１、仕事の着手と納期のタイミングを明確にする。

リモートワークだと、お互いのタスク状況、体調の変化などが見えずらいため、いつその仕事をやっているのか、仕事のパフォーマンスがだせているのかが把握しにくくなります。なので、私はどの仕事でも、「いつまでに」といった納期とセットで、「いつからやる」といった着手タイミングをできるだけ明確にするようにしています。そうすることで、相手は、いつ私が動いているかがわかり、安心できると思いますし、仕事内容のボリュームを知っている相手であれば、着手タイミングが遅すぎるといったことや、分担して進めた方がいいのではないか、というアドバイスをもらえることもあります。
リモートワークを始めた当初は、着手タイミングをあいまいにしていたため、納期近くにバタバタしたり、最終的に一緒に進めるメンバーも巻き込んで力技で間に合わせるようなことをしてしまっていたので大反省です。
今では、自分のことだけでなく、相手にも着手タイミングを確認するようにしているので、納期まで安心して信じて任せることができていると思います。

2、相手の期待値を確認する、自分の期待値をきちんと伝える。

これはジャンプに入ってから特に学んだなぁと思うことです。リモートだと、対面よりコミュニケーションの頻度がどうしても減ってしまうため、その仕事に対する相手の期待値が読み取りにくくなります。長年一緒に仕事をしてきた仲間であれば、阿吽の呼吸で相手の期待値もくみ取れると思いますが、そうでない場合は、相手がどのレベルのアウトプットを求めているのかなど、分かったつもりにならずに確認しにいくことが重要だなと思います。リモートだと、メールやチャットなど、文字でのやりとりが中心になるので、特にその裏にある想いのようなものまでくみ取る必要性があります。この点、ジャンプメンバーは、「それってどういうこと？」「これをやればいい？」など、仕事の期待値調整をしつこいぐらい行っている気がします。私も、仕事を依頼される側であれば、相手の期待値をずれないように確認し、逆にお願いする立場の場合は、細かく期待値を伝えるように意識しています。

3、報連相は余裕を持って意識的に多めにする。

毎日会わないからこそ、仕事の進捗共有含め、報連相は大事だなと思います。中でも、私が意識しているのは「相談」。リモートだと、一人で仕事を進めることが多くなってしまうため、行き詰まってしまうこともあります。同じ職場で机を並べていれば、すぐに声をかけられますが、リモートだとそうもいきません。なので、行き詰まりそうだな、と思ったら早めに相談の時間をもらったり、アウトプットの途中でもレビューをしてもらって軌道修正しながら完成を目指すことを意識しています。そうすることで、お互い最短距離でよりよいゴールに近づけますし、何より、一体感を持って仕事を進めていけると思っています。こまめな報連相は対面でも重要ですが、リモートだとよりその重要性を意識すべきだなと実感しています。

こうしてまとめてみると、「仕事とは、お互いの期待値調整の積み重ね」なんだなとつくづく思います。同じ職場であってもリモートであっても、基本スタンスは同じだとは思いますが、リモートだと、そのチェック機能が1人1人に委ねられることになるわけなので、自分で自分を律していく必要があります。慣れないうちは会えない相手と息を合わせていくのが難しく感じるかもしれませんが、コミュニケーションの質をより一段上げるよい機会です。大きな世の中の変化もありますが、1人1人がより大きな成長を遂げられる機会だと信じて、楽しんで新しい働き方にチャレンジしていきましょう！

投稿上手く波にのれている？？リモートワークでストレスレスに仕事を進める3つのポイントは採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

1番はお客様や一緒に働くメンバーに配慮いただいていたおかげもありますが、3人の子育てと、月に3～4回は泊りがけの出張がある夫とのやりくりをどうしていたのか？働く個人の視点と、仕事を任せる上司や会社の視点、両方の視点でまとめてみました。

●個人の視点

１、体調管理を徹底的にする。
出張以外の仕事でも共通しますが、特に出張は自分以外の代替がきかない内容のものが多いため、体調不良で行けなかった、ということが絶対にないように特に気をつけています。普段からの手洗いうがいはもちろんですが、初期症状のキャッチアップには気をつけていて、体調が悪そうだったら早めに寝る、家でゆっくり過ごすなど、無理をさせないようにしています。そのことで、家族全員が気をつけようという雰囲気になり、重症化する前に病気を防げています。また、子どもも2歳を超えると体調が安定してくるのと、何かあったときも自分の不調を口で言えるようになります。子どもからのサインを見逃さず、家族や保育園の先生などとも共有しておくことがポイントかと思います。

２、ヘルプ先を見つけておく。
出張の時の夫の仕事のスケジュールを聞いて、万が一の時に動けるように、必要によってはスケジュールを調整してもらいます（飲み会が入っていたらリスケをしてもらったり）。また、私の場合は実家が近いので、あらかじめスケジュールを共有し、お手伝いをお願いする必要があればしますし、なくても、何かあれば声がかかるかも、ということを伝えておきます。更には、近所のママ友とも普段から仕事の忙しさの状況を伝えるようにして、どうしてもの時はお願いしています。
更に重要なことは、各ヘルプ先同士をできるだけ繋いでおくことです。私がいない間に、夫と実家、夫とママ友と、私を介さないでも連絡を取れるように、お互いを上手く繋ぐようにしています。2重、3重にヘルプ先に前振りをしておくことで、私に連絡がとれなくても、留守を託された人同士が勝手に連携してくれるネットワークを作っています。

３、子どもたちにもスケジュールを共有して心の準備をしてもらう。
今は、小3の長女が、1か月ごとにカレンダーに家族の予定を書く係をしてくれています。以前は夫婦間でGoogleカレンダーの共有だけでしたが、子ども達も月日の理解ができるようになってきてからは、家族全体でスケジュールを見える化しています。家族の旅行の予定だけでなく、親の仕事の予定も入れ、不在のタイミングを知っておいてもらうだけで、「今日はパパがいないから夜は協力しよう」「ママが明日は早いから、保育園の準備はパパとしよう」など、ある程度自分の行動の見通しも立ててくれている気がします。

●会社の視点

１、バイアスを持たずにまずは打診する。
出張の仕事以外でも言えますが、「お子さん、まだ小さいからな・・・」「ご主人の仕事忙しそうだしな・・・」など、本人の事情を知っているがあまり、遠慮して仕事のチャンスを無意識に奪っている可能性があります。私自身もそうですし、多くの働くママ達を見ていて思うことですが、やりたければ個人の事情はどうにかするし、本当にできなそうであれば断ります。上司の無意識のバイアス、会社の過剰な配慮はせずに、他のメンバーと同様、フラットに仕事の打診はしてみた方がいいなと思います。

２、受けるか受けないかは本人に決めさせる。
１に繋がりますが、最後、決めるのは本人です。おそらく、本当にお子さんが小さければ、不安の方が大きいので、「子どもがもう少し大きくなったら受けたいけど、今は難しい」となるかもしれませんし、「逆に仕事のチャンスが広がるなら積極的に受けたい」と思っている人もいるかもしれません。本人に選択権があり、もし難しければ別の手段があることをセットで伝えながら、本人が決められるように促してあげると良いと思います。

私も一番上の子が生まれて間もないころは、出張仕事はこの先何年もできないかな？と思っていましたが、毎日が出張のような客室乗務員のママや、海外出張が多い商社のママ達の話を聞く中で、「どうにかできる方法があるはず」「何とかなるだろう」という考え方に変わってきました。
数年前より、家事代行、病児保育など、働く家族を支える社会インフラは格段に増えてきた一方、個人、会社共に意識の変化の方が追い付いていないような気がします。私自身も無意識で持っている過去の価値観に気付き、新たな考え方を柔軟に取り入れながら、今年1年も、色々なプロジェクト、働き方に引き続きチャレンジしていきたいと思います！

投稿3人の子育てと出張仕事。受ける個人と任せる会社、それぞれの視点。は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

大人20名、子ども10名と、総勢30名を超える大所帯。
毎年のように赤ちゃんが生まれているジャンプでは、今年もメンバー薮木の赤ちゃんが初参戦！
1年に1度会う子どもたちも年々大きくなっていて、シャボン玉や水遊びなど、思い思いに楽しそうに遊んでいました。

さて、メインディッシュのお肉というと・・・

今年は台風が迫っていたということもあり、序盤からかなりの「巻き」でお肉もどんどん焼かれていきました。

網を埋め尽くすような肉、肉、肉、、、

厚切りステーキも一気に焼かれていきました。

いつもメンバー同士、なかなかオフィスでも顔を合わせる機会が少ないので、焼きながら、食べながら、お酒を飲みながら、仕事のこと、プライベートのこと、色々な話も弾みました。

今年は、熱中症の恐れと、迫ってくる台風を気にしながらの開催だったため、過去のように、ラーメン作り（ジャンプファミリーBBQ2017）や、神父が現れたり（ジャンプファミリーBBQ2018）といった目玉イベントはありませんでしたが、
みんな最後まで無事で（これが何より！）、楽しいBBQとなりました。

気づけば、他のグループがまだまだお肉を焼いて楽しんでいる中、ジャンプチームは早々に片づけをして、台風に備えて早めに帰宅したのでした！

また来年、みんな元気でジャンプファミリー一同が集まれますように！
9月からスタートした今期もジャンプ一丸となってがんばってまいります！

投稿ジャンプファミリーBBQ2019in葛西臨海公園は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

「経営とは、やらないことを決めることだ」といいますが、採用も全く一緒だと思います。
選べる選択肢が増えている中、「何をやろう」から発想をすることはあっても、「これはやらない」を意思を持って決められている会社は少ないように感じます。

なぜ「やらない」が重要なのか？

色々な所で言われてはいますが、昨今の採用マーケットは、
・新卒・中途共に求人倍率は右肩上がり
・新卒採用は経団連の指針もなくなり自由化へ
・母集団形成ツール、応募者管理ツールの多様化
・働く個人の価値観の変化
など目まぐるしい変化がおきていて、マーケットにあおられるように、あれも、これも、となりがちだなと感じています。こうした流されやすいマーケットの中では、「やらない」を決めて、逆に「やる」と決めた戦略を徹底的に実行し、PDCAを回していくことこそが益々重要になってきます。

「やらない」を決める基準は？

・会社のビジョン・方向性
・採用までの時間軸
・欲しい人材
・マンパワー
・予算
・社内の協力体制
などによって「何をやるか」「何をやらないか」は変わってきます。単純に、「この媒体は効果がでなかったから」だけではなく、「会社のビジョンに沿って考えると、この媒体の活用は適切だったか？」まで検証してみる必要はあると思います。

採用成功企業の事例は簡単に手に入るようになりました。そこでは「何をやったか」が語られていますが、実はよくよく話を聞いてみると、「意思を持ってやらなかったこと」もその裏に隠されています。
これから21新卒の計画も本格化してきます。ぜひ20新卒の振返りの際に、「何をやらないか」も洗い出してみてください。そうすると、自ずと自社らしい採用戦略が見えてくるかもしれません。

投稿採用で「やらないことを決める」のも重要だは採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

先日担任の先生との面談でそのことについて相談したところ、こんな回答が返ってきました。

「色々な子がいるし、学校が大好きな子もいれば、そうでもない子もいる。その子のペースで好きな部分（例えば給食、体育だけは好きだから学校に行くでOK）を見つけて学校に来てくれればいいと思います。あとは、心が弱っていると、ちょっとしたことでもマイナスに受取ってしまうこともあるから、リフレッシュのためにたまには休んでもいいんじゃないですかね。」

ということでした。

違和感には正解不正解、いい悪いもない

私自身、「学校へは行かなければいけないもの。」　「みんなと同じにできないことはよくないこと。」という思い込みがどこかでありましたが、子どもそれぞれの個性や、感性を認めてくれるその先生の回答を非常にうれしく感じました。と同時に、「そう感じるうちの子はちょっと変わっているのかしら？」と思いながらも、その違和感を口に出したことで、親としての子どもへの対応も明確になり、新しい発見があったことが非常によかったです。
この一件を通じて、それぞれの人が感じる違和感は、正解不正解、いい悪いもなく、それをお互いに尊重し合い、よりよい関わり方をお互いに模索してくのがあるべき姿なんだな、ということを改めて教えてくれたような気がします。

違和感のセンサーを高めよう

これは、会社組織、仕事に置き換えても同じだなぁと感じます。
違和感を誰も口に出さない組織だと、お互いに新しい発見も出てこなくて、今までのやり方、今までの考え方が「正解」となってイノベーションが生まれなくなってしまいます。
違和感を口に出しやすい雰囲気を組織として作っていくことも大事ですし、一人一人が違和感のセンサーを磨いていくことも大切だと思います。特に東京に暮らしていると、満員電車、人混みなど、違和感にいちいち反応していると逆に感情をすり減らすことになるため、知らず知らずのうちに自分自身のセンサーをシャットダウンしてしまっている気がします。その事実を受け入れて、時には立ち止まって、自分の中のセンサーの感度をあげることも大切だなと感じました。

投稿違和感に敏感になることがイノベーションを生むは採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

１、求める人物像のポートフォリオを明確にしておく

例えば、新規事業向きの人材と、既存事業向きの人材で求める人物像は当然変わってくると思います。同じ面接評定表を使っていても、「イノベータータイプ」「リーダータイプ」など、入社後の活躍イメージをタイプ分けして次の面接へ申し送りをしている方も多いのではないでしょうか。各タイプを何人ずつ採るかというポートフォリオを明確にしておかないと、経営はイノベータータイプが1～2人は欲しいと思っていたのに、そこを意識した現場面接になっておらず、イノベータータイプが全然採れない、または、上がってきたリーダータイプがことごとく落とされてしまう、ということがおこってしまいます。戦略立案の段階で求める人物像のポートフォリオを明確にしておくことは非常に重要です。

２、「社内でいうと●●さんのような人」という具体的な活躍モデルを出しながら会話をする

評価基準は「主体性」「論理性」など、言葉で定義をしていると思いますが、実際面接評価をつける際は、「●●部の●●さんに似てる」というイメージとセットで評価をつける会社が多いのではないでしょうか。その具体的な情報はすり合わせの際に非常に重要になると思います。●●さんのどの部分と似ていて評価しているのか、深堀していくとよりイメージがくっきりしてきます。
今まで社内に全くいないタイプを採りたい時には、「●●社の●●さんのような人」と社外で共通認識できるモデルがいれば、置き換えて使ってみるのもよいでしょう。

３、面接評価でよく出てくるキーワードに注目

面接評価をヒアリングしたり、面接評価に書かれているフリーコメントを拾っていく中で、その面接官が共通して繰り返し使うキーワードがないかどうかも注目ポイントです。例えば、評価項目にないのに、「可愛がられそう」「長くいてくれそう」といったキーワードで応募者を評価している場合は、既存組織への親和性を重視していることがわかりますし、「物おじせず意見を言ってくれそう」「度胸がありそう」といったキーワードが多い場合は、失敗を恐れないことを重視していることがわかります。
これらのキーワードには、その面接官ごとの仕事のスタイルや今までの経験が色濃くでます。その面接官ごとの視界を知った上で、会社として求める人物像とすり合わせをしていくことが重要だと思います。

いかがでしたでしょうか？面接は、正解がないですし、応募者も面接官もみんな違った個性を持っています。会社としての求める人物像の軸はブラさずに、個々の面接官の特徴をとらえ、すり合わせをしてブラッシュアップし続けることが、戦略的な人材採用には必要になってくるのではないでしょうか？。

投稿「上にあげても落とされる」を防ぐために。面接評価のすり合わせで大事な3つの視点は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

ある子育て中の働く女性の悩み
「面接では人事が残業がない部署に配属してくれると言ってくれていたのに、入社したらその部署の部長は「残業あるからね。」と当然のように言ってくる。どうしても残業できないのでやっぱり辞めることにしたんです。」

私自身も子育て真っ最中なので、両方の立場の方からよくこんな話を聞きます。
私が人事担当者だったら面接でどんな会話をするかな？私が転職者だったら、「こんなはずじゃなかった」をどう防ぐかな？を考えてみました。

本日は、人事担当者の立場で、子育て中の女性を面接する時に確認したいポイントをお伝えします。

１、パートナーの働き方とセーフティーネットの有無

女性の働き方は、周囲のサポートがどれだけあるかに非常に左右されるなと実感します。
パートナーが残業、出張続きだとやっぱり残業できないし、逆にパートナーがいつも定時にきっちり帰ってくるなら、夕方以降の家事・育児をお任せできるし、とそれぞれのパートナーの働き方に影響を受けます。
また、祖父母・親族、ご近所のお友達、ベビーシッターと、子どもの急病やどうしても外せない仕事が発生したとき、サポートしてくれるセーフティーネットも増えてきたとはいえ、それを準備できる人、できない人と事情はそれぞれあります。
転職者の女性とその方を取り巻くサポート状況がどうなのか、「残業ができない」という一言に込められた事情をできる限りヒアリングしておくのがポイントかなと思います。

２、周囲へサポートを求めることの心理的ハードル

１を確認する中で、パートナーとの調整が難しく、セーフティーネットもない、というケースも出てくると思います。
そこには、更に
●「子どもと一緒にいたい」という想いが込められているケース
●「家事・育児は自分でやらなければ」と思い込んでいるケース
の2パターンが存在すると思ってます。
前者のケースについては、純粋に育児にしっかり時間を割きたいと思っているケースなので、本当に残業はしたくないのだと思いますが、後者のケースは、働き始めるとご自身が苦しくなることも出てくるので、早めに気づいてフォロー可能か見極める必要があると思います。
もう少し具体的に言うと、私自身も多少そういう傾向がありますが、「自分がやらなきゃ」という思いを持ちすぎると、子育てで息詰まった時非常にストレスがかかり、体調を崩したり、仕事の集中できなかったりと影響が出てきます。いつも家は綺麗にしていなくちゃ、ご飯はしっかりつくらなくちゃ、などなど。。。
「やらないことの決断」を日々していくのが、仕事と家庭を両立させるコツだなと最近特に感じるので、特に1人目でまだ子どもが小さいママであれば、これもやらなきゃ、あれもやらなきゃ、の連続だと思います。社内にいる子育て経験のある先輩女性から話をしてもらったり、活躍している姿を見せることで、「自分もやってみよう」と思えるかどうか、そこが入社後にも活躍してもらえるかどうかのキーになると思います。

最近は、面接でのパワハラ・セクハラ問題などナーバスな問題も出てきています。そこに十分に配慮しながらも、入社後のミスマッチを防ぐために、応募者の方の想い・事情を面接でよく把握してもらいたいと思います。
次回は、逆の立場になり、子育て中の女性が転職するときに面接で確認したいポイントをお伝えしたいと思います。

投稿子育て中女性を面接する時に確認したい2つのことは採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

導入のための質問例

1、昨夜はよく眠れましたか？
2、これまで何社くらい面接を受けられましたか？
3、控え室で待っている間にどんなことを考えましたか？
4、就職活動はいつ頃から始められましたか？

就労観を見るための質問（職業・職種への姿勢・熱意・野心）

5、学生時代に一番頑張ったことはなんですか。
6、今までで一番達成感を感じた経験を教えて下さい。
7、今までで一番の失敗談と、それを乗り越えたエピソードを教えてください。
8、困難なことがあった時、どう乗り越えてきましたか。
9、当社をなぜ志望しましたか？
10、当社をどういうふうに見ていますか？
11、転職において仕事を選ぶ基準はなんですか。
12、これまでの業務の中で、あなたのキャリアを語るうえで代表的な仕事内容をお話し下さい。
13、あなたご自身が一番成長したと思われる仕事内容を説明して下さい。
14、チームで働くときに意識していたことを教えてください。
15、チームメンバーと意見の相違があった時は、どうしていましたか。
16、前の会社や職場で良かったと思う点はありますか。
17、前の会社や職場で学んだことは何ですか。
18、目指すキャリアビジョンや人物像を教えて下さい。

前職の確認のための質問例

19、前の会社を辞められた（辞めようと考えた）理由をお聞かせください。
20、上司に退職を伝えたとき、どのような話をしましたか。
21、転職回数が多いようですが、何か事情があったのですか。
22、何回かの転職をされていますが、転職に際して何を重視されていましたか。
23、転職について相談された方はいましたか、どのような相談をされましたか。
24、当社に応募するにあたって、家族の方は何とおっしゃっていますか。

処遇についての質問例

25、これまでどのくらいの給与（月収、年収、賞与）をもらっていましたか。
26、給与はどのくらいを希望されていますか。
27、週○○時間くらいの残業がありますが、構いませんか。
28、当社に就職するにあたって不安、不明な点はありますか。
29、処遇に関して、聞いておきたいことはありますか。
30、他にも、現在、応募している会社はありますか。

いかがでしたでしょうか？
ジャンプでは、こうした質問例をご紹介しながら、候補者の方の見極め、魅力付けの方法などをトレーニングする、面接官研修も行っております。
下記に、その導入検討や実施に際してご参考いただける、プログラム設計フォーマットをご用意しました。
自社の採用力を一層強化すべく、ぜひ資料をダウンロードの上、ご活用ください。

投稿新卒・中途面接でスグ使える！面接質問例30選は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

私は、仕事を始めてからずっと、
・広告やコンサルティングといった無形商材の営業　　かつ
・所属組織の規模も小さく、組織づくりから携わってきた
ため、「今までのやり方を踏襲していく」という経験が正直少ないと思います。

そんな私が、今年、小学校のPTAに初めて参加してみて感じたことがあります。
PTAは、「今までのやり方を踏襲し続けている最たる組織」だなと思っていまして、仕事ではそういう経験が少ない私なので、長く続く組織には何があるのか、逆に長く続く組織で改革が起きにくくなっている背景には何があるのか、気づいた点をまとめてみたいと思います。

長く続く組織にあるもの

１、 定型業務が多い
PTAの活動は学校の年間行事に紐づくため、毎年そう大きく変更はありません。なので、一つの行事に対する一連の流れがある程度できています。
２、 業務内容がドキュメント化されている
毎年委員は入れ替わるので、誰がやってもできるように各係ごとの引継ぎファイルがしっかり準備されています。※手書き資料も多いところはPTAらしいなと思います（笑）
３、全体像を把握している人が必ずいる
役員は、兄弟含めて長く学校にいる方がなっているケースが多く、「この人に聞けば何でも解決」という方がいます。最後は生き字引的な方に頼るのがどこのPTAでもあるような気がします。

長く続く組織で改革がしにくい理由

１、 全体像が把握しにくい
長年PTAをやっている役員ならまだしも、毎年入れ替わる委員の一人ひとりが全体像を把握していることはまずありません。なので、自分の担当業務を滞りなく進めることで精いっぱいになります。
２、 利害関係者が把握しにくい
学校、PTA、行政、地域など、実は多くの人と関わるのがPTAの仕事。誰がキーマンで、誰に何を確認すればいいのか、力関係はどうなっているのかを把握するのが大変かつ、横の連携がとれていないこともあるので、同じことを色々な人に何回も説明する必要がでてきます。
３、 根本的な課題が把握しにくい
１、２が原因となり、皆、自分の担当業務の範囲内での運用改善はできるのですが、「子どもたちのためにもっとよくするには？」といった視点で意見を出したりする間もなく、任期が終わっていきます。

改革には、
ステップ１：現状分析をする
ステップ２：ビジョンをうちたてる
ステップ３：上記を元に利害関係者を巻き込む
ステップ４：改革を実行する
というステップが必要かと思いますが、
PTAでは全体像も利害関係者も把握しにくいため、ステップ１にも進めず、結果、1人の委員が「改革するぞ！」となりにくいことがよくわかりました。

私の場合、「今年はPTAやるぞ」と手をあげてなったものの、「改革しよう」までの意気込みはなかったので申し訳ないですが、企業の人事、特に採用担当においても同じことが言えるのではないかなと感じました。

採用担当として、
●失敗もできないので、まずは過去のやり方を踏襲する
●他の業務もあるので、採用だけの全体像を把握するのは難しい
●経営、現場、人事部内など、巻き込まなければいけない利害関係者が多く、話をするのも面倒
結果として、採用における改革が進みにくい、という現状はあるのかもしれません。そして、改革をしようとすると、風当たりは強くなるし、正直めんどくさい。それはPTAでも、採用担当でも、どんな仕事をしていても同じなのかもしれません。

でも、それを一緒に応援してくれる仲間が一人でもいてくれたらどうでしょうか？
PTAでも、一人の「よくしていこうよ」という想いに賛同した人たちが集まって、大きな改革をしたという話を聞くことがあります。

ジャンプでは、一人の「採用をもっとよくしたい」という想いを叶える伴走型のコンサルティングや、採用リーダーの視座を高め、育成する採用戦略企画塾等を行っています。「改革はしたいんだけど、怖いしめんどくさい」そんな不安にもジャンプは寄り添います。ぜひお気軽にご相談ください。

投稿「変わる」ってみんな怖いし、めんどくさい。は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

私は子どもたちと夜布団に入った時、「今日のよかったこと発表」をしています。
始めたきっかけは、長女（現在小二）が年少になった頃から、保育園での出来事をよく教えてくれるようになったのですが、「●●ができなかった」「●●ちゃんと喧嘩して嫌な一日だった」と、よかったことより、嫌だったことばかり教えてくれるようになったことがきっかけです。
私は、物事のポジティブな面を見るかネガティブな面を見るか、それは選択でき、自分でコントロールできることであると思っています。子どもたちにもこれから先の人生において、あきらめずに前に進む力、困難があっても立ち直る力を身に付けてほしいと思い、物事をポジティブに捉えられる力を鍛えるために、毎日一言だけでいいので、「今日のよかったこと発表」を始めることにしました。
時にはよいことがなかったという日もあるのですが、「ごはんがおいしかった」「好きなTVが見れた」でもどんなに小さなことでもいいので、できる限り発表させるようにしています。
今では、お姉ちゃんに見習って、2歳の次女も「●●ちゃんは、プールはいれたでちゅ」と可愛く発表をしてくれるようになりました。

最近、「今日のよかったこと発表」を続けていてよかったなぁと思うことがありました。
ある日長女と会話をしていたところ、彼女には週1回以上必ず思い出す言葉があるそうで、それは私が言った
「いいこと10コ見つけた方が勝ち」
というフレーズ。
嫌なことがあった時、自分の中でポジティブな解決策を探すときに思い出すそうで、例えば、年下の小さいお友達2人がおもちゃが欲しくてもめている時に、「譲った方が勝ちだよ」「ありがとうと言った方が勝ちだよ」と言ってあげたら、上手く仲裁ができたそうです。
「よかったこと発表」の時間に私がぽろっといった言葉だったと思うのですが、彼女の中で、このフレーズが迷った時に自分の指針となる言葉になっていることがすごくうれしく、続けてきてよかったなぁと思いました。

始めた当初は子どもたちのため、と思っていた発表ですが、私も毎日のように一緒に発表をしていたので、今では間髪入れずに今日1日のよかったことを言えるようになり、実は私自身にとってもすごくよい影響を及ぼしてくれていることにも気づきました。
毎日のちょっとした積み重ねがポジティブ思考をつくっていくんだなぁという体感ができたので、例えば日報で上手くいったことを書いてみるとか、帰り道によかったことを思い出してみるとか、少しの時間でも物事のポジティブな面に目を向けてみると、また違った世界が広がるのでは？と思います。

投稿ポジティブ思考は育てられるのか？は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。