採用活動は、その準備段階から実行、目標達成まで、様々な工程を踏みながら最短でも数ヶ月～1年以上に亘って継続する一大プロジェクトです。加えて、採用活動が通年化する流れの中で、複数年度の採用プロジェクトを同時並行で推進していく必要に迫られるため、各年度の採用活動を成功裡に進めて行くためには、「急がば回れ」で綿密な採用計画を立てること、その採用計画に基づいて着実に採用活動を遂行すること、そして進捗状況を適時的確に把握しながら、柔軟に施策を講じていくことが理想です。そこで今回は、採用計画の立て方について考えていきたいと思います。

★記事の最後には、自社らしい採用計画を立てるために必要な「7つのステップ」をまとめた資料をご用意しております。ダウンロード申請の上、採用計画・戦略立案にお役立てください。

◎採用計画の前にまず振り返り(レビュー)を

採用活動に限らず、あらゆるプロジェクトは計画や仮説をもって実行に入ることが原則です。実行の結果を検証して改善につなげ、また次の計画に活かしていくPDCAサイクルですが、近年ではそのサイクルのスタートをPlanではなくCheckに置くCAPDo（キャップ・ドゥ）という手法も主張されるようになってきました。場当たり的な活動に陥ることを防ぐべく、まずは前回の振り返り（結果の検証と改善）をしっかり行い、その上で仮説に基づいた計画を立てよう、ということですね。採用活動においてもこの考え方は重要です。

新卒採用の振り返り、ちゃんとできてる？新卒採用レビュー資料の作り方

◎採用計画立案のポイント

採用活動の振り返りによって、今後に向けた採用課題、すなわち次は何を強化して何を改善すべきであるのかを明らかにできたら、いよいよそれを活かして採用計画を立てていきましょう。以下に採用計画立案のポイントを一部ご紹介していきます。

１．採用タスク整理

冒頭で、採用活動はプロジェクトである、と述べました。採用活動に限らず、プロジェクトのスタートはまずタスクの洗い出しとともにスケジュールを引くことです。なおスケジュールは、「タスクスケジュール」と「採用スケジュール」の双方が必要になります。

２．採用マーケティング

採用活動の振り返りは、社内分析に留まりがちです。計画立案に際しては、社内分析に加えて社外分析も欠かせません。求人動向や採用競合動向などの採用市況把握から、求職者数推移や求職者志向トレンドなどの求職者動向把握もおこなっておきましょう。

３．採用ビジョン確立

採用活動は、経営や事業のビジョンを実現するための手段です。つまり、経営戦略や事業戦略と採用戦略は密接不可分なのです。採用計画を考える際は、いきなり各論から詰めるのではなく、「経営」「事業」を起点に組織課題や人的課題を定義することで、採用の目的とターゲット人材要件を言語化しましょう。

４．採用コンセプト確立

採用活動は、究極の択一選択マーケットです。気に入ったものはすべて手に入れることが可能な購買行動と異なり、求職者は原則として最後に１社しか選ぶことができないためです。最後の１社として選ばれるために、自社らしく、ターゲット人材の心に刺さり、採用競合に言いにくいコンセプトの確立が求められます。

５．採用プロセス設計

採用プロセスとは、ターゲット人材と出会い、心をつかみ、口説くまでのストーリーです。まずターゲット人材と出会うために、どのような方法で自社を認知してもらうのか。どのように募集内容を届け、どのように応募してもらうのか。その後どのような接点を通して心をつかみ口説くのかをストーリーとして構想しましょう。

６．選考設計

選考設計は、採用プロセス設計の一貫ですが、採用成果の「質」を左右する大変重要なテーマです。面接官任せの場当たり的な選考では「質」の担保はできません。自社の採用ターゲットの人材要件に基づいて、評価項目とその定義、評価尺度、選考ステップ、評定票、選考手順などを構造化していきましょう。

７．オンライン化企画

オンライン化企画もまた、採用プロセス設計に含まれます。従来型のオフライン採用を単純にオンラインに置き換えるだけでは、採用競合との差別化を図ることが難しくなります。オンライン化に伴って「新しい採用を作る」つもりで、各採用ステップの根本的な目的や内容から見直していきましょう。

８．シミュレーション設計

いわゆるKPI(Key Performance Indicator)やKGI(Key Goal Indicator)と言われる、目標達成に向けた定量的な指標を設定します。予実管理を行わない採用活動は場当たり採用の極みです。どの時点で、どの程度の数値達成を目指すのか、実際の進捗状況はどうかを日々追跡し、適宜対策を打っていきましょう。

９．採用ツール制作

出会った採用ターゲットの心をつかみ、口説く。そのための武器が採用サイトや採用動画です。採用ターゲットと出会うことができても、初期段階で一定の理解と共感を醸成できなければ、選考プロセスに乗ってもらえるかどうか分かりません。制作には３～４ヶ月程度を要することを念頭に検討を進めましょう。

１０．採用イベント設計

インターンシップや説明会などが代表的な採用イベントです。これまでオフラインで開催していたプログラムをオンライン化する、或いはオンライン化に伴ってプログラムを刷新する、という決断が求められますが、「何をやるか」の各論に入る前に「なぜ採用イベントを実施するのか」という目的の設定を優先しましょう。

◎採用担当者はプロジェクトリーダーである

採用計画立案のポイントについて、その一部を紹介してきましたが、採用成果を上げるために検討・確立が求められる項目は多岐に亘ります。計画だけに膨大な時間を掛けるのではなく、「走りながら考える」という取り組み方も重要ですが、「計画を持ちながらも柔軟に対応する」ことと「無計画で場当たり的に対応する」ことは、似て非なるものです。冒頭で「採用活動は一大プロジェクト」と述べました。採用担当者の皆さんには、採用プロジェクトのリーダーとして、全社を巻き込みながらCAPDoを推進し、会社の発展につながる採用成果を創出されることを期待しています。

今回、自社らしい採用計画を立てるために必要な「7つのステップ」をまとめた資料をご用意いたしました。
以下よりダウンロード申請の上、採用計画・戦略立案にお役立いただけましたら幸いです。

投稿採用計画・採用戦略立案のポイント（ダウンロード資料あり）は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

1．コロナ禍での採用事情

今、企業は「対面を前提とした従来型の採用活動の継続が困難である」という状況に直面しています。
そして、大手企業を中心に、手探りながらも着々と採用活動のオンライン化が進行してきたのが2021新卒採用でした。
同時に、オンライン採用の成功体験・失敗体験の積み重ねによりノウハウを獲得できた企業は、2022新卒採用～2023新卒採用にかけてオンライン採用の練度と品質を確実に向上させてきています。

一方、オンライン採用に乗り遅れた企業は、元々が人気業界・人気企業であればまだしも、そうでない場合、何から始めればよいのか、どのように対処したらよいのかが分からずに手をこまねいている間に、オンライン採用の先行企業との採用力の差がますます顕著になりつつあります。

新卒採用に関する企業調査（DISCO 2021年10月）を見ると、2023年卒者の採用見込みについて、「2022新卒並み」と回答した企業は64.7%、「増える見込み」は13.5%に対して、「減る見込み」はわずか5.0%に留まっています。コロナ禍による業績への影響が懸念されても、企業の採用意欲は低下していないことが分かります。2008年のリーマンショック直後、多くの企業が採用数を急速に絞り込む、あるいは一気に採用を凍結したときとは大きく異なる傾向です。
これは、採用活動の継続こそが持続的な成長の生命線である、と多くの企業が教訓を得た結果だと思われます。
この状況下にあっても、企業の採用意欲は高い＝売り手市場が今後も続くという前提に立てば、採用成果を上げるために、オンライン採用の導入検討は不可欠であるといえます。

2．オンライン採用のメリットとデメリット～企業と学生の本音～

新卒採用に関する企業調査（DISCO 2021年10月）によると、2022新卒採用において、WEBセミナーを「実施している」企業は86.5%となり、前年度調査（68.6%）を大きく上回っています。オンライン面接の実施率は、前年調査（73.4%）からさらに増加し、81.0%に達しています。

企業はオンライン採用のメリット・デメリットをどのように捉えているのでしょうか。
当社による企業ヒアリングでは、オンライン採用のメリットとして、「一度に多くの学生に情報を提供できた」「遠隔地や海外など広範囲からの応募が増えた」など、学生との新たな接点が創出できたという声に加えて、「採用業務の負担が軽減できた」「協力社員の手配が容易になった」など、採用業務を従来よりも進めやすくなったという声が多く聞かれました。

一方、企業がオンライン採用で感じたデメリットとしては、「採用にかける熱意や思いが伝えづらかった」「会社の雰囲気を感じ取ってもらうことが難しかった」など、動機形成に関する課題感や、「学生の魅力の発見や見極めが難しかった」という、選考評価に関するネガティブな意見が挙げられています。

オンライン採用の導入に伴うメリット・デメリットは、企業ごとに様々ですが、一度オンライン採用を導入した企業は、その後もオンライン採用を継続するケースが圧倒的に多いのも現状です。
そのため、採用成果の創出を目指す企業にとって、採用のオンライン化は、避けて通ることのできない命題といえるでしょう。

次に、オンライン採用について、学生が感じるメリット・デメリットはどのようなものでしょうか。
「オンライン就活」意識調査（エン・ジャパン 2021年5月）では、オンライン採用について「メリットを感じる」が53%、「どちらかというとメリットを感じる」が39%と回答しています。前年度に実施されている22卒学生向けの同調査と比べると、22ポイント増加しています。
当社による学生ヒアリングでは、オンライン採用のメリットとして、「遠方の企業でも選考に参加しやすくなった」「以前よりも気軽に参加できた」など、企業と同様に、新たな接点を持つきっかけを得られたという声や、「交通費や食費がかからず経済的に助かった」「学業やアルバイトと両立しやすくなった」など、実利的なメリットを上げる声も多く聞かれました。

一方、学生がオンライン採用で感じたデメリットとしては、「対面よりもコミュニケーションが取りづらかった」「職場や人の雰囲気をつかみにくかった」など、企業が感じていた「伝えにくさ」の影響が如実にでた意見や、「通信環境の確保に苦労した」「選考時にプライベートの空間が映ることに抵抗があった」など、環境面への声も挙げられています。

学生視点でも、オンライン採用についてはメリット・デメリットの双方がありつつも、メリットを多く感じる学生が大半であることがわかります。また、オンライン授業を実施している大学も多くなり、学生も企業と同様にオンラインへの親和性が今後も高くなると考えられます。
そのため、企業はオンライン採用のメリットをいかに最大化し、かつデメリットを最小化できるか、が問われることになるでしょう。

3．オンライン採用の特徴と留意点

従来型のオフライン採用は、基本的にはほぼオンライン化が可能です。
事実、応募受付から最終面接までの採用プロセスを、すべてオンライン化している企業もあります。では、オンライン採用とオフライン採用は何が違うのか。
ここでは、大きく3点をご紹介します。

（1） 通信の不具合など、環境面の限界
（2） 職場見学や実務体験など、リアリティの限界
（3） 面談や面接をフックとした、志望度逆転の限界

これらの限界を突破するためには、事前の対策に加えて、オフラインも含めて複合的に施策を検討する必要性や、採用活動のストーリーを描くことが重要となります。
（1）～（3）に関する詳しい解説とオンライン採用の実施手法については、こちらよりご確認いただけます。

4．オンラインイベントの企画～プログラムと運営の工夫～

採用活動で実施されるイベントは、「インターンシップ」と「会社説明会」が代表的です。
一般的には、インターンシップは体験型プログラム、会社説明会は講演型プログラムとされていますが、インターンシップが主戦場となっている昨今の採用市場において、オフラインで実施していた講演型の会社説明会をそのままオンライン化しても、効果はあまり期待できません。イベントのオンライン化にあたっては、まずは実施目的を再考してみてください。

ポイントは、学生の「理解促進」ではなく、「共感醸成」に目的を設定することです。学生の「理解度」は、必ずしも「志望度」とは比例しないと認識しておく必要があります。
学生の共感を醸成するプログラムの企画と運営の工夫について、それぞれ3つの視点をご紹介します。

▼プログラムの企画
（1） ストーリーにこだわる
（2） 双方向性にこだわる
（3） 社内の巻き込みにこだわる

▼運営の工夫
（1）イベントの最後まで学生を離脱させない工夫
（2）オンラインに適した学生に伝わる資料
（3）イベントのマンネリ化を防ぐために

各（1）～（3）に関する詳しい解説と具体的な手法、オンラインイベントの実施形式については、こちらよりご確認いただけます。
他社との差別化や学生の満足度向上につながるヒントにお役立ていただければ幸いです。

5．オンライン面接のポイント

オンライン面接は「見極めがしにくい」という声がよく聞かれます。しかし、LIVE型のオンライン面接は、実は通常のオフライン面接と大きく変わるものではありません。
確かに、3次元で捉えていた雰囲気や立ち居振る舞いなどのノンバーバル（非言語的）な要素は、オンラインでは把握しにくい部分があります。ですが、そこには、ノンバーバルな要素に面接評価を頼っていたという背景があります。
ここで改めて、面接の目的を「評価」ではなく「相互理解」と位置づけてみると、見方が大きく変わります。以下、応募者に対する理解を深めるために必要なポイントを3つご紹介します。

（1） 面接体系を構築する
面接のオンライン化によって、面接官から「見極めがしにくくなった」という声が上がる企業は、得てしてオフライン面接でも適切な見極めができていないケースが少なくありません。
適切な見極めができていない理由は、面接官が「評価のものさし」を持っていないことにあります。「評価のものさし」がないと、応募者からどのような情報を収集すべきか、面接官はわかりません。結果、所作や印象などに頼るしかなくなるのです。
オンライン面接で「見極めがしにくい」と感じるのは当然です。一方で、応募者に関する事実情報を確認する（見極める）ためには、ノンバーバル（非言語的）な要素に左右されにくいオンライン面接の方が向いている、という研究結果もあります。

重要なことは、面接の構造化です。具体的には、人事が「会社」としての評価基準（ものさし）を明文化し、その価値基準に沿った面接手順を設計し、面接記録を残すツール（面接シートや採用システムへの入力項目）を整備することにより、実現できます。

（2） 質問力を鍛える
構造化した面接に従って応募者理解を深めるためには、言語情報を収集する「質問力」を鍛えることが不可欠です。
具体的には、学生のこれまでのエピソードを掘り下げることで、応募者の思考特性や行動特性を把握できます。この「ファクト」こそ、評価基準に照らし合わせる有益な情報になります。ただし、このような「行動面接」は、面接官の技量に左右されやすい側面もあります。
そこで、当社が開発した質問技法が「WHATS」です。学生のエピソードをファクトベースで掘り下げる、特にオンライン面接で威力を発揮する質問技法です。

（3） 応募者が安心できる場をつくる
緊張感の伴う面接の場であっても等身大の自己開示を促し、相互理解を深めるためには、応募者が安心できる場作りが重要です。
まずは、面接官がオンライン面接に慣れるよう、事前に本番さながらのロールプレイを実施するなど、人事は面接官が自然体でオンライン面接に臨めるサポートをしましょう。
また、実際のオンライン面接では、オフライン面接以上に、意識して「雑談」を採り入れ、場を潤すことも重要です。オンライン面接の冒頭では、面接中に通信トラブルが発生した場合の対処についても説明しておくと、応募者も安心して面接に臨めます。

では、「相互理解の」次のステップとして、応募者の企業理解を促進するための3つのポイントをご紹介します。

（1） 面接官の役割を定義する ～良い面接官の条件とは～
（2） 逆質問を採り入れる ～オンライン面接でも志望度の逆転は可能～
（3） 動機付けの準備をする ～面接官のパフォーマンスを向上させるには～

（1）～（3）の詳しい解説と具体的な手法、図解によるオンライン面接の実施イメージについては、こちらよりご確認いただけます。オンライン面接の運営にお役立ていただければ幸いです。

6．採用戦略の必要性

ここまで、オンライン採用のポイントについてご紹介しましたが、強制的なパラダイムシフトで大きな変化が求められているのは、実は採用だけでなく、経営や事業そのものでもあります。

採用とは本来、経営や事業のビジョンを実現するための手段であるはずです。つまり、経営戦略や事業戦略と採用戦略は密接不可分な関係にあります。
多くの企業にとって、経営戦略や事業戦略の見直しが迫られている今こそ、採用戦略も見直すタイミングであるといえます。

オンライン採用は、今後の採用を構想するうえで大変重要なテーマですが、これは「戦略」ではなく「戦術」です。どのような戦術も、本質的な戦略が確立されていてこそ、一貫性と連動性が担保され効力を発揮します。
採用戦略は、「採用ビジョン」「採用コンセプト」「採用ストーリー」によって構成されます。
「採用ビジョン」「採用コンセプト」「採用ストーリー」の基本構造、具体的な考え方については、こちらよりご確認いただけます。

採用のオンライン化を進めるにあたり、自社が採用を行う目的や目標、自社の独自価値、そして応募者とともにどのようなストーリーを描いていきたいか、を改めて考え、採用戦略の立案にお役立ていただければ幸いです。

▶オンライン採用マニュアル「オンライン採用の準備と運営」

投稿オンライン採用（面接・説明会）の企画・運営の工夫については採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

※本記事の内容は、オンライン上でリアルタイムに対話する形式のWEB面接を想定しています。（録画型の動画面接は本記事の対象外です）

1.自己開示しやすい環境づくり

オンライン面接では、応募者が自分を素直に開示できるような環境づくりが一層重要になります。
初対面である面接官が「得体の知れない存在」ではなく「安心できる存在」として受け入れてもらえるような工夫が必要です。

▶印象を左右するカメラの高さ

画面に映っている面接官が応募者を上から見下しているように見える、或いは逆に面接官が上目遣いに覗き上げているように見える…。
この原因はカメラの位置。まず、カメラの角度が机と水平になるように、そしてカメラの高さは面接官の目の位置と同じにします。カメラの高さは、PCの下に台を設けるか、椅子の高さで調整しましょう。

▶カメラとの適切な距離感

画面に面接官が顔しか見えない、或いは面接官がやけに遠くに居るように見える…。これはカメラと面接官の距離の問題です。面接官は、肩あたりから顔にかけてバランスよく映る位置でポジショニングしましょう。

▶応募者と視線を合わせる

面接官が応募者の口元ばかり見ているような気がする…。
応募者の顔（画面）ばかりを見ていると、必然的にそうなります。面接官は、カメラを見て話しましょう。画面上で視線を合わせても、応募者には視線が合っていないように見えてしまいます。

▶画面の明るさと光を味方に

面接官の顔が薄暗くて、表情も読み取れない…。そのような状況では、応募者も自己開示しにくいのも当然です。
まず、オンライン面接時はPC画面の明るさを最大にしましょう。そして、太陽光や照明が面接官の前方に来る位置に座りましょう。光源を背にすると、面接官の顔は陰になってしまいます。

▶音への気配り

面接官の声以外の音を拾って集中できない…というケースもあります。
まず、静かな個室で面接しましょう。オンライン面接は場所を選ばないからと言って、周りが騒がしいデスクでやるのは論外です。また、オンライン面接中は極力PCを操作しないようにしましょう。タイピングやマウスのクリック音は、思っている以上に応募者に聞こえています。

2.入念な準備と丁寧な運営がカギ

画面越しのコミュニケーションは、対面型面接よりも間が持ちにくいため、結果として表面的な対話や印象評価で切り上げてしまいがちです。オンライン面接では、対面面接よりも入念な準備と丁寧な運営が求められます。

▶インフォームド・コンセントの重要性

面接の概要説明も、面接官の自己紹介もなく、いきなり本題に入っていませんか？
対面面接でも重要なインフォームド・コンセント（説明と同意）、オンライン面接では重要度が何倍にも上がります。自己紹介は面接官から先におこなった上で、対話を通して相互理解を深めたい、応募者の疑問や不安を解消したい、といった思いをぜひ冒頭で伝えてあげてください。

▶いつもより大きめのリアクションを

一所懸命話しているのに、面接官が反応してくれない…。そのような面接では、応募者が「自分の能力をきちんと相手に伝えることができた」「自分の能力がきちんと発揮できた」という感覚が低くなってしまいます。
オンライン面接は、ノンバーバル（非言語）コミュニケーションに難点があるため、「ちゃんと話を聞いていますよ」というサインをオーバーアクション気味に示してあげる位が丁度良いです。応募者の話を聞くときは、いつもより大きく頷き、相槌を打つようにしましょう。また意識的に身振り手振りを大きく、表情の変化（特に笑顔）も大きくしましょう。

▶スムーズな対話を進めるために

「面接官の質問は分かりにくいし、自分の話を深掘りもしてくれなかった…」という印象を与えてしまっては、相互理解は深まりません。
オンライン面接では、掘り下げたい内容をアジェンダ化して、手元に用意しておきましょう。
さらに、質問項目を事前アンケートとして回収しておく工夫もできます。オンライン面接時は、応募者と面接官がお互い事前アンケートを手元に用意するか、画面共有機能を活用することで、スムーズな対話と掘り下げ質問につなげることができます。

▶双方向性のある運営を

意識的に運営しないと双方向性が弱まるオンライン面接では、必ず応募者から質問をする機会を提供しましょう。
たとえば上述の事前アンケートで、予めオンライン面接時に聞きたいことを明示してもらっておけば、納得性の高い回答を用意することもできそうですね。

3.まとめ

いかがでしょうか。対面で実施していたことを単純にオンライン化するだけでは、効果の劣化を避けることはできません。
面接官の皆さん一人ひとりの心掛けと配慮も大切ですが、まず人事としてオンライン面接の設計とガイドラインの整備が重要です。
加えて、オンライン面接官を対象としたガイダンスやリハーサルも実施すべきであると言えるでしょう。

そしてもうひとつ重要なことは、応募者との相互理解を高めるためには、オンライン面接の品質を担保するだけではなく、採用プロセス全体を再設計する必要がある、ということです。

たとえば、従来の対面面接よりもオンライン面接回数を増やすことで、単純接触効果（1回当たりのインパクトは弱くても繰り返し接することで好意度や印象が高まるとされる効果）の向上を図ることが可能です。オンライン面接の回数を増やすことが困難な場合は、合格者を対象としたWEB人事面談の実施や、複数の合格者を集めたWEB現場社員セッションを企画・実施することも有効です。
或いは、合格者だけに公開する限定コンテンツや、人事からのメッセージカード、メッセージムービー、次選考に向けたアドバイス資料等のフォロー手法があります。限定コンテンツの用意が難しい場合は、採用サイトの特定コンテンツのレコメンドや、採用ピッチ資料や採用ムービーのWEB公開を行うだけでも一定の効果が期待できます。

採用活動をオンライン化すること自体は目的になり得ません。これまでやってきたことをWEBに置き換えるだけではなく、採用CX（Candidate Experience 候補者体験）向上のためにタッチポイントを増やす、という発想が必要なのです。WEBの良さを活かしながら、WEBの難点を凌駕するような知恵と工夫がいま人事に期待されているのです。

投稿オンライン面接で「応募者との相互理解」を深めるポイントは採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

心を動かすもの

BALMUDA(バルミューダ)、という会社をご存じでしょうか。2003年に東京で設立された、クリエイティブとテクノロジーの会社です。掲げるミッションは「自由な心で夢見た未来を、技術の力で実現して人々の役に立つ」こと。そのミッションを体現すべく、まったく新しい発想で、これまでにない価値を持つ家電を生み出し続けています。そして、このモノが売れない時代において、高単価(それも結構お高い)でありながら、一切のお値引きをすることもなく大ヒットを連発している会社にしてブランドなんです。
ちなみにわたくしが愛用しているのはこちら↓
・The GreenFan（扇風機）税別￥36,000- https://www.balmuda.com/jp/greenfan/story
・The Toaster（トースター）税別￥22,900- https://www.balmuda.com/jp/toaster/story
あれ、桁が間違っている？いえいえ、間違っていません。BALMUDAはなぜ、「この価格帯でも手に入れたい」という顧客を創造することができるのでしょうか？顧客の心を動かす、その秘密のひとつは「ストーリー」にあると言われています。

心が動くとき

BALMUDAの戦略は、数多の電機メーカーと一線を画しています。他社との差別化を図ろうと、機能という機能をこれでもかと追加しまくった挙句、多機能すぎて不便になってしまった他社製品を尻目に、BALMUDAは他にはないユニークな単機能で、シンプルに価値を訴求しています。そしてそのユニークな単機能には、漏れなく作り手の思いが込められています。実際、各プロダクトには、作り手の原体験から、開発着手の経緯、実験と試行錯誤、その末に生み出した驚きや感動という価値、というストーリーが紡がれているのです。（ぜひ同社のサイトをご覧になってみてください）
このストーリーに触れて、多くの消費者は自己体験と重ね合わせたり、疑似体験したりするのでしょう。こうしてストーリーは消費者の感情を揺さぶります。「実際に体験してみたい！」「このプロダクトのオーナーになりたい！」と心が躍ります。その心の動きが、消費者の購買、という行動を促しているのです。

ストーリーを語ろう

人は理屈ではなく感情で行動します。ご紹介したのは一例ですが、相手の感情を動かせば、行動を促すことができる、という予感をご提供したかったのです。その感情を動かすファクターのひとつが、ストーリーだと考えています。低予算の映画でも、ストーリーが秀逸であれば名作と称賛され、莫大な予算を投じた大作映画でも、ストーリーが凡庸であれば迷作の烙印が押されてしまうことからも、ストーリーの重要性は明らかです。
理屈は分かるけど、納得がいかない。仕事をしていると、そんなことってよくありますよね。これを理屈＝論理、納得＝共感、と置き換えると、どれだけ論理的に正しい主張や指示であっても、感情に訴えて共感を呼ぶストーリーがなければ、相手を納得させることはできないんですね。相手の共感が得られない限り、行動促進も行動変容も期待することはできないのです。

共感を呼ぶ企業は、自社の歩みや思いをストーリーとして社内外に発信しています。共感を呼ぶリーダーは、戦略や戦術を掲げるだけでなくストーリーとして語っています。共感を呼ぶ上司は、作業指示ではなく仕事の意味をストーリーとして伝えています。そして共感を呼ぶ採用は、求職者と従業員に対するメッセージをストーリーとして訴求しています。
あなたはいま、周りにストーリーを語っていますか？論理的・効率的であることだけで満足していませんか？
やけに生産性向上ばかりが声高に叫ばれる今だからこそ、大切な自問自答かもしれません。

投稿やっぱりストーリー、だよね。は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

目標管理の意義

目標管理はMBO（Management By Objectives）とも言われ、経営思想家ピーター・ドラッカー氏が提唱したとされる組織のマネジメント手法の1つです。
MBOは業績や業務改善などの組織貢献や能力開発に関する個人目標を、経営目標や部門目標と連動させることによって、全社業績向上を目指すものとして位置付けられています。
この手法は、各個人が自らの業務目標を設定し、その進捗や実行の管理を本人の自主性に任せることで、主体性が発揮されて、結果として大きな全体成果が得られる、という人間観と組織観に基づいています。
このように本来、MBOとは社員の評価をおこなうためのものではありませんでしたが、その達成度で評価をおこなう人事考課制度として導入・運用されるケースが多くなっているのが実態です。人事考課にMBOを採用している国内企業は約7割にものぼる、という労務行政研究所の調査結果もあります。
しかし、MBOと人事考課システムの混同は決して世界標準ではありません。

目標管理の弊害

欧米では、組織マネジメントの目的を見誤ったMBOの導入や、全体視点を見失った不適切な目標の設定は、手段を選ばないKPI管理至上主義を誘発し、業務品質の低下や不正の増加を引き起こすとして、MBOに反対する意見も多く見られます。
しかしこの日本においては、バブル崩壊に始まる度重なる不況を背景としたコスト削減圧力もあり、従来型の年功主義や能力主義から成果主義への急激な移行に伴って、社員の自主性を無視したノルマ型マネジメントの運用システムとして都合よく導入され、今日に至っているようです。
何としても業績を上げなければならぬ、働き方改革でも結果を出さなければならぬ、という強迫観念から、売上と生産性の極大化こそ絶対的な数値目標であると信奉する行き過ぎた目標管理は、結果的に社員の自主性を損なうばかりでなく、倫理観が欠如した思考と行動を助長する元凶となってしまったのではないか、というのが仮説です。

目標管理の新潮流

そうした中、MBOに代わる目標管理システムとして、OKR（Objectives and Key Results）という手法が注目を集めています。GAFAのGoogleやFacebookが導入していることでも有名です。
OKRでは、まず会社としての定性的で極力シンプルな全社目標（Objective）、言わばビジョンを提示します。そして、その全社目標に対して貢献度が大きい成果指標（Key Result）を設定します。そしてこのOKRをチーム単位、個人単位にブレイクダウンしていく構造ですが、チーム目標と個人目標は全社目標に密接にリンクするように設定します。成果指標はMBO同様、定量的かつストレッチなものであることが推奨されているものの、運用上は60～70％程度の達成度で成功とみなされる、という点で、日本型MBOが持つノルマ的な恐怖感はありません。実際、OKRは個人成績とは結び付けない、という特徴もあります。
OKRは、すべての社員が同じビジョンをゴールとして目指す構造になるため、業績目標が起点になることが多いMBOとは思想が大きく異なるのです。

もうお気づきかと思いますが、組織マネジメントの目的を見失った目標管理は、一歩間違えると恐怖政治と化し、疑心暗鬼や不正の温床となり、到底社員の内発的なエンゲージメントも本質的なパフォーマンスも高めることはできません。
そもそも、社員はAIでもロボットでもなく感情を持った人間です。数値だけで管理できる対象ではないはずです。
会社が目指す姿への共感を醸成しながら、社員の自主性や感情を尊重し、社員が意欲をもって誠実な仕事に夢中になれる集団をつくる。そして結果として顧客と社会に大きく貢献する。そんな世界観を目指すことが出来たら素敵だなあ、と思うのです。
そして忘れてはならないのが、どのような仕組みであっても、個との対話を含めた運用が命である、ということです。

自社の目標管理は果たして、会社が目指す姿と一貫性がある最適な組織マネジメント手法になっているのか？そして血が通った運用によって仕組みに命は吹き込まれているのか？
社内に綿々と息づく「これまでの当たり前」を一度疑ってみることも必要なのかもしれません。

投稿目標管理、そのままで大丈夫？は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

ダイレクト・リクルーティング、リファラル、アルムナイ、といった近年の潮流とともに、
採用の在り方も徐々に見直されつつありますが、いまだ多くの人材系・採用系サービスやHR Techが「大量に集める」という前提に囚われているようにも見えます。

そろそろ、｢集める｣という呪縛から解放されたくありませんか？

｢集める採用｣の弊害

企業と求職者、双方にとって多大な費用と時間が浪費される。｢集める採用｣の弊害はこれに尽きるでしょう。
企業は、ほとんど採用成果につながらないだろうと思いながらも、なかなか｢集めるサービス｣への投資を止めることができません。
集めた後には、毎日大量の応募書類をさばき、毎週のように説明会をおこない、現場からの愚痴や不満を浴びながら面接を組み、内定を出しても簡単に辞退されて、やっと入社してくれたと思ったら早期離職で人間不信に陥る。
求職者に目を転じてみると、応募者を｢集めたい｣企業から発信される美味しい情報に乗せられ、本来その企業のターゲットではない人材が、なけなしの軍資金から就職活動費を捻出し、貴重な自分の時間を応募書類の作成や採用選考のために割き、機械的で事務的な選抜の結果あっさり｢お祈り｣されて、その企業のアンチが大量に生産されていく。
きっとこのようなことが繰り返されてきたのです。

｢集める採用｣に代わるもの

それは、対極にある｢集めない採用｣だと私は思っています。
先日、某クライアント企業さまと採用成果についてレビューしていたときのこと。
｢内定者は全員、入社を承諾してくれました。全員が、応募段階で第一志望だったんです。｣採用数が多くはない企業さまではありましたが、このような採用も可能だということなんですね。
ここで解消しておきたい誤解は、｢知ってもらう｣と｢集める｣はまったく別の話であるということです。
｢集めない採用｣を志向しても、｢知ってもらう｣努力は不可欠です。
たとえば採用サイトのオウンドメディア化も、SNSを活用した採用マーケティングも、大いに試してみるべき施策だと思います。
でも、｢知ってもらう｣の先に｢集める｣という下心を持たないこと、言い方を変えれば、自社のことを知ってくれた求職者の全員が応募してくれなくても結構、という姿勢でいることが重要です。
はて、それはどういう意味なのでしょうか。

｢集めない採用｣の条件

それはつまり、求職者の｢セルフマッチング｣と｢セルフスクリーニング｣のタイミングをできるだけ応募前後の初期段階に設定する、ということです。
もちろん、自社が事業を通して実現したいミッションやビジョン、求職者に約束できるメリットやベネフィットを分かりやすく伝え、共感を醸成することも大事です。
が、同時に自社の抱える課題や困難、求職者にとってのデメリットやリスクについても正直に伝え、納得を形成することも重要なのです。
別の某クライアント企業さまですが、｢求める人材像｣だけでなく、｢求めない人材像｣を採用サイトで公表していました。一見、刺激性の強いコミュニケーションだと思われるかもしれませんが、むしろ求職者に対する本当の意味での優しさである、とも言えるのではないでしょうか。

｢集める採用｣から｢集めない採用｣へ…。
このように採用シフトした場合、応募者数を経年比較するとほぼ確実に減少します。
それを｢積極的に採用失敗リスクを冒す失策｣、と一笑に付すことは簡単です。
しかし一方で、集めたくても集まらない時代はもう来ています。そもそも例年通りの応募者数を確保すること自体が極めて困難な環境になってきているのです。

もはや大量生産・大量消費に代表される｢量｣の時代ではありません。少子化・高齢化も着々と進行する中、日本はクオリティ国家を目指すべきであるとも言われています。
であるならば、私たちは意志を持って、クオリティ企業、クオリティ人事、クオリティ採用を目指したいものです。
本当の意味での｢質｣を重視した採用とはどのようなものなのか。一度立ち止まって考えるべきテーマなのではないでしょうか。

投稿「集める採用」はもうやめよう。は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

イミ社会の到来

いつからか「モノが売れない」とあちらこちらで叫ばれるようになりました。
それもそのはず、日常生活の中でこれほど「モノ」に不自由しない「イマ」という時代は、人類史上例を見ないのですから。
明らかに、人のニーズは「モノの豊かさ」から「ココロの充足」に変わったのです。
そして、「ココロの充足」の対象として支持されたのが、体験やつながりといった「コト」でした。
だから、チームラボが生み出すアート空間やVR/ARアトラクションに人は酔いしれたり、コンセプトが明快なバルミューダやダイソンなどは単機能ながら高額でも大ヒットしたり、SNSでは「イイね！」を求めるタピオカ画像や不適切動画が次々にアップされるのでしょう。
そしていま、人のニーズはもう一段進み、そこに「イミ」を求めるようになってきました。
だからいま、イートグッドのお店やふるさと納税、クラウドファンディングなどに人はお金を投下するのです。
これは、「イミ」に対する共感が行動の動機になる一方で、「イミ」に共感してもらえなかったり、そもそも「イミ」を伝えることができなければターゲットは行動に移してくれない、という傾向であるとも言うことができます。

働く動機の変化

こうした「コト」や「イミ」に対する関心の高さは、「働く動機」にも大きな影響を与えてきています。
かつては「何をやるか」「どこに就職するか」が労働者や求職者によって最重視されていました。
それが次第に、共に働く同志に注目する「誰とやるか」が重視されるようになり、さらにいま「何のためにやるか」にシフトしてきているように思われます。
時代の変化とともに、会社が人を選ぶ時代は終焉を迎えつつあります。これからは、人が会社を選ぶ時代へと確実に移行します。
ここで言う「人」とは、求職者か従業員か、正規雇用か非正規雇用か、社員かフリーランスか、といったラベルの違いを超越します。
ここで訴えたいのは、これから先、人が仕事や会社を選択する際に重視する要素は、仕事内容でも会社の格でもなく、「どんな同志と、どんなイミがあることに取り組めるのか」になっていく、ということです。
そうした中で、企業の求心力の源泉となるのは「ミッション」と「ビジョン」である、と私は考えています。
貴社は、どのような使命感をもって、何のために存在していて、どのような価値や世界観を提供しようと思っているのでしょうか。そのために、どのような集団でありたいと思っているのでしょうか。

いま、人事に求められること

企業の求心力の源泉となるのは「ミッション」と「ビジョン」である、と述べました。
しかし、どれだけ立派なミッションやビジョンも、言い換えればせっかく価値ある「コト」や「イミ」も、発信なくしてターゲットに届けることはできません。
もっと言えば、分かり易い表現と工夫でコミュニケーションしなければ、ターゲットの共感を呼ぶことはできません。
いま、人事に求められること。そのひとつは、自社のミッションとビジョンに基づき、人事としてのミッションとビジョンを確立して、社内外、つまりターゲットたる求職者や従業員に対して、自社の同志になること、同志でいる「コト」の「イミ」を、分かり易く啓発し続けることではないでしょうか。
それが、組織づくりのコンセプトになり、人づくりのコンセプトになり、採用コンセプトになっていくのだと思います。
そしてその愚直な継続こそが、インナーブランディングとアウターブランディングにつながっていくのです。
ローマは一日にして成らず。コンセプトも、ブランドもまた、一日にして成らずなのです。

「日本型雇用崩壊」「LIFE SHIFT」「複業(副業）」といったキーワードとともに、これまでの組織論は通用しなくなると指摘されています。
もはやこの潮流は誰にも止めることはできないでしょう。
しかし、組織の在り方が変化するからこそ、企業はこれまで以上に、「コト」や「イミ」による求心力の強化に注力すべきだと思うのです。
短期視点のKPIによる定量的かつ成果主義的なマネジメントから、長期視点でココロに響く共感的なマネジメントへ…。
いま一番変わらなければいけないのは、経営者と人事なのかもしれません。

さて、コラムも書けたし、梅雨も明けたし、そろそろアルプスに行くとするか。
なぜかって？
そこに山があるからさ。

投稿｢イミ社会｣がやってきた。人事は、どうする？は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

デザイン、ってなんだ？

昨今、｢デザイン｣というワードの定義が多様化しているようです。
このワードが使われる場面が広がりつつあることが背景にあるかもしれませんね。
少し調べてみると、大きく2つの意味を持っているらしい、ということが分かってきました。

1. 造形や装飾をおこなうこと。
2. 構想や設計をおこなうこと。

｢デザイン｣というと、ビジュアル的な何かを感じる人が多いかもしれませんが、必ずしもそういう訳ではなさそうです。
たとえば、｢アートデザイン｣と｢ビジネスデザイン｣では、同じデザインでもまったく質感の異なるものになります。
まずは、デザインとはアーティストやデザイナーだけのためのものではない、もっというと、デザインとはすべてのビジネスパーソンのためのものである、ということを認識することから始めましょう。

デザイン、ってどうやるの？

多くのビジネスパーソンにとって、仕事におけるデザインとは、構想や設計が主となることでしょう。
その際、デザイン的な観点からとても重要なことが3点あります。

1. 目的を明確にすること
2. コンセプトを立てること
3. 全体観を保つこと

この3つを満たしたアウトプットを出すことができれば、その仕事は紛れもなく｢デザイン｣と呼べるものになるはずです。
絵を描くことが得意でなくても、仕事をデザインすることはできるんですね。

1. 目的を明確にすること
仕事は、｢何をやるのか｣の前に、｢なぜやるのか｣が大切です。
あなたは、いま自分が携わっている事業や、これから自分がやろうとしている仕事について、その本質的な目的を説明することができますか？

2. コンセプトを立てること
コンセプトとは、大切にしたい方針や思想、重視したいテーマを指します。
あなたは、いま自分が携わっている事業や、これから自分がやろうとしている仕事について、そのコンセプトを説明することができますか？

3. 全体観を保つこと
全体観を保つとは、全体を俯瞰してロードマップやストーリーを描くことです。
あなたは、いま自分が携わっている事業や、これから自分がやろうとしている仕事について、全体観を可視化できていますか？

もしこれらの問いに｢みまパンチ｣(by伊藤美誠選手)よろしく速攻で答えられないのであれば、もう少しデザイン的な視点をもって仕事に臨む余地がありそうですね。

採用に｢もっとデザインを！｣

｢もっと光を！｣とは詩人ゲーテの言葉ですが、
採用に｢もっとデザインを！｣というのが私の言葉です。
これは単に、採用広報のビジュアル面を強化しましょう、というのではなく、採用活動全体を、経営や事業とのかかわりの中でデザインしていきましょう、というメッセージです。

貴社の採用活動の本質的な目的は何でしょうか？
会社と事業はどのような方向を目指していて、どのような組織にするつもりで、そのためにはどのような採用をおこなうべきなのでしょうか？

貴社の採用活動のコンセプトは何でしょうか？
採用活動の方針や、重視したいテーマ、求職者に訴求したいこと、求職者に約束できることを社内の共通言語にできているでしょうか？

貴社の採用活動は全体観が可視化できているでしょうか？
採用力を強化していく中長期プランや、単年度の採用活動ロードマップ、求職者と出会い、心をつかみ、口説くストーリーを可視化できているでしょうか？

きっともっと、採用活動は｢デザイン｣できるはずだし、すべきだと思うのです。

デザインとは本来、自由で楽しいもの。
採用活動にデザイン的な視点や思考を取り入れることで、採用はもっと面白くなるはずだし、社内外から共感を得ることができる取り組みにもなっていくはずです。

2020年度から、全国の小学校ではいよいよプログラミング教育が必修となります。
情報技術関連のビジネスが拡大するなか、将来を担う人材の情報活用能力と論理的思考力を育てることが狙いだそうです。
それも大事なことかもしれませんが、もっと自由な発想とデザイン的な感性に富んだ、仕事を楽しむことができる人材を育んでほしいなあ、なんてことを考えながら、愛する嫁が待つ家路を急ぎ筆を置く夕暮れ時なのでした。（今春、ようやく結婚しました）

投稿採用をデザイン、しようぜ。は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

はたして、この要件を満たした会社説明会を実施できている企業はどの程度存在しているでしょうか？
会社説明会に頼らずとも応募者に「体感」「共感」「感動」の機会を提供できているのであれば、その企業にとって会社説明会は必須プロセスではありません。
しかし、それができていない、或いはできているかどうかに不安が残るのであれば、会社説明会は必須プロセスであり、且つその内容に改善の余地があると考えるべきでしょう。
前回（「会社説明会」の終焉）、採用成功につながる説明会のキーファクターとして「ストーリー設計」、「シナリオ熟成」、そして「五感への訴求」の3点をご紹介しました。
もとい、「キーファクターは3点ありそうですよ」という、もったいぶったご紹介止まりでしたので、今回はその各ファクターの内容について整理してみたいと思います。

会社説明会の｢ストーリー設計｣

ここで言う｢ストーリー設計｣には、狭義と広義があります。
狭義には、説明会の開始から終了までのコンテンツと流れを考えること。
広義には、採用活動全体における説明会の位置づけや役割を定義することを意味します。

ここではまず、広義の意味でのストーリー設計から着手すべきでしょう。
求職者にとって、その企業に関する情報源は、採用サイトや採用パンフ、或いはリアルな社員との接点など、説明会の前後を取り囲むように複数存在します。
果たして、そのすべての情報源に一貫性と連動性が感じられる説明会と、そうではない説明会、どちらが戦略的で効果的であるかは自明の理であると思います。
つまり、説明会単体でコンテンツや流れを作り込む前に、求職者とのコミュニケーションポイント全体を俯瞰しながら、説明会の位置づけや役割をまずはじめに考えるべきであるのです。
採用活動を通して一貫したメッセージ(理念、ビジョン、採用コンセプト、ビジュアルなど)を説明会の根底に織り込みながら、一方で｢参加して良かった!｣と求職者に実感してもらえるような、その他の情報源との相互補完関係を担保できる説明会を綿密に設計しましょう。

会社説明会の｢シナリオ熟成｣

ここではプレゼン技術ではなく、説明会の準備段階で如何にプレゼン品質を上げることができるかについて考えてみます。
狭義の意味での｢ストーリー設計｣です。
ひとつひとつのパーツを、有機的に紡いでシナリオを熟成させておくこと。そのためにひとつおすすめの方法があります。
まず、現行の説明会で使用しているプレゼン資料を見ながら、各ページのコンテンツとポイントを端的に書き出してリスト化します。Excelなどを活用すると整理し易いですね。
たとえば50ページのプレゼン資料であれば、50行のリストが出来上がります。
リストが出来たら、次はこのリストをじっくり観察しながら検証します。

｢なぜこのページはここにあるんだろう？｣
｢なぜこのページの次がこのページなんだろう？｣
｢そもそもこのページでは何を伝えたかったんだろう？｣

少なからずきっとこのような疑問が生まれるはずです。
その疑問を解消できるよう、リスト上でページの配列を並び替えてみるのです。
その過程で、現行の説明会で不足しているページや、逆に余剰なページも発見することができます。
説明会の｢解体｣と｢再構築｣、ぜひ一度やってみてください。

会社説明会の｢五感への訴求｣

最適化したストーリーとシナリオを求職者の心に届けるため、表現方法にも心を砕きましょう。
説明会は｢理解｣ではなく｢共感｣と｢感動｣を目指したいものです。
ここでも、プレゼン技術というよりも設計の観点で考えてみます。
また、誰でも容易に想像ができる｢現場社員の協力｣という手段についても敢えてここでは外します。

1. シンプルな表現
プレゼン資料はシンプル・イズ・ベストです。言い換えれば、プレゼン資料を賑やかにし過ぎないよう注意が必要です。
賑やかとは、文字量やアニメーションの多用を指します。
文字量が多すぎたり、アニメーションが多用されたプレゼン資料では、本来伝えたいメッセージの核心を視覚的にインプットすることができません。
｢このページのメッセージは一言で言うとこれだな｣、と求職者が視覚的に直観で把握できるようにしましょう。

2. 情報の一般化
情報は、求職者が想像し易い次元の表現や例え話に置き換えられるよう、引き出しを十分用意しておきましょう。
人は基本的に自分が経験したこと以外のことを想像するのは不得手であると言われます。
それを逆手に取って、多くの求職者がこれまで経験したことがあるであろうシチュエーションになぞらえて例示してあげることで、｢あぁ、そういうことか｣と求職者の経験的記憶と接続してあげるのです。

3. ベネフィットの明示
説明会で提供するひとつひとつの情報に、それは求職者にとってどんなベネフィットがあるのか、具体例を揃えて明確にしておきましょう。
つまるところ、多くの求職者は｢それは自分にとって何が嬉しいか｣という基準で情報の有益性を判断します。
説明会で提供される情報についても同様です。どれだけ網羅的に情報提供ができても、結果的に求職者をワクワクさせられなければその説明会は失敗なのです。

4. 求職者の当事者化
求職者を傍観者にさせないためにはどうすれば良いか？それは｢聞く｣だけではない｢体験｣の場を提供することです。
インターンシップほどの時間的自由度は確保し難いとしても、説明会の中で求職者が当事者として｢考える｣｢動く｣場面を少しでも作ることができないか考えてみましょう。求職者同士でちょっとしたワークに取り組んでもらうだけでも、従来の説明会と大きく違いを生み出すことが可能です。

5. 動画の活用
採用コンセプトや社員の声、働きぶりなどを動画を通して体感してもらえれば、求職者の｢共感｣と｢感動｣を呼ぶ効果は絶大です。
人は｢光・音・映像｣に心が揺さぶられ、強く記憶に刻み込む生き物です。昨今はとりわけ若年層において就職活動に限らず動画に対する親和性が非常に高くなっているという時代背景もあります。
上記4つの手法と異なり、それなりの投資が必要な施策になりますが、説明会参加者の選考移行率を向上させる有効な手段であることは確かです。

前回、今回と会社説明会をテーマとして考えてきましたが、皆さまが自社の採用活動の惰性や慣性に対して疑問の念を抱くきっかけだけでもご提供できたのであれば幸いです。
戦略性と意図性のある採用活動を実現することで、企業価値を向上させる。私たちはそれが使命であると考えていますし、皆さまにも同じスタンスで自社の採用活動に向き合ってほしい。
そんなクライアント様と、もっといい仕事をしていきたいなあ、と春の到来を感じて少しワクワクドキドキしながら独り思う夜なのでした。

【関連記事】
｢会社説明会｣の終焉

投稿復活の｢会社説明会｣は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

会社説明会の目的とは？

「会社説明会の目的は？」と聞かれて、貴方は何と答えますか？

「そりゃ、採用活動といえば最初に説明会をやるのが定番でしょ！？」
「いやいや、会社と事業をしっかり理解してもらうために必要なステップですよね！？」
「うーん、会社とか事業よりも、まず仕事内容を理解してもらいたいなあ･･･」

はい、残念ながらぜんぶ不合格ですね。
実施すること自体を常識と思い込んでいるとすればそれは論外として、理解してもらう、ということをゴールに設定している時点で立派な不合格です。

改めて質問します。
なぜ、貴社は会社説明会を行うのですか？

成果につながる会社説明会の条件

採用活動におけるあらゆる施策は、すべて採用成果に向かっています。
そうです、会社説明会も「自社の採用成果を上げる」ために実施するのです。

採用成果とは何か？ここでは仮に「ミスマッチを極小化した状態で採用の質と量を担保すること」と定義しましょう。この定義に基づいて考えれば、会社説明会に参加したターゲット人材（ここ重要）の選考移行率を引き上げること、そしてオファー後の承諾率を引き上げることこそが、会社説明会の目的として設定されるすべきであると言えます。
では、どうすればそのような目的に適った説明会にできるのか？

ヒントは、理解ではなく「体感」による「共感」と「感動」を会社説明会のゴールに設定する、ということです。
貴社の説明会は、ターゲット人材の「体感」を通して、「共感」と「感動」を呼べるものになっているでしょうか？貴社のターゲット人材は、説明会に参加しながらワクワクしてくれているでしょうか？

会社説明会の終焉

「日本型」と揶揄されてきた日本の採用活動も、いよいよ実質的な自由化までカウントダウンとなりました。
私見ですが、採用自由化により、会社説明会はその意義を問われることになると考えています。それは、「インターンシップ」と称されるイベントが、従来型の会社説明会の存在意義を無にしてしまう可能性があると思われるからです。

しかし見方を変えれば、今後は「会社説明会」と「インターンシップ」の垣根が無くなり、もはや名称や実施時期などどうでも良くて、とにかくターゲット人材の「体感」を通して「共感」と「感動」を呼ぶイベントをやるのである！という、ある意味至極シンプルな課題が浮かび上がってくるのです。

そのとき、自覚しておきたいことがあります。私たちの多くは孫正義にもスティーブ・ジョブズにもなれない、ということです。つまり、語弊を恐れずに言えば、カリスマ性や天性のプレゼンテーションスキルだけでの勝負を目指すべきではない。（もちろんプレゼンテーションスキルを磨き続けていくことは大変重要だと思います）

では、そんな私たちには何ができるのか？

「ストーリー設計」、「シナリオ熟成」、そして「五感への訴求」。
この3点がキーファクターになる、と、ここ最近多くのクライアント企業様の会社説明会をプロデュースさせていただく中で私は確信し始めました。
このキーファクターについての詳説は、次回のコラムにその機会を譲りたいと思います。
それまで待てない！という方には、お声掛けいただければこっそり個別にお伝えしますね。（笑）

今回は少しもったいぶったコラムとなりましたが、皆さまが自社の採用活動の惰性や慣性に対して疑問の念を抱くきっかけだけでもご提供できたのであれば幸いです。
戦略性と意図性のある採用活動を実現することで、企業価値を向上させる。私たちはそれが使命であると考えていますし、皆さまにも同じスタンスで自社の採用活動に向き合ってほしい。
そんなクライアント様と、もっといい仕事をしていきたいなあ、と思いながら独り晩酌する冬の夜なのでした。

【関連記事】
復活の「会社説明会」

投稿｢会社説明会｣の終焉は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。