ある会社の教育担当者がこうボヤいたんです。どこか優越感を感じさせる笑みを浮かべながら。

私もびっくりして「いやーそれは大変ですね」と一度は言ったもののと、何か引っかかるものがあります。これは本当に若者がダメという話なのだろうか・・・以下私の脳内妄想です。

入社後にパソコンを使えなければ仕事にならない。だから使えないのであれば習得しなくてはならない。それも入社後できるだけ短期間に、いや入社前に使えるようになっておいて当然だ・・・これはここ20年でできあがった常識だ。当初は若者の方があっと言う間に習得し、ついて行けない中高年層が苦労するという構図だったが、今はそれが逆になっているわけだ。いや待てよ、逆になっているのではない、と考えることもできるのではないか。そうだ。昔も今も若者が新しい時代をつくっていくのだとすれば、これはパソコンの終焉の始まりを意味していると考えたらどうだ？（脳内妄想終了）

考えてみれば彼らのコミュニケーションツールはスマホであり、今やパソコン並みの性能ですから不便は感じないのです。文字による意思疎通はSNS、文字入力はフリック入力、音声による文字入力の精度も近年は飛躍的に向上しています。不便どころかどんどん便利になってきています。パソコンの入り込む余地がないわけです。にもかかわらずキーボード入力のために、あの職人技のようなタッチタイピングを時間をかけてマスターすることに意義を見出すでしょうか。おじさんたちにやれと言われて渋々やる素直な若者たちもいるでしょうが、心の中ではアホらしいと思っているはずです。事実、卒論をスマホだけで書き上げた学生も出てきているくらいですから。

これはシフトではないでしょうか。次世代のニーズが顕在化しつつあるのではないでしょうか。だとすれば時代はキーボード入力などという面倒な操作を伴うパソコンの価値が下がっていく方向に流れていくはずです。若者の「テレビ離れ」「車離れ」と言われますが、いずれも時代とずれていて魅力がないと感じた若者が行動した結果起きている現象です。そのうち「パソコン離れ」という言葉も聞かれるかもしれません。

パソコンを使えない若者を見てあなたはどう思いますか？遅れていると見るか、先を行っていると見るかは、あなた次第です。

投稿パソコンを使えない若者が増殖中は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

面接官の主観的な判断に頼った面接をやっている会社は、まだまだ多いようです。主観を全く排除することは難しいですが、極力抑えることはできますし、その方が面接がうまく機能する可能性が飛躍的に高まります。面接がうまく機能していないと、自社に合う人を不合格にしてしまったり、合わない人を合格にしてしまったりしかねません。またせっかく合う人を見つけても、他社に奪われてしまうこともあります。理想的な面接は、自社に合う人物かを見極めることと、該当者を入社の意思決定を促すことです。そのためには、採用ブランディングの考え方を取り入れることが非常に有効になります。必要なことは次の3ステップです。

１．人物モデルの明確化
求める人物像をしっかり定義することです。「なんであんな人を採用したんだ？」という声は昔も今も社内で聞かれることですが、どんな人を採用するべきかということをしっかり明文化して、社内の共通認識にしておく必要があります。

２．評価の明確化
何を評価するかを定めることです。1で明文化した人物モデルに沿って、そのような人物が持っている能力や性質を洗い出していき、評価項目として設定します。そして優先順位をつけて、どの項目を一次面接で見るか、どの項目を二次面接で・・・と定めていきます。各面接官には自分が担当する評価項目を見抜く方法を伝え、練習してもらいます。面接官による評価の差をなくすために、評価基準を設けて互いの目線合わせまでできると理想的です。

３．独自価値の明確化
自社の強みや魅力を明らかにすることです。評価の高い応募者は、他社でも高評価である可能性が高いですから、奪い合いに勝つ必要があります。面接官は応募者を見極めるだけでなく、口説き落とさなくてはならないのです。そのためには自社の魅力を応募者にしっかり刺さるように話すことができなくてはなりません。それも人によってバラバラな内容では返って説得力が落ちますので、やはり採用に関わる人全員の共通認識にしておく必要があります。

■採用ブランディングへの第一歩

以上のことは、どの会社でもやっておくのが望ましいという意味では共通しているのですが、その内容は会社によって全く違うものになってしかるべきです。しかし、自社のことを理解しようとしたときに、自社の人たちだけで考えていても、実はなかなか見つけ出すのが難しかったりするものでもあります。採用競合の会社との比較をしたり、内定者や若手社員の声を聞いたりして、ようやく独自性のあるものが浮かび上がってくるようなものだからです。
こうしたことは採用の成否を決定づけるほどの重要性を持ちますし、採用ブランディングを確立するための第一歩ともなりますので、ときには外部の力を借りることも含めて、重点を置いて取り組まれることをお勧めします。もちろんジャンプでもご支援できますので、お気軽にお声がけいただければと思います。

投稿採用ブランディングの考え方は、面接の成果を飛躍的に向上させるは採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

学生さんからよく聞く声として、面接時の面接官の印象が志望度に大きく影響した、というものがあります。昔は自覚があって偉そうな態度を取っていた方もおられたようですが、慢性的な採用難の時代にあっては逃げられてしまいます。採用基準を満たしているか厳しい目でチェックしながらも、感じの良い印象を与える面接をしなくてはなりませんので、慣れないと難しいというのもまた事実かと思います。しかし、慣れてきたら慣れてきたでまた落とし穴があります。

■慣れていないから大変

面接官がまだ面接に慣れていないときは、学生さんを見抜くことに一生懸命になりすぎて、感じの良い対応がおろそかになりがちです。学生さんからよく聞く具体的なものとしては、リアクションがない、メモに集中して目を合わせてくれない、無表情、自分に興味なさそう等々です。確かにそういう面接官は良い印象を持てませんよね。しかし面接官に余裕がないと、相手の目に自分がどのように映っているのかにまで気を配るのは難しいと思います。そういう場合は、「面接に慣れていないので実は私も緊張しています。ぎこちないかもしれませんが許してください」などと最初に言ってしまってもいいと思います。

■慣れてきても大変

慣れてくると、マンネリに悩むことになります。来る日も来る日も面接をしていても、正直いつも面白い話が聞けるわけではありません。内定率から見ても、不合格になる人の話を聞く方が圧倒的に多いわけです。話題もたいてい、勉強やゼミ活動、サークルや部活、アルバイト、ボランティア、留学、趣味、これでほぼ100%ではないでしょうか。繰り返し同じような話を聞くのですから、常に新鮮なリアクションをしたり、興味を持って聞くのが難しくなってきます。しかも最初の10分くらいで不合格の結論が出ていたとしても、そんなに早く終わらせるのは失礼でもありますので、一通り話は聞くべきとエネルギーを振り絞って聞かなくてはなりません。そういうことが知らず知らずに態度に出て、相手に伝わってしまうのですね。

■全社一丸採用の時代

ということで面接はちゃんとやるとものすごく疲れますので、限られた面接官にばかり負荷がかかると、採用の質が落ちていくことになります。そのためにはやはり学生との接点を増やしていくことが重要になります。少ない点で支えると一つ一つの点に大きな負荷がかかりますが、多くの点で支えることでそれを軽減し、致命的なマイナスを発生させない、もしくは補うことができます。最近では現場の社員も面接官をやるようになったり、リクルーターによる学生フォローも浸透してきました。経営陣の方々も学生との接点を持つことに積極的なケースが増えてきました。こうした全社一丸となった体制づくりと採用活動は今後ますます広まっていくことと思います。

投稿面接官が学生の志望度低下や内定辞退の原因になっていませんか？は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

現在のAIブームは第3次で、過去2回のものと違って、人類の生活スタイルを一変させるほどのインパクトをもたらすと予想されています。もしかすると将来は、人による企業の採用面接は行われなくなるかもしれませんが、それがいつ頃なのかはまだ定かではありませんので、それまでは人による面接の精度を上げておくことが必要になります。

◎面接の精度を上げるためにやること

では面接の精度はどのようにしたら上げることができるのでしょうか。ステップとしては、
・求める人物像を定義する、
・見抜くべき能力要素を抽出する、
・何を面接で、何をそれ以外の手法で見抜くのかを整理し優先順位をつける、
・評価内容を決定する、
・評価基準を設定する、
・面接官がその通りに実施できるようトレーニングを重ねる、
・本番の面接に臨む、
ということになります。詳細を知りたいという方は遠慮なくご連絡いただければと思います。ただ、そこまで研ぎ澄ませてやる会社は少ないです。時間も負荷もそれなりにかかりますので、やりたくてもできないというのが実情で、どれか抜けていたり適当だったりします。

◎面接3つの原則

それから面接には3つの原則がありまして、
１．明らかにいい人を入社させる。
２．明らかに合わない人は見送る。
３．判断がつかない場合は、最終面接までは通過、最終面接では不採用。
１の精度を上げるのは結構がんばらないと難しいのと、他者に奪われないためのコミュニケーションを研究する必要もありさらに難易度は高くなります。ですが、少なくとも２はある程度がんばれば上げやすいです。こういう人を一度社内に入れてしますとお互いに後が大変ですので、それだけでも2をやる意義は大きいと思います。３も重要な割に最後ブレることが多いです。人が足りないから多少不安だけどまあいいかという判断が起きやすいのですが、そういう不安は大抵当たるのでやはり入社させた後が大変ということになりがちです。

と言うことで、この機会に御社の面接も見直してみてはいかがでしょうか。

投稿面接の精度を上げるためにやること　～人による面接はまだ続く～は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

春になり就活生と思しき学生の姿をよく見かけることが増えてきました。2020年卒の就活生です。ここ数年の傾向として、就活生は最初からターゲット企業を絞り込んで動き、内定が出ると早々に就活を終了します。言ってみればこれは学生の活動量がぐんと減ることになりますので、企業の側から見ると、なかなか学生に会えないということになります。その貴重な接点で交わされるコミュニケーションの重要度は今まで以上に高まっていると言えるでしょう。最近では現場や経営からもたくさんの方々が採用活動に参加されるようになってきましたが、ふと思ったのが、人事の方々はそこでどのようなコミュニケーションが取られているのか、どの程度把握されているのだろうかということです。すべて現場任せで人事が中身を把握していないとなると、これは大きなリスクと言わざるを得ません。把握はもとより、その質を向上させることは人事の重要なミッションであると思います。なぜ把握していないことがリスクで、向上させることが重要なのか、それは学生の志望度向上のタイミングが、面接や面談の充実度と直結しているからにほかなりません。では学生の志望度を上げるために、面接や面談の場でどのようなコミュニケーションが取られるのが望ましいのか、今回はこれを考えていきましょう。

◎不安を消すのではなく、希望を提示する

ここ2～3年、学生と話していて思うのは、働き方（勤務時間、勤務地、キャリアアップなどの自由度）や社内の人間関係や雰囲気に関する質問が非常に多くなってきたということです。何をもっていい会社とするかは人によって価値観が異なるとしても、最低限、ブラック企業でないということは確認しておきたいということなのだそうです。少なくとも以前のような、自分の成長のためには辛くても頑張ります、という発言は本当に少なくなりました。今持っている自分の価値観を曲げない生き方ができる会社かどうか、という基準で就職先を探すようになってきているのかなと感じます。これに対してイエスかノーかを回答するだけでは、実は志望度を上げるには不十分だと私は思います。なぜなら、それは不安要素を排除したに過ぎないのであって、この会社に入りたいという積極的な要素を提示したことにはならないからです。不安がないのと希望があるのは似ているようで全く別物です。考えてみましょう。不安がなくて希望があれば最高ですね。不安があって希望がないのは論外です（何も説明していないのと同じですね）。では、不安があっても希望があればどうでしょうか。これは入社する理由に十分なり得ます。もちろん人にもよるのですが、少なくとも不安がなくて希望もない会社よりも十分魅力的に映ります。つまり不安のあるなしは志望度を下げない要因としては機能しますが、志望度を上げるには希望があるかどうか、これがキーポイントになるということです。

◎気づきを与えるコミュニケーション

具体的に考えてみましょう。学生からの質問がブラック企業でないことを確認するためのものであったとします。しかし、それに回答するだけでは不安要素を取り除くことにしかならないのですから、企業の側からもう一歩踏み込まなくてはなりません。例えばその学生の個性や特性を見抜き、それを根拠に彼が活躍している姿を思い浮かべることができるような話をしてあげることができれば、志望度は確実に上がるでしょう。これはその学生に自社の魅力を伝えることができただけでなく、彼を新しい価値観に目覚めさせた、つまり気づきを与えたのであり、彼に「希望」を提示したことになります。学生も「一人の人間としてちゃんと自分と向き合ってくれた」と実感し、満足して帰るでしょう。これが学生の志望度向上に直結しているは冒頭でお話しした通りです。もちろんそこまで見抜くことができる面談の力量と、自社の魅力を理解しそれを客観的に話せる必要があります。また、不安を取り除くための説明は誰に対しても一律の内容でもさほど支障はありませんので、事前準備ができますしその難易度もさほど高くはないでしょう。しかし、気づきを与えるコミュニケーションは、相手によって適切な言い方をしなければ決して刺さりません。面接や面談においては職務適性を見抜くことも重要ですが、その学生の価値観がどのようなものであるのかを理解し、それにマッチする自社であるのかを判断し、その学生に合った説明するといった、個別性の高いコミュニケーションがこれからますます求められるでしょう。このような要素を盛り込んだ面接官トレーニングやリクルータートレーニングは、内定承諾率の向上に少なからず寄与すると思いますのでぜひご検討ください。

投稿厳選化する就活、志望度を上げるコミュニケーションとは。は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

なかなか終わりの見えない売り手市場ですが、就活生を集めることに苦労されている企業が年々増えてきているように感じます。具体的には、エントリー数が増えない、説明会の参加者が少ない、選考に進んでくれないなどを主な要因として思うように学生と会えないわけです。加えて選考途中で離脱したり内定辞退も重なって採用活動が長期化してしまうことになります。一方で、就活生の数自体は増えており、これはリクナビ、マイナビともに登録学生数が増加している（※）ことからも推測できます。ではなぜ企業は学生と会えないのでしょうか。要因は3つほど考えられます。まず学生が最初から業界を絞って動くようになったこと、学生のエントリー社数・受検社数が減ったこと、そして学生が最初に内定が出た企業に決め就活をやめてしまう傾向が強まったことです。つまり最近の就活生は「少ししか動かないしすぐいなくなってしまう」わけです。実際に学生さんの声を聞くと、つい数年前までは100社エントリーが当たり前でしたが、最近は2～30社という回答が増えましたし、辞退の理由も先に内定が出た企業に行くことにしたからというものが非常に多く聞かれます。

（※）リクナビ、マイナビの登録学生数推移
リクナビ：2018年65万人→2019年76万人
マイナビ：2018年72万人→2019年80万人

◎「全社一丸採用」の時代がやってきた

一つ言えることは、今までと同じやり方をしていても問題は解決しないということです。ではどうするのがよいのでしょうか。方向性を3つほど挙げてみたいと思います。

１．出会ってから内定を出すまでの期間をできるだけ短縮すること
２．その期間内にできるだけ接点を持つこと
３．各接点で自社の印象を強く残すこと

1つめの期間短縮はすでにそのような傾向が表れていますが、出会ってから学生を長い期間放置しないことは非常に重要です。その間に他社の印象にどんどん上書きされて自社の印象が薄まっていってしまうからです。2つめと3つめはその逆であり、他社の入り込む余地を与えずに志望度を上げていくための工夫と言えます。しかし、これらを採用担当者だけ、人事だけでやりきるのは難しいとでしょう。そこで現場や経営陣にも採用活動に参加してもらう、全社一丸採用をおすすめします。マイナビのデータ（※）にあるように、採用がうまくいっていると回答している企業が実施した施策に、「社員と学生との座談会や懇親会」、「就活生と社員との食事会・飲み会」、「若手社員による自分の仕事内容の解説」、「経営者や役員による講演」などとあります。うまくいっていないと回答している企業にはこれらは見られません。

（※）マイナビ：「採用が「うまくいった」中小企業が実施していること」
https://saponet.mynavi.jp/column/corp/saiyo-tyusho/

◎「全社一丸採用」のすごい副次効果

全社一丸採用は、人事の立場が現場より弱かったり、採用活動に対する理解が得られていなかったりする企業では実現は難しい傾向にありますが、その方策はまた別の機会にご紹介します。ここでは全社一丸採用にはすごい副次効果があるということをぜひ知っておいていただければと思います。3つほどご紹介します。

１．現場社員が新入社員を好意的に受け入れてくれるようになる
２．現場社員が会社の魅力を再認識しエンゲージメントが高まる
３．現場社員に「自分たちでいい会社にしていこう」という当事者意識が芽生える

1つめについてですが、自分が面接や面談で会って話した学生さんにはそれなりに親近感を持ちますし、合否の状況や内定を承諾してくれたのかなど気になったりするものです。そんな学生さんが新入社員として入ってくると、やっぱりうれしいものです。そして、たとえ配属が別の部署になったとしても、交流が続いたりします。新入社員にとっても、配属先の部署以外に知っている先輩社員がいるというのは心強いものです。2つめについてですが、自社の魅力を外部の人に伝えるわけですから、何を話すべきかを整理する必要がありますし、人によっていうことがバラバラでは効果的なコミュニケーションとは言えませんので、他の社員とも認識を合わせておく必要があります。こうしたプロセスを通じて再認識した自社の魅力を外部の人にたくさん話すことでさらに認識が強まり、それに伴って自社に対する愛着もまた強くなります。その延長線上で3つめにつながりますが、「これが言えたらもっといい会社だと思ってもらえるのに」とか、「それってもう少し頑張ったら実現できるのでは？」などと思いはじめる社員が必ず出てきます。そしてその人数が増えてくるといつしかウェイブが起きて社内全体に影響し、社風として定着するようになります。組織としての結束もまた強くなるでしょう。これらは正のスパイラルとなって次の採用にも強力な武器となっていきます。そしてその頃には、全社一丸採用は人事からお願いするものではなく、現場から希望者がたくさん集まるものへと変貌を遂げていることでしょう。

いかがでしたでしょうか。全社一丸採用についてご紹介しましたが、確かに最初は難しいかもしれません。しかし実現できたときのメリットの大きさもまた計り知れませんので、ぜひチャレンジしてみてください。難しそうだと感じられる場合には、ぜひお気軽にご相談いただければと思います。

投稿全社一丸採用の時代がやってきた　～売り手市場で成果を出す新卒採用活動とは？～は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

採用担当者のみなさん、面接評価シートはどのようなものを使っていますか？汎用のテンプレートや何となく感覚でつくった評価シートでは、自社に合った人材を見抜くのは難しいと感じておられる方も多いのではないでしょうか。今回は、自社に合った人材を見抜く面接評価シートを設計するためのポイントを3つご紹介します。

◎ポイント1：求める人物像を決める

まず、自社に必要な人材とはどのような人物なのか、これを明確にする必要があります。自分の想像や感覚ではなく、アンケートやインタビューを広く実施するなど裏付けの取れた設定をすることが望ましいでしょう。「広く」と書いたのは、部署間や年代で意見が異なる可能性があるためです。現場と経営側でも考えが違うかもしれません。その場合どのように解決するべきかは別の機会にお話ししますが、少なくとも自社の求める人物像が社内で一致しているのかズレがあるのか、採用担当者として把握しておくことは重要なことです。

◎ポイント2：評価項目を設定する

求める人物像が明確になったら、その人物が持っている能力や性質を挙げていきます。「○○力」、「○○性」などのシンプルな用語になると思いますが、重要なのはそれがどんな内容を意味するのかを具体的な形で定義しておくことです。例えば、「○○力とは、緊急時においても○○することなく、通常どおり○○できる力を有していること」といった形で定義しておきます。面接官の方々が、具体的な人物の能力発揮場面をイメージできるとベストです。次にそれを何次面接で見るのかを設定します。短い時間や集団面接でも見抜きやすい項目は一次面接で、個人面接で時間をかけて見抜くべき項目は二次面接以降に設定するとよいでしょう。また評価項目の数は、あまり多く設定してしまうと面接の難易度が上がってしまうため、できれば3～4つ、多くても5つに絞るのが望ましいでしょう。

◎ポイント3：評価基準を設定する

評価項目を設定したら、今度は何をもってその能力や性質を有していると判断するのか、という評価の基準を設定します。5段階評価をよく見かけますが、人間は迷ったときや自信を持てないときに真ん中を選んでしまいやすい（中心化傾向と言います）ため、4段階で設定するとよいでしょう。また各段階に具体的な表現で定義をしておくと面接官の間で判断のズレを小さくすることができます。例えば、「○○の場面で○○までは難しくとも、○○までは確実にできている」といった表現です。評価項目の設定と同様に、これも面接官の方々が、具体的な人物の能力発揮場面をイメージできるとベストです。

いかがでしたでしょうか。この3つのポイントを押さえておくだけで面接の精度は格段に向上します。最初は難しいかもしれませんが、ぜひチャレンジしてみてください。お困りの場合はお気軽にご相談いただければと思います。

投稿面接精度を上げる面接評価シートの設計　3つのポイントは採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

新卒採用にナビが使われるようになったのは2000年を過ぎた頃でした。インターネットの威力を使ってできるだけ大きな母集団をつくり、そこから選ぶのが優秀な学生を獲得するのに最善の策であるという価値観は、そこからおそらく10年以上は続いたように思います。しかし、理想的な成果を得られる企業はそれほど多くはなく、結果的に少数の勝ち組企業と、大多数の負け組企業を生み出すことになりました。負け組とはもちろん十分に学生が集まらないということですが、勝ち組にも悩みがありました。膨大な母集団の中から良い学生を捜し出すのは、まるで砂山から砂金の一粒を見つけ出すような途方もない労力を強いられることになったのです。

◎効率的だが費用が高い新卒紹介

たくさんの学生と会うということは、換言すれば一人一人とは十分なコミュニケーションができないということになります。そのような採用は、早期離職などの形でツケを支払うことになります。いつしか母集団は量から質を求める時代へとシフト、つまり学生と十分にコミュニケーションを取り、お互いに理解を深め納得した採用ができる方がいいという価値観に転換していきます。新卒紹介会社の登場と浸透は、それを後押しすることになったかもしれません。自社の代わりに学生の適性を見極めてくれて、その学生に自社の魅力を理解させ、ある程度その気になった状態で会わせてくれるのですから、これは大きなメリットです。しかしその分費用が問題になります。数人であればそれほど問題になりませんが、数十人となってくると採用費用は1000万を軽く超えてきます。

◎学生と会えない時代

こうした流れを経て、最近は企業から学生へ個別にアプローチをするダイレクトリクルーティングの流れが加速しつつありますが、まだ労多くして実り少ない感じです。一方で、学生の就活のやり方も大きく変わってきています。一昔前までは100社以上エントリーするのが当たり前であり、いくつも内定をもらってその中から承諾先を選んでいました。ところが今は2～30社しかエントリーせず、しかも最初に内定が出た企業に決めてあっさりと就活を終えてしまう学生が非常に目立つようになりました。これはつまり、企業は今までと同じことをやっていても思うように学生と会えなくなってきているということです。ではどうすればよいのでしょうか。

◎採用ブランディングを確立せよ

そこで重要になってくるのが採用ブランディングの確立です。一言で言えば、他社に言えない自社らしい魅力を、ターゲット学生に響く方法で発信し続けることです。時間もパワーもかかる取り組みではありますが、いったん確立してしまえばこんなに強いことはありません。また、この取り組みは全社一丸となって取り組むことで社員の意識も変わっていきます。魅力を再認識することで自社に対する愛着が湧き、組織には活力が生まれ、結束力が高まります。これがまたターゲット学生を惹きつける魅力として作用し、いつしか確立されていくのが採用ブランディングです。ジャンプには数々の事例がございますので、よろしければお気軽にご相談ください。

投稿ほしい学生と出会うたった一つの方法は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

採用の成功とは何でしょう。「採用」とは、社外の人に入社してもらうことです。では、入社してもらえたら、その採用は成功したと言えるのでしょうか。他社からも引く手あまたの優秀な人材をやっとの思いで獲得できたら、確かに採用は成功したと思われるかもしれません。しかし入社後、こんなはずではなかったとすぐに辞めてしまったらどうでしょうか。その採用は成功したと言えなくなってくるかもしれません。

◎思ってたんと違う、からの・・・

採用される側の人は、入社前にいろいろ話を聞いたり情報を比較したりして、入社する会社を決めると思います。採用する側の会社も、慎重に検討を重ねて内定者を決めると思います。それでも入社後短い期間で辞めてしまうということが起きるのは、「こんなはずじゃなかった」という思いが本人に生じるからです。ここで注意したいのは「思ったとおりの会社だった」ということはほぼないということです。入社してみて初めてわかることは少なからずあります。この「思っていたのとは違う」のマイナス面が解消されないまま時間が経過してしまうと「こんなはずじゃなかった」に進行してしまいます。こうなってしまったら、入社した本人の不利益だけでなく、採用ご担当者のご苦労も水の泡になり、会社としても大きな損失となってしまいます。しかしプラス面につながることも多々あります。「思っていたのとは違うけど、むしろよかった」と感じることができたら、辞めることなくその会社で働き続けることでしょう。

◎これが採用成功だ！

ここまでいかがでしょう。「入社する理由と居続ける理由は違う」ということがおわかりいただけるかと思います。これはあくまでも私見ですが、真の採用成功のカギはここにあると思っています。私の思う採用成功とは、採用した人が会社に居続ける理由を見つけられることだと思います。つまり入社後が重要だということです。入社してもらうまでは人事が主導で進みます。しかしそこから先は人事の手を離れ、所属部署はじめ全社の協力が必要となり、それで初めて真の採用成功は成立するのではないでしょうか。売り手市場の中、採用活動に日々ご苦労されているご担当者のみなさんに怒られてしまうかもしれませんが、入社は採用成功のほんの入り口に過ぎないということを頭の片隅に置いておいていただければと思います。

投稿「入社」は採用のゴールではない？は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

タイトルを見て来てくださった皆様。タイトルの“ほぼ”の文字を見落としておられたら、大変申し訳ございません。この“ほぼ”により、「惜しくも敗れたけど」という感じが伝わっていたら幸いです。ただ、新卒を採用している、学生からの知名度のない全ての中小企業のみなさんに、大いに参考にしていただける内容だと思います。大手人気企業に内定者を奪われたご経験があれば尚更です。今回は、今年実際にあったA社の事例をお話しします。

◎採用担当だけですべてやろうとしない

中堅専門商社A社の今年の採用目標は10数名。選考フローは、初回接点から内定出しまでをおよそ2週間でやりきるスピード設計。具体的には、一次面接（集団）、適性検査、最終面接（個別）、内定出しという流れです。内定出しまでをスピーディにおこなうことは、大手企業と戦う上で有効な手段となります。説明会はおこなわず、一次面接の最初の時間を使ってコンパクトにおこないました。一次面接への学生動員は紹介エージェントを使います。紹介エージェントを使う理由は、A社の採用担当部門のマンパワーが足りなかったためです。どういうことかと言いますと、A社は専任の採用担当者がおらず、全員が他の業務を掛け持ちしていたため、限られたパワーを選考とアセスメントに集中させ、他の必要な機能は社内協力や外部アウトソースでまかなうことにしたのです。内定者フォローの観点で言えば、採用担当者だけで手厚く小回りの利いたフォローをおこなうことは難しい状況にありました。実はこの紹介エージェント、上手く連係すれば強力な内定者フォローをおこなうことができます。今回A社では、採用担当者、紹介エージェント、現場社員の3者が連係して大変有効に機能しました。

◎フォローは最初の接点から始まっている

数年前までは、内定者フォローは内定を出してからおこなうもの、という意識の会社が多かったように思います。しかしここ最近は、内定出しの前からおこなっている会社が増えました。しかしもっと早い時期、出会いのときから内定者フォローを意識している会社はまだ少ないのではないでしょうか。しかし考えてみてください。理想は、内定を出したその場で承諾、その場で就活終了のはずです。言い換えれば、承諾までの時間が短く、承諾の意思が固いことが重要と言うことです。これが実現できれば内定者フォローは必要ありません。少なくとも承諾促進を目的とした「守りの内定者フォロー」は、ですね。やるとしても早期戦力化を目的とした「攻めの内定者フォロー」だけで構成できます。ということは、選考工程は並行して動機形成の工程でもあることが望ましい、ということになります。前置きが長くなりましたが、A社の場合は最初の接点（説明会はおこなっていなかったため一次面接の場になります）までに、紹介エージェントが候補者選定と彼らに対する会社説明をやってくれていました。つまり動員された学生は、ある程度A社に対し興味や期待を持った状態で一次面接の場（社員との初回接点）に臨むことになります。これによって面接の場では最初から互いを好意的に見ることができ、有益なコミュニケーションが生まれやすくなります。これは初回接点を迎えるに当たって非常に重要なことです。一方で、紹介エージェントからは学生の志望度や他社選考状況などを随時聞き出すようにします。これによって、発生するであろう課題を予見することができ、事後の対応策ではなく事前の予防策を講じることができます。これがうまく機能すると学生とのコミュニケーションを優位に進めることができます。紹介エージェントを使わない一般的な方法では、自社でここまでやるのは難しいかもしれません。しかし、刻々と変化していく学生の状況をできるだけ正確に把握しておくこと、これが優位なコミュニケーション、ひいては内定承諾への道へと直結していると言えます。A社では、超人気の大手不動産会社M社を並行して受けていた学生Yさんについて、紹介エージェントと綿密に連絡を取り合い、選考状況と志望度をウォッチしながら、いつどのようなコミュニケーションの場をつくるべきか考え実行していきました。その結果、Yさんの志望する企業はA社とM社の二択に絞られました。そして先にA社が内定を出し、その後ついに「Yさんは、M社から内定が出てもA社に行こうと思っている」という情報が入ります。綿密なフォローにより、無名（失礼！）の中堅企業が超人気の大手企業に競り勝つという歴史的快挙！とも言える成果が見えてきました。

◎親までフォローする時代

Yさんは見事にM社の内定を勝ち取ります。ところが・・・想定外のことが発生して、彼女はA社の内定を辞退しM社を選ぶことに。それは親の反対でした。正確に言うと反対ではなく懇願でした。ご家族で不動産業を営んでいらしたYさんは、父親から、ゆくゆくはその会社を娘であるYさんとやっていきたいと考えている、そのためにも社会人デビューはその下地となる経験を積める不動産会社に行ってほしい、と言われたのです。この言葉をきいてYさんの心はグラッと揺らいでしまったというわけです。最近では親向けのフォローツール（パンフ、動画メッセージ等）をつくる会社が増えてきました。就活を親に相談する学生は増加する傾向にあり、承諾先の決定要因として親の意向が大きな要素を占めるようになって来ています。A社は最後の最後に想定外のできごとによってM社に逆転されてしまいましたが、少なくとも学生との初期接点からフォローを実行することの有効性を示していると思います。選考の後半戦で親を対象にしたフォローまで組み入れればさらに有効なものになるでしょう。しかし、採用担当者の限られたリソースの中ですべてをやりきるのは難しいわけですから、社内外を問わず周囲の力を借り、うまく連係しながらフォローをおこないましょう。いかがだったでしょうか。知名度や規模ではかなわない無名の中小企業でも、人気の大手企業と渡り合う方法があるということが少しでも伝わったら幸いです。

投稿内定者フォロー　～無名中小が超人気大手に“ほぼ”競り勝った！～は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。