世の中はインターンシップ戦国時代。
マイナビが2021年1月に実施した調査によると、2022年卒学生のインターンシップ参加率は84.9%。今年度は新型コロナウイルスや緊急事態宣言の影響があったものの、前年2月時点の調査結果（85.3％）と同水準となっています。
また、学生一人あたりのインターンシップ平均参加社数は4.5社（就職白書2020‐インターンシップの現状より）。学生にとって、インターンに参加するかどうかではなく、複数社参加するのが当たり前の時代となってきました。

企業も同様の傾向にあります。リクルートの調査によると、新卒採用を実施している企業のうち、2019年にインターンシップを実施（予定を含む）した企業は95.0%で、2018年度の89.4%に比べ5.6ポイント増加しています（就職白書2020‐インターンシップの現状より）。この数字は年々増え続け、今後もインターンシップを実施する企業は増えることが予想されています。

インターンシップ採用成果の二極化

加熱するインターンシップ市場の中、採用成果までつながる企業、採用成果までつながらない企業の、二極化が年々進んでいるように感じます。
インターンシップで採用成果を出すためには、採用成果につながらない原因となっている「落とし穴」を知ることが大切です。
失敗するインターンシップには、下記のような共通する特徴があるのです。
それは、①他社の模倣、②やりっぱなし、③辞退学生を集客　といった特徴です。それぞれの項目について、詳しく見ていきます。

失敗ケース①：他社の模倣

「Ａ社はビジネスコンテスト形式のインターンをやって、〇人採用したらしい」「Ｂ社の3日間プロジェクト型のインターンは、〇人もの学生が集まったらしい」
一度はそんな人気インターンのウワサを聞いたことがあるのではないでしょうか？
そんなウワサを受けて、人気インターンシップと同じようなプログラムを実施したものの、うまくいかなかったという事例をたくさん見てきました。
では、なぜ、他社の成果の出ているインターンプログラムの模倣では採用成果がでないのでしょうか？

答えは単純。「ターゲット学生」も「自社の魅力」も異なるからです。
Ａ社は、Ａ社のターゲット学生を呼び込んで、その学生に刺さるＡ社の魅力を伝えるためのプログラムとして、ビジコンを行っています。根本的に、Ａ社と「ターゲット」も「自社の魅力」も異なれば、ビジコンだけ真似たとしても、採用までつながりません。

自分の会社にとってのターゲットを呼び込めているか、自社の魅力を伝えられるプログラムに落ちているか、そのあたりを考えるにあたり、以下の記事も参考にしてみてください。
【関連記事】インターンシップ企画・プログラムの作り方（オンライン＆リアル）

失敗ケース②：やりっぱなし

「インターンシップの満足度も高いし、参加学生はうちの会社を受験してくれる」
インターン終了直後、そんな手ごたえをもっていたにも関わらず、いざ本採用シーズンに入ると、説明会にすらエントリーしてくれない。そんな話もよく聞きます。

インターンからの採用成果は、事後のフォローが生命線となります。
学生は「インターン直後」に、志望度が最も向上しています。この志望度は時間の経過とともに下がります。昨今は複数社のインターンに参加するのが当たり前の時代。どんどん、新しい企業情報が上書きされていきます。

この状態を打破するために、インターン後の学生に対して、どのようなコミュニケーションストーリーを作っていくのか？そんな視点が重要になります。

やりっぱなしにせずに、適切なフォロー施策を考えるにあたり、以下の記事も参考にしてみてください。
【関連記事】インターンシップ後のフォローに有効な3つの施策と事例について

失敗ケース③：辞退学生を集客

・外資コンサル出身の社員を講師としたインターンをウリに告知＆集客
・普段出会えない頭のキレる学生とも出会えたものの、結局、内定を出しても承諾してもらえない。

こんなケースもよく聞きます。
たしかに、自社に優秀な社員がいる、という社員の魅力を伝えることができるかもしれません。ただ、大切なのは、インターンで集めた学生に自社を選んでもらうことです。

上の例でいうと、外資コンサル出身社員の講義を受けたいと思う学生の多くは、就活本番では、外資コンサルを受験します。そして、優秀な学生ほど、受験した外資コンサルに内定をもらい、承諾します。

そこをひっくり返すストーリーや勝ちパターンが明確であればいいですが、それがなければ「良い学生が集まったけど、結局他社に逃げてしまった」で終わってしまいます。

インターンでは、どのような志向性の学生を集めるのか、その学生は最終的に自社を選んでくれるのか？そのあたりも考えながら集客を行うことが大切になります。

インターンの集客については、以下の記事も参考にしてみてください。
【関連記事】インターンシップの集客力アップにつながる3つの施策

【まとめ】採用成果を出すには「インターンシップの設計」こそが重要

採用成果が出ていないインターンシップは、以下の３つにまとまります。
１） ターゲット不在（Ｗｈｏ）
２） 伝えるべき会社の魅力がズレている（Ｗｈａｔ）
３） ストーリー設計不足（Ｈｏｗ）

逆に、採用成果を出している企業は、この３つを確実に抑えています。
つまり、
どんな学生に（Ｗｈｏ）、どのような会社の魅力を（Ｗｈａｔ）、どのように理解してもらうのか（Ｈｏｗ）
を、徹底的に考え抜いています。

「とりあえずインターンシップをやれば、いい学生と接触でき、採用もできた」という時代は終わりました。

インターンシッププログラムを作成するためには、自社内製でも、パートナー会社に作ってもらう外注でも、どちらにせよ、「考え抜かれたインターンシップ」が必要な時代に突入しています。

弊社ジャンプには、インターンシップに関する具体的な実施事例や採用成果など、様々なノウハウがあります。インターンシップのお悩みやご相談がございましたら、下記より、お気軽にお問合せください。

投稿失敗に終わるインターンシップ3つの特徴は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

「採用マーケットの構造変化と採用力強化のポイント」ダウンロード申込ページ

「採用広報の比較・検討が難しくなっている」と感じている採用担当者は80％

自社の求人に興味を持つ求職者を集めるための、採用広報（いわゆる母集団形成）の手段の比較・検討が難しくなっているかを尋ねたところ、8割の採用担当者が「難しくなっている」と回答しました。近年、テクノロジーの進化とあいまってダイレクトリクルーティング、マッチングイベントなど、企業の採用ニーズに応えようとする新規の採用支援プレーヤーが次々と現れ、様々なサービスがリリースされています。多くの採用担当者が、採用広報の手段の比較・検討に難しさを感じていることがわかりました。

採用成果をあげている企業の100％が、母集団形成手段に合わせて、伝えたい内容や応募者対応を最適化できている。

採用成果をあげている企業では、100％が母集団形成手段に合わせて、伝えたい内容や応募者への対応方法を最適化できていると回答した一方、採用成果をあげていない企業では、最適化ができていると回答した割合は7％と、93ポイントもの差が出ました。
採用力を強化していくためには、母集団形成手段に合わせて、「一貫性」と「連動性」をもたせてコミュニケーションの全体設計を行い、実行していくことが重要だということがわかりました。

採用成果をあげている企業の90％が、「自社の魅力」「競合との差別化」を明確にできている。

採用成果をあげている企業では、90％が自社の魅力、および競合との差別化が明確になっていると回答した一方、採用成果をあげていない企業では、自社の魅力が明確になっている割合は27％、競合との差別化が明確になっている割合は34％と、それぞれ63ポイント、56ポイントの差が出ました。
採用力を強化していくためには、自社の魅力と競合他社との差別化を明確にして、ターゲット人材に刺さるコンセプトを確立していくことが重要だということがわかりました。

人事が振り回されやすい時代に必要な「新たな勝ちパターン」の確立

リクルートワークス研究所が発表した2018年度の大卒有効求人倍率は1.78倍。また、厚生労働省が発表した2017年12月の有効求人倍率は1.59倍と1974年1月以来の高水準を維持しており、新卒、中途共に、企業にとっては人材が採用しにくい環境が続いています。
今回のアンケート調査により、採用が難しくなっている背景には、求人マーケット全体の需給バランスだけでなく、「求職者と出会う手段の多様化・複雑化」や、「求職者の情報源の拡大」も影響していることがわかりました。近年続く厳しい採用環境下の中でも、採用力を高め、人材確保を成功させるためには、採用マーケットの構造的変化をとらえた上で、企業独自の「新たな勝ちパターン」の確立が重要となってきているのではないでしょうか。
（参考：「一般職業紹介状況（平成29年11月分）」の公表｜厚生労働省、「第34回 ワークス大卒求人倍率調査（2018年卒）」の公表｜リクルートワークス研究所）
※保存版！「採用力」強化の方法論（『月刊 人事マネジメント』（2018年1月号）寄稿記事）

本調査レポートはご希望の方に無料配布しています。下記URLよりダウンロードしていただけますのでぜひご活用ください。
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