このコロナ禍によって営業活動における様式も変わらざる得ない状況となりました。わかりやすいところでいえば、
・商談がリアルではなく、オンラインになった。
・オンライン化により、移動時間が削減された。
・オンライン商談によって、商談の進め方に工夫が求められた。
といったところが大きな変化ではないでしょうか？私自身がこの2か月でオンラインを中心に商談を重ねてきた中での“気づき”をまとめましたので参考の一助となれば幸いです。

●オンライン商談で得た特に重要なポイント3か条

１）アジェンダなくして、商談は進まない。
２）“あえて”聞く姿勢を。
３）TVのワイプに映っていると思って、自分なりの自己表現力を。

１）アジェンダなくして、商談は進まない。
リアル商談よりもオンライン商談で特に意識したいことは、「お客様と共通のテーマに対して議論できる状態にしておくこと」。オンライン商談では、アイスブレイクや雑談の時間がなく進むケースが多いため、限られた商談時間内でいかにお客様とハモレルかがポイントとなりますので、「商談の目的・内容・議論事項」をまとめたアジェンダをもって臨むことが重要です。

２）“あえて”聞く姿勢を。
アジェンダや企画書を用意してあったとしても、オンラインかつ一方通行で10数分のもの間、営業の話を聞いているのはお客様にとっては苦痛なはずです。何よりも、画面共有の内容ばかりを眺めているばかりではつまらない。そこで、意識したいのは、あえて、「聞く」という姿勢です。「ここまでの感想はどうですか？ここまでの内容で違和感ありますか？」などです。例え、感想などがなくともお客様の目線を変えたりや問いをたてることで、双方向コミュニケーションが可能となります。

３）TVのワイプに映っていると思って、自分なりの自己表現力を。
個人的には一番重要なのは、この「自己表現力」ではないかと感じています。 リアルであれば、いわゆるノンバーバルコミュニケーションが相手に伝わる可能性も高いわけですが、オンラインともなると、画面を通じての対話となるためノンバーバルコミュニケーションがそもそも伝わりにくい状況となります。よって、意識したいのは「TVのワイプだと思って自己表現すること」です。自己表現＝自分らしさ、ですので、どうしたら画面上で「自分らしさ」を演出できるのかを、日々、意識しながらオンライン商談に臨んで欲しいと思います。

いかがでしたでしょうか？リアルでもオンラインの商談であっても共通するのは、「何を言ったか」ではなく「何が伝わったか」。その伝え方がリアルとオンラインでは、そもそも違うのである、ということだと思います。

投稿【営業パーソン育成】“新しい営業様式”重要なポイント3か条は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

○WEBセミナーがどのようなものなのか分からない。
○WEB選考がどのようなものなのか分からない。
○採用活動のWEB化について何を検討すべきかわからない。

【勉強会内容】
（１）新卒採用を取り巻く現在の状況
（２）採用活動WEB化の手法とポイント

（１）新卒採用を取り巻く現在の状況

●企業側の動き

各社、新型コロナウィルス感染拡大に配慮した採用活動を実施しており、「会社説明会の規模縮小」、「グループ面接の中止」、「採用活動のWEB化」に取り組んでいる状況です。

大手就職サイト運営会社の合同企業説明会は軒並み中止されている中、「オンライン採用サービスベンダー各社によるツールの無償提供」、「ダイレクトリクルーティングサービス各社によるオファーメールの無料開放」というように、採用活動WEB化にあたっての支援も拡大しています。

●学生側の動き

某人材系サービス会社によるWEB説明会/WEB面接に関するアンケート調査では、「WEB説明会は約8割の学生が経験」「WEB個別面接は約5割の学生が予定」という結果に。
また、学生のWEB説明会/WEB面接についての抵抗感については、「約6割の学生がWEB化に抵抗なし」「WEB面接経験者の約4割は今後もWEB面接を希望」という結果に。
一方で、約3割の学生はWEB化に抵抗があり、約2割弱の学生は対面での面接を希望する、という回答があるのも事実です。
よって、学生は概ねWEB化に対して寛容姿勢ではあるものの、不安を覚える学生も存在していることを認識した上で、その不安を解消できるような工夫を凝らすことがポイントとなりそうです。

（２）採用活動WEB化の手法とポイント

●WEB説明会について

「LIVE（実況）配信」と「オンデマンド（録画）配信」の２つの手法があります。
それぞれの特徴は下図の通りです。

「LIVE配信」導入にあたってのポイントは、下記2点です。
（１）プレゼンテーションの工夫
（２）説明会コンテンツ企画の工夫

（１）プレゼンテーションの工夫
学生側の心理としてWEB上で1時間くらい視聴するとなった場合、飽きてしまう可能性があります。そういった状況を回避するためにも、プレゼンテーターはノンバーバルコミュニケーション（身振りや手振りなど）をより意識することや、説明内容によってプレゼンテーターを変えるといった工夫が必要です。

（２）説明会コンテンツ企画の工夫
「LIVE配信」のメリットは、インタラクティブ性です。
そのためにもチャット機能をいかに効果的に活用するか、も重要なポイントです。例えば、「チャットで質問を受け付けるので、ひとつ以上質問ができるように準備をしておいてください」「気になったことがあれば説明会進行中でもチャットで質問してください。説明会の最後に回答します」というように予め説明会スタート時に告知し、学生にリラックスして参加してもらうための工夫が必要です。

また、WEBの特徴を活かし「リアルの説明会では中々参加できないような先輩社員に登場してもらう」というのも工夫のひとつです。とある企業様では、海外駐在員にWEB説明会に登場してもらうなどをして学生の動機を高めるような工夫をしています。ほかの企業様では説明会内容の一部に「LIVE先輩座談会」というコンテンツを設け、学生の志望度を上げられるような工夫をしています。

「オンデマンド配信」導入にあたってのポイントは、下記2点です。
（１）説明会コンテンツ企画の工夫
（２）説明会視聴後のフローの工夫

（１）説明会コンテンツの工夫
「LIVE配信」よりも「オンデマンド配信」でのコンテンツ企画はより重要となります。
一方通行かつ時間に制限（1時間視聴するのは耐え難い心理）があるがゆえに、学生にとっていかにわかりやすく端的に“自社ならではの魅力”を伝えることがポイントとなります。例えば、PREP法（文章構成方法）を意識した採用ピッチ資料を作成するなどして、最も強調したい自社の魅力を最初に話し、強く印象付けるといった説明会構成上の工夫が必要です。
また、とある企業様では説明会の章ごとの「チャプター」を設置し、学生が見たいポイントだけ視聴できる、あるいは、企業側が必ず視聴してほしい章をピックアップするなどして、自社の魅力を訴求している例もあります。

（２）説明会視聴後のフローの工夫
「オンデマンド配信」のネックのひとつは、学生がきちんと視聴してくれたかどうか分からないことです。
これを回避するためには、視聴後アンケートの実施が有効です。アンケート設問においては、説明会を視聴しないと回答できない、かつ、企業側が一番理解してほしい内容を設定することがポイントです。ただし、設問数を増やし過ぎない、文字数のハードルを上げ過ぎない、という点です。設問数や文字数が多すぎると選考への移行率に影響しますので、そのあたりのバランスを意識して設問数や文字数を検討していただくと良いと思います。

●WEB選考について

「LIVE面接」と「録画動画選考」の２つの手法があります。
それぞれの特徴は下図の通りです。

「LIVE面接」と「録画動画選考」の導入にあたってのポイントは、
“どの選考プロセスにおいて活用するか”です。

「LIVE面接」は、どちらかと言えば「選考最終段階」や「リクルーター面談」で活用。
リアルな面接に近しく、質問内容の工夫によって十分見極めが可能であり、またインタラクティブ性も高いため、学生の不安払拭や志望意欲を高めることが可能なため、選考最終段階やリクルーター面談で活用するケースが見受けられます。

「録画動画面接」は、どちらかと言えば「選考初期段階」で活用。
設問数を多く設けることが難しい（学生の負荷が大きいと選考を受けない可能性が高い）ため、学生の行動特性は見極めにくいという前提があります。よって、大量の応募者を選考初期段階においてスクリーニングする必要がある場合に、録画動画選考を活用するケースが多く見受けられます。また、録画動画選考を導入する際には、選考基準の見直しも検討をする必要があります。上述したように、行動特性が見極めにくいため、録画動画選考の場合には「ネガティブチェックのみ」にするなど、録画動画選考のための選考基準を明確しておく必要があります。
とある企業様では、通常であれば一次面接（対面）→適性検査→最終面接といったプロセスでしたが、採用活動WEB化にあたり、録画動画選考→適性検査後→「1.5次面談」→最終面接というように「1.5次面談＝LIVE面談」を新たに選考プロセスに加えるといった工夫をしています。

【WEBセミナー＆WEB選考オンライン勉強会（入門編）】まとめ

「WEBの特徴に合わせた採用コミュニケーション設計」を意識すること。
WEB説明会…端的かつ印象に残りやすいコンテンツ企画・視聴後のフォロー設計
WEB選考…選考プロセス・選考基準・質問項目の再設計

まずは「WEBの特徴に合わせた採用コミュニケーション設計」をした上で、どのツールを活用するかを検討・導入することをおすすめします。
もし、採用活動WEB化にあたってお悩みやご質問などございましたら、お気軽にご連絡ください。（もちろん無料です）

投稿【WEBセミナー＆WEB選考　オンライン勉強会（入門編）】を実施しました！は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

2019年11月14日の日経新聞（電子版）にて、下記のような記事がありました。

「就職情報大手のマイナビは14日、2021年春卒業予定の大学生・大学院生の9割超がインターンシップ（就業体験）の参加に応募済みだと発表した。10月時点の調査で、応募者の割合は前年同期より10ポイント以上高く、過去最高となった。
インターンの選考に落ちたことのある学生も5割を超え、就職活動の入り口となるインターン自体が狭き門となりつつある。」

本来、インターンシップ（就業体験）とは、企業が学生に就業体験の場と機会を提供し、そこに学生が“試しの仕事体験”をすることによって、社会人の準備をしていく（＝その仕事は志向と合うか。共感できるか。）という意味合いが大きかったはずです。
しかし、経団連の就活ルール廃止の発表をきっかけに「インターンシップ＝志望企業にエントリーするための入り口」となっています。
これまでは3月広報開始というタイミングの時に、説明会に参加（1時間～2時間くらい）し選考を受けられていたのが
21卒採用では「半日、1日のインターンシップという長時間の説明会ともわからない」イベントに参加することが必須となり、そのイベントに参加することが選考の前提となっています。
結果的に学生の時間的拘束は増え、人事の方々の割く時間も増え仕事に忙殺されてしまうという。。

こういった状況は健全なのでしょうか。
しかも、学生の声を聞くと、
「インターンシップ期間（プレサイト期間）は準備期間と捉えていない。就職活動本番だと思っている。」
「志望業界を絞り込んでいて、志望業界のインターンシップにたくさん参加している。」
「周りの友達は、20社、30社のインターンシップに参加していて、結構、焦る。」
「3月までには就活を終えたいと思っている。」
と。。。もはや、インターンシップという名の“会社説明会”である。

果たして、インターンシップの定義が変わってしまっていいのだろうか？

学生は一生に一度の就職活動、企業は事業成長のために欠かせない貴重な人財獲得の機会。
その重要な局面であるからこそ、インターンシップという取り組みはとても重要であると思うし、貴重な機会だと思います。
ひと昔前、「会社説明会の工夫が採用活動の差別化のひとつ」ということで弊社にも説明会プログラムの開発支援の依頼が
多数ありましたが、今では、「インターンシッププログラム内容の充実度が“学生との共感接点”を作る機会」と言っても過言ではないでしょう。
インターンシップは一方的に企業側が言いたいことを訴求したとしても、採用したい学生はファンにはなりません。
つまり、インターンシップは今も昔も「学生と企業の共感の接点をつくるための取り組み」であることを忘れてはいけません。
早期化しているから、「とりあえずインターンシップをやらなくちゃ！」は今どきの学生には通用しません。

「企業が伝えたいこと×学生が知りたいこと」をインターンシッププログラムに変換させることが共感の接点をつくる。

そのためのポイントは、
▼自社が採用したい学生を明確にすること（＝ペルソナ設定）
▼採用したい学生の心理状況を把握すること（＝就職行動プロセス設計）
▼採用したい学生×心理状況が合致したプログラムであること（＝コンテンツプラン企画）

の３つが重要です
採用したい学生と共感の接点を作りたいという人事の皆さま、上記ポイントを意識したインターンシッププログラムを企画してみてはいかがでしょうか。

投稿【新卒採用】21卒向けインターンシップ「学生の本音」って！？は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

そこでよくお話するのが、採用戦略をイチから見直すことをお伝えしています。
採用戦略を立案する場合に特に重要なのが、「ビジョンメイク」「コンセプトメイク」です。この２つは、採用戦略における『軸』といっても過言ではありません。今回はこの「ビジョンメイク」と「コンセプトメイク」についてご紹介します。

●ビジョンメイクとは

一言で言えば、「どんな採用を目指し、どんな人材をターゲットとするのか」を明確にすること。
ビジョンメイクの構成要素は、大きく、採用目的確認・採用方針策定・人材要件整理の3要素です。

【採用目的確認＝そもそも何のための採用なのか】
採用は事業や組織の戦略に基づき実行されるひとつの戦略であります。そのため、事業や組織の過去・現在・未来を踏まえた上で、改めて、自社が採用する目的を確認する必要があります。

【採用方針策定＝採用でどんなポジショニングを描くのか】
採用目的が確認できたら、次にどのような採用ビジョンを描くのか、がポイントとなります。企業ビジョン（なりたい姿）があるように、
採用ビジョン（採用活動で目指す姿）も重要です。事業の方向性を加味しつつ、自社の採用活動において「〇〇といったポジションを目指す」あるいは「〇〇ではなく△△のような状態を目指す」といった採用ビジョンを策定します。

【人材要件整理＝今後の事業戦略を考えた場合、どのような人材が必要なのか】
採用目的×採用ビジョンから紐解き、事業成長にとって必要な人材要件はどういった人材なのかを明確にします。
人材要件の整理については、漠然と「〇〇な人材」というだけではなく、経験やスキルといった「スペック面」と志向や価値観といった「タイプ面」をしっかり整理して人材要件を定義することが重要となります。

●コンセプトメイクとは

一言で言えば、「自社だけの採用の『カチドコロ（勝ちどころ・価値どころ）』を明確にすること。
コンセプト明確の構成要素は、大きく、独自価値明確化と採用スローガン＆メッセージ開発の2要素です。

【独自価値明確化＝求める人材に伝わり、他社には言えない、自社らしさは何か】
学生が就職活動時に企業選定する際重視している点は何か、自社とよくバッティングする企業はどんなPRしているのか、自社の魅力は何か、をまず棚卸します。棚卸した結果、「学生と自社との共感接点ポイント」と「競合と自社の差別化ポイント」が明らかになります。この２つの観点が自社の独自価値ということになります。このように独自価値を明確にするには、緻密な採用マーケティングが極めて重要となります。
弊社では採用マーケティングツール「STRUCTFINDER」を活用し独自価値を明確にしています。
https://jumpers.jp/structfinder/

【採用スローガン＆メッセージ開発＝学生が覚えやすい、社内で使いやすいスローガン＆メッセージは何か】
どんなにカッコいいスローガン＆メッセージであっても、学生がそのスローガンを自社の強みとして覚えてくれていなければ意味がありません。また、新卒採用活動は長期にわたる活動であり、コミュニケーションポイントは面接官やリクルーターといった多くの人が介在しますので、人によって自社の強みを色々なキーワードとして伝えてしまいますと、自社の魅力が分散され、結果として、学生に自社の強みが印象に残りません。「学生が覚えやすい、社内で使いやすい」を意識したスローガン＆メッセージを開発することがポイントとなります。

いかがでしたでしょうか？
弊社では、採用ご担当者向けにこのような「採用戦略企画を学べる研修プログラム『Only1Camp』」というサービスがございます。
ご興味がありましたら、ぜひ、下記ページをご覧ください。
採用成功のフレームが、ここにある【STRUCT CAMP】
https://jumpers.jp/training/structcamp

投稿【新卒採用】採用戦略の重要性は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

●21卒新卒採用活動におけるポイント

前提として「売り手市場」　「経団連による就活ルールの廃止」　「東京オリンピックの開催」といった外的環境を意識する。
引き続き、売り手市場の環境は変わりませんが、特に意識すべき点は「経団連による就活ルールの廃止」と「東京オリンピック開催による影響」です。就活ルールの廃止によって、これまでインターン直結採用を控えてきた企業は積極的に露出を増やしますし、東京オリンピック開催によって夏の説明会会場の確保といった実務対応面での影響やそもそもその時期に採用活動を都内で実施するのか、といった心理的影響もあり、より採用活動が前倒しになる可能性があります。

その環境の変化を把握した上で下記のポイントを意識した21卒採用活動計画と施策検討をしてみてはいかがでしょうか。

ポイントその１：プレシーズンが長く、本シーズンが短い。インターンシップが採用の起点に。
→採用直結インターンシッププログラムいかに開発するか、がポイントとなります。
【参考情報】
採用につながるインターンシッププログラム企画について
https://jumpers.jp/wps2020/media/recruiting/1483

ポイントその２：インターン採用＆本選考での内定出しがより早く。
→内定出しが早くなる状況下においては、短期間で自社の魅力をわかりやすく伝え、学生に対して働く上での自社の約束をどう
プロセス毎に訴求するかが大事になります。そう意味では、採用ブランディングの構築がポイントとなります。
【参考情報】
採用ブランディングの実現方法
https://jumpers.jp/wps2020/media/recruiting/5544

ポイントその３：内定出しが早まれば、早まるほど内定者フォローが長期化に。
→内定者フォローにおいても場当たりな施策を実施するのではなく、学生の心理状況に合わせて施策を立てることが大切です。
内定者フォローをいかに仕組み化して実施するのか、がポイントとなります。
【参考情報】
学生が抱える４つの不安から考える、選考者＆内定者フォロー
https://jumpers.jp/wps2020/media/recruiting/5369

21卒新卒採用活動は外的環境の変化もあって例年とは違う動きになることが予測されますので、上記３つのポイントに対して準備が整っているかの検証をしてみてはいかがでしょうか。

投稿【新卒採用】21卒新卒採用の活動予測は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

今回は、採用担当の皆さまの大きな関心事のひとつ、“採用ブランディングを実現するためのポイント”についてご紹介したいと思います。採用ブランドを確立するためには、一朝一夕では実現することはできません。まずは、「ターゲット学生に刺さり、競合には言えない、自社らしさ＝独自価値の明確化」が採用ブランディングの出発点です。
その独自価値に基づき、一貫性と連動性を持った採用活動を実施することで採用ブランディングは確立されていきます。

●採用ブランディングを実現するためのポイント

ステップ１：採用マーケティング
独自価値を明確化するためには、感覚で自社の独自価値を考えるのではなく、採用に関するマーケティングを実施することが極めて重要です。自社の魅力を棚卸するだけではなく、ターゲット学生がどんな点を志望企業に望んでいるのかという「学生ニーズの収集」、自社と選考バッティングする採用競合企業がどんなアピールをしているのかという「競合のアピール内容の収集」。
このように採用３C(candidate・company・competitor)分析によって、自社の独自価値になりえる魅力を整理していきます。
【採用マーケティングツール『STRUCT FINDER』 】
https://jumpers.jp/structfinder/

ステップ2：採用スローガン開発
採用3C分析によって、自社の独自価値を整理した後は、その独自価値を採用活動上でどう伝えるか、がポイントとなります。
ターゲット学生は、志望企業を何10社も見ていますから自社の魅力をバラけた状態で伝えても、印象が散漫になり記憶に残りません。だからこそ、自社の魅力をひとまとめに包んでターゲット学生に届ける「ふろしき＝スローガン」が必要となります。
採用活動で活躍するスローガンのポイントは４つあります。

（１）自社らしい…他社には言いにくい、自社ならではの表現になっている。
（２）おもしろい・・・パッと一目で伝わる。一度で覚えられる。シンボリック、インパクト大。
（３）分かりやすい・・・複数ある自社の魅力を串刺しにして、一貫性持って伝えられる。
（４）使いやすい・・・応募者だけでなく社内を巻き込める。誰もが採用活動で活用できる。

（１）が大前提であり、その上で（２）～（４）をクリアできるとより良いスローガンとなります。

ステップ3：採用コミュニケーション設計
自社の独自価値を採用スローガンに置き換えた次のステップは、その採用スローガンを軸に学生とのコンタクトポイントに合わせ
「何を」「どのように」「誰が」「いつ」訴求していくのか、といった採用コミュニケーション設計となります。
エントリーから説明会、そして内定出しまでの採用プロセスがありますが、プロセス毎に採用スローガンを軸に一貫性と連動性を持った採用コミュニケーションを実現させることで採用ブランディングが確立していきます。
【採用ブランディング事例】
https://jumpers.jp/casestudy/4687

いかがでしたでしょうか？採用ブランディングの重要性は冒頭でも書きましたが、年々高まっています。
今後ますます新卒採用の自由化が進んでいきます。これを機会に、採用ブランディングを実現したい、ということがございましたら
お気軽にご相談ください。

投稿【新卒採用】採用ブランディングの実現方法は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

「採用計画が達成できた企業とその他の違いは何か。
『人事担当部署以外で採用活動に関わる人数』だ。社員数5,000人以上の企業に限ると、充足企業は平均68人が関わったのに対し、未充足企業は24人だった。」～2019年2月26日付　日経新聞（朝刊）

前々より弊社は採用活動において「リクルーター活用の有効性」を啓蒙してきたわけですが、改めて、このようなデータを開示されるといよいよもって、リクルーター（＝現場社員）をいかに活用するかが採用力に大きな影響を与えるといっても過言ではないでしょう。今回は、今からでも着手できる「リクルーター活用のポイント」についてご紹介します。

▼リクルーターの役割の明確化
まず、人事はリクルーターにどんな役割を担ってもらうかを明確にすることが重要です。リクルーターの役割は大きく３つの役割に分かれます。
・説明会でプレゼンテーションをして志望度を醸成する役割
・選考途中に学生の志望度を引き上げ、入社意欲を向上させる役割
・内定通知後に学生の不安など親身になって話を聞き入社に対する不安を払拭させるフォローの役割
リクルーターアサイン後に、リクルーター個々の特徴や志向など考慮しながらどの役割を担ってもらうかを決めていきます。

▼リクルーターのアサイン方法
当然ながらリクルーターをアサインする場合、誰でも良いわけではありません。一方で、社内で活躍している人をアサインするというのが筋だろう、と思う人事の方もいらっしゃると思いますが個人的な見解だけを言えば、それだけでは充分ではないと考えています。
むしろ「自社へのロイヤリティが高いこと。」が必須条件ではないでしょうか。自社愛が強ければ、学生とのコミュニケーションにおいて熱意が伝わり、本気度が伝わるからです。よって、勧めたいアサイン方法は「社内公募制」です。社内公募を実施することで、まず自社の採用活動の関心度も見えますし、何より当事者意識の醸成が図れやすいためです。

▼リクルーターのトレーニング方法
「自社へのロイヤリティが高いこと。」に加え、リクルーターにとって重要なスキルは「口説く・安心させるスキル」です。これは採用の知見がなければ養えないスキルですので、トレーニングをする必要があります。トレーニングのポイントは、ターゲット学生がどんな点を志望企業に望んでいるのかという「学生視点の理解」、自社と選考バッティングする採用競合企業がどんなPRをしているのかという「競合視点の理解」、そして、ターゲット学生にどんな自社の魅力を訴求していくかという「自社視点の理解」です。
これらの３つの視点を棚卸し理解することで、ターゲット学生を口説き・安心させられることが可能です。
※上記の３つの視点をリクルーターに理解してほしいという場合には、
「自社の魅力を“数値”で明確にする採用マーケティングツール」がございますのでご活用ください（無料）。
https://jumpers.jp/structfinder/

今後ますます採用活動においてリクルーターの活用が必要不可欠になってくるでしょう。
そして、リクルーターを活用するだけではなく、いかに戦略的に活用するか、が重要なテーマになっていきます。
そうった時代が来る前に今からでもリクルーターの活用を検討されてみてはいかがでしょうか。

投稿【新卒採用】リクルーター活用のススメは採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

●“インターンシップ出会った学生群”をどのようにして繋ぎ止めしていくか。

インターンシップから採用につなげるためには、インターン参加者に自社の選考を受けてもらう必要があります。学生の気持ちを繋ぎ止め、リテンションし、選考を受けてもらう繋ぎ止め施策をしなければなりません。
繋ぎ止め施策として、大きく３つ取り組みがあります。
（１）選考優待・・・「エントリーシート提出、適性検査、１次面接など免除する」といった特典をつけること。
（２）オンラインフォロー・・・インターネット上で継続コミュニケーションを図るフォローのこと。
（３）リアル接触フォロー・・・face　to　faceでコミュニケーションを図るフォローのこと。
具体的な詳細や取り組み事例について、下記の記事をご覧ください。
『採用につながるインターンシップのフォロー（繋ぎ止め）企画について』
https://jumpers.jp/wps2020/media/recruiting/1535

そのほか、インターンシップに関する記事はこちら。
『採用につながるインターンシップの集客企画について』
https://jumpers.jp/wps2020/media/recruiting/1504
『採用につながるインターンシップの運営企画について』
https://jumpers.jp/wps2020/media/recruiting/1522

●“3月以降に出会う新しい学生群”をどう自社に惹きつけるか。

３月１日に採用広報が解禁となり、さらに企業側の採用活動と学生の就職活動が加速していきます。
売り手市場の今、当然ながら学生は複数併願しており、かつ、複数社の内定を保有する学生が存在し、
「学生から自社を選んでもらうためのアピール」が重要になります。
そのために必要なことは「学生に伝わり、他社には言えない、自社らしさ」を明確にすることです。
やみくもに自社の魅力を就職情報サイトや採用サイト等にただ並べても学生には伝わりにくいのです。それは、学生が数多くの企業にエントリーしていますので、自社の強みがただ単に並べられているだけではさほど印象には残りません。
では印象に残す、興味喚起させるには『数ある自社の魅力を束ねる風呂敷＝採用コンセプト』が極めて重要となります。
採用コンセプトを確立することで、学生に興味喚起させることはもちろん、何よりも説明会や面接官が自社の魅力を一言で言える“使いやすさ”がありますし、採用コンセプトを軸にした一貫性と連動性を持たせた採用活動が可能になります。
採用コンセプト確立により効能については、下記記事をご覧ください。
『「採用コンセプト」とは何か？どうやって考えればよいものなのか？』
https://jumpers.jp/wps2020/media/recruiting/4134

そのほか、採用コンセプトに関連する記事はこちら。
『採用ブランディングってなんぞ？』
https://jumpers.jp/wps2020/media/branding/3098
『今、採用ブランディングの必要性が高まっている理由』
https://jumpers.jp/wps2020/media/recruiting/5094

いかがでしたでしょうか。ぜひ、これからの新卒採用活動に役立ててみてください。

投稿【新卒採用】20卒新卒採用で押さえるべきポイントは採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

＜営業育成プログラム設計方法＞
●「共通認識」
これは自社営業パーソンに求められるスキル（＝活躍しうるスキル）を定義し共通言語にすることです。
例えば、法人営業であれば「顧客理解力」「ヒアリング力」「企画提案力」といった具合です。会社独自に求められる必要スキルがあれば、それも定義し共通言語にすることが重要です。つまり、自社の営業パーソンが自分達に求められるスキルは、『○○スキルである』、という共通認識にすることから始めないと目的が明確にならないためです。

●「獲得」
スキルの共通認識ができれば、次のステップはそのスキルを獲得するための研修プログラム設計です。
研修はあくまでインプットの場であるため、どういった内容・頻度でそのスキルをインプットさせるかといった研修プログラムのストーリーを考えます。例えば、顧客理解力であれば、『PEST分析』や『バリューチェーン』、『４P』といった顧客理解力を高めるためのフレームワークを活用したワークに取り組み、その次のセッションではヒアリング力を高めるためにフレームワークを意識したロールプレイングに取り組んでもらう、というようなイメージです。

●「活用」
獲得の次は「活用」です。インプットした必要スキルを現場でどう活かし、どのような成果を出せるのか、といった点は非常に重要です。研修成果を最大化するために、実際にインプットしたスキルを現場で活用してもらう『宿題』を研修期間中に実施してもらうのが一番効果的です。『PEST分析』や『バリューチェーン』、『４P』といったフレームを実際の現場で活用してもらい顧客の反応を見てもらうという方法です。

●「浸透」
受講した本人だけがスキルのインプットや成果を出すのでは意味がありません。次は獲得・活用できたスキルを社内浸透させるための取り組みです。研修プログラム内容やハイパフォーマー営業のインタビューなどを実施し「自社独自の研修テキスト」を作成するというものです。つまり、自社だけの営業メソッドが詰まったテキストというわけです。

●「定着」
独自の研修テキストを活用しながらスキルの定着を図るための仕組みづくりが次のステップです。独自の研修テキストを活用した育成カリキュラムを構築していきます。定例の勉強会というのでもいいでしょうし、成果発表会といった定期イベントにするといったことも考えられます。

●「活躍」
自社独自の育成カリキュラムによって、自社の営業パーソンが何を目指せばいいのか、何を学ばなくてはいけないのか、が明確になりますしメンバーも成長実感が得られやすくなります。そして何より、自社だけの営業メソッドが形式知になりますのできっと活躍人材が増えていくと考えています。

いかがでしたでしょうか。営業という職業は属人的でノウハウは暗黙知になりやすい面があります。それを共通認識化から仕組化することで形式知となり、より多くの活躍人材が生まれてくるのではないでしょうか。

投稿【営業パーソン育成】“活躍人材”を増やす「営業育成プログラム」とは。は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

＜企画書作成の３つのポイント＞

●「ストーリー」があること。
企画書作成におけるストーリーには原理原則があります。簡単に言えば、「現状→目的・目標→課題→解決策」です。
これらの項目を押さえていないと、そもそも何のための提案なのかわからなくなるため企画書作成の際には必ず意識したいポイントです。

●「企画」と「設計」があること。
「企画」と「設計」の違いは、企画とは今回の提案の軸です。つまり、企画の方針(コンセプト)です。顧客が抱えている課題に対して、どんな企画方針で解決していくのか、というものです。一方、「設計」は課題解決するための具体策ということになります。
この企画の方針（コンセプト）とあるとないでは、顧客へのわかりやすさ・伝わりやすさは大きく変わってきます。いきなり各論の解決策を提示する前に「企画方針(コンセプト)＝課題解決の方向性」を提示するようにしましょう。

●「気づかせる何か」があること。
顧客が気づいてないであろうことを、気づかせることはとても重要なポイントです。言うなれば、ここに第三者が関わる理由でもあります。「なるほど～そのような視点があったか。」「その点については考えてなかった。」と顧客にひとつでも感じてもらえるようにしましょう。例えばですが、顧客は自社のことは理解していたとしても、顧客の顧客視点(ユーザー)や競合の視点はなかったりしますので、提案をまとめる際には「このあたりは顧客がもしかしたら気づいていない点かも？」ということを意識すると良いです。

いかがでしたでしょうか。上記ポイントは基本的なことではありますが、意外に忘れがちなポイントでもあったりします。これから、企画書を作成する場合には、ぜひ、上記ポイントを意識して作成してみてください。

投稿【営業パーソン育成】企画書作成の３つのポイントは採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。