今回は、新企画「就活生ぶっちゃけ座談会」第3回目の様子をお届けします。就活を終えた23卒の学生に、ぶっちゃけトークを展開してもらい、採用活動の参考にしよう！という企画です。今回は、「志望度が上がった面接、志望度が下がった面接」がテーマです。

23卒の大学生、お二人にお話をしていただきました！
Kさん：中央大学商学部4年／金融業界に内定
Mさん：明治大学農学部4年／人材業界に内定

●印象に残っている面接官は？

増渕：早期選考の面接で印象に残っている面接官っていましたか？

Kさん：1次面接～2次面接はオーソドックスな質問が多くて、最終面接になると、「1分間でいいので、喋って私を笑わせてください」っていうのもありましたね。

増渕：え！ムチャぶり（笑）

Kさん：僕はそういった方が得意だったので（笑）

増渕：じゃあ、よかったんだね。

Kさん：はい。ありがたかったです（笑）

増渕：困った学生も多そうですね。

Kさん：ダンマリをきめこむ学生も多かったみたいです。

●志望度が上がる面接、志望度が下がる面接は？

増渕：面接では志望度は上がり下がりがあると思いますが、どうでしたか？

Kさん：僕は、面接官の対応によって志望度が変わっていった印象で。圧迫面接されると、「もうその会社はいいかな（やめようかな）…」みたいな。入社しても、そんな感じで対応されるなら幸せじゃないよねって考えていました。

増渕：圧迫面接ってどんな感じの？

Kさん：「君、友達いないでしょ？」みたいなことを、10分くらい喋って言われたので。「たぶん、あなたの方が少ないですよね？」とか言い返して（笑）

増渕：言ったの！

Kさん：はい。僕、結構、正直なので（笑）

増渕：（爆笑）

Kさん：当然落ちるので、縁を切ってサヨナラしようと思ってました。

増渕：逆に、印象が良くなった面接はありますか？

Kさん：自己肯定をしてくれる会社ですかね。「こんなことやってきたんだ！」とか、オーバーリアクションをしてくれると、喋っていて気持ちがよかったです。

増渕さん：そういう会社って、入社した後とか、どういう想像をしていました？

Kさん：実際に入社してからも、「人が優しいのかな」とか、人間関係も円滑に進むのかなと思っていました。

増渕：なるほどね。うなずいていたけど、Mさんはどうでした？

Mさん：私も就活では、「一緒に働く人」を重視して面接を受けていました。圧迫面接を受けたこともあって、私が話したことを全部否定されたりしましたね。

増渕：どんな感じで？

Mさん：「学生時代に頑張ったことは何ですか？」と言われて話したら、面接官から「何言ってるのか分からないね」とか。

増渕：サンドウィッチマンみたいな感じだね（笑）

Mさん：はい、ネタやってるのかなと思いながら（笑）その後も、反応が薄い上に、「何言ってるか分からないし、君の良さが分からない」言われたので、私も途中からイライラしてきちゃって。もう取り繕わずに話そうと思って、全部本音で答えたら、「やっとMさんの良さが分かりました」と言われて、逆に合格だったんですよね。

増渕：へぇ！それ、どうなの？印象としては。

Mさん：印象は悪かったんですが、それが3次面接で、その後に最終面接があったので、「絶対に入社しないけど、最終面接はクリアしてやろう」っていう気持ちで受けました。

増渕：なるほどね。けど、やっぱり、入社はしたくないなと思ってました？

Mさん：そうですね。入社はしたくないなと思ってしまいました。1次面接～2次面接は、とても優しい方が面接官だったので志望度は高くて、最終的に内定もいただきましたが、圧迫面接の印象が強すぎて。働いてからも、圧迫面接の時のような扱いを受けるのかな、と思って辞退しました。

増渕：面接でのコミュニケーションから、その会社の社風とか入社後の自分を想像するというのは、やっぱり、みんなにある感じ？

Mさん：面接とインターンでしか、実際に社員の方と関わる機会がないので、その数少ない社員さんの中で圧迫面接のようなことがあると、「面接を任されている人なのに…」と思ってしまうかもしれないです。

増渕：逆に、「志望度が上がった接点」には、どういうことがありました？

Mさん：自分を認めてくれたり、親身になって話を聞いてくれる面接官は、すごい印象が良かったです。ガクチカや自己PR、志望動機以外にも、自分の内面を見てくれたり、頑張ってきたことを深掘りしてくれる会社は、「自分のことを、わかろうとしてくれているんだな」と思いました。

増渕：Kさんはどうでした？

Kさん：インターンに参加した後からリクルターさんがついてくれて、「壁打ち」をやってくれる会社がありました。最終面接で話そうと思っているガクチカを相談したら、赤ペンで添削をしてくれて。実際は、「採用する側」と「判別される側」なのに、仲間になった気分で、その会社は志望度がグッと上がりました。

●学生から見た「人事」と「現場社員」の違い

増渕：「現場社員」と「人事」は、学生から見ると違う存在ですか？

Mさん：春から入社する会社は、社員さんも人事の方も、全員フラットに接してくれるので、そこに魅力を感じました。他の会社では、人事の方と社員さんは違う印象で。

増渕：どんな風に違いました？

Mさん：人事の方は、「ぶっちゃけて話していいですよ」みたいに言ってくれても、社員さんの前だと、「良く見られるように」と思って、本音で語れなかったり、取り繕ってしまったところはありました。

増渕：社員さんの方が、話す壁があった？

Mさん：壁がありましたね。入社する会社以外は、人事やリクルターの方には本音で話して、面接ではガチガチに固めていましたね。

増渕：でも現場社員の話は聞きたいですよね？

Ｍさん：そうですね。聞くときは、少しオブラートに包みながらも本音も交えて聞いて。ただ、聞かれた質問には、ガチガチになって返していましたね。

増渕：Ｋさんも、そんな感じはありました？

Ｋさん：現場社員さんの方が、対応がきつかったかなという印象はあります。現場社員さんは、採用だけじゃなくて、自分自身の業務があるので、「時間の拘束がある中で、対応してくださってありがとうございます」みたいな感じで、僕はやっていました。

●学生同士で就活情報を交換するツールは？

増渕：今の話に出てきたような、「この会社は良かった」とか「ん～（イマイチだった）」っていう情報は、学生同士の間でも共有の場があると思いますが、「クチコミ」や「体験談」などは、何かで見たり使ったりしていましたか？

Ｋさん：ツールで「就活会議」を使っていました。人事の目にも触れない仕組みなので、本音ベースで書いてありましたね。

増渕：大学のメアドじゃないと入れないからね。

Ｋさん：同じ学歴で、同じ会社を志望している人のアドバイスは、本当に参考になりました。

増渕：実際にどんなことが書いてあるの？

Ｋさん：「一次面接はこういう質問されたよ」とか、かなり深掘ってありました。

増渕：なるほど。面接で聞かれる内容が、「就活会議」の中で、学生に流通している感じ？

Ｋさん：そうですね。ただ、古い情報だと全く違うので、一個上の「22卒」の先輩方の意見だけを参考にしていました。

増渕：21卒以前は参考にならない？

Ｋさん：そうですね。

Ｍさん：私は、「ONE CAREER（ワンキャリア）」を使っていました。参考になった部分もありましたが、情報が少ないなと思うところは、同じ業界のインターンに参加して仲良くなった子に、面接の形態を教えてもらったりしながら、情報収集していました。

増渕：就活友達のネットワークを作って、そこからの情報収集ですね。受けている業界が近いから、情報交換が有意義になるっていうことですか？

Ｍさん：はい。人材業界のインターンに参加したら、人材業界に興味のある子とつながれるので、「他の会社は、ここ受けたよ」とか、「一次面接、こんなこと聞かれたよ」っていう情報交換をしていました。

増渕：就活の初期は、一個上の先輩の情報が参考になり、就活を進めて行くと、同世代のネットワークが参考になる、っていう感じですね。

（次回に続く…）

動画では、より詳しく対談の様子をご覧になれますので、今後の採用活動の参考にしていただけましたら幸いです。引き続き、「就活生ぶっちゃけ座談会」で23卒学生の生の声をお届けしますので、ぜひ、ご視聴ください（毎週火曜日更新）。チャンネル登録もお待ちしております！

投稿【採用こっそり相談室】就活生ぶっちゃけ座談会③「志望度が上がった面接」と「志望度が下がった面接」の傾向は？は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

「応募者の本音を引き出すことが難しい…」
「本当に適切な評価ができるのか疑問…」
「辞退率が上がってしまうのではないか…」
「面接関連業務はどうすれば良いのだろうか…」
「これを機に採用プロセスを見直すべきでは…」

いま採用活動をおこなう企業には、オンラインツールの特性を理解・把握した上で、オンラインならではの面接を確立することはもちろん、面接に関わる業務フローや採用プロセス全体の見直しを図ることが求められているのです。

そこで今回、イグナイトアイ株式会社（https://www.igniteeye.com/）との共同企画で、「オンライン面接導入のポイント」と題し、以下の2点を取りまとめたダウンロード資料を作成しました。
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※本資料の内容は、WEB上でリアルタイムに対話する同期型のオンライン面接を想定しています。

面接のオンライン化に伴う課題毎に、今日から検討・導入できる対策を整理しました。（オンライン面接時に活用いただけるインタビューシートサンプルおよび事前アンケートサンプル付き）

採用活動のオンライン化を「採用力強化のチャンス」に転換すべく、ぜひご活用ください。

投稿オンライン面接導入のポイント（イグナイトアイ×ジャンプ共同企画）は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

面接官の主観的な判断に頼った面接をやっている会社は、まだまだ多いようです。主観を全く排除することは難しいですが、極力抑えることはできますし、その方が面接がうまく機能する可能性が飛躍的に高まります。面接がうまく機能していないと、自社に合う人を不合格にしてしまったり、合わない人を合格にしてしまったりしかねません。またせっかく合う人を見つけても、他社に奪われてしまうこともあります。理想的な面接は、自社に合う人物かを見極めることと、該当者を入社の意思決定を促すことです。そのためには、採用ブランディングの考え方を取り入れることが非常に有効になります。必要なことは次の3ステップです。

１．人物モデルの明確化
求める人物像をしっかり定義することです。「なんであんな人を採用したんだ？」という声は昔も今も社内で聞かれることですが、どんな人を採用するべきかということをしっかり明文化して、社内の共通認識にしておく必要があります。

２．評価の明確化
何を評価するかを定めることです。1で明文化した人物モデルに沿って、そのような人物が持っている能力や性質を洗い出していき、評価項目として設定します。そして優先順位をつけて、どの項目を一次面接で見るか、どの項目を二次面接で・・・と定めていきます。各面接官には自分が担当する評価項目を見抜く方法を伝え、練習してもらいます。面接官による評価の差をなくすために、評価基準を設けて互いの目線合わせまでできると理想的です。

３．独自価値の明確化
自社の強みや魅力を明らかにすることです。評価の高い応募者は、他社でも高評価である可能性が高いですから、奪い合いに勝つ必要があります。面接官は応募者を見極めるだけでなく、口説き落とさなくてはならないのです。そのためには自社の魅力を応募者にしっかり刺さるように話すことができなくてはなりません。それも人によってバラバラな内容では返って説得力が落ちますので、やはり採用に関わる人全員の共通認識にしておく必要があります。

■採用ブランディングへの第一歩

以上のことは、どの会社でもやっておくのが望ましいという意味では共通しているのですが、その内容は会社によって全く違うものになってしかるべきです。しかし、自社のことを理解しようとしたときに、自社の人たちだけで考えていても、実はなかなか見つけ出すのが難しかったりするものでもあります。採用競合の会社との比較をしたり、内定者や若手社員の声を聞いたりして、ようやく独自性のあるものが浮かび上がってくるようなものだからです。
こうしたことは採用の成否を決定づけるほどの重要性を持ちますし、採用ブランディングを確立するための第一歩ともなりますので、ときには外部の力を借りることも含めて、重点を置いて取り組まれることをお勧めします。もちろんジャンプでもご支援できますので、お気軽にお声がけいただければと思います。

投稿採用ブランディングの考え方は、面接の成果を飛躍的に向上させるは採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

現在のAIブームは第3次で、過去2回のものと違って、人類の生活スタイルを一変させるほどのインパクトをもたらすと予想されています。もしかすると将来は、人による企業の採用面接は行われなくなるかもしれませんが、それがいつ頃なのかはまだ定かではありませんので、それまでは人による面接の精度を上げておくことが必要になります。

◎面接の精度を上げるためにやること

では面接の精度はどのようにしたら上げることができるのでしょうか。ステップとしては、
・求める人物像を定義する、
・見抜くべき能力要素を抽出する、
・何を面接で、何をそれ以外の手法で見抜くのかを整理し優先順位をつける、
・評価内容を決定する、
・評価基準を設定する、
・面接官がその通りに実施できるようトレーニングを重ねる、
・本番の面接に臨む、
ということになります。詳細を知りたいという方は遠慮なくご連絡いただければと思います。ただ、そこまで研ぎ澄ませてやる会社は少ないです。時間も負荷もそれなりにかかりますので、やりたくてもできないというのが実情で、どれか抜けていたり適当だったりします。

◎面接3つの原則

それから面接には3つの原則がありまして、
１．明らかにいい人を入社させる。
２．明らかに合わない人は見送る。
３．判断がつかない場合は、最終面接までは通過、最終面接では不採用。
１の精度を上げるのは結構がんばらないと難しいのと、他者に奪われないためのコミュニケーションを研究する必要もありさらに難易度は高くなります。ですが、少なくとも２はある程度がんばれば上げやすいです。こういう人を一度社内に入れてしますとお互いに後が大変ですので、それだけでも2をやる意義は大きいと思います。３も重要な割に最後ブレることが多いです。人が足りないから多少不安だけどまあいいかという判断が起きやすいのですが、そういう不安は大抵当たるのでやはり入社させた後が大変ということになりがちです。

と言うことで、この機会に御社の面接も見直してみてはいかがでしょうか。

投稿面接の精度を上げるためにやること　～人による面接はまだ続く～は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

ある子育て中の働く女性の悩み
「面接では人事が残業がない部署に配属してくれると言ってくれていたのに、入社したらその部署の部長は「残業あるからね。」と当然のように言ってくる。どうしても残業できないのでやっぱり辞めることにしたんです。」

私自身も子育て真っ最中なので、両方の立場の方からよくこんな話を聞きます。
私が人事担当者だったら面接でどんな会話をするかな？私が転職者だったら、「こんなはずじゃなかった」をどう防ぐかな？を考えてみました。

本日は、人事担当者の立場で、子育て中の女性を面接する時に確認したいポイントをお伝えします。

１、パートナーの働き方とセーフティーネットの有無

女性の働き方は、周囲のサポートがどれだけあるかに非常に左右されるなと実感します。
パートナーが残業、出張続きだとやっぱり残業できないし、逆にパートナーがいつも定時にきっちり帰ってくるなら、夕方以降の家事・育児をお任せできるし、とそれぞれのパートナーの働き方に影響を受けます。
また、祖父母・親族、ご近所のお友達、ベビーシッターと、子どもの急病やどうしても外せない仕事が発生したとき、サポートしてくれるセーフティーネットも増えてきたとはいえ、それを準備できる人、できない人と事情はそれぞれあります。
転職者の女性とその方を取り巻くサポート状況がどうなのか、「残業ができない」という一言に込められた事情をできる限りヒアリングしておくのがポイントかなと思います。

２、周囲へサポートを求めることの心理的ハードル

１を確認する中で、パートナーとの調整が難しく、セーフティーネットもない、というケースも出てくると思います。
そこには、更に
●「子どもと一緒にいたい」という想いが込められているケース
●「家事・育児は自分でやらなければ」と思い込んでいるケース
の2パターンが存在すると思ってます。
前者のケースについては、純粋に育児にしっかり時間を割きたいと思っているケースなので、本当に残業はしたくないのだと思いますが、後者のケースは、働き始めるとご自身が苦しくなることも出てくるので、早めに気づいてフォロー可能か見極める必要があると思います。
もう少し具体的に言うと、私自身も多少そういう傾向がありますが、「自分がやらなきゃ」という思いを持ちすぎると、子育てで息詰まった時非常にストレスがかかり、体調を崩したり、仕事の集中できなかったりと影響が出てきます。いつも家は綺麗にしていなくちゃ、ご飯はしっかりつくらなくちゃ、などなど。。。
「やらないことの決断」を日々していくのが、仕事と家庭を両立させるコツだなと最近特に感じるので、特に1人目でまだ子どもが小さいママであれば、これもやらなきゃ、あれもやらなきゃ、の連続だと思います。社内にいる子育て経験のある先輩女性から話をしてもらったり、活躍している姿を見せることで、「自分もやってみよう」と思えるかどうか、そこが入社後にも活躍してもらえるかどうかのキーになると思います。

最近は、面接でのパワハラ・セクハラ問題などナーバスな問題も出てきています。そこに十分に配慮しながらも、入社後のミスマッチを防ぐために、応募者の方の想い・事情を面接でよく把握してもらいたいと思います。
次回は、逆の立場になり、子育て中の女性が転職するときに面接で確認したいポイントをお伝えしたいと思います。

投稿子育て中女性を面接する時に確認したい2つのことは採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

導入のための質問例

1、昨夜はよく眠れましたか？
2、これまで何社くらい面接を受けられましたか？
3、控え室で待っている間にどんなことを考えましたか？
4、就職活動はいつ頃から始められましたか？

就労観を見るための質問（職業・職種への姿勢・熱意・野心）

5、学生時代に一番頑張ったことはなんですか。
6、今までで一番達成感を感じた経験を教えて下さい。
7、今までで一番の失敗談と、それを乗り越えたエピソードを教えてください。
8、困難なことがあった時、どう乗り越えてきましたか。
9、当社をなぜ志望しましたか？
10、当社をどういうふうに見ていますか？
11、転職において仕事を選ぶ基準はなんですか。
12、これまでの業務の中で、あなたのキャリアを語るうえで代表的な仕事内容をお話し下さい。
13、あなたご自身が一番成長したと思われる仕事内容を説明して下さい。
14、チームで働くときに意識していたことを教えてください。
15、チームメンバーと意見の相違があった時は、どうしていましたか。
16、前の会社や職場で良かったと思う点はありますか。
17、前の会社や職場で学んだことは何ですか。
18、目指すキャリアビジョンや人物像を教えて下さい。

前職の確認のための質問例

19、前の会社を辞められた（辞めようと考えた）理由をお聞かせください。
20、上司に退職を伝えたとき、どのような話をしましたか。
21、転職回数が多いようですが、何か事情があったのですか。
22、何回かの転職をされていますが、転職に際して何を重視されていましたか。
23、転職について相談された方はいましたか、どのような相談をされましたか。
24、当社に応募するにあたって、家族の方は何とおっしゃっていますか。

処遇についての質問例

25、これまでどのくらいの給与（月収、年収、賞与）をもらっていましたか。
26、給与はどのくらいを希望されていますか。
27、週○○時間くらいの残業がありますが、構いませんか。
28、当社に就職するにあたって不安、不明な点はありますか。
29、処遇に関して、聞いておきたいことはありますか。
30、他にも、現在、応募している会社はありますか。

いかがでしたでしょうか？
ジャンプでは、こうした質問例をご紹介しながら、候補者の方の見極め、魅力付けの方法などをトレーニングする、面接官研修も行っております。
下記に、その導入検討や実施に際してご参考いただける、プログラム設計フォーマットをご用意しました。
自社の採用力を一層強化すべく、ぜひ資料をダウンロードの上、ご活用ください。

投稿新卒・中途面接でスグ使える！面接質問例30選は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

全ての応募者に自ら対面したい、と願う採用ご担当者も少なくないと思いますが、年々増加する膨大なタスクがそれを許さない状況にあるのではないでしょうか。従来にも増して、採用チーム以外の面接官を如何に選任し、養成していくか、という課題の重要度と緊急度が上がってきていると言えるでしょう。

私は前々職の人事部時代、前職の採用アウトソーサー時代、そして現職を通して、面接官ガイダンスや面接官トレーニングを数多く設計・実施したり、関連記事の執筆や取材を受ける機会をいただいてきましたが、今回はこれまでとちょっと違った切り口から「採用力を上げる面接官養成のポイント」を整理してみたいと思います。

面接官に求められる「体技心」

心・技・体ではなく、体・技・心、の順であることが重要です。この「体技心」、名プロゴルファー青木功選手やジャンボ尾崎選手、そして最近ではメジャーリーガー田中将大投手も座右の銘としていることはご存知の方もいらっしゃるでしょう。これはスポーツの世界に限った話ではなく、さまざまな立場、役割に通じる格言であるように思います。そして面接官にも当てはめることができると思うのです。ここから、やや拡大解釈（汗）しながら論じていきますので、どうか予めご容赦ください。

 1.面接官の「体」とは？

結論は「何を差し置いてもまず、健全な体力を有し、適切な体面を維持できる面接官を選任しましょう」ということです。
逆説的に言えば、これらを有していない人材を面接官として任命してはならない、という主張になります。
謙虚な面接を行うことができている方にはお分かりいただけると思いますが、面接はとても体力と精神力を使うものです。面接で疲れることなんてない、という面接官がいるとしたら、それは慣れでも経験値でもなく、その面接官は本気で面接に臨んでいないのでは？と疑いたくなります。
そして体面という点では、「応募者にとって、目の前にいる自分が会社の顔である」という自覚をもって対面できる人材であるか、ということです。自覚があるだけではだめ（それだけでは「心」の問題）で、それをどんな時もどんな相手に対しても体現できる人材であることが条件になります。
採用ミス（採用してはならない人材を採用してしまった、など）は簡単にリカバーできない、と言われますが、面接官の選任ミスもまた簡単にリカバーできない、もっと踏み込めば、採用成果に深刻な影響を及ぼす可能性が高いとさえ言えるのです。

2.面接官の「技」とは？

結論は「面接には相応の技術が必要、その技術を面接官に習得してもらいましょう」ということです。
会社が面接官に期待すべきは、評価する力ではなく、「理解する力」であるはずです。なぜなら、採用方針や採用基準は面接官ではなく会社が決定すべき事項であり、しかるにその決定事項を正しく理解する力、そして会社の採用方針や採用基準に従って評価するために、応募者を理解する力が面接官には求められるということなのです。
上記の内、応募者を理解する力とは、技術的観点から見れば「対話力」「質問力」「観察力」に分解することができます。
これらの力は、言わば「技術」です。技術には体系や理論があります。つまり、面接官ガイダンスや面接官トレーニングを実施することで、面接官には採用方針や採用基準を理解していただくことに加え、応募者を理解するための技術を知り、習得していただくべきであると言えるのです。
面接とは、面接官が好感する人材を合格させることが目的ではなく、会社が必要とする人材を見立てること、そして会社が必要とする人材を惚れさせることが目的です。私もクライアント企業の面接代行の際には、自分の中の基準ではなく、クライアント企業の基準で評価すること、そして面接前よりも面接後の志望度を向上させる面接を徹底しています。

3.面接官の「心」とは？

結論は「面接官の心を磨き、圧倒的な当事者意識を醸成しましょう」ということです。
さてこの当事者意識、どのように醸成していけば良いのでしょうか？
これまで述べてきた、面接官ガイダンスや面接官トレーニングを通して、採用の目的や面接官に対する期待を伝え、共感してもらうことも有効ですが、ぜひ取り組んでみていただきたいのが社内向けブランディング、いわゆる「インナーブランディング（インターナルブランディング）」です。
具体的には、採用方針や人材要件、採用コンセプト、採用広報などを検討するプロセスに、面接官をはじめとした現場社員の皆さんを巻き込む、という手法があります。それが難しくても、採用コンセプトを確立してそれを面接官にインプットするだけでも一定の効果が期待できます。
実際、私がこれまでに携わってきたプロジェクトでも、採用コンセプトや採用広報活動への共感が起点となって、面接官が自社に対する誇りを取り戻し、或いは勇気付けられ、面接に臨む姿勢や意欲が見違えるほどに好転していった場面をいくつも目の当たりにしてきました。
こうした取り組みは、面接官に「面接」というより「採用活動」そのものを我が事として捉え、行動してもらう仕掛けとも言えます。
そして、採用活動への当事者意識が高ければ高いほど、その面接官は「見極め」ではなく「仲間づくり」こそが面接の核心であると理解してくれるはずだと思うのです。

いかがでしたでしょうか？
面接を、誰が面接官であるかによって結果が左右されるようなギャンブルにしてはならない。
少しでもその考えに共感していただけるのであれば、できることからぜひ導入してみていただきたいと思います。
今回、一部触れてきました面接官ガイダンスや面接官トレーニングについて、その導入検討や実施に際してご参考いただける、プログラム設計フォーマットをご用意しました。
自社の採用力を一層強化すべく、ぜひ資料をダウンロードの上、ご活用ください。

投稿採用力を上げる、面接官の「体技心」<br>～面接官トレーニングを企画･実施する前に押さえておきたいこと～は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

さて、３月にナビがオープンし、説明会の開催も一通り終わった企業では、すでに多くの学生と面接で会っているか、これから本格的に面接をしていくことになるかと思います。もちろんこれは学生にとっても同じことで、学生は、志望企業の説明会出席も終わり、これから複数の企業で面接を受けていくこととなります。

今「就活」の関連検索ワード上位は「面接」

学生がネットで検索していそうな検索ワードをみてみました。2月下旬や3月上旬などは「就活」の関連検索ワードとして、ナビやES関連が上位にきていましたが、この記事を書いている日(3月後半)でいえば、「就活」に紐付く関連検索ワードは「面接」がトップにきていました。ちなみに第３関連検索ワードは「質問」でした。昨年の数字を確認しても、同じような傾向が見て取れ、5月下旬までこれらの検索数は伸び続けていました。確かに学生にとって、この期間は多くの面接があり、最終的に多くの内定をとるためにも、面接１つとして、失敗できない気持ちであろうというのが伝わってきますね。

「就活」「面接」で検索してみた

大手検索エンジンで検索をかけた結果、現状上位5位は下記サイトでした。

① 就活面接の裏側 部屋入った瞬間「アウト」な学生：朝日新聞デジタル
② 就活の面接で絶対に聞かれる質問とその対策講座 賢者の就活
③ 完全保存版 就活で面接でよく聞かれる質問 就活の未来
④ 面接のコツ一覧 大学生はこれを見ろ
⑤ 就活面接のマナー》入室・就職・服装コート・髪型・新卒 …

一般的な質問から、その質問の意図、答え方のコツまで幅広い対策が網羅されていました。このような情報と自分なりの答えを頭に叩き込み、企業研究をし、その企業と自分を繋げるストーリーまで、準備し、ある程度しっかり話せる学生がいたとしたら、面接の猛者ですね。でもそういう学生っていると思います。私が就活していた時もいたように思います。

「面接対策ばっちりの学生がきた！」と感じたら、思い出したいこと

態度も受け答え内容も良い、コミュニケーションもスムーズで言うことなしの学生は、暗記してきたことを話しているのでもなく、話を盛ることもせず、全て自分が経験して得たことをベースに話す、素晴らしい学生かもしれません。しかし、そんな学生に出会ったら、視線をチェックしてみてください。

視線が左や左上の方に向く

心理学でも眼球運動と脳の働きが密接に関わっているのはよく知られています。100％ではないはずですが、過去の話や経験の話を始める時、その話をしている時は、対面から見て視線が「右上」「右」に動く傾向が高く、左上に動けば、作った話をしている場合が多いといわれています。いくら頭が良くても無意識レベルは制御が難しいといわれていますよね。学生からこんな信号が出ていたら、質問を掘り下げて、しっかり確認をしてみてください。

以上いかがだったでしょうか。心理学には他にもいろいろと使えそうなものがありそうですよ。興味があれば一度調べていただくのもいいかもしれません。

投稿「面接対策ばっちりの学生がきた！」と感じたら、思い出したいこと。は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

今回は「WEB面接」の今についてキャッチアップの意味をこめて書いていこうと思います。

単純にWEB面接と聞くと、「Skypeなどを使用し、離れていてもリアルタイムに面接ができるからいいよね！」と真っ先に思いませんか？少なからず私はそう思っていました。しかし、いざ検討段階になると面接をWEBにしても、解決できない問題が気になってきます。

▼採用担当が面接日程の調整にかける時間と労力は軽減されない
▼学生と面接官お互いの拘束時間は変わらず発生する 等々

このようなデメリットを解決できるとして注目されているのが、「動画採用プラットフォーム」だそうです。ちなみにネットで調べてみると「WEB面接プラットフォーム」も同意語として扱われています。

代表的なものと言えば、動画採用プラットフォームHireVue(ハイアービュー)じゃないでしょうか。こちらは、世界100か国以上で導入され、アップルやナイキをはじめとする大企業500社以上も導入しているそうです。

調べるほどに高機能なシステムですが、できることを極端にかいつまむと
▼面接対象者に自分のPCやスマホを使って1人で面接を受けさせることができる
▼面接している様子の録画データがとれる
以上の2点があげられます。

基本的なフローとしては、企業は予めシステム上で質問やバーチャル筆記試験を設定しておきます。そして面接対象者に対して、決められた期日や時間にオンライン上でHireVueを使用した面接を受けるよう依頼します。学生は決められた期日までにPCやスマホなどでシステムにアクセスをして、次々に現れる質問やテストに制限時間内に答えていきます。企業は好きなタイミングでクラウド環境にアップロードされた、録画データを確認し、評価付けをします。言い方は悪いですが、例えば足切りを目的にした1次面接に導入した場合などは、ある特定の質問に答えている様子だけを見て高速で次々に評価していくこともできるイメージです。

【HireVue導入における企業側の主なメリット】
▼面接工数の削減による選考期間の短縮
▼幅広い地域に属するターゲットを対象にできる
▼コストの削減
▼採用担当者の業務時間短縮
▼面接評価設計に活かせる
(録画内容をテキスト化しデータストックできる機能を使用することで、入社後ハイパフォーマーに成長した社員達が録画面接でどのような回答をしていたかを分析し精度の高い評価設計が可能に)

このようなメリットを追い風に、日本国内でも導入企業がじわりと広がりつつあるようです。一説によれば数年後には日本の採用に革命を起こすとまで言われているようです。本当にそうなるかは分かりませんが、日本でも近くHireVueに限らず、このようなウェブ面接プラットフォームの導入は、珍しいことではない時代になると思います。

しかし、絶対に抑えておかなければならないこともあります。実際会って行う面接というのは「選別」という目的の他に「惹きつけ」という目的もあるということです。具体的に「惹きつけ」とは、面接時のコミュニケーションを通じて、自社の魅力を学生に刺さるように伝えることです。優秀な学生の取り合いとなっている現在、この面接官による「惹きつけ」はますます重要になっています。「惹きつけ」により学生は志望動機や、選考に対する満足度が向上します。

つまり仮に1次面接をHireVueなどにする場合、面接官による「惹きつけ」ができないということです。さすがに強い採用ブランド力を持つアップルなどは別ですが、多くの企業でいえば従来の1次面接終了時に学生に抱かせていた志望動機形成値よりも値が低くなってしまうことが予想されます。そのため、ただ導入するのではなく、志望動機形成を意識しながら全体の採用活動や施策を調整していくことが重要になります。

面接官の「惹きつけ」力向上支援や、採用戦略立案支援もジャンプの得意領域です。お気軽にご相談いただければ駆けつけます。

投稿知っておきたい！最新のWEB面接で実現できる事とは！？は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

「新卒採用の面接は難しい」そんな声をよく聞きます。私も「この学生は活躍する」と思っていた子が伸び悩んだり、「この学生はギリギリだなぁ」と思っていた子が、大きく化けたり。そんな場面を何度も目の当たりにしました。中途採用であれば、職務経験の中での培った能力、スキルを確認しながら、再現性高く自社でも活かせるのか、という視点で見極めることができます。ただ、新卒は、職務経験がありません。「活躍するかどうかの見極めレベル」も格段に上がるといっても過言ではありません。

■新卒採用で特に見極めたい力について

では、そのような見極めの難しい新卒採用において、どんな点が確認できると、将来の活躍が見抜けるのでしょうか？それは、【伸びしろ＝ポテンシャル】だと考えます。「仕事を通じて、どれだけ伸びるのか？」といった視点です。

もっと具体的に言うと、その伸びしろを大きくする要素は以下の3つだと思います。
１）エネルギー総量
２）素直さ
３）真意を考えるくせ

ひとつずつ、具体的に見ていきたいと思います。

■１）エネルギー総量について

エネルギー量とは『妥協しない姿勢』『目標バーの高さ』『成果への意欲』とも言いかえられます。仕事は困難や課題の連続。そこで問われるのは、結局のところ、その人の意欲「エネルギー量」ではないでしょうか。課題や壁に対して「もう、これでいいか」という態度なのか、「なにくそ、最高のものにしてやる」という姿勢なのか、大きな違いが生まれます。そのような毎日のように生まれる課題へ壁に対しての姿勢がその人の成長曲線を大きく変えると思っています。

■２）素直さについて

ひとことで言えば、指示されたことを「とりあえずやってみよう」と思えるかどうか。仕事の現場では往々にして「やってみなければわからない」という状況が生まれます。そのときに、まずはトライしてみるといった態度がとれる人は経験からどんどん学びを得られる人材だと思います。ただ、単なるイエスマンではありません。自分の「考え・仮説」を持っているかが大切です。自分なりの考え・仮説をもった人は、とりあえずトライしてみて、その結果を自分なりにフィードバックできます。なので、トライした内容についても、継続すべきか、改善すべきかの意見が持てるようになり、経験から得られるものもより大きくなると思います。

■３）真意を考えるくせ

コミュニケーションにおける、「聞く力」「察する力」と言い換えることも出来ます。例えば、仕事の場面で「御社との契約範囲を小さくしたい」と相手から言われた時、真意を考えるくせがある人であれば、その声色、表情、場の雰囲気・空気から『その言葉に込められた意味』を悟ります契約内容に不満があり、契約を打ち切りたいという気持ちが察せられれば、その原因や対応策を会話の中から探ることも可能です。しかし、真意を考えずにコミュニケーションをとってしまうと、相手の意向を含むことができずに、ずるずると・・・・気づけば大切なお客様を失うことになります。仕事はすべてコミュニケーションで成り立ちます。相手の真意を考えるくせ＝聞く力、察する力を若いうちから持てていると、様々な仕事に恵まれるチャンスが広がります。

いかがだったでしょうか？いわゆる「○○力」といった能力要素とは違う視点ではありますが、新卒を見極める際のヒントになればうれしいです。

投稿意外と知られていない！？新卒採用の面接で特に見極めたい力は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。