採用チームを立ち上げ、１年以内に採用成功する。

インフラテックさまは、コンクリート製品メーカーとして鹿児島に本社、全国に拠点をもつ優良企業です。新卒採用活動のご支援に入らせていただいた当初は、新たな採用チームを結成されて間もない頃で、採用方針もほとんど定まっていないかつ、採用成果も出にくい状況でした。そのような手探りの状態から始まった新卒採用活動でしたが、チーム一丸全力で取り組まれ、昨年は未達だった採用目標人数を見事に達成されました。特に難易度の高い理系学生の採用では、人材の質を落とさずに、昨年の3名から本年は14名という驚異的な成果を上げられました。本記事では、インフラテックさまの新卒採用活動における大躍進の秘訣と、我々がご支援させていただいたプロジェクト概要をご紹介します。

採用活動における全プロセスを、全面的にご支援。

インフラテックさまが新卒採用活動において直面していた課題は多岐にわたりました。母集団形成や人材の質の向上はもちろんのこと、採用チーム自体が新設されたばかりであり、採用実務経験が豊富とは言えないメンバーもいらっしゃいました。そこで我々は、インフラテックさまの採用力強化のために、全方位的な新卒採用プロジェクトのご支援を行わせていただきました。 具体的には、以下の4つの領域です。

特に採用活動の改善に効果的だった点は以下となります。

採用活動全体の戦略設計：ターゲット人材、訴求すべき独自の魅力要素、新卒採用マーケットの動向を踏まえた、採用スケジュール、採用プロセス、採用コミュニケーションなどを一から設計しました。これによりやるべきことが明確になったと同時に、ターゲット人材を興味喚起させ志望度の向上を図っていけるような新卒採用活動の土台ができました。

理系学生の母集団形成におけるチャネル最適化：求人ナビの出稿効果を分析し、費用対効果の高いものに絞り込みました。また、ダイレクトリクルーティング（DR）を積極的に実施し、オファー文面を個別最適化することでオファー承諾率を向上させました。

KPI達成に向けた数値目標設定と進捗管理：採用目標人数から逆算して1日単位のDRのオファー送信数やイベント集客目標数を設けるなど、数値目標を詳細に設定しました。週1回の定例ミーティングで各種指標の進捗を確認し、目標達成に向けて必要なアクションを決定しました。

やり抜く力があれば、必ず採用は改善できる。

採用チームへの採用ノウハウ装着から、採用戦略の立案、採用サイトのリニューアル、採用活動のアドバイザリーおよびPDCAサイクルの実施まで半年以上の伴走支援の結果、あらゆる数値の改善を実現できました。
課題だった理系学生の採用は、昨対比で400％以上の伸びを達成。文系学生の採用と合わせて、採用目標人数も見事に達成されました。SPIの結果から、人材の質の向上も確認できました。
これらの成果は、あくまでインフラテックさまの採用チームの努力の賜物だと考えています。優れた採用戦略があったとしても、やり抜けなければ意味がありません。インフラテックさまの採用チームは、高いモチベーションとやり抜く力を持っておられました。我々はその背中を押すだけの役割でした。
経験の浅いチームでも、適切な戦略のもとに最後までやり抜くことができれば採用は必ず好転する。ジャンプにとっても大きな学びを得ることができたプロジェクトになりました。

Client Voice

ジャンプ様と設計したコンテンツ（IS・説明会・面接・イベント等）は、参加した学生様から「非常に良かった」という良い点の感想がほとんどで、面白いぐらい効果を実感出来ます。また、話し方や採用担当者としての立ち振る舞い方等の、スキル・能力面でも効果を体感出来るので、“人”と“仕事”の２つの軸で成長が出来ると感じております。

特に、弊社は採用チーム結成当初は、未経験で知識も全くない状態でした。それでも親切、かつ迅速にいつも対応頂き、信頼できるパートナーだと心底感じております。

伴走支援当初にジャンプ様から言われた言葉を今でも覚えております。「採用業務の大前提として、全員が採用業務に対し、時間やコストを強く意識し、当事者意識を全員が持ち、チームワークを正しく理解をすること。」この言葉を言われた時に、ハッ･･･とさせられました。このままじゃいけない。絶対にやり遂げる。そこから、チーム全体が変わったような気がします。最初は「到底成し遂げられないタスク」と思っていても実行すれば、必ず成果が出る。成果が着実に出る事の面白さや、やりがい、達成感を感じ取れるのは、ジャンプ様の一流のコンサルティングのお陰だと思います。今後も良質な採用活動を継続出来る様精進して参ります。平山様、緒形様、八陣様。いつもありがとうございます。

インフラテック株式会社　採用チーム一同

投稿新採用チームにゼロから採用ノウハウをセットアップ。<br>活動1年未満で、10名以上の理系学生を獲得！は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

さらなる事業拡大に向けた採用力強化プロジェクト。

就職・採用支援、社員の教育支援ビジネスを展開する株式会社ジェイックさま。フリーター、専門学校・短大・大学中退者、既卒・第二新卒者を自社で育成後、企業とマッチングするサービスなどを提供されています。2019年のマザーズ上場を機に組織体制が変化、人材採用チームも若手メンバー中心となりました。そこでジェイックさまから「事業のさらなる拡大を見据え、若手メンバーの育成も踏まえて人材採用を強化したい」とのご相談をいただいたのがプロジェクトの始まりです。
我々がご提案したのは個社別採用戦略プログラム「STRUCT CAMP」です。ジャンプ独自の採用戦略メソッド「STRUCT」を活用しながら、採用チームが自力で採用戦略を構築し経営陣との合意を得られるようにレクチャー＆アドバイス。採用戦略の構築ノウハウ習得と若手中心の採用チームの強化を目的とした、採用力強化をご支援させていただくことになりました。

現場社員を巻き込み、採用活動を全社の関心事に。

「STRUCT CAMP」のご提案時にお伝えしたのが、現場社員の巻き込みです。もともと採用に注力していたジェイックさま。採用成果もよい結果を残されていました。現状を超えるためには、人事チームだけでは限界があります。「事業成長に寄与できる人材とは」という観点においても現場を知る社員の意見や発想を取り入れることで、納得感の強い採用戦略につながります。人事以外のメンバーを企画段階から巻き込むことで、採用活動を全社戦に進化させる目的もありました。
人事から若手2名、現場からリーダー層2名の計4名の採用力強化プロジェクトチームを発足。事業成長を加速させるための採用ターゲットの設定においては、佐藤社長への取材を実施。「マザーズで満足するのではなく、企業ステージをさらに上げたい」「10年後に社長になるとしたらどんな人がほしいか考えてほしい」など、佐藤社長からプロジェクトメンバーに強烈な思いを伝えてくださいました。また、採用3C分析のクラウドツール「STRUCT FINDER」を活用して、採用ターゲットに刺さる企業の魅力を明確化するなど、7回のセッションを通じて採用戦略の構築をコーチングさせていただきました。

採用チームの存在感が増すプロジェクトへと成長。

議論を重ねて最終的に至った大きな変化は、人材の多様性を持たせる採用をすること。採用人数の3割を尖った志向を持つ人材を採用することで事業成長を加速させていく戦略でした。
人材像を「ロジカルモンスター」など４タイプに分け、それぞれのタイプの採用に責任者を置きました。さらには既存の採用プロセスと分け、採用手法も責任者に裁量権を持たせます。この「モンスターハンターPJ」を盛り込んだ採用戦略企画書を作成、経営会議にてプレゼンテーションしていただきました。
当初は4人のメンバーで始まりましたが、最終的には30人近くを巻き込む一大プロジェクトへと成長。ちなみに、今回のプロジェクトをスタートさせたのは2020年5月頃です。コロナ禍ということもあり、最初から最後までZOOMを活用したフルリモートで実施。
経営陣へのプレゼンテーション後、活発な意見交換があり「成長曲線の角度を上げるためには、尖った人材の採用は必要」との合意形成がなされました。 採用においては、既存社員や風土に合わせた同質性の強い人材を獲得しがちです。しかし、「STRUCT CAMP」を通じて事業戦略と採用を紐付けることで、採用チーム自らが「企業成長には、人材の多様性が必須」と経営陣に提言、全社で推進する採用活動へと変化させることができた価値あるプロジェクトになりました。

Client Voice

ジャンプさんとは長くお付き合いをさせていただいております。その中で今回、採用コンセプトの刷新ということで改めて増渕さんにご協力いただきました。
現在の人事部は、以前のジャンプさんとのコンセプトから採用に至ったメンバーで構成されています。
そのメンバーが次世代の採用のため、人事部以外のメンバーも巻き込み、新たな採用をスタートすることができました。
私たちだけでは気づくことができなかった強みを活かして、新たに採用の強化に努めていきます。
ありがとうございました。

株式会社ジェイック
 採用チーム一同

投稿採用戦略ノウハウをフルリモートでご提供。<br> 事業成長に寄与できる採用チームに進化！は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

採用における経営と現場のズレをなくしたい。

AIなどの先端技術を活用した、Web・モバイル向けシステム開発などを展開するオープンストリームさま。採用活動において新卒・中途ともに目標達成はできていたのですが、社長はある危機感を抱いていました。
採用は、経営の最重要事項。採用人数の増加に伴って面接官も増やしているが、経営層と面接官が発信するメッセージに、多少のズレが生じているのではないか？大きな問題となる前に手を打ちたいと、採用戦略企画プログラム「Only1Camp」を提供する当社にご相談いただいたのです。
「Only1Camp」は採用戦略のフレームワークを学び、オリジナルの採用戦略企画を自社で立案するプログラムです。経営、人事、現場の三位一体採用を実現するものとなっているため、本サービスを通じて、採用において全社に共通認識・言語をもたせることで課題を解決していくことになりました。

現場を巻き込み、採用コンセプトを確立。

採用戦略企画は、一般的に人事で実施します。しかし、今回は現場の巻き込みが重要となるため、別部署の部長を加えた4人の採用戦略チームを発足。採用ターゲットをプログラマ、システムエンジニア、プロジェクトリーダー、プロジェクトマネージャーの4つに分類し、ターゲット別に戦略策定担当を決めました。採用上の魅力を数値化する3C分析クラウドツール「Only1Finder」を活用して、採用競合にはなく、かつ採用ターゲットに刺さる自社ならではの魅力を抽出。
チームのディスカッションを通じて見えてきたのは「エンジニアのあるべき姿を定義し、探求している会社」という姿でした。先端技術の案件が豊富、活発な勉強会がある、新規事業開発コンテストや社内イベントを通じて事業視点や競争力も身につくなど、エンジニアという枠を超えた成長を期待できる環境がオープンストリームさまにあります。そこで、定めた採用コンセプトが以下です。

We are BEYOND ENGINEER
SIエンジニアのイメージを、越える人へ。

この採用コンセプトを全社に伝えることも踏まえ、社内外にメッセージ発信することを目的に採用サイトのリニューアルも担当させていただきました。

社長も納得の採用戦略が出来上がる。

自社で採用戦略をつくる本プロジェクトでは、企業価値向上施策にまで話が広がりました。企業価値の向上が、根源的な採用力の強化につながるためです。そのため、会社説明会の資料改善や面接官・リクルーターの意識改善といった採用プロセス強化策だけでなく、新たな福利厚生案なども採用戦略企画に盛り込まれました。
これらを企画書としてまとめてもらい、採用戦略チームが社長へ直接プレゼンテーション。結果、「事業、組織、採用が一連のストーリーになっているため、違和感なく受け入れることができた。ぜひ推進してほしい」とのお言葉が採用戦略チームに届けられました。「Only1Camp」では、あくまでジャンプはサポート役です。自社のチームで採用戦略を考え、現場を巻き込み、さらには経営層と採用ビジョンを合意できた、まさに三位一体の採用プロジェクトとなりました。

Client Voice

採用はうまくいっているようで、もっと良くなる方法があるのではとずっと感じていました。そういったタイミングで、採用戦略のフレームワークを学べたのはよかったです。最初は、本当に自分たちで採用戦略の企画ができるのかなと思っていたのですが、取り組んでいくなかで頭のなかで点になっていたのが線になり、明確に言語化することができました。ロジックをしっかりと確立できたので、経営層へのアウトプットも無事合意形成できました。現場と一緒に企画をつくっているので、その後の推進もスムーズです。採用サイトのリニューアルも応募者やエージェントから好評を得ており、採用力の高まりを実感しています。

株式会社オープンストリーム
採用戦略チーム一同

投稿経営・人事・現場を採用でつなぐ、<br>全社推進の採用戦略プロジェクト！は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

誰でも採用成功できるナレッジの実現へ。

事業の源は「成長(Growth)」と「貢献(Contribution)」。ティール組織として受賞歴もあるGCストーリーさま。採用活動において、理念共感マッチングに振り切った採用コンセプトを打ち出していました。これまでは採用で一定の成果を挙げられていたのですが、年々苦しくなっていたそうです。理由のひとつとして、採用広報で社会貢献を打ち出す企業が増えており、相対的な差別化が難しくなっていることが挙げられます。
また、採用活動が属人化していたため、業務の引き継ぎにも課題感をお持ちでした。採用担当者をリフレッシュさせ若手メンバーに最前線を任せていきたいとのこと。そのためにも、見えるカタチで採用ノウハウのナレッジを残し、誰が担当しても高い成果が挙げられる体制を整える必要がありました。
そこで興味をもっていただいたのが、ジャンプが提供する採用戦略企画プログラム「Only1Camp」です。採用戦略のノウハウを体系的に学ぶことができ、かつ企画書として採用ビジョンや採用プロセスを残すこともできます。採用上の新たな強みの発見、さらに採用ノウハウのナレッジ化を目的に、本プロジェクトは始動しました。

ブレイクスルーを、若手社員メンバーから起こす。

「Only1Camp」に参加したメンバーは4名。入社2〜6年目の若手社員です。人事の方には、オブザーバーを担当していただきました。意識も能力も高い若手社員が自社の採用戦略を考え経営陣にプレゼンテーションすることで、次世代の採用体制を構築したい。また、現状の停滞感を打破するブレイクスルーを生み出したいという意図もありました。
まず取り組んだのは学生の心をつかむ力の強化、共感マッチングに追加する新たな魅力の策定です。採用上の魅力を数値化する3C分析クラウドツール「Only1Finder」を活用したところ、自社の強みと感じるポイントが世代ごとで傾向が異なっていました。一方で、採用ターゲットの学生ニーズは「社会貢献性」と「成長」を重視することがわかったのです。そこで「社会貢献性」の一本槍から、新たに自社ならではの「成長」の魅力を訴求して、学生ニーズにアプローチしていく方向が定まりました。

前年よりも、数ヶ月早い新卒人材の獲得に成功！

採用ノウハウのナレッジ化は、単に採用フローや取り組みをデータとして残すということではありません。採用戦略のフレームワークはテキストとして提供、さらに毎年採用力強化していけるように、「採用ターゲット像」「採用を事業成長とどう接続するのか」「目指す採用の理想像」「企業価値向上のために解決したい組織課題」などの言語化も必要です。
当社はサポートにまわり、チームメンバーに一冊の採用戦略企画書にまとめていただき、経営陣にプレゼンテーションして採用ビジョンを共有。また、新たに加えた「成長」の魅力を一貫して学生に伝えられるよう、面接官・リクルータートレーニングも実施しました。
そうして迎えた新卒採用活動。結果としては、例年よりも3〜4ヶ月も早く内定出しをすることができ、満足のいく採用ができているとのこと。ただ、採用戦略の骨組みをつくった1年目です。継続的な採用力強化をしていくためにも、これからもご支援して参ります。

Client Voice

採用戦略のフレームワークを学ぶテキストを見たとき、「こんなノウハウをもらっていいの？」と思ったのが率直な感想です。感覚的な採用活動を体系化できたのが非常に良かったですね。また、今までは自社の魅力を主観で考えていたのですが、3C分析ツール「Only1Finder」ではじき出された客観的な指標をもとに議論できたので、気づきも多かったです。ティール組織として、若手社員が採用戦略を考え役員に提案したという事例が生まれたことも大きいですね。面接官・リクルータートレーニングを通じて現場意識が変わったことも感じているので、今回得たものを次につながるようしっかりナレッジ化して、自社の採用力を高めていきたいです。

GCストーリー株式会社
採用戦略チーム一同

投稿属人化した採用ノウハウをナレッジ化！<br>毎年、採用力を高められる組織へ。は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

【Ｑ】自社の採用に、どんな課題を感じていましたか？
当社はかねてより慢性的な要員不足に悩まされていて、その対策として質よりも量を優先する採用をおこなってきました。その結果、定着率などの問題が発生し、結局また欠員補充に追われ続ける、という悪循環に陥っていました。また、経営戦略としては顧客接点の拡大に向けたサービスを志向する一方で、人事としてはどのような人材を採用したいのかが明確になっておらず、経営と人事がリンクしていないことや、採用戦略が不在のため、施策や予算が前年踏襲型で決まる、という状態も問題であると感じていました。

【Ｑ】この講座に参加を決めた理由はなんですか？
私は10年ほど企画室に所属していましたが、当社のジョブチャレンジ制度を使って、2年前に人事に異動してきました。「人事の面から会社を良くしたい」という思いがあったのです。異動後、採用と教育を担当することになりましたが、引継ぎを受けながら、当社の採用には思っていた以上に戦略性がないことに気が付きました。また、採用手法が多様化する中で「どのツールを使うか」ということ自体が目的化しており、改めて採用戦略や人材像設計が必要であると感じていたため、オープン講座の存在を知ってすぐに受講することを決めました。

【Ｑ】受講しての感想を教えてください。
これほど頭を使うのは本当に久し振りでした（笑）。元々採用戦略の立案手法が分からなかったので、その部分にフォーカスして学ぶことができて、非常に有意義な時間でした。自分ひとりで考えていても、悩み続けて時間だけが過ぎてしまいますが、短い時間で区切られたワークに繰り返し取り組むことで、本質的に思考する訓練にもなりました。このような運営手法は、今後自分が会議などでファシリテーションする時にも活用できそうです。また、他社様も同じような課題を抱えていることや解決のヒントもシェアできて大変参考になりました。

【Ｑ】その後自社にもどって取り組んでいることはなんですか？
受講特典のOnly1Finderを活用して、採用3C分析による自社の魅力調査を実施しました。当社では毎年、社員満足度調査をおこなっていますが、それとはまた違う観点で、社員が自覚する自社の魅力や、求職者が会社に期待することを定量的に把握できたことは意味がありました。また、自社の魅力だけでなく、社員が感じている課題も見えてきたため、求職者に訴求する魅力の見直しを図りながら、並行して、採用に限らない課題解決や改善に向けて今後社内で広く連携していく予定です。

【Ｑ】今後チャレンジしたいことを教えてください。
自社の魅力調査の全体結果は経営層にも報告済みですが、次は事業部別や属性別に詳細な分析を行いたいと思っています。そしてその結果も踏まえて、当社独自の採用戦略を立案します。例年行われる全社の次年度の政策検討会で採用戦略を発表することを目標に、検討プロセスには経営層も巻き込んでいくつもりです。実現したいのは、経営戦略にリンクした人材像を描くこと、その人材に響く当社の魅力を打ち出すこと、そして戦略的に施策を取捨選択していくこと。採用戦略を確立することで、当社の採用を変革していきます。

投稿「採用戦略を確立して、前年踏襲の採用を変革したい。」<br>～Only1Campオープン講座、受講の感想～は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

今回10月のOnly1Campオープン講座にそれぞれ参加いただいた渡部さんと道広さんに、講座の感想とその後の取り組みについてうかがってきました。

【Ｑ】自社の採用に、どんな課題を感じていましたか？

もともとは中途入社者のみでつくってきた組織でしたが、20卒から本格的に新卒採用をはじめました。2人とも前職から採用をやっていたので、手探りながらも立ち上げて、結果的にいい子を採用する ことができました。ただ正直、目の前のことにいっぱいいっぱい。今後採用目標人数が増えていく構想のなかで、次年度以降もうまくいくのか？採用マーケットの変化に対応できるのか？という不安が強くありました。ただ戦略的に採用を組み立てたいと思っても、元になるものがなかったんです。

【Ｑ】この講座に参加を決めた理由はなんですか？

社長の石松から「こんな講座があるみたいだけどどう？」と紹介されました。他社も参加するオープン講座ということで、自分たちがもっているノウハウがどのくらい通用するのか確かめられそう。他社と相対的にみたときに、CINCの採用は今後どうあるべきなのかを考えるヒントが得られそうだと感じました。また、体系的にまとまった学びを半日でやりきれるのもいいな、と思いました。日々忙しいので、あまり長い時間だと参加しづらかったと思います。

【Ｑ】受講しての感想を教えてください。

とにかく「事業展開とリンクした採用戦略」という考え方が、強烈に印象に残っています。会社の歴史や事業の未来も踏まえたうえで、採用のあるべき姿やメッセージを考える。そのための方法がフレームワークとしてまとまっていて、自分たちができていることとできていないことがスッキリ見えました。また、同日に受講していらっしゃった他社さんが、ほんとに多種多様で。うちのようなベンチャーだけじゃなく、歴史ある大手企業さんもたくさん来られていて、「企業規模が大きくなったらこんなことが起きるんだ」という気づきも得られました。

【Ｑ】その後自社にもどって取り組んでいることはなんですか？

週一で、役員と定例ミーティングをやることにしたんです。事業と採用の連動ロジックを学べたことで、経営陣に近い目線で会話ができるようになりました！もちろん採用の進捗報告もするんですが、できる限り経営陣から今後の事業構想を聞いたりつくりたい企業風土を聞いたりしながら、採用戦略との接続を図るようにしています。ベンチャーは経営方針の変化スピードも速いので、こういったコミュニケーションを継続的にとっていかないと本質がずれてしまうんだなぁと実感しています。あと、テキストBookはすごくありがたい！困ったときに開くと、必ずヒントが得られますね(笑)

【Ｑ】今後チャレンジしたいことを教えてください。

実現したいのは、「全社員がリクルーターになる会社」です。そのためには私たち管理部門が、事業部門の人たちに採用の重要性を感じてもらうことが必要。どんな人を採る必要があるのか。その狙いはなんなのか。どんなメッセージを投げかけていきたいのか。なぜそのメッセージなのか。そういった「ねらいや背景」をふくめて理解してもらうためのロジックを、固めていきたいと思っています。一緒にはたらく仲間を自分たちで増やしていく。そんな文化を醸成したいですね！

投稿「経営陣と対話しながら採用を磨く、ロジックを手に入れた。」<br>～Only1Campオープン講座、受講の感想～は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

今回、Only1Campオープン講座にご参加いただいた同社の安藤さんと川畑さんにお話しをうかがってきました。

【Ｑ】自社の採用に、どんな課題を感じていましたか？

当社は、株式会社ディノスと株式会社セシールの創業まで遡ると、それぞれ約半世紀にわたる歴史を持つ会社です。おかげさまで、多くのお客さまにご支持をいただいてきましたが、特に新卒採用の側面で見ると、そもそも学生が当社を知らない、という現状があります。その結果、短期的なアプローチだけでは十分にリーチできていないのでは？という危機感がありました。そうしたことから、消費者ニーズの多様化に迅速・柔軟に対応していくことができる組織をつくっていくためにも、より戦略的な採用計画が当社には必要だと感じていました。

【Ｑ】この講座に参加を決めた理由はなんですか？

当社はジョブローテーションがあるため、採用担当も高い頻度で交代します。採用担当が交代することは、新しい考えを取り入れることができるなど良い面もありますが、一方でノウハウの蓄積が弱く、当社の採用は属人的で場当たり的なものになってしまっている懸念がありました。冷静に考えると、会社として採用基盤を確立できていないことはリスクですよね。新しい取り組みや応用も、基礎があってこそのものだと思いましたし、またOnly1Finderを活用して現場の声をマーケティングできることも魅力で、2人で受講することを決めました。

【Ｑ】受講しての感想を教えてください。

これだけの濃い内容を半日で学べるとは思ってもいませんでした。説明も分かり易かったですが、学習とワークを何度も反復したことで、思考のプロセスをしっかり理解することができました。オープン講座は、採用戦略のすべてがフレームワーク化されているので、これまで自分たちがサボってきたところがハッキリ分かりました(笑)。また受講者の皆さんが、他の無料セミナーや勉強会では出会えないような意欲的な方ばかりで、私たちとは全く違うアプローチの採用手法や考え方など、異業種交流としても新しい発見の多い時間となりました。

【Ｑ】その後自社にもどって取り組んでいることはなんですか？

さっそくOnly1Finderを活用して、採用マーケティングを実施しました。社員が当社の何を魅力に感じているのか、というリサーチをおこなうのは初めてでしたが、改めて当社の魅力を感覚ではなく数字で確信することができましたし、社員のポジティブな声を拾えたことで自信も得ることができました。結果を分析してみると、職種や性別などの属性を問わず共通している部分もありましたが、属性によって異なる部分も明らかになったので、今後の採用ではそのターゲットによって訴求すべきポイントを工夫する必要があると考えています。

【Ｑ】今後チャレンジしたいことを教えてください。

まず、今回Only1Finderで得られた数値データを根拠に、当社の採用について経営層とロジカルに対話し、合意形成を図るところから始めたいですね。実は今年、当社は企業としてのビジョン・ミッション・バリューを新たに策定したところなんです。10年に一度あるかないかの転換期に採用を担当できるのは運命だと思い、経営が目指す方向性を実現するためにも採用戦略をモデルチェンジする年にします。そして、目安として3年後に活躍している人材を見て、今年の採用が成功であったことを証明できるような採用戦略を確立したいと思っています。

投稿「経営に貢献できる採用戦略にモデルチェンジしたい。」<br>～Only1Campオープン講座、受講の感想～は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

今回7月2日のOnly1Campオープン講座に参加いただいた中村さん（写真左）に、講座の感想とその後の取り組みについてうかがってきました。

【Ｑ】自社の採用に、どんな課題を感じていましたか？
課題感としては、大きく2つありました。一つは母集団形成。注目度が上がっているとはいえ、静岡本社で求職者への認知度は皆無に近い。もう一つは、「全社で採用を成功しよう」とする姿勢や仕組みが無いこと。資金調達前まではほとんど採用をしてこなかった影響もあり、どうしても採用は採用担当がするもの。という考えを拭うことが難しかったのです。結果、採用担当と経営層のみで採用を行っており、全社を巻き込んで採用を行えていませんでした。

【Ｑ】この講座に参加を決めた理由はなんですか？
課題のうち、二つ目にあげた「全社で採用成功する姿勢や仕組みを創ること」が重要だと思っていました。ここが解決できないまま採用活動を改善しようとしても、どこかで破綻すると思っていたからです。関係者の共通言語となる考え方がほしいと思っていました。そんなとき、ジャンプさんのセミナーに参加してOnly1Campの存在を知りました。ピンときて問い合わせをしたところ、こんなフレームワークがあったんだ！と。ツールを提案してくれるベンダーさんはたくさんあったのですが、仕組みを提案してくれるところはジャンプさんがはじめてでした。まずはオープン講座に参加して、フレームワークを学んでみようと思いました。

【Ｑ】受講しての感想を教えてください。
結局いままでは、どこからどのように手をつければよいのかわからなかったんですよね。講座を受講して、進め方のイメージが一気につかめました。ほころんでいるのはどこなのか？まずはここから合意していこう。そういったロードマップが描けたことで、迷いがなくなりましたね。他社の人事と対話しながら学べたことも、自社を相対的に見ることができてよかったです。それと、後日の無料セッションを希望したところちゃんと来社いただけたのもよかったですね。細部で迷っていた点がクリアになりました。

【Ｑ】その後自社にもどって取り組んでいることはなんですか？
まずは無料活用させてもらった「Only1Finder」で、社員が実感している魅力をリサーチしました。実施前はミッション・ビジョンの浸透が課題と思っていたのですが、実はそこはクリアしていて、強みにまで昇華していたことが発見でしたね。その後Only1Finderの結果などを活用して経営陣とじっくりディスカッションする時間をつくり、後日ほぼ全社員と面談もしました。このプロセスを経て以降、現場から採用・組織に関して相談されることがすごく増えたんですよ！うちの採用が進化していく手ごたえを、強く感じています。

【Ｑ】今後チャレンジしたいことを教えてください。
今回Only1Finderを下敷きにしたディスカッションをつうじて、われわれは採用においても「市場をつくっていく側」にならなきゃいけないんだ！と確信しました。ニッチだけれど、社会貢献度の高い技術をもつトヨコーは、採用ブランドでも注目される会社にしたいんですよね。そのためには私個人ががんばるのではなく、強いチームをつくり、チームでまわせる仕組みをつくりたい。幸いにも一連の取り組みでメンバーにもさらに火がついたので、かならず実現したいと思います。

投稿「ツールではなく、仕組みを提案してくれる会社はジャンプだけだった。」<br>～Only1Campオープン講座、受講の感想～は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

今回7月2日のOnly1Campオープン講座に参加いただいた中原さんに、講座の感想とその後の取り組みについてうかがってきました。

【Ｑ】自社の採用に、どんな課題を感じていましたか？
「鉄」というテーマは学生からするととっつきにくく、興味をもってもらうことが難しい。でも実は非常に可能性が大きなマーケットなんです。その興味喚起や母集団形成の手法をどうするか？どうやったらもっと、JFE商事の認知を広げることができるのか？その議論を毎年続けてきました。

【Ｑ】この講座に参加を決めた理由はなんですか？
実は人事部の先輩だった澤口というものが以前ジャンプさんの研修に参加しており、「人事としての視座が上がった」と聞いていました。今回ジャンプさんから私の上司の丸山に講座のご案内をいただき、私が指名されて参加できることになりました。春に澤口が異動になっており、私が新卒採用の振り返り～企画をリードするミッションになっていたため、「よし！」と思いましたね。

【Ｑ】受講しての感想を教えてください。
まず何より、これまでいかに「手法論」に寄っていたかと痛感しました。先ほどお話しした「課題感」そのものですが、毎年どんなツールを使うのか？どんなイベントに？インターンはどうする？など、部分的な手法論が議論のほとんどになっており、自分たちで採用戦略の全体像を考えるという視点がもてていなかった。また、「相対的な自社らしさの自覚」もあいまいでした。同業他社と比較されることも多いのですが、JFE商事ならではの魅力って何なのか？そこを掘り下げる必要性と、掘り下げるためのフレームワークを学ぶことができたのは特に大きかったと思います。

【Ｑ】その後自社にもどって取り組んでいることはなんですか？
上司も交え、人事部内で今年の新卒採用の振り返りをやりました。これまでは昨年との比較で一喜一憂していたのですが、講座に参加した私としては、もっと抜本的に変えたいと。でも実は、みんな変えたいと思っているんですね。じゃあどこからどうやって変えていくか。講座で学んだフレームワークを活用し、「つかむ力・口説く力」を高めたい。ターゲットごとにストーリーを設計していこう。その実現のために、どのように当社の魅力を発信すれば良いのか？学生さんに「JFE商事に入社したい！」と思ってもらえるのか？そんな議論を進めています。

【Ｑ】今後チャレンジしたいことを教えてください。
私自身も入社から3年目となり、後輩も入ってきて、あと数年で人事部を離れるんだと思います。だからこそ、何か爪あとを残したいじゃないですか。中原が採用をこんなふうに変えたぞ、良くしたぞって。そのために、採用チームの「ビジョン」をつくりたいと思っています。なにかこう、チーム全体がワクワクするような。どうしても採用活動がスタートすると目の前のことに追われやすくなってしまうと思うけど、ビジョンがあれば目線を高く保てるし、年々改善の継続をすることも可能になることに気づきました。もう少しでその答えも出せそうなので、がんばりますよ！

投稿「昨年との比較で一喜一憂する採用は、卒業する。」<br>～Only1Campオープン講座、受講の感想～は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

今回7月2日のOnly1Campオープン講座に参加いただいた本江さんに、講座の感想とその後の取り組みについてうかがってきました。

【Ｑ】自社の採用に、どんな課題を感じていましたか？
実はわたし、講座に参加した時点で、採用担当になってから1カ月しか経っていなかったんです。ですので、「何が課題かもわからない」というのが正直なところでした(笑)。配属になった時点で前任者がある程度の道筋をつくってくれていたので、とにかく採用成果を出すために目の前のことに全力を尽くす。それが自分にできることだし、やるべきことだと思っていました。ただ、カンパニー採用と比較してグループ採用のほうが苦戦していたため、「何とかしなきゃ。でも何からどうすればいいんだろう？」という気もちでした。

【Ｑ】この講座に参加を決めた理由はなんですか？
上司の米川から紹介されました。採用に関する勉強は薦められた本を読んだり、ベンダーさんから情報をもらったりすることくらいだったのですが、インプットはできても整理をする時間がとれず、知識がつながっていなかった。この講座は採用戦略を体系的に学べると聞いたので、「ぜひ参加したい！」と返事をして受講が決まりました。

【Ｑ】受講しての感想を教えてください。
正直、「難しいな」と思うワークも多かったです。その場で出された課題をまずは自分の力で考えるのですが、採用に関するベースができていない自分にはなかなかアウトプットが難しかった。でもそのあとに増渕さんの講義と、他社の人事の方とのディスカッションを経てみたら、「なるほど、こう考えればいいのか！」と。これまでも会社説明会で社長のプレゼンを聞いて学生に対するメッセージは理解していたつもりなんですが、自分の言葉でしゃべれるようになるにはこんな分析をする必要があるんだ！と気づくことができました。

【Ｑ】その後自社にもどって取り組んでいることはなんですか？
早速上司の米川に講座の内容を報告し、「あらためて採用ターゲットのペルソナを明確化するところからはじめよう」となり、一緒に取り組みました。これまではもちろん、講座の学びがなかったら上司との共通言語を得ることはできなかったと思います。また、来期の新卒採用戦略はわたしが考えることになると思うので、その前にフレームワークを手にすることができたのは大きいですね(笑)。

【Ｑ】今後チャレンジしたいことを教えてください。
いっぱいあります！が、何よりグループ採用の新しい勝ちパターンをつくりたいですね。ターゲット層には出会えていると思うので、「つかむ力」と「口説く力」を高めるストーリーを設計したい。そのために、採用3C分析からしっかりやりたいと思っています。特に夏のインターンで接触できた優秀層をいかにつなぎとめて採用までもっていくかは重要なテーマなので、「エスプールならではの価値」を明確化して武器にし、ストーリーを考えていこうと思います。

投稿「採用担当になってたった1カ月の私が手にした、上司との共通言語。」<br>～Only1Campオープン講座、受講の感想～は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。