今回は、「25新卒採用でおすすめの7つの戦術」をご紹介します。
本記事では、動画内容のポイントをまとめています。

●25新卒採用マーケットのポイント

まずは、学生・企業・ベンダー（求人広告／新卒紹介／イベント会社などの採用支援業者）という3つの観点から、25新卒採用におけるポイントをお話します。

【1】25新卒採用マーケットにおける学生のポイント

25卒採用の学生は、「対面慣れしていないが、対面ニーズは高まる」というのが、ポイントです。25卒採用の学生は、コロナ禍で高校時代が始まり、大学生活においても様々な行動制限がある中で、就活を迎えた世代です。
そのため、学校生活やアルバイト経験でも、以前の学生に比べて対面慣れしていない傾向があります。しかしながら、就職活動においては、よりリアルに企業を体験・体感したいということで、インターンシップなども対面型の希望が増えています。「対面慣れしていないが、対面ニーズが高い世代」と考えておくのが良いでしょう。

【2】25新卒採用マーケットにおける企業のポイント

25卒採用における企業側の変化・ポイントは、「条件改善と業務生産性重視の加速」です。
この一年、初任給を上げる会社やベースアップをする会社もとても増え、条件改善はホットトピックでした。加えて、「勤務地を重視する学生」も多いことから、「転勤がない」「勤務地が選べる」という「勤務地域限定型の総合職」と「通常総合職」に分ける会社も増えています。このように、給与や勤務地などの提示条件面を改善する会社は、今後も増えると考えられます。また、採用部門の人員はあまり増やせない会社が多い状況の中で、いかに効率よく採用活動を進めるかという課題もあり、「業務生産性の重視」も加速する傾向にあると思います。

【3】25新卒採用マーケットにおけるベンダーのポイント

25卒採用におけるベンダー側のポイントは、「早期化の加速とトランザクションの増加」です。
「早期化の加速」で一番わかりやすいのは、ナビサイトのオープン時期が6/1から4/1に早まったことです。これは、インターンシップの募集時期が2ヶ月前倒しになったということであり、企業側のインターンシップ開催時期も8月ではなく、6～7月に開催する企業が例年以上に増えています。
また、企業側からのスカウトメールやダイレクトリクルーティングの発信数は年々増えていますが、25卒採用でもますます増えると考えられるため、「トランザクションの増加」もポイントに挙げました。「ナビの効果が苦しい」「待っているだけでは見つけてもらえない」という理由から、企業発信のアプローチであるダイレクトリクルーティングの重要性が高まっています。学生とのやり取りも増えていく中で、トランザクションの増加に合わせて、いかに埋もれないかがポイントになります。

●25新卒採用でおすすめ7つの戦術

上記ポイントをふまえ、「ほしい学生と出会う」「学生の心をつかむ」「複数内定者を口説く」という3ステップにおける5つの取り組み（インターン／説明会／面接／リクルーター／内定フォロー）でおすすめとなる7つの戦術をご紹介します。

戦術①：インターンシップは複数回参加を促す設計にする

インターンシップを実施している企業の中でも、プログラムが1つの企業と、複数のプログラムを実施している企業があると思います。インターンシップからの採用率を比較すると、複数プログラムを持っていて、学生が複数回参加できる企業の方が、明らかに採用率が高くなっています。単純に接触回数の違いもありますし、回を重ねるごとに企業理解が進み、愛着が高まるという理由もあります。複数回参加を促す設計には、以下のような例が挙げられます。

■1stインターンシップは幅広く募集をかけ、短時間でのオンライン開催にする
■1st インターンシップに参加した学生限定で2ndインターンシップを開催し、オンラインと対面を選べる形式にする。

さらに、職種別、事業別などで複数のプログラムを用意すると、3～4回の参加も促すことができます。このように、複数回参加を促す設計にすることを改めておすすめします。

戦術②：会社説明会は、動画＋リアル質問会で実施

インターンシップの重要度が上がるに従って、実は、会社説明会の重要度が相対的に下がってきています。学生に聞いても、選考・採用プロセスの中で、「会社説明会の印象がすごく強かった」という声は、減ってきているなと感じています。先ほどの「25新卒採用マーケットにおける企業のポイント」とも関連して、会社説明会を「動画＋リアル質問会形式」にすることは、人事サイドの業務生産性を上げるポイントの一つになります。
動画の形式も、チャプター単位で見たいところを確認できるようなコンテンツにして、学生に事前配信をしておきます。会社説明会を実施するたびに人事担当者が何度も同じ話をするという形式は、効率や生産性の観点からもおすすめしにくくなっています。しかしながら、配信型の動画説明会の場合、「ちゃんと見てくれたか不安」という思いや、双方向のコミュニケーションにならないため、次の選考の移行率が低くなりやすいというネックもあります。
それらの対策として、動画を見てもらった学生に対して、分からなかったことに答える質問会をセットで用意しましょう。また、この質問会には現場社員も参加してもらうのが理想ですが、対面・オンライン問わず、「リアルタイム」で実施するのがベストです。人事業務の生産性の観点からも、会社説明会は、動画＋リアル質問会のセットで実施することをおすすめします。

戦術③：適度な面接回数で、「選ばれた実感」を醸成する

新卒採用が難しくなっている状況下で、選考の基準を下げている会社も増えているなと思います。以前であれば不合格だった学生を合格にしているケースもあります。これも一つの正解ではありますが、学生側にも「選ばれた実感」を醸成できるかがポイントです。例えば、「あの会社の内定、楽勝だったな～」という印象を与えてしまうと、内定辞退にもつながりやすくなります。
「きちんと見極められて、その上での内定だった」という自負心が持てるぐらい、3～4回の面接回数がベストです（グループディスカッション等、複数名で同時に実施するものを含む）。選考回数が少なすぎると、「何で自分が選ばれたのかわからない」という気持ちから、内定辞退にもつながってしまいますので、「選ばれた実感」を醸成できる適度な面接回数の設定をおすすめします。

戦術④：選抜学生にリクルーターをつける

現場社員の話を聞きたい学生、内定承諾率を上げるためにリクルーターを活用したい企業、どちらのニーズも満たすリクルーターの重要度は、ますます高まっています。しかし、全ての学生にリクルーターをつけられる会社は、ごく一部です。そのため、生産性の観点からも、選抜学生にリクルーターをつけることをおすすめします。
例えば、一次面接合格者のうち評価の高い学生や二次面接の合格者など、何かしらの基準で選抜した学生に対して、よりグリップを強化するためにリクルーターをつけてフォローをする、という方法があります。

戦術⑤：内定出しのタイミングは年末から

25新卒採用マーケットにおけるベンダーのポイントでお伝えした通り、ナビサイトオープンを始め、就活のスタートは早期化しています。終わりの時期についても、24卒採用の終わりは少し早まりました。この傾向は、さらに加速すると考えられます。これまでは年明けから徐々に内定を出す企業が多かったのに対して、「年末くらいから内定を出す」というのが一つのターニングポイントになります。
夏～秋にかけて内定を出す超早期採用の限定的なマーケットを除き、一般的な総合職採用マーケットについては、3月末までに（大学3年生のうちに）就活を終えて、4年生は安心した気持ちで最後の一年を過ごしたい、という学生が増える年度が25卒からになると思いますので、年末頃からの内定出しを意識した採用活動を進めるのがポイントです。

戦術⑥：一人ひとりに内定理由をフィードバック

内定理由のフィードバックはとても重要です。昨今の学生には、自己肯定感はあまり高くないけれど承認欲求は高い、という傾向があります。「自分はなぜ内定をもらえたのか」を、なんとなくではなく、面接時の評価などを加えて、何がよかったのか、どこを見ていたのかを丁寧にフィードバックできるかどうかが、より内定承諾率を左右するマーケットになっています。
また、内定理由をフィードバックする際に、もう一つポイントになるのが、「今後、課題になりそうなポイント」も合わせて伝えることです。入社後に課題になりそうな点と合わせて、その克服につながりそうな社内の教育体制や研修制度などの仕組みを伝えることで、成長欲求が高い学生の満足度も担保しやすくなり、内定承諾にもつながります。

その他、サプライズ的な演出も効果的です。例えば、オファー面談の際に、現場の面接官がサプライズ登場して「内定おめでとう！」「面接のココがよかったよ」など、面接官から直接フィードバックしてもらえると学生もよろこびますので、実施できればより理想的です。

戦術⑦：合格者向けのイベント＋個別面談

この戦術のポイントは、「合格者向け」という点です。内定承諾社向けのフォローイベントではなく、「合格者」のため、「内定を承諾した学生」と、「保留中の学生」の両方が対象です。
内定を出した時点で承諾はなかなか進まないものの、内定辞退が増えるわけでもなく、「保留」が多いという企業は、多数あると思います。「まだ受けたい会社があるので保留にしたい」という学生と、内定承諾をした学生を混ぜた形式でイベント（説明会やワークショップ）を実施し、企業の理解促進や動機づけをすることが非常に有効です。また、イベント実施後には、なるべく早いタイミングで個別面談（オンライン可）を設けます。このフォロー面談の中で、イベントの感想や、就活をいつまで続ける予定か、など一人ひとりの承諾時期や意思決定時期を確認・把握し、ネックポイントを明確にすることが大切です。

●まとめ

今回は、25新卒採用でおすすめの7つの戦術をお伝えしました。

動画では、「25新卒採用でおすすめの7つの戦術」について、より詳しい解説がありますので、今後の採用活動の参考にしていただけましたら幸いです。
引き続き、企業人事の方々に役立つ情報、「気になっていたけど調べられていない…」という情報を、10分前後にまとめて、わかりやすく解説してお届けいたしますので、ぜひ、ご視聴ください（火曜日配信）。チャンネル登録もお待ちしております！

投稿【採用こっそり相談室】25新卒採用でおすすめの「7つの戦術」とは？採用マーケットのポイントも解説！は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

第8回目は、「2022年の採用マーケットを振り返る」というテーマです。
本記事では、動画で解説している内容のポイントをまとめています。

●2022年の採用マーケットにおける3つのキーワード

2022年の採用マーケットを振り返り、今後のターニングポイントとなる3つのキーワードをピックアップしました。何かしら参考になる点があるといいなと思います。「文理の格差拡大」「ダイレクトリクルーティングのコモディティ化」「集めにくく逃げられやすい二重苦のマーケット」という3つのキーワードについて、解説します。

●キーワード①　文理の格差拡大

2022年の採用マーケットにおいて、「文理の格差拡大」は非常に重要なキーワードです。文系・理系の差が開いているというのは、データからも明確に出ています。デューダによる「転職求人倍率レポート」では、最も求人倍率が高い職種であるエンジニア（IT・通信）と2番目に求人倍率が高い専門職（コンサル・金融）では、2年前の倍率差は約1.3倍だったのに対して、直近では約1.7倍の差があります。グラフからも、IT系エンジニア職種とそれ以外の求人倍率にどんどん開きがでていることがわかるかと思います。

新卒採用においても同様の傾向があり、学情による「23年卒内々定率調査 文理別比較」では5月末時点での内々定比率の「文理差」が、22年卒では16.7%に対して、23年卒では、21.3%まで開いています。つまり、理系学生の方が早く内定をもらう率が高く、この「文理差」は、来年以降もさらに開く可能性があります。

●文理の格差が広がる2つの背景とは？

エンジニア職や理系採用が進む背景には、大手企業のDX戦略があります。DX戦略を重視する企業が増える中で、「自社でエンジニアを採用しよう」という企業が業種問わず増えています。
また、スタートアップ企業のSaaSビジネスへの傾倒も背景にあります。SaaS型のビジネスモデルを選択するスタートアップ企業が増えていることで、エンジニアの重要度も上がり、新卒採用では素養を持つ理系学生の採用、キャリア採用ではエンジニア職経験者の採用に企業側のニーズが傾倒しています。この傾向は今後も加速すると考えられるため、ますます理系採用やエンジニア採用の難易度が上がり、給与や処遇の差も年々開いていく可能性があります。2022年はそのターニングポイントだったのではないかと思います。

●キーワード②　新卒採用におけるダイレクトリクルーティングのコモディティ化

新卒のダイレクトリクルーティングツールである「オファーボックス」を展開する株式会社アイプラグのIR資料によると、「オファーボックス」の利用企業数・オファー送信数は、どちらも前年比を大幅に上回っていることがわかります。
それに対して、登録している学生の人数は、前年に比べて微増であり、企業側のニーズに対しての伸びが追いついていない状況です。
その背景には、ダイレクトリクルーティングツール自体が多様化していることや、複数のツールを使いながら就活をする学生が増えていることも影響していると考えられます。昨今では理系に特化したツールを利用する企業や学生も多く、ダイレクトリクルーティングツールは、以前の普及期に比べると、飽和期になりかけている可能性があります。その初年度が、2022年の採用マーケットだったのではないでしょうか。

●中途採用におけるダイレクトリクルーティング

新卒採用におけるダイレクトリクルーティングのコモディティ化が進み、企業側にとって苦しい側面がある一方で、キャリア採用においては、プラスの数値も出ています。
ビズリーチを展開するビジョナル株式会社のIR資料によると、企業からの直接オファーによる採用決定率が増えていることがわかります。これまで日本のキャリア採用は、エージェントへの依存度が高く、採用予算も高騰しやすい傾向にありましたが、今後のキャリア採用では、ダイレクトリクルーティングがますます普及していく可能性が高く、その兆しがより出始めているのが2022年だったと思います。

●キーワード③　集めにくく逃げられやすい二重苦のマーケット

マイナビによる企業アンケートでは、「採用活動で苦労した点」について、21年卒から22年卒の採用活動では、「内々定辞退の増加」と「選考辞退の増加」が増えていました。直近の23年卒採用においては、「母集団の不足」と「選考受験者数の不足」が前年と比較して増えています。つまり、22年卒は「辞退に悩む・逃げられやすいマーケット」だったのに加えて、23年卒採用では「集めにくい」という要素も加わりました。職種に関わらず求人倍率が上がる中で、新卒採用だけでなくキャリア採用のマーケットにおいても、「集めにくい」という傾向は強くなっています。

●集めにくく逃げられやすいマーケットになった背景は？

ここ数年、「承諾後辞退の増加」に頭を悩ませている企業も多いと思います。内定承諾後だけでなく、内定式後に辞退が出てしまうケースもあります。
このような辞退増加の背景には、「求職者の楽観視傾向」が影響しています。転職マーケットにおいても、エージェントに登録すれば、いろんな企業からのオファーが届くため、求職者側には「選べる状況」だという認識があります。
また、学生では対面授業が増え、社会人では出社などの対面業務も増えているため、就職活動・転職活動にかけられる時間も徐々に限られてきています。「選べる立場」という楽観視傾向や「対面授業や対面業務の復活」による求職者側の行動総量の減少に伴い、企業側は応募が集めにくくなっています。

●来年以降の採用マーケットはどうなる？

「集めにくく逃げられやすい二重苦のマーケット」は来年以降も加速すると考えられます。しかしながら、理想の事業戦略を実現するためには、欲しい人材の採用と定着するための戦略が、より重要になります。
採用の重要度が上がる中で企業がすべきことは、短期的な採用戦術の強化だけではなく、中長期的な採用戦略の強化です。
弊社が提唱する採用力5つの力（出会う力・つかむ力・口説く力・高める力・広める力）の好循環を生み出し、その中心にある企業ならではの「独自価値」をいかに自覚・発揮し採用力を強化するか、さらには、その企業の「独自価値」を高めることができるか、という「企業としての求心力を高める取り組み」を中長期的に続けることが非常に重要な時代になっていくと思います。

●さいごに

来年以降、ますます厳しいマーケットになるかもしれませんが、どう対応したらよいのかを一緒に考えていけるジャンプであり続けたいなと思っております。来年もどうぞよろしくお願いいたします。

動画では、各キーワードに関する詳しいデータやより詳細の解説がありますので、今後の採用活動の参考にしていただけましたら幸いです。引き続き、企業人事の方々に役立つ情報、「気になっていたけど調べられていない…」という情報を、10分前後にまとめて、わかりやすく解説してお届けいたしますので、ぜひ、ご視聴ください。チャンネル登録もお待ちしております！

投稿【採用こっそり相談室】2022年の採用マーケットで人事が押さえるべき3つのターニングポイントは採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

コロナ禍により、多くの企業経営は方針転換の真っただ中にあります。経営方針や事業戦略の変化にともない、採用戦略・人事戦略も描きなおす必要がある。そんな人事・経営者のみなさまに、23新卒採用においても、トレンドをキャッチしながら具体的施策のヒントを得ていただける機会を目指したイベントです。

本記事では、株式会社ワンキャリアのエバンジェリスト寺口浩大氏によるプログラム『学生のホンネでわかった、22卒採用の成否を分けたポイント総まとめ』について、当日の様子を一部ご紹介いたします。

新たな採用戦略を体現する年度になるであろう、23新卒採用計画やマーケット理解にお役立ていただけましたら幸いです。
尚、イベント当日の動画もご用意しております。詳しいデータ・スライドがご覧いただけますので、申請の上、ご活用ください。

京都大学工学部卒。三井住友銀行、デロイトトーマツグループなどを経て現職。
ジョブマーケット透明化のムーブメントを仕掛け、採用のDXを推進している。

登壇者：寺⼝ 浩大 氏

株式会社ワンキャリア Evangelist

1．はじめに

増渕：本日6月1日は、23卒新卒採用の本格的なスタートの日。夏のインターンシップの募集も始まり、このターニングポイントとなる日にイベントを開催したいなという思いで、設定しました。

これからセッションいただく寺口さんは、ワンキャリアのエバンジェリストとして、「学生の生の声」にデータ上も含めて、非常に多く接していらっしゃいます。中立な立場からこのマーケットの変化を一緒にディスカッションできる方として、情報提供を頂きながら、採用マーケットの今後について、「22採用ではどんなポイントがあったのか」「23卒採用ではどんなことが重要になるのか」それから先も含めて、お伺いできたらなと思います。

寺口氏：皆様、改めましてこんにちは ワンキャリアの寺口と申します。
大変お忙しい中、ご参加いただき本当にありがとうございます。
弊社では21卒～23卒の採用については、「これまで通りではいけないんじゃないか」「何か大きく変えないといけないんじゃないか」というご相談を多く受けてきました。
今日、ご参加いただいている皆さんも、もしかしたら何か変化を起こしたい、何か今の課題に対して変革が必要だと思ってらっしゃる方々も多いんじゃないかと思います。
一方的に話す時間はできるだけ少なくして、皆さんのご質問や、すぐに実務に活かせる・社内で共有できる情報提供など実利のある時間にさせていただきたいなと思っています。～以下、寺口氏の講演～

2．学生の「体験」にフォーカスした事業展開

ワンキャリアは、日本最大級の新卒採用のメディアを運営している会社です。
掲載企業の情報は4.4万件以上で、就活生の口コミ情報は40万件以上にのぼります。実際に説明会を受けた学生がどんなふうに思っているのか、インターンに参加した学生がどんなふうに思っているのか、面接を受けてどう思っているのか、企業アンケートではなかなか答えられない学生さんの本音を採用担当企業の方々に届ける橋渡しができればなと思って、この事業を進めております。

企業が求人情報を集めて学生をマッチングさせるナビサイトとは違い、就活体験談や本音など学生さんから投稿情報を集めて精査し、確からしい情報を学生さんに届ける、というものです。

我々は学生さんに対して、営業活動・マーケティング活動はそんなに積極的にはしておりませんが、学生さんの「体験」にフォーカスしてきた結果、口コミが広がり「文系学生・理系学生が最も利用した就職サイト」で２位を獲得しています（HR総研・2021年卒学生の就職活動動向調査より）。ユーザー体験（UX）は、今後もかなりキーになってくるかなと思っています。

株式会社ワンキャリア様・企業HP

3．採用マーケットの変化について

①オンライン化

今、注目すべきものは、「オンライン化」と「情報の透明化」です。
オンライン化については、みなさんご存知の通りですが、全選考過程でもオンライン化が進行しました。
面談・面接のオンライン化は92%の企業で実施、インターンシップのオンライン化に関しても半数の企業が実施しています。
特に22卒の夏のインターンからオンライン化の動きがどんどん始まってきました。

今、皆さんは22卒採用の最後を頑張りながら、23卒採用の準備や夏のインターン準備、あとは21卒内定者のフォローと、複数年同時対応をしていかなくてはいけない状況かと思います。

採用の早期化が問題というよりは、早期に始める人たちも増えたし、決めるのが遅くなっているという、始めやすく決めにくいマーケットが2.5～３ヵ年分のフォローが必要になった背景にあります。

なので、これまで通りの一極集中で「この時期・この期間で母集団をグッと集めて大量にさばいていく」というような採用手法は抜本的に変えなくてはいけなくなりました。

オンライン化によって何が変化したか、皆さんお気づきかなと思いますが、オンライン説明会で獲得できるエントリー数がかなり増えました。
ワンキャリアのデータでは、20卒・21卒・22卒で比べると、大学3年次の1月を100として割合でいうと大体4倍以上のところでエントリーのピークが来ていると。1人当たりのエントリー社数も2～3倍に膨れ上がっていると言ったところです。

これまではエントリーを獲得するまでが結構大事だったんですが、現状では「なんとなくエントリー」がかなり入ってきてしまっているので、営業マーケティングで言うと、どうナーチャリングしていくかですね、その点が重要になってきました。

なので23卒からは、もちろんエントリーを獲得することも大事ですが、そのエントリーの意向度をどう上げていくかが重要になります。
接点で意向を高めていく、または非接点（説明会やインターン・面接以外）のオンライン上でのコンテンツの接触で意向度を高めていく、この2つが重要なポイントです。

※動画にて、「志望度が低いエントリーが多数、歩留まりが課題に」学生の声・企業様の声についてアンケート結果があります。

ここまでが、オンラインがによるマーケット変化のまとめとなります。

②情報の透明化

では、もう一つ「情報の透明化によって変わったこと」についてです。
こちらは、かなり企業の方々の変化対応を迫られているものの一つかなと、思っています。

今、「候補者体験」は日々拡散され、蓄積されるようになっています。
「拡散」というのは、いわゆる「SNS」での拡散です。
「面接官の方がいい人すぎました」というポジティブなものもあれば、ネガティブな体験の拡散っていうのも増えてきてしまっています。

その他にも、「口コミサイトへの蓄積」もあります。
こちらは、SNSのように拡散の制御ができないものではなく、候補者体験が１箇所に留まっていく分、人事の方もウォッチされていらっしゃるかと思いますが、ネガティブな情報や候補者体験を下げてしまっている情報を見つけて予防することもできます。

なので、口コミサイトは学生にも重宝されていますし、企業人事の方々にも重宝されています。SNSで拡散されて炎上してしまう前に、口コミサイトで見つけて予防・対策をしていく、というところは、採用戦略としても重要になってくるかなと思います。

※動画にて「就活生に影響を与える意外な情報源とは？」に関するアンケートデータおよび、「候補者体験とエントリー歩留まりの関係」「候補者体験は次年度の母集団にどう影響するか」に関する調査データ・解説があります。

候補者体験の負のサイクルをつくってしまうと、選考辞退率が高まり、候補者体験が悪い状態で放置されることで、SNSでもネガティブな口コミが拡散され、口コミサイトにも蓄積されてしまいます。

そうすると、いわゆる「ブランド毀損」につながってしまいます。実は、ブランドは「広告」ではあまり作れません。
「体験」でブランドは作れます。良い体験をすれば、ブランド価値は自然に上がっていきますし、良くない体験を提供してしまうとブランド価値は下がってしまいます。

なので、「認知を取る」というよりは、「体験でしかブランドは作れない」と覚えて頂ければなと思います。

～中略～

これまで新卒採用マーケットは「ゼロリセットされるからラクだよね」と言われていましたが、情報の流通構造の変化によって、前年の良い体験は資産として使え、悪い体験は負債として残ってしまう、となってきました。

つまり、デジタルトランスフォーメーション（DX）と体験は切っても切り離せない状態になってきている、ということを今日は覚えて頂ければなど思います。

「ブランドは体験でしか作れない」「重要なのは候補者体験」とお伝えしましたが、では、具体的に何をすれば良いのでしょうか？

続きは、動画にて詳細の解説がございます。ご興味がございましたら、以下より申請をしていただければと思います。
また、後半では弊社代表増渕とのパネルディスカッションの様子もご覧いただけます。

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投稿【イベントレポート】寺口 浩大 氏（株式会社ワンキャリア Evangelist）が語る「新卒採用マーケットの変化」は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。