく。
これが採用力強化の基本シナリオです。

【関連記事】以下の記事では、5つの力のスパイラルをより詳しく解説しています。
「採用力」を構成する5つの力

●採用コンセプトが重要な理由

採用コンセプトとは、「採用活動に一貫性をもたらすメッセージ」です。
ここでいう「一貫性」とは、以下2つの軸で説明できます。

横軸は、採用コミュニケーションの前半～後半に至る一貫性。
縦軸は、社外に向けての発信と社内における認識の一貫性。
これらを縦横に貫くメッセージが、採用コンセプトのあるべき姿です。例えば、

【１】就職サイトで得た第一印象
【２】多少興味をもって閲覧したホームページの印象
【３】とりあえず行ってみた会社説明会の印象
【４】その後の選考で出会った面接官や社員の印象
【５】最終選考で会った社長の印象

という5つの接点があった場合。これらの印象がバラバラの企業、ありますよね？

●「信頼」への悪影響（なにがホントかわからない）
●「記憶」への悪影響（結局なにも覚えてもらえない）

が起きやすくなり、志望度が上がりません。
もちろん単純に同じメッセージを連呼するわけではないのですが、短期間に複数の企業と接触する就職・転職においては何かしらの一貫した軸となるメッセージがあり、それに加えて接点のタイミングや特性に応じた訴求がなされることが志望度を高めるポイントです。

また社外に発信しているメッセージを、採用にたずさわる社員がしっかり認識していることも重要です。
社外に向けた採用メッセージは、求職者への約束です。例えば就職サイトで「若くして大きな仕事にチャレンジできる会社です！」とメッセージすれば、それは求職者への約束です。その後の接点においても関わる社員が認識し、約束を守りつづけることで信頼を得られます。

では「採用活動に一貫性をもたらすメッセージ」である採用コンセプトは、どのように考えていく必要があるのでしょうか？

●採用コンセプトに必要な条件、採用コンセプトの作り方

【STEP1】3C分析による独自価値の明確化

採用コンセプトの必要条件は、以下の3つです。

１．自社らしく
２．ターゲットに刺さり
３．競合が言いにくい

「１．自社らしく」が満たされていなければ、ウソくさくなります。必ずどこかで破綻します。
「２．ターゲットに刺さり」は、当然ながら志望度を高めるものでなければなりません。
「３．競合が言いにくい」が抜けがちで、最後まで相対比較される採用活動において、競合との差別化は非常に重要です。

この3つを満たす要素は何なのか？有効なフレームワークが、「採用3C分析」です。
コンセプトメイクの前半は、「採用3C分析による独自価値の明確化」から始めましょう。

「Company（自社の魅力）」と「Candidate（候補者のニーズ）」の共通項が、「共感の接点」。
「Company（自社の魅力）」と「Competitor（競合のアピール）」の差異項が、「競合との差別化」。
「共感の接点」と「競合との差別化」ともに満たすものが、採用マーケットにおける「独自価値」となります。

ジャンプは採用3C分析にもとづいて企業の独自価値を明確化し、採用コンセプトに昇華させる技術がコアの会社ですが、これまでの経験から「独自価値の軸となりえる9つのカテゴリー」を開発しています。

この「企業姿勢」「事業・商品」「経営基盤」「仕事特性」「成長・キャリア」「報酬・待遇」「人事施策」「人的資産」「組織風土」の9つのどこに独自価値がありそうなのかを明確にすること。それが採用コンセプトメイクの前半プロセスです。

【関連記事】以下の記事では、採用3C分析の具体的な実践方法を解説しています。
採用における３C分析とは？メリットや実践方法を徹底解説！

【STEP2】スローガンとコンセプトメッセージの開発

コンセプトメイクの後半は、いよいよ「メッセージ開発」です。
採用コンセプトメッセージは採用ブランディングの核となるメッセージであり、企業の理念やビジョン、価値観、働く魅力などを表現したものです。
クリエイティビティも重要になるため、弊社のような外部パートナーに委託するのも有効です。とはいえポイントをお伝えすると、以下の2点です。

１．端的なスローガン
２．訴えかけるメッセージコピー

の二層構造で開発することが重要です。

「１．端的なスローガン」は、共通認識をつくる上で重要です。長い言葉は浸透しません。極論、できる限り短くするくらいの考え方か必要です。
スローガンを端的にする分、「２．訴えかけるメッセージコピー」でしっかり「その心は？」を訴求する必要があります。
先ほどご説明した「9つのカテゴリー」ごとに、一貫性を生み出す強いコンセプトの例をまとめましたのでご参考ください。

【関連記事】以下の記事では、採用コンセプトメッセージの作り方と活用方法を詳しく解説しています。
採用コンセプトメッセージの効果的な作り方と活用方法

●まとめ

いかがでしたでしょうか。採用コンセプトの基本的な考え方や実践方法について解説しました。
採用コンセプトを考える上での最初のステップは、自社の「独自価値」を明確化することです。そして「出会う～つかむ～口説く」を貫くコンセプトを確立し、採用活動に一貫性をもたせましょう。
採用コミュニケーションの前半～後半に至る一貫性、社外に向けての発信と社内における認識の一貫性が、「信頼」と「記憶」を形成するのです。

【関連動画・採用こっそり相談室】
社内外に効く！効果的な採用コンセプトの作り方

●採用コンセプトについて、よくあるご質問

採用コンセプトに関して、実際に多くの方からいただくご質問をご紹介します。

Q：採用コンセプトとは何ですか？

A：採用活動における「伝え方の軸」です。
求人票・採用サイト・面接・説明会など、求職者とのあらゆる接点で一貫したメッセージを届けることで、「信頼される」「記憶に残る」採用活動が実現できます。

Q：なぜ採用コンセプトが必要なのでしょうか？

A：接点ごとに印象がバラバラだと、候補者は不安になるからです。
一貫したコンセプトがあると「自分に合っているかどうか」を判断しやすくなり、志望度も高まりやすくなります。特に中堅～大手企業では、事業の多様性や社員の個性を伝えながらも、「結局どんな会社なのか」が一貫して伝わることが、候補者の志望度に直結します。

Q：採用コンセプトはどうやって作ればよいですか？

A：まずは3C（自社・候補者・競合）分析を通じて、自社独自の魅力を明確にします。
その上で、短く象徴的なスローガンと、背景を補足するメッセージを設計することで、社内外で活用しやすいコンセプトになります。

Q：社内に事業部や拠点が複数ある場合でも機能しますか？

A:はい。むしろ共通軸として機能します。
採用コンセプトは「個別の違いを束ねる共通メッセージ」であり、全社で共有できる軸を持つことで、部門ごとの発信にも一貫性と納得感をもたせることが可能です。

Q：採用コンセプトと採用ブランディングとの違いは？

A：採用ブランディングは「広報活動全体の方針」、採用コンセプトはその中核をなす「核となるメッセージ」です。
コンセプトが定まっていることで、あらゆる表現や接点において“ぶれない採用広報”が実現できます。

●採用コンセプトの事例紹介

採用コンセプトに関連した弊社のプロジェクト事例をご紹介しますので、ご参考になれば幸いです。

●お役立ち資料

採用ブランディングのポイントや実践に必要なステップをまとめた資料「採用ブランディングの成功ステップと事例」も、以下よりダウンロードできますので、ぜひお役立てください。

また、ジャンプ株式会社では、採用戦略のフレームワークを半日で習得できる集中講座「STRUCT ACADEMY」を開催しています。詳細は以下より、ご覧いただけます。

ジャンプ株式会社では、採用コンセプト設計の支援や、社内浸透・運用のご相談も承っています。
「何から始めたらいいかわからない」「自社らしさを言語化できていない」とお悩みの方は、お気軽にご相談ください。

投稿「採用コンセプト」とは何か？採用コンセプトに必要な条件・作り方を解説は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

採用コンセプトメッセージを策定する意義・メリット

採用サイト制作や採用コンサルティングを外部企業に依頼したとき、高頻度で出てくるのが「採用コンセプトメッセージを策定しましょう」という言葉です。果たして採用コンセプトメッセージは、採用活動に欠かせないものなのでしょうか。
結論から言えば、採用コンセプトメッセージがあるからといって採用活動の成功が保証されることはありません。しかし、採用活動における具体的なコミュニケーション施策を考えるうえで、採用コンセプトメッセージは指針となる重要な役割を果たすだけでなく、いくつかのメリットをもたらしてくれます。

●採用ターゲットに自社の魅力や特徴を効果的に伝えられる

採用コンセプトメッセージは、採用ターゲットのニーズや課題に対して、自社がどんな価値を提供できるのか、どのような印象を与えるかを明確にすることで自社の魅力を訴求、他社との差別化を図ることができます。

●採用活動において一貫性や統一感を持たせることができる

採用コンセプトメッセージは、採用サイトや求人広告、イベントなどの採用活動において、基盤となるメッセージです。採用コンセプトメッセージに沿って、採用活動のコンテンツやビジュアル、トーン＆マナーを設定することで、採用活動において一貫性や統一感を持たせることができます。これにより、採用ターゲットに対して自社のブランドイメージを強化(＝個性や魅力の認知)することができます。

●採用後のミスマッチを防ぐことができる

採用コンセプトメッセージの中で自社の価値観や社風、求める人物像などを表現することで、採用ターゲットに対して自社が求める人材像を明確に示すことができます。これにより、採用ターゲットが自社に対して興味や関心を持つだけでなく、採用後のミスマッチを防ぐことにもつながります。

採用コンセプトメッセージ策定の５STEP

採用コンセプトメッセージの策定方法に決まりはありませんが、以下の5STEPを踏むことがおすすめです。

●STEP1. 採用ターゲットの明確化

まずは、自社が採用したい人材像を明確にすることから始めます。
採用ターゲットは、自社のビジネスや組織の成長を見据えて必要となる人材です。年齢や性別、学歴や職歴、スキルや経験、価値観や志向など、さまざまな要素で定義していきます。採用ターゲットのニーズを明確にすることで、何を伝えれば自社に振り向いてもらえそうかをあぶりだし、採用コンセプトメッセージの方向性を見出します。

●STEP2. 自社の魅力や特徴の分析

次に、自社の魅力や特徴を分析します。
自社の魅力や特徴は、採用競合となる他社と比較して優れている点や、自社らしい文化や環境などを指します。企業理念やビジョン、バリューの整理、競合他社の分析、社員へのアンケートやインタビュー、採用3C分析などのフレームワークを活用しながら、自社の魅力や特徴を言語化していきましょう。

【関連記事】採用3C分析の基本的な考え方・効果・実践方法については、以下の記事で詳しく解説しています。
採用における３C分析とは？メリットや実践方法を徹底解説！

●STEP3. 採用コンセプトの決定

採用コンセプトは、採用ブランディングの核となるコンセプトです。
【採用ターゲット】に対して【自社の魅力や特徴】を伝えるためのテーマや方向性を決定します。採用ターゲットに対して自社がどのような価値を提供するか、どのような印象を与えるかを明確にしていきます。

【関連記事】「採用コンセプト」とは何か？どうやって考えればよいものなのか？

●STEP4. 採用コンセプトメッセージの作成

採用コンセプトを具体的に表現したものが、採用コンセプトメッセージです。
採用コンセプトに沿ったキャッチコピーや、キャッチコピーに込めた思いを語る文章(ボディコピー)を作成していきます。また、採用コンセプトの世界観を伝えるビジュアルも、この段階で制作すると世界観を統一することができるので、採用サイトや説明会スライドなどへの展開もスムーズになります。

●STEP5. 採用コンセプトメッセージの検証

採用コンセプトメッセージを作成したら、最後に検証することが重要です。
採用コンセプトに沿っているか、採用ターゲットに対して自社の魅力や特徴が正しく伝わっているか、採用競合と差別化できているかなどを確認していきます。検証方法としては、社員や求職者へのアンケートなどがあり、必要に応じて改善していきます。

採用コンセプトメッセージの活用方法

策定した採用コンセプトメッセージをあらゆる採用コミュニケーション場面で活用することで、自社の魅力や特徴、人材像を伝えることができ、採用活動の効果を高めることができます。採用コンセプトメッセージを活用する方法としては、以下のようなものが考えられます。

1.採用コンセプトメッセージを社内共有する

社内共有の目的は、採用に関わる社員の間で一貫性や統一感を持たせることにあります。
採用コンセプトメッセージは採用活動の指針であり、採用コミュニケーションシーンにおいて採用コンセプトに基づいた行動や発言によって採用ブランドが形成されます。また、社内で採用コンセプトメッセージの策定に至った背景を周知、理解や共感を得ることで、採用活動における社員のモチベーションや責任感を高めることができます。社内共有の方法はメール等でもかまいませんが、採用コンセプトが意図する内容を正確に伝えるためには、できる限り対面で説明することをおすすめします。

2.採用コンセプトメッセージを各種採用メディアに反映させる

採用コンセプトメッセージを各種採用メディアに反映させることで、求職者に対して自社の魅力や特徴、人材像を伝えていきましょう。求人媒体、説明会スライド、採用ピッチ資料、採用パンフレット、採用サイト、採用動画、各種SNSなど採用コンセプトメッセージに沿ったビジュアル、トーンアンドマナーを設定、一貫性や統一感を持たせることで、自社の採用ブランド強化につなげていきます。

3.採用コンセプトメッセージを採用イベントに活用する

採用コンセプトメッセージは、インターンシップ、企業説明会、面接などの場においても、コミュニケーションの基盤となります。採用コンセプトメッセージに沿った各種採用イベントのテーマや内容、進行や発言を設定することで、採用イベントにおいて一貫性や統一感を持たせることができます。

採用コンセプトメッセージは、使いやすいかどうか

採用コンセプトメッセージにおいて、「インパクトのあるキャッチコピー」は、非常に重要です。ただし、どれだけ尖った表現だとしても、使いにくいものであれば、採用活動において十分な効果を得ることができません。採用コンセプトメッセージを策定する際には、社員が自社の魅力を伝える際の軸となるメッセージであることを忘れずに、使いやすさを重視することが大切です。では、使いやすい採用コンセプトメッセージとはなんでしょうか。
採用コンセプトは、「かっこよさ」より「使いやすさ」。
こちらの記事を参考に、3つのポイントを紹介します。

1.そのメッセージは、自社らしいか

採用コンセプトメッセージは、自社の魅力や特徴を表現するものです。
他社には言いにくい、自社らしい表現が重要です。理念やビジョン、カルチャー、強みや弱みなどを踏まえて、採用ターゲットに対して自社のポジショニングを明確にすることで、自社の個性を際立たせることができます。また、社員が自社の魅力を語る際にも、自社らしいメッセージであれば、自信を持って伝えることができます。

2.そのメッセージは、おもしろいか

採用ターゲットに対して自社の魅力を伝えるメッセージは、おもしろいことも重要です。
おもしろいとは、一目で伝わる、一度で覚えられる、シンボリックでインパクトのあるメッセージという意味です。採用ターゲットは、多くの採用情報に触れていますから、印象に残るメッセージでなければ、自社の魅力を訴求することはできません。また、社員が自社の魅力を語る際にも、おもしろいメッセージであれば楽しく伝えることができます。

3.そのメッセージは、分かりやすいか

分かりやすいとは、複数ある自社の魅力を串刺しにして、一貫性を持って伝えられるメッセージという意味です。
採用ターゲットは、自社の魅力だけでなく、自社が求める人材像や働くイメージも知りたいと思っています。採用コンセプトメッセージに沿ったコンテンツやビジュアルを展開することで、自社の魅力を分かりやすく伝えることができます。また、社員が自社の魅力を語る際にも、分かりやすいメッセージであれば、説得力を持って伝えることができます。

採用コンセプトメッセージのプロジェクト事例紹介

採用コンセプトメッセージは、単に自社の魅力を言語化するものではなく、あらゆる採用コミュニケーションシーンで軸となる大切な基盤です。自社の魅力を伝えるうえで、明確な顔つきがつくれていないという課題を抱えているならば、ぜひ採用コンセプトメッセージの見直し、策定に取り組んでみてください。
採用コンセプトメッセージ策定に関連した弊社のプロジェクトをご紹介しますので、ご参考になれば幸いです。

お役立ち資料

採用コンセプトメッセージの策定と活用に関連して、採用ブランディングのポイントや実践に必要なステップをまとめた資料「採用ブランディングの成功ステップと事例」も、以下よりダウンロードできますので、ぜひお役立てください。

【関連記事】
以下の記事では、採用ブランディングの設計ポイントをまとめて解説しています。併せてご覧ください。
採用ブランディングの設計ポイント、実践に欠かせない5つのステップを解説！

【関連動画】採用こっそり相談室
完全版！「採用ブランディング」で意識すべき3つのポイント、4つのテーマを徹底解説

弊社ジャンプでは、採用力強化のためのコンサルティング、ブランディング、教育研修サービスを提供しています。
採用に関するご相談がございましたら、お気軽にお問い合わせください。

投稿採用コンセプトメッセージの効果的な作り方と活用方法は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

「じゃあ採用活動の軸となるコンセプトメッセージとかクリエイティブは不要なの？」と言われると、そんなこと全然ないとも思うんです。
ただ単に美しくかっこよくまとめられたメッセージとかデザインは不要かもしれません。
でも、「求職者と対面する人が使いやすい採用コンセプト」は絶対必要だと思います。
採用活動での最大の武器が「人」なのであれば、求職者が会う人会う人、バラバラなことを伝えてしまうと、求職者はきっと混乱してしまう。
だから、「社員が自社を語る際の軸となるコンセプト・キャッチコピー」があったほうが、「人」という武器の力を最大化できるはずです。

じゃあ、「使いやすい採用コンセプト・キャッチコピー」ってどんなものかというと、次の3つのポイントをクリアしているものだと僕は考えます。

① 自社らしい
他社には言いにくい、自社ならではの表現になっている。

② おもしろい
パッと一目で伝わる。一度で覚えられる。シンボリック、インパクト大。

③ 分かりやすい
複数ある自社の魅力を串刺しにして、一貫性を持って伝えられる。

ポイントだけ挙げてもピンと来ないと思いますので、ジャンプの事例を紹介します。

三井物産ケミカル様というお客様がいます。業種は化学系の専門商社。
求職者から見たら、馴染みが薄く、ビジネスモデルも同業他社との違いをパッと伝えるのは難しい。じゃあ、どんなコンセプトがあれば、際立つ存在になれるのか？考えました。

会社のことをいろいろ調べてみると、ひとつ「おっ！」と思えるものを発見しました。
企業理念です。「正しいことを楽しく」と書かれている。若いベンチャーならともかく、財閥系の歴史ある会社でこんなこと言ってる会社あるんだ。めっちゃ面白い！しかも、業界ナンバーワンをめざす、というビジョンもある。
この2つを掛け合わせて、こんな採用コンセプトはどうだろう？と、つくったコンセプトと採用サイトがこちらです。

「日本一の笑社へ。」
http://mb-chemicals-recruit.jp/

理念をコンセプト化したので、「①自社らしい」。
「笑社」がダジャレっぽくて親しみやすくて「②おもしろい」（と、僕は勝手に思っています）。
理念を表現しているし、業界ナンバーワンというビジョンも伝わるし、「社会を支える化学品を通して世の中に笑顔を届ける専門商社」というビジネスモデルも伝えられるから「③分かりやすい」。
採用活動のいろいろなシーンで使いやすいコンセプトになっているのではないか、と思っております。

採用自由化時代がいよいよ到来するなか、人事だけでなく全社を巻き込んだ採用活動の必要性が叫ばれている昨今。
「社員みんなが使いやすい採用コンセプト」があれば、自社の採用力はぐっと高まるはずです。
「採用はやっぱ『人』だよね」という話から一周回って、「採用はやっぱ『コンセプト』だよね」という話でした。
「使いやすい採用コンセプト・キャッチコピー」をお求めの企業様は、ぜひジャンプにご連絡を！
お待ちしております。

【事例紹介】
三井物産ケミカル株式会社さま

【関連記事】
BtoB広告賞をいただきました。
「採用コンセプト」とは何か？どうやって考えればよいものなのか？

投稿採用コンセプトは、「かっこよさ」より「使いやすさ」。は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

●“インターンシップ出会った学生群”をどのようにして繋ぎ止めしていくか。

インターンシップから採用につなげるためには、インターン参加者に自社の選考を受けてもらう必要があります。学生の気持ちを繋ぎ止め、リテンションし、選考を受けてもらう繋ぎ止め施策をしなければなりません。
繋ぎ止め施策として、大きく３つ取り組みがあります。
（１）選考優待・・・「エントリーシート提出、適性検査、１次面接など免除する」といった特典をつけること。
（２）オンラインフォロー・・・インターネット上で継続コミュニケーションを図るフォローのこと。
（３）リアル接触フォロー・・・face　to　faceでコミュニケーションを図るフォローのこと。
具体的な詳細や取り組み事例について、下記の記事をご覧ください。
『採用につながるインターンシップのフォロー（繋ぎ止め）企画について』
https://jumpers.jp/wps2020/media/recruiting/1535

そのほか、インターンシップに関する記事はこちら。
『採用につながるインターンシップの集客企画について』
https://jumpers.jp/wps2020/media/recruiting/1504
『採用につながるインターンシップの運営企画について』
https://jumpers.jp/wps2020/media/recruiting/1522

●“3月以降に出会う新しい学生群”をどう自社に惹きつけるか。

３月１日に採用広報が解禁となり、さらに企業側の採用活動と学生の就職活動が加速していきます。
売り手市場の今、当然ながら学生は複数併願しており、かつ、複数社の内定を保有する学生が存在し、
「学生から自社を選んでもらうためのアピール」が重要になります。
そのために必要なことは「学生に伝わり、他社には言えない、自社らしさ」を明確にすることです。
やみくもに自社の魅力を就職情報サイトや採用サイト等にただ並べても学生には伝わりにくいのです。それは、学生が数多くの企業にエントリーしていますので、自社の強みがただ単に並べられているだけではさほど印象には残りません。
では印象に残す、興味喚起させるには『数ある自社の魅力を束ねる風呂敷＝採用コンセプト』が極めて重要となります。
採用コンセプトを確立することで、学生に興味喚起させることはもちろん、何よりも説明会や面接官が自社の魅力を一言で言える“使いやすさ”がありますし、採用コンセプトを軸にした一貫性と連動性を持たせた採用活動が可能になります。
採用コンセプト確立により効能については、下記記事をご覧ください。
『「採用コンセプト」とは何か？どうやって考えればよいものなのか？』
https://jumpers.jp/wps2020/media/recruiting/4134

そのほか、採用コンセプトに関連する記事はこちら。
『採用ブランディングってなんぞ？』
https://jumpers.jp/wps2020/media/branding/3098
『今、採用ブランディングの必要性が高まっている理由』
https://jumpers.jp/wps2020/media/recruiting/5094

いかがでしたでしょうか。ぜひ、これからの新卒採用活動に役立ててみてください。

投稿【新卒採用】20卒新卒採用で押さえるべきポイントは採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

採用活動は、「入社する1社」を選んでもらうためのコミュニケーション活動と言えます。ターゲットとする学生から、「他にはない会社」「唯一無二の会社」と感じてもらえるほど、自社を選んでもらえる可能性が高まります。採用コミュニケーションを通して、自社の価値を高めていくこと、それが「採用ブランディング」です。

採用ブランディングの詳細については、以下の記事を参照ください。
「採用ブランディングってなんぞ？」
https://jumpers.jp/wps2020/media/branding/3098

◎今、採用ブランディングの必要性が高まっている理由

経団連が就活ルールの廃止を決定しました。企業の採用市場も、学生の就職活動も大きく変動しています。そのような中、採用ブランディングの重要性は、ますます高まっています。
その理由を考えてみると、以下のような、マーケット状況があります。
１）高止まりしている売り手市場
２）就職活動期間の二極化
３）学生と企業の接点の多様化

以下に、この１）～３）の理由を具体的にまとめていきます。

１）高止まりしている売り手市場
求人倍率は7年連続で上昇し、直近の19年3月卒においては、1.88倍。企業の求人に対して、38.1万人の人材不足という状態です。（リクルートワークス研究所より）半数以上の企業が採用目標数を充足できていない状況も何年も続いています。
明らかに採用の難易度が高まっているのがここ昨今の状況。難易度が高くなっているからこそ、場当たり的に採用活動からの脱却が必要です。年々自社の採用力が高まっていくような戦略的な採用活動が求められています。採用コミュニケーションを通して、自社の価値を高めていく採用ブランディングは、戦略的な採用活動の中心になります。
※参考記事
「場当たり採用」が会社を滅ぼす？
https://jumpers.jp/wps2020/media/recruiting/4915

２）採用活動期間の多様化
2016年（17新卒）から、倫理憲章により企業側の情報提供期間が実質3か月に短縮されました。19新卒の2018年7月1日時点での内定率をみると、81.8％となり採用活動の短期決戦が年々加速しています。
一方、倫理憲章の影響からインターンシップが流行し、夏から学生をつなぎ留め続ける企業も年々増えています。インターンシップから採用を考えている会社にとっては、採用活動は長期決戦になったともいえます。
さらに、経団連の就活ルールの廃止を受けて、1，2年生にアプローチをする企業も増えることが予想されます。そのような企業にとっては、超長期決戦と言えます。
つまり、短期、長期、超長期と、企業によって、採用活動期間が大きく分かれる時代に突入しています。
短期であれば、限られた接点の中で、いかに他社と差別化が図れるかが重要となるし、長期、超長期であれば、戦略的なコミュニケーション設計が必要になります。
活動期間が多様になるからこそ、ターゲット学生にどのように自社を認知してもらうかの、自社なりの「顔づくり（採用ブランディング）」が求められるようになります。

３）学生と企業の接点の多様化
リクナビ、マイナビといった就職情報サイト、合説、学内説明会、インターンシップといった従来のものに加え、SNS、新卒紹介、リファラル、Webセミナー、ダイレクトリクルーティング、など、新しい接点が毎年どんどん生まれています。チャネルが増えているからこそ、バラバラに機能させるのではなく、「採用コンセプト」を中心に、一貫性と連動性をもったコミュニケーション設計が必要になります。
各施策を束ねるような力強いコンセプトを打ち立て、採用ブランディングが形成できると強い採用が実現していきます。

採用コンセプトの作り方については、以下の記事を参照ください。
「採用コンセプト」とは何か？どうやって考えればよいものなのか？
https://jumpers.jp/wps2020/media/recruiting/4134

◎まとめ
いかがだったでしょうか？採用マーケットからも採用ブランディングの必要性は年々増しています。また、採用ブランディングの構築は早いほど、自社の「顔」認知形成されやすくなります。もし、採用ブランディングについて課題感や必要性を感じていらっしゃれば、気軽にお問合せ頂ければ幸いです。

投稿今、採用ブランディングの必要性が高まっている理由は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

他社には言えない自社だけの魅力を伝えること。他社との差別化ポイントを発見し、極大化して表現すること。それが求人広告や採用コンセプトをつくる上でのセオリーです。でも正直な話、いつもいつもそれができるかというと、そんなこともありません。

業界内、どの会社もやっていることが似通っていて、明らかな違いを見つけることが難しい。そういうケースはよくあることです。また、大企業でもベンチャー企業でもない中堅企業になるほど、採用上エッジを効かせた打ち出しが見つかりにくかったりします。そんな時はどうすればいいんでしょうか。

●とにかく言いたいことを言ってしまえ！

ひとつあるのが、「その会社が本当に言いたいことを言う」ということ。求職者にとってのメリットや魅力になるかどうかはいったん無視して、この会社が伝えたくてたまらないことを、どストレートに言ってしまうというやり方です。

相手の気持ちに寄り添って思いをつづった優しいラブレターも心を打ちますが、「おれはこういう人間だ！こういうことをしたいんだ！だから一緒になってくれ！」とグイグイ迫られるのもまた、たまらなくないですか？（最近はそういうのって好かれないんですかね、どうなんですかね）そんな事例をひとつ紹介します。

GMOアドパートナーズ様の新卒採用のご支援についてです。大手強豪がひしめき、勢いのあるベンチャーが次々と登場するインターネット広告業界では中堅に位置する会社さんです。業界内、どの会社もビジネスモデルはすごく似ている。よく調べてみると個社ごとに特色はあるが、その違いは細かすぎて学生には伝わらない。ITやアドテクノロジーの話も難しくてややこしい。じゃあ何を伝えればいいんだ？

●「No.1です」ではなく「No.1になりたい」で、どうだ！

悩んだあげく発見したのが、「No.1のサービスをつくりたい」というGMOアドパートナーズグループの思いでした。「No.1サービスをつくる」というのは、親会社であるGMOインターネットグループ全体で共通の理念であり、グループ各社それぞれ何かしらの業界No.1サービスを持っていました。ところがGMOアドパートナーズだけ、それがない。つまり「No.1サービスをつくる」ということは、GMOアドパートナーズにとって悲願だったわけです。

じゃあ採用シーンで伝えるべきことは何か。「本気で一緒にNo.1サービスをつくれる仲間がほしい」ということ以外にないだろう。ある意味これが採用の本質だ。「No.1になりたい」ということが学生にとってメリットになるかどうかは分からない（「No.1です」なら明らかなメリットですが）。でも、これが言いたいんだからしょうがいない。というか、これに共感してもらわなきゃ採用しても意味がない。もう自分たちの思いを伝えて、あとはこの指止まれだ！そんな気持ちで採用コンセプトをつくりました。

●学生以上に、既存社員に届いた採用コンセプト。

「人生で一度くらい、日本一になってみないか。」
「まだ、日本一になったことのないあなたへ。
私たちも、まだありません。でも、あくまで、まだ、です。」
「日本一の会社に入るより、日本一の会社をつくろう。」
「『日本一？無理でしょ？』そう笑うヤツをいつか、笑い返してやろう。」
「先輩。今日の仕事は、日本何位でしたか？」
「何となく散歩してたら、富士山の頂上に到達してた。
そんな人、いるわけない。だから、本気でめざそう。」
「一度、日本一になったら二度、三度、何度でもめざしてやろう。」

「No.1採用宣言」と題して、上記のような会社の思いをストレートにひたすら畳み掛けるように投げかけていく採用広報を展開しました。そしたら伝わった。今まではほとんどいなかった「日本一に挑みたい」と面接で語る学生が増え、採用の質もぐんと上がったそうです。何より既存社員に響いた。「No.1になろう」ともう一度、ファイティングポーズを取るきっかけになった、と聞きます。僕自身も「学生以上に既存社員さんたちに刺さり、一体感のある採用になったらいいな」と考えていたので、本当によかったと思っています。

●夢を語れる、かっこいい大人でありたいものですね。

近頃、「学生に寄り添う」というよりはワークライフバランスや福利厚生ばかりを打ち出して「学生に迎合」しすぎているんじゃないかと思える採用が多いように、個人的には感じています。でも、それで自社を成長させる人が本当に採れるんだろうか。苦楽をもとにしてくれる仲間が来てくれるんだろうか。お客様のような社員ばかりが集まってしまうんじゃないか。そんな採用にはしたくないですよね。

きちんと夢を語れる、かっこいい大人に若者はついてくる。そう信じたい。若者におもねってばかりの大人じゃ、情けないじゃないですか。共感してもらえるかわからない自分の夢を語るのは照れるし、恥ずかしいものですが、ここぞという時はやっぱり言わないとダメだよね。大人だもんね。というお話でした。

投稿求職者のメリットになるかどうか分からないけど、伝えたくてたまらないことがある採用っていいですよね。は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。