本記事では「④フォロー」にスポットをあてて、具体的なインターンシップの運営方法をお伝えします。オープンカンパニーなど1日以内の仕事体験型プログラム等のフォローにもお役立て頂けます。

記事の最後には、フォーマットに沿って必要事項を記入するとインターンシップの企画書の骨子が出来上がる「インターンシップ計画フォーマット」および、インターンシップ企画・設計の手順や考え方をまとめた資料「成果につながるインターンシップの作り方（基本編・応用編）」をご用意しております。ダウンロード申請の上、ぜひインターンシップ企画にご活用下さい。

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【設計編】インターンシップ企画・プログラムの作り方｜成功のステップと事例
【集客編】インターンシップの集客力アップにつながる3つの施策
【運営編】インターンシップ運営の基本ガイド：採用につながる準備・工夫・当日のポイント
【オンライン編】オンラインインターンシップ・オンライン説明会のプログラム企画＆制作のポイント【事例あり】

▼インターンシップ関連動画一覧（採用こっそり相談室）
25新卒からインターンシップはどう変わる？新卒採用活動への影響を予測解説
「インターンシップ」の新定義初年度となった25卒採用、実際にはどんな変化・傾向があったのか？26卒採用に向けての対策は？

1）インターンシップ後はフォローがなぜ重要か

インターンシップから採用につなげるためには、インターン参加者に自社の選考フローに乗ってもらう必要があります。しかし、インターン期間中に興味関心を持ち、「この会社の選考を受けよう！」という気持になったからと言って、必ずしもその後の選考フローに乗ってくれるとは限りません。

26卒学生一人あたりのインターンシップ平均参加社数が5.2社（マイナビ 2026年卒 大学生広報活動開始前の活動調査）という現状からもわかる通り、自社のインターンに参加した学生は複数社のインターンに参加している可能性が高く、学生が持つ情報もどんどんアップデートされています。そのため、時間の経過と共に、「選考を受けよう！」という熱も下がりやすい状況と言えます。

説明会や選考を直前に控えた冬の時期のインターンシップであれば、熱が下がりきる前に選考に呼び込むことができますが、7～８月のインターンシップとなると、選考開始まで約半年間あります。その期間、学生の気持を繋ぎ止め、リテンションし、選考を受けてもらうフォロー施策が必要となります。

弊社では多くの企業様のインターンシップをサポートさせて頂きましたが、共通して言えることは、インターンシップから採用成果を挙げている企業様は、このフォロー（繋ぎ止め）施策をしっかりと設計しています。

【関連動画・採用こっそり相談室】
インターンシップ参加学生を次のステップに移行させる5つのコツ

2）フォロー施策を成功させる3つの手法

まず、フォロー施策を設計するにあたり、最も大切なことをお伝えします。
それは、自社の採用全体のストーリー設計をすることです。全体のストーリー次第で、インターンシップで集客のターゲットとなる学生、伝えるメッセージ、学んでもらいたい内容、が変わってきます。
もちろん、インターン後のフォロー、繋ぎ止め施策の中身も変わってきます。つまり、他社の模倣や、場当たり的に繋ぎ止め施策を行うのではなく、自社の採用全体のストーリーからフォロー施策も構築することが最も大切なことになります。

採用ストーリー全体におけるインターンシップの目的・位置付けが明確になったら、 フォロー施策は、大きく分けて下記３つのカテゴリーに分かれます。

①選考優待　②コミュニケーション　③イベントフォロー　です。

それぞれ見ていきたいと思います。

3）選考優待でのフォロー方法と事例

「選考優待」とは、「インターンに参加してくれた学生には、説明会（または、ES、適性検査、１次面接など企業によって異なります）を免除する」といった特典をつけることです。ここ数年で、インターンシップを実施している企業様の多くが、選考優待やインターン生限定のイベントを企画しています。

インターンシップ等に関する特別調査（キャリタス2024）では、インターンシップの応募先を探す際に重視した点として、「本選考での優遇が期待できること」と回答した学生は、「とても重視した」と「やや重視した」を合計すると74％に達していました。

具体的な選考優待を以下に記しますので、参考にして頂ければと思います。

◎内定パス
◎選考プロセス免除（説明会、ES、適性検査、１次面接、いきなり最終面接権　等）
◎適性検査フィードバック（インターン生には全員、適性検査のフィードバックをする）
◎自社セミナー（or説明会）に優先案内権（一般告知開始前に案内＆席の確保を約束）
◎インターン生限定説明会（通常説明会より、伝える情報レベルを上げた説明会を実施）

4）コミュニケーションフォローの詳細と事例

「コミュニケーションフォロー」とは、メールや電話やSNSで継続コミュニケーションを図るフォローです。
コロナの影響を受けて、オンラインで継続したコミュニケーションをとるフォローがスタンダートとなりました。多くの会社が実施しているからこそ、大切なのは、情報の質。質や企画のともなわないコミュニケーションフォローは、学生からスルーされてしまう為、しっかりとした企画や計画が必要となります。

コミュニケーションフォローの事例もいくつかご紹介致しますので、参考になるものがありましたら、自社のフォロー企画にお役立て頂けましたら幸いです。

◎メルマガ配信
時期をみながら、学生のニーズに合った情報を送ります。
例えば、インターン直後であれば、業界、会社、仕事をさらに知ってもらうような情報、就活本シーズン間近になったら、就活のアドバイスなどを送ります。
また、一方通行の情報伝達だけでなく、SNSやLINE、返信メールなどで、学生からの反応をもらうコンテンツもいれると、双方感の出るメルマガになります。

◎動画コンテンツ
YouTubeや、コーポレートHPに掲載されているような自社の動画を、フォローの一貫で見てもらうのもおすすめです。動画を通して自社をさらに知ってもらうきっかけを作ります。イベントの様子を録画し、オンデマンドコンテンツとしてアーカイブすることで、ムービーとしての採用資産が溜まっていきます。フォローにおいて、動画は有効に活用したい重要なコンテンツになってきています。
とはいえ、時期やタイミングやそのコンテンツの必要性を考え、その点をしっかり学生に伝えなければ、他の動画コンテンツに負けてしまいます。優先順位高く、その動画を見てもらう伝え方もセットで考える必要があります。

◎LINE
学生の中でも圧倒的に利用率の高いLINE。インターンシップを通して、自社のLINEグループに入ってもらい、LINEを通して情報を提供する企業も増えてきています。うまく活用している企業は、メッセージの伝達のみでなく、先輩情報にアクセスできたり、各種セミナー予約もLINEで完結できる工夫などもしています。

◎ブログ・SNS
説明会やインターンシップでは伝えきれない情報をタイムリーに深く伝える手段として、採用ブログを運用する企業も増えています。また、InstagramなどSNSを活用し、ブログより手軽に視覚的に伝える手法を取り入れている企業も多くあります。更新性のあるブログやSNSをインターン参加学生に見てもらうことで、つながりを維持できるのも大きなメリット。
投稿した記事はストックされていくため、大きな採用資産になりますが、工数もかかります。意図や目的を明確にしたうえでスタートすることをおすすめします。

＜番外編：手紙フォロー＞
手紙などを通したフォロー事例もあります。ある程度、対象が限られたフォロー施策になりますが、オンラインコミュニケーションが主流の今だからこそ、「手紙」というツールは差別化につながるかもしれません。
◎クリスマスカード、年賀状の送付（その際、簡単な個人向けのメッセージを添えて送っている企業もあります。）

5）イベントフォローの詳細と事例

「イベントフォロー」とは、イベントを通じてリテンションを図るフォローです。直接的なコミュニケーションのため、他の選考優待やコミュニケーションフォローよりも、リテンション効果が高まる特徴があります。
インターンで伝えきれていない自社の魅力をコンテンツに落として、セミナーを実施される企業や、個別面談を行う企業など、目的に応じて企画内容も様々です。
イベント企画も、リアル、オンライン、それぞれのメリットを最大限活かした企画が求められます。例えば、オンラインでの社員座談会であれば、物理的な距離の関係で対面座談会では参加が難しかったエース社員に参加してもらったり、チャットを通してより気軽に質問をしやすくしたり、オンラインならではの工夫を盛り込むことで、対面同様の満足度を提供できます。

リアルイベントであれば、グループでの協働活動や、オフィスツアーなど、臨場感ある場を体験することで、より満足度が高まるようなコンテンツがおすすめです。
よくあるイベントフォローの事例をいくつかご紹介いたします。

◎オンライン＆リアル社員座談会
◎インターン生限定食事会、飲み会（インターン卒業生の同窓会）
◎長期インターン（アルバイト）として働いてもらう
◎希望者全員にOB・OG訪問
◎個別フィードバック会（インターンでの活躍の様子、もっと成長してほしい点などをフィードバック）
◎社内イベントへの招待（社員総会、社内キックオフ会　等々）
◎仕事体感ワーク等の自社セミナー

《参考データ》
26卒学生を対象とした調査「インターンシップ・仕事体験の参加後にあったフォロー／希望するフォロー」というデータをご紹介します（出典：マイナビ 2026年卒 大学生広報活動開始前の活動調査）。
棒線グラフのオレンジ色が「希望するフォロー」、水色が「実際にあったフォロー」です。「希望しているのに、実際には少なかったフォロー」に注目すると、「リクルーターがつく」、「OB・OGの紹介」が挙げられます。インターンシップやオープンカンパニーに参加した後、リクルーターやOB・OGなど実際に社員から話を聞きたいという学生ニーズの高さが伺えます。グラフからは、ニーズに応えられている企業は少ないと読み取れますので、リクルーターやOB・OGの紹介ができると他社との差別化にもつながるのではないでしょうか。ぜひ参考にしていただければと思います。

6）インターンシップフォローに関するよくある質問（FAQ）

Q1. フォローによく使われるチャネルは何ですか？
A．メール、LINE、SNS、オンラインイベントなどです。学生の特性に合わせて複数組み合わせるのが効果的です。

Q2. フォローをしすぎると逆効果になりますか？
A．はい。過剰な連絡は学生に“しつこい”と感じさせてしまう恐れがあります。頻度よりも内容の質が重要です。

Q3. インターン後フォローで最も効果的な施策は？
A．多くの企業で効果が出ているのは「選考優待制度」です。インターンシップ参加に対する学生の期待値もあり、選考への移行率が向上する分、採用成果につながりやすいです。

Q4. オンラインインターンでもフォローは必要ですか？
A．はい。動画コンテンツやオンライン座談会など、形式を工夫すればオフラインと同等の効果が期待できます。

7）お役立ち資料・事例紹介

弊社ジャンプには、インターンシップに関する具体的な実施事例や採用成果など、様々なノウハウがあります。
そのノウハウの一部ですが、インターンシップ企画・設計の手順や、考え方をまとめた資料をご用意しております。
【基本編】と【応用編】がありますので、ダウンロード申請の上、ぜひお役立てください。

インターンシップ後のフォローについて、具体的な設計・整理ができる「インターンシップ・フォロー企画シート」も以下よりダウンロードできますので、ご活用頂けましたら幸いです。
また、インターンシップに関して、お悩みやご相談がございましたら、お気軽にお問い合わください。

投稿インターンシップフォロー完全ガイド│選考につなげる3つの施策と成功事例は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

世の中はインターンシップ戦国時代。
マイナビが2021年1月に実施した調査によると、2022年卒学生のインターンシップ参加率は84.9%。今年度は新型コロナウイルスや緊急事態宣言の影響があったものの、前年2月時点の調査結果（85.3％）と同水準となっています。
また、学生一人あたりのインターンシップ平均参加社数は4.5社（就職白書2020‐インターンシップの現状より）。学生にとって、インターンに参加するかどうかではなく、複数社参加するのが当たり前の時代となってきました。

企業も同様の傾向にあります。リクルートの調査によると、新卒採用を実施している企業のうち、2019年にインターンシップを実施（予定を含む）した企業は95.0%で、2018年度の89.4%に比べ5.6ポイント増加しています（就職白書2020‐インターンシップの現状より）。この数字は年々増え続け、今後もインターンシップを実施する企業は増えることが予想されています。

インターンシップ採用成果の二極化

加熱するインターンシップ市場の中、採用成果までつながる企業、採用成果までつながらない企業の、二極化が年々進んでいるように感じます。
インターンシップで採用成果を出すためには、採用成果につながらない原因となっている「落とし穴」を知ることが大切です。
失敗するインターンシップには、下記のような共通する特徴があるのです。
それは、①他社の模倣、②やりっぱなし、③辞退学生を集客　といった特徴です。それぞれの項目について、詳しく見ていきます。

失敗ケース①：他社の模倣

「Ａ社はビジネスコンテスト形式のインターンをやって、〇人採用したらしい」「Ｂ社の3日間プロジェクト型のインターンは、〇人もの学生が集まったらしい」
一度はそんな人気インターンのウワサを聞いたことがあるのではないでしょうか？
そんなウワサを受けて、人気インターンシップと同じようなプログラムを実施したものの、うまくいかなかったという事例をたくさん見てきました。
では、なぜ、他社の成果の出ているインターンプログラムの模倣では採用成果がでないのでしょうか？

答えは単純。「ターゲット学生」も「自社の魅力」も異なるからです。
Ａ社は、Ａ社のターゲット学生を呼び込んで、その学生に刺さるＡ社の魅力を伝えるためのプログラムとして、ビジコンを行っています。根本的に、Ａ社と「ターゲット」も「自社の魅力」も異なれば、ビジコンだけ真似たとしても、採用までつながりません。

自分の会社にとってのターゲットを呼び込めているか、自社の魅力を伝えられるプログラムに落ちているか、そのあたりを考えるにあたり、以下の記事も参考にしてみてください。
【関連記事】インターンシップ企画・プログラムの作り方（オンライン＆リアル）

失敗ケース②：やりっぱなし

「インターンシップの満足度も高いし、参加学生はうちの会社を受験してくれる」
インターン終了直後、そんな手ごたえをもっていたにも関わらず、いざ本採用シーズンに入ると、説明会にすらエントリーしてくれない。そんな話もよく聞きます。

インターンからの採用成果は、事後のフォローが生命線となります。
学生は「インターン直後」に、志望度が最も向上しています。この志望度は時間の経過とともに下がります。昨今は複数社のインターンに参加するのが当たり前の時代。どんどん、新しい企業情報が上書きされていきます。

この状態を打破するために、インターン後の学生に対して、どのようなコミュニケーションストーリーを作っていくのか？そんな視点が重要になります。

やりっぱなしにせずに、適切なフォロー施策を考えるにあたり、以下の記事も参考にしてみてください。
【関連記事】インターンシップ後のフォローに有効な3つの施策と事例について

失敗ケース③：辞退学生を集客

・外資コンサル出身の社員を講師としたインターンをウリに告知＆集客
・普段出会えない頭のキレる学生とも出会えたものの、結局、内定を出しても承諾してもらえない。

こんなケースもよく聞きます。
たしかに、自社に優秀な社員がいる、という社員の魅力を伝えることができるかもしれません。ただ、大切なのは、インターンで集めた学生に自社を選んでもらうことです。

上の例でいうと、外資コンサル出身社員の講義を受けたいと思う学生の多くは、就活本番では、外資コンサルを受験します。そして、優秀な学生ほど、受験した外資コンサルに内定をもらい、承諾します。

そこをひっくり返すストーリーや勝ちパターンが明確であればいいですが、それがなければ「良い学生が集まったけど、結局他社に逃げてしまった」で終わってしまいます。

インターンでは、どのような志向性の学生を集めるのか、その学生は最終的に自社を選んでくれるのか？そのあたりも考えながら集客を行うことが大切になります。

インターンの集客については、以下の記事も参考にしてみてください。
【関連記事】インターンシップの集客力アップにつながる3つの施策

【まとめ】採用成果を出すには「インターンシップの設計」こそが重要

採用成果が出ていないインターンシップは、以下の３つにまとまります。
１） ターゲット不在（Ｗｈｏ）
２） 伝えるべき会社の魅力がズレている（Ｗｈａｔ）
３） ストーリー設計不足（Ｈｏｗ）

逆に、採用成果を出している企業は、この３つを確実に抑えています。
つまり、
どんな学生に（Ｗｈｏ）、どのような会社の魅力を（Ｗｈａｔ）、どのように理解してもらうのか（Ｈｏｗ）
を、徹底的に考え抜いています。

「とりあえずインターンシップをやれば、いい学生と接触でき、採用もできた」という時代は終わりました。

インターンシッププログラムを作成するためには、自社内製でも、パートナー会社に作ってもらう外注でも、どちらにせよ、「考え抜かれたインターンシップ」が必要な時代に突入しています。

弊社ジャンプには、インターンシップに関する具体的な実施事例や採用成果など、様々なノウハウがあります。インターンシップのお悩みやご相談がございましたら、下記より、お気軽にお問合せください。

投稿失敗に終わるインターンシップ3つの特徴は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

「新卒一括採用」から、「通年採用」の時代に。

しかしこの表現、見るたびに違和感をもちます。この表現の前提条件は、「ほとんどの企業が新卒、具体的には大学生を卒業直後の4月入社で採用することに依存した組織づくりをしている」となります。では、果たしてそうなんでしょうか？

■採用マーケットのリアルな姿

この「通年採用」の具体的選択肢としては、以下が挙げられていることが多いです。

１．中途採用
２．海外大生採用
３．既卒者採用（第二新卒採用）

ということは、これらは「ほとんどの企業がとっていない選択肢」ということなのでしょうか？いやいや。ちがいますよね。説明するまでもないかもしれませんが、20年以上採用マーケットで仕事している自分からしたら、「何を今さら」しかない。

まず中途採用マーケットが活況を呈していて、やっていない会社を探すほうが難しいくらいなのは言わずもがな。海外大生の採用だって、DISCOさんのサービスつかってチャレンジしている会社は数十年前からたくさんある。第二新卒採用に至っては、自分が知る限りでも二度の「ブーム」がありました。一度は2000年前後のITバブル期。二度目はリーマン直前の2006,7年あたり。基本的に新卒採用が売り手市場化すると、みんな「第二新卒狙おうぜ」となってきたわけです。

これは別にベンチャーや中堅・中小に限った話では全然なくて、内資の大手もほとんどの企業が新卒一括に依存しない「多チャネル通年採用」を同時に進行してきた歴史がある。経団連の方針うんぬん以前に、マーケットの競争原理のなかで自然と一般化しているのです。とはいえ新卒採用が組織づくりの主役となっている企業が多いのも事実。それはなぜなのでしょうか？

■新卒採用が主役になっている本当の理由とは？

新卒採用が組織づくりの主役となっている企業が多い理由。それは、「需給バランス」にあります。企業目線で言い換えると、「採りたいけどいい人が採れない」ことが多いからです。

そもそも「よい人材はなかなか転職しない」という傾向があった上に、SNSの普及でしばらく会っていない人ともつながりやすくなり、「転職活動をしないで転職する人」が増えました。エージェントにも登録しない。求人広告も使わない。優秀な人ほど「辞めよっかな」と思った瞬間知り合いから声がかかりやすい環境が整ってきたのです。中途採用したい企業はめちゃくちゃ多い。でも、「ほしい！」と思える人と出会える率はかなり低い。

第二新卒採用は、実はさらに難しい。採れた場合のメリットは、「染まっていない（＝伸びしろがある）上に基礎ができている（はず）」という期待値なのですが、新卒で入った会社を短期間で辞める子には、他責性の高い子も多い。もちろんちがう子もたくさんいて、あくまで出現率として言及していますが、こちらも採りたい企業はめちゃくちゃ多くても、なかなかよい出会いを生み出しにくいのが現実です。

結論、「新卒一括採用から、通年採用の時代に」という表現は経団連の方針うんぬんでどうにかなる話ではなく、採用マーケットに起きる変化を正しく表現したものではないということです。じゃあ何もダイナミックな変化は起きないのか？それはそれで「NO」です。変化は起こります。ただし、じわじわ変わっていきます。ではその変化は、どのようなものなのか？

■長期的に起こるダイナミックな変化

経団連、大学、政府という三者間の思惑は、これまで一致しにくかった。それがここにきて、総論レベルではすり合うようになってきていると感じます。それは、「『ジョブ型採用』の促進による日本の競争力強化」です。ここにきて急に「ジョブ型採用」という言葉が流通してきました。その対義語として、「メンバーシップ型採用」という言葉も。このメンバーシップ型採用とは、いわゆる日本型の「総合職採用」とイコールです。配属を固めずに採用し、複数の部署や職種を経験させながら、社内価値を高めていくゼネラリスト育成の考え方です。

それに対してジョブ型採用は、端的に言えば中途採用に近い。今もっている「スキル」を重視し、配属先やポジションを明確にしてオファーする採用です。基本的には入社後もその領域の専門性を高めていくため、社外価値が高まりやすくなります。

▼「ジョブ型採用」を促進していく
▼それに適応しようと教育サイドも専門性を高める力学が働く
▼長期的に日本のビジネスパーソンのスキルが高まり競争力の向上につながる

というシナリオです。ここにきて出てきた、高校の「普通科見直し議論」もこの文脈でとらえるとわかりやすくなるでしょう。

長期的に見れば、ダイナミックな変化が起こっていく可能性は高い。乱暴な例えをすると、「大学がどんどん専門学校みたいに」なっていき、「新卒採用がどんどん中途採用みたいに」なっていくというイメージです。でもこれは、かなり時間がかかる変化ですよね。

さらに言えば、実際に変化するのは全体の何割くらいなんだろう？と。自分もそうでしたが、いわゆる「普通の文系」の学生が就職活動の時点で今後追求する専門性を妥当に選択できるのか？遊びたい盛りの大学生活を、スキルアップに当てる「ワークfirst」な学生はどの程度増えるのか？基本的には年々「ライフfirst」な学生の比率が上がっている状況下において、そのベクトルが逆回転するのはそう簡単ではないと思うわけです。

よって、少なくとも21新卒採用から数年単位のマーケット変化については、「現実的な見地に立った予測と対策」をする必要があると考えます。

■大多数の「ライフfirst」な学生はどう動く？

現実的な見地に立った予測と対策。それは、学生をざっくりと二極化させて考えて、思考・行動の変化を予測することが近道だと考えました。二極化の軸は、「ライフfirst」と「ワークfirst」です。

まずは「ライフfirst」。「仕事よりもプライベートが重要。仕事はあくまでもプライベートを充実させるための手段！」という志向性。現実として、圧倒的に出現率が高いのはこちらの層ですね。この「ライフfirst層」は、まとまった時期に動く傾向が変わらないでしょう。「みんなやるから俺もやる」という感覚です。昔で言えば、「ナビがオープンしたら動き出す」ですし、今であれば「インターンから動いたほうがいいんだよね」という意識です。

一方で力学的には、選考解禁という概念がなくなることで「前倒し傾向」が強くなる。よって、「前倒し×みんながまとまって動きやすい時期」である「3年生の夏休み」が企業と学生が出会うメインシーズンになっていくはずです。現在は夏のインターンは実施せずに冬のインターンから動き出している企業も多数ありますが、今後はそれでは後手にまわってしまう確率が高くなるでしょう。

しかし、決着のタイミングは早くなると想定します。現在は夏のインターンで初期接触した学生が最終的に決着するのは6月というケースも多々ある。この約10カ月というコミュニケーション期間は、企業・学生双方にとって負担になっています。内定出し～承諾・辞退のタイミングも前倒しとなり、「年内決着を目指し、こぼれても3月いっぱいで決着」がメインになると予測します。結論、

夏のインターンで初期接触し、年内決着するのがメインシーズンとなる。

というのが、私の予測です。

■一部の「ワークfirst」な学生は？

ではもう一つの「ワークfirst」。これは「仕事を通じて何かを成し遂げたい。そのために、最優先して時間を投資することをいとわない」という学生層です。ちょっと話はそれますが、医学部を選ぶ学生なんかは明確なわけです。医者になって貢献したい。だから医学部に行く。という動機ですよね。文系よりも理系のほうがこの意識は強くなります。大学で高めた専門性を活かす仕事につきたい、という意識は、圧倒的に理系のほうが強いですよね。

文系のワークfirst層は、早い時期から社会人と関わります。それは長期インターンであったり、社会活動であったり。そして企業側から見た採用活動としては、「1,2年生の時点から採用を意識した接触が増えていく」のがこのワークfirst層になるのです。

今後間違いなく増えるのが、「1,2年生をメインターゲットとした採用支援サービス」でしょう。同時に超早期接触学生をファン化していく「タレントプール採用」も普及が加速していきます。実はすでに実例があるのですが、本当に優秀だと思う学生には「卒業しなくていいからもう入社しちゃいなよ」という「中退促進採用」も多少は増えると思います。「超早期マーケット」で勝負できる企業はあくまで一握り。しかし少しずつですが1,2年生の間に「あいつもう動いてるらしいぞ」「もう決まったらしいぞ」という声が広まるようになり、

「超早期就活」も年々広がっていく。

というのが、もう一つの私の予測です。

■認識すべき、2つのキーワード

結果的に、まとめとしては以下となります。

●学生と企業の「初期接点」
→冬より夏のインターン。1,2年生から動く子も増えていき、「早期化」する。

●「内定出し」
→現在は双方にとってコミュニケーション期間が長すぎるため、自然と「早期化」する。

●「入社時期」
→ごく一部卒業前入社が出てくるが、基本的には卒業翌月で変わらない。「一部多様化」が妥当。

となる。よって、企業サイドから見たときは初期接点から入社までは「長期化」し、学生サイドから見たときはいつから動き出すかは「個別化」が進む。覚えておくべきキーワードは、

「長期化」と「個別化」

だととらえるのが、現実的な見地に立った予測です。

■マーケットが変化するなかで、これからの企業・人事に必須となるもの

「新卒採用が自由化する」ことは間違いない。しかしそれは「一括採用→通年採用」といった変化ではなく、「長期化と個別化」が加速する中で

「どの時期に動くどんな学生」を狙うか？＝ターゲティング
「一人一人にどんなオファー」をするか？＝オファー

の自由化が進んでいく、という見立てをするべきです。結果的に企業に、人事に求められるのは、この「ターゲティングとオファー」の設計を、自社ならではの方針に則って進めることが必要となります。シンプルに言い換えれば、「自社ならではの採用戦略」が必須の時代となっていく、ということです。

特に21新卒採用は、夏に開催される東京オリンピックの影響も考慮する必要がある。間違いなく「オリンピック前にメドを立てたい企業と学生の思惑」が一致し、内定出しの早期化が加速するはずです。

今回考察した「長期化」と「個別化」が進み、オリンピックの影響も出る21新卒採用。この方針と戦略企画は待ったなしです。21新卒採用の戦略企画は、「Only1Camp」とともにぜひ。

投稿結局のところ、2021年卒以降の新卒採用って、どうなるの？？？は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

■本記事の目次

１）採用目的で実施するインターンシップ実施のメリット
２）とはいえ、多くの会社がインターンで悩んでいる・・・。
３）やり方を間違えるとインターンシップは逆効果
４）採用成果につながる、直結するインターンシップ構築の４ステップ
５）インターンシップ準備は最低２ヶ月程度

※本記事は以下4つのコラムと連動しています。
●設計編　→　採用につながるインターンシッププログラム（コンテンツ）の作り方　【特典：コンテンツ設計シート付き】
●集客編　→　採用につながるインターンシップの集客方法　【特典：インターン集客企画シート付き】
●運営編　→　採用につながるインターンシップの運営方法　【特典：インターン運営進行タイムスケジュールフォーマット】
●フォロー編　→　採用につながるインターンシップのフォロー（繋ぎ止め）方法　【特典：インターンフォロー企画シート付き】

フォーマットに沿って必要事項を記入するとインターンシップの企画書の骨子が出来上がる「インターンシップ計画フォーマットシート」も以下よりダウンロードできますので、自社のインターン企画に活用下さい。

１）採用目的で実施するインターンシップ実施のメリット

インターンシップ実施には、それぞれ企業によっての【実施目的】があると思います。私はその目的が【採用】の場合、インターンシップという手段は、採用成功を後押しする強力なチャネルだと考えます。その理由は、採用成果につながるメリットが多いからです。そのメリットをいくつかまとめてみます。

◎広報解禁前の採用広報活動になる
→採用スケジュールの見直しによって２ヶ月間短縮された採用広報活動を前倒しできる

◎「会社説明会」よりターゲット学生を集めやすい
→『学生がインターン先を選ぶ際に重視すること』について、企業名が23.5％に対して、インターンシップ内容で選ぶ学生は52.6％います。（就職白書2017 －インターンシップ編－より）つまり、会社説明会と違い、インターンシップのコンテンツ次第で、自社に興味がない学生も呼び込める可能性が多いにあります。

◎1日で伝えきれない魅力を伝えることができる
→会社説明会で自社のことを伝えられる時間は、長くてもせいぜい3時間程度。しかも、伝える手段はプレゼン形式がほとんど。インターンシップでは、短く１日、長いものになると2週間。仕事体験やディスカッションやワークや社員交流など、多様な手段で、自社の魅力を多面的に伝えることができます。

◎実際の仕事をイメージでなく、リアルで伝えることができる
→インターンシップでは、企画次第で現場の仕事を体感してもらえるため、入社後のミスマッチの軽減も期待できます。

◎学生と自社のスキルマッチ＆カルチャーマッチ度を多面的に理解できる
→インターン中のグループワークや実際の仕事に取り組む様子、さらには、インターン参加者間の学生同士で会話する姿は、面接などでは見ることの出来ない学生の姿を見ることができます。学生の成長性もあるので、インターン中での合否のジャッジは避けるべきだと思いますが、自社との相性を見る上で１つの参考になることは間違いありません。

◎学生を育成できる
→これも企画次第ではありますが、学生の持っているポテンシャルの底上げができます。労働観の醸成や仕事に対する姿勢といった【マインド形成】から、PDCA、コミュニケーションといった【基礎スキル】、さらには、事業立案、企画書作成といった立派な【ビジネススキル】まで、いろいろと学生に経験してもらうことが可能です。実際に、少し線が細く物足りない学生が、インターンをきっかけに、大きく成長し、本採用シーズンの選考の場では頼もしく思えるくらい成長していたというケースに私は何度も遭遇しています。つまり、設計次第で自社の採用したい人材育成ができる可能性があるというのも大きなメリットの１つです。

インターンのメリットは、延々に続きそうなので、ここでは詳しく書きませんが、他にも、「社員（人）の魅力付けを最大化させやすい」「口コミ効果を狙いやすい」「学生との信頼関係を作りやすい」「企業のハード面の魅力だけでなく、ソフト面の魅力を伝えやすい」等々、挙げきれないほどメリットがあります。

繰り返しになりますが、上記メリットを考えると、インターンシップという手段は、採用成功を後押しする強力なチャネルだと確信しています。

２）とはいえ、多くの会社がインターンについて悩んでいる。

ここ数年、インターンシップに関するお悩みを弊社に頂くことがよくあります。

＜インターン実施前のお悩み＞

◎インターンシップの開催を考えているが、何からはじめていいのか分からない。
◎どのようなインターンシップが学生から選ばれて、集客できるのか？
◎仕事を体験させたいが、現場との調整がうまくできるか不安。
◎インターンシップに参加した学生に、選考に来てもらうためにはどんな工夫があるのか？

＜インターン実施後のお悩み＞

◎インターンに優秀な学生が集まり、内定も出せたが、ことごとく辞退された。
◎せっかく、企画を色々考えたのに、フタを開けると学生が集まらなかった。
◎インターンシップの事例がありすぎて、自社で行ったインターンが本当に最適な企画だったのかわからない。
◎インターン当日は盛り上がっていたが、参加学生のほとんどが自社の選考を受験してくれない。
などなど。

ただ、上記のようなお悩みやご相談事項は、ことごとく共通しています。インターンシップについての悩みは大きく分けると、4つに分類できます。
１）インターン設計（ターゲット設定やプログラム企画）についてのお悩み
２）インターン募集（集客）についてのお悩み
３）インターン運営についてのお悩み
４）インターン参加者へのフォロー（繋ぎ止め）施策についてのお悩み
もっと言うと、インターン絡みのお悩み（課題解決のポイント）は上記１）～４）のみ、といっても過言ではありません。

３）やり方を間違えるとインターンシップは逆効果

上記『１）』まとめたインターンシップ実施のメリットの認識（目的意識）が薄かったり、上記２）でまとめた悩みや課題に向き合わず放置して、中途半端なままインターンを実施すると、採用成果の後押しになるどころか、大きく足を引っ張ることになります。

最も怖いのは、口コミです。そもそもインターンシップという能動的な場に自ら参加する学生は、比較的、主体的で周りにも影響力を持つ学生である可能性が高いといえます。そのような伝播力のある学生から「あの会社のインターンシップはイマイチだった」という口コミが流れると、企業イメージのダウンは避けられません。
しかも、学生のインターンシップ平均参加者数は2.9社（2018年卒マイナビ大学生　広報活動開始前の活動調査より）。つまり、自社のインターンに参加した学生は複数社のインターンに参加している可能性が高く、意識しているにしろ、無意識にしろ、「この会社のインターンは楽しかった、つまらなかった」など参加したインターンシップ同士を比較しています。

また、本来であれば、自社の選考を受けてくれる予定だった学生が、インターンシップの印象が悪いが故に「選考を受けない」という選択をされてしまうのも大きな痛手です。仕事や会社内の雰囲気をみて、ミスマッチを感じたということであれば、早期スクリーニングという意味で企業にも学生にも良いことですが、運営面の不備や、企画の配慮不足からそのような事態が引き起こっていたとするなら、非常にもったいない事態です。

手間・暇・予算をかけてインターンを実施したが、「採用にはマイナス効果だった」となっては、笑い話じゃすみません。極論になりますが、「中途半端なインターンは実施しないほうがマシ」と言えるかもしれません。

では、インターンシップで失敗しないためには、何に気をつければいいのでしょうか？

４）失敗しないために押さえておきたい、インターンシップ構築のため4つのステップ

インターンシップで採用成果を収めている会社が必ず抑えている4つのステップがあります。逆を言うと、インターンシップから期待する成果が出ていない会社はこの4つのステップのいずれかが抜け落ちていたり、考え抜かれていないケースがほとんどです。

その4つのステップとは、上記２）で出てきた「４分類したインターンシップの悩み」そのものです。

①設計　→　②集客　→　③運営　→　④フォロー（繋ぎ止め）　の４ステップです。

①設計とは
採用全体の戦略で考えた時のインターンの位置付け（目的の明確化）、インターンで狙うべきターゲット設定、そのターゲットに刺さるコンテンツ企画、開催条件設定、などなど。インターン全体の外枠から、インターンプログラム内容まで含みます。今の時代、あらゆるカタチのインターンが世の中に溢れ、期間や開催時期にも多くの選択肢があります。自社に最適な『設計』はどのように考えたらいいのでしょうか？
その具体的な方法や考え方は、「採用につながるインターンシッププログラム（コンテンツ）の作り方　【特典：コンテンツ設計シート付き】」をご覧下さい。

②集客とは
①の設計で明確にしたターゲットを呼びこむための、考え方やツール、告知文の作り方などです。インターンシップの集客は、そのやり方から告知文の表現まで、会社説明会の集客とは異なります。前述の通り、学生の会社説明会参加動機とインターンシップ参加動機が異なるためです。具体的なインターンシップの集客、募集方法については「採用につながるインターンシップの集客方法　【特典：インターン集客企画シート付き】」をご覧下さい。

③運営とは
インターン当日の運営方法です。この点も、2,3時間で終わるプレゼン中心の会社説明会とは異なり、ワークや仕事体験を中心とした動きのある進行になります。また複数日にまたがるインターンの場合、１日１日の意味付けやストーリーをしっかり伝えているかどうかで学生の満足度にも影響します。プログラムに取り入れることで採用成果が出やすい、チームビルディング、フィードバック、企業情報の訴求ポイント等々、運営に関わる具体例については、採用につながるインターンシップの運営方法　【特典：インターン運営進行タイムスケジュールフォーマット】をご覧下さい。

④フォロー（繋ぎ止め）とは
インターンに参加してもらった学生に、本選考にも参加してもうように、どのようにコミュニケーション設計するのかという視点です。特に夏インターンとして８月に開催する場合、３月のナビサイトオープンまで約半年近くあります。優秀な学生ほど、企業との接点が多くあります。その半年という間、何かしらの継続的なコミュニケーションを行わないと、自社の印象は薄れる一方です。フォロー（繋ぎ止め）では具体的にどのような工夫があるのかは、採用につながるインターンシップのフォロー（繋ぎ止め）方法　【特典：インターンフォロー企画シート付き】をご覧下さい。

５）インターンシップ準備は最低２ヶ月程度

ここ数年、インターンシップを開催する会社が倍々で増えています。ある調査では、13新卒採用と比較すると、18新卒採用では9倍の実施社数だとか。インターンシップを実施すれば、優秀な人材と出会えた時代は終わりました。採用ターゲットとなる学生から【選ばれるインターン】を構築する必要があります。

私も数多くのインターンシップのプロジェクトに携わらせて頂きましたが、その経験則から、良いインターンシップを作り上げる場合、最低２ヶ月の準備＆制作は必要だと考えます。

●ジャンプが取り組んだインターンプロジェクト事例

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プログレスさま「1000名1000億を目指す企業の成長エンジンとなれ」

2019新卒採用において、インターン構築にあたり、これら記事が少しでも参考になったら幸いです。
もし、何かしらのお悩みやご相談ありましたら、ジャンプまでお気軽にご連絡下さい。

また、フォーマットに沿って必要事項を記入するとインターンシップの企画書の骨子が出来上がる「インターンシップ計画フォーマットシート」も以下よりダウンロードできますので、自社のインターン企画に活用下さい。

投稿新卒採用計画前に押さえておきたい　採用につながるインターンシップ募集・設計・運営・フォロー（繋ぎ止め）と事例については採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。