春になり就活生と思しき学生の姿をよく見かけることが増えてきました。2020年卒の就活生です。ここ数年の傾向として、就活生は最初からターゲット企業を絞り込んで動き、内定が出ると早々に就活を終了します。言ってみればこれは学生の活動量がぐんと減ることになりますので、企業の側から見ると、なかなか学生に会えないということになります。その貴重な接点で交わされるコミュニケーションの重要度は今まで以上に高まっていると言えるでしょう。最近では現場や経営からもたくさんの方々が採用活動に参加されるようになってきましたが、ふと思ったのが、人事の方々はそこでどのようなコミュニケーションが取られているのか、どの程度把握されているのだろうかということです。すべて現場任せで人事が中身を把握していないとなると、これは大きなリスクと言わざるを得ません。把握はもとより、その質を向上させることは人事の重要なミッションであると思います。なぜ把握していないことがリスクで、向上させることが重要なのか、それは学生の志望度向上のタイミングが、面接や面談の充実度と直結しているからにほかなりません。では学生の志望度を上げるために、面接や面談の場でどのようなコミュニケーションが取られるのが望ましいのか、今回はこれを考えていきましょう。

◎不安を消すのではなく、希望を提示する

ここ2～3年、学生と話していて思うのは、働き方（勤務時間、勤務地、キャリアアップなどの自由度）や社内の人間関係や雰囲気に関する質問が非常に多くなってきたということです。何をもっていい会社とするかは人によって価値観が異なるとしても、最低限、ブラック企業でないということは確認しておきたいということなのだそうです。少なくとも以前のような、自分の成長のためには辛くても頑張ります、という発言は本当に少なくなりました。今持っている自分の価値観を曲げない生き方ができる会社かどうか、という基準で就職先を探すようになってきているのかなと感じます。これに対してイエスかノーかを回答するだけでは、実は志望度を上げるには不十分だと私は思います。なぜなら、それは不安要素を排除したに過ぎないのであって、この会社に入りたいという積極的な要素を提示したことにはならないからです。不安がないのと希望があるのは似ているようで全く別物です。考えてみましょう。不安がなくて希望があれば最高ですね。不安があって希望がないのは論外です（何も説明していないのと同じですね）。では、不安があっても希望があればどうでしょうか。これは入社する理由に十分なり得ます。もちろん人にもよるのですが、少なくとも不安がなくて希望もない会社よりも十分魅力的に映ります。つまり不安のあるなしは志望度を下げない要因としては機能しますが、志望度を上げるには希望があるかどうか、これがキーポイントになるということです。

◎気づきを与えるコミュニケーション

具体的に考えてみましょう。学生からの質問がブラック企業でないことを確認するためのものであったとします。しかし、それに回答するだけでは不安要素を取り除くことにしかならないのですから、企業の側からもう一歩踏み込まなくてはなりません。例えばその学生の個性や特性を見抜き、それを根拠に彼が活躍している姿を思い浮かべることができるような話をしてあげることができれば、志望度は確実に上がるでしょう。これはその学生に自社の魅力を伝えることができただけでなく、彼を新しい価値観に目覚めさせた、つまり気づきを与えたのであり、彼に「希望」を提示したことになります。学生も「一人の人間としてちゃんと自分と向き合ってくれた」と実感し、満足して帰るでしょう。これが学生の志望度向上に直結しているは冒頭でお話しした通りです。もちろんそこまで見抜くことができる面談の力量と、自社の魅力を理解しそれを客観的に話せる必要があります。また、不安を取り除くための説明は誰に対しても一律の内容でもさほど支障はありませんので、事前準備ができますしその難易度もさほど高くはないでしょう。しかし、気づきを与えるコミュニケーションは、相手によって適切な言い方をしなければ決して刺さりません。面接や面談においては職務適性を見抜くことも重要ですが、その学生の価値観がどのようなものであるのかを理解し、それにマッチする自社であるのかを判断し、その学生に合った説明するといった、個別性の高いコミュニケーションがこれからますます求められるでしょう。このような要素を盛り込んだ面接官トレーニングやリクルータートレーニングは、内定承諾率の向上に少なからず寄与すると思いますのでぜひご検討ください。

投稿厳選化する就活、志望度を上げるコミュニケーションとは。は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

努力をしない、学びが足りない、地頭がいい、よく働く、いろんな理由をつけることは簡単だが、デキル人とデキナイ人にわかれる理由のひとつはマネジメントもしくは評価する人の気持ちにある。デキル、デキナイと「感じる」ことには理由がある。

人の成長曲線というのはたいていこうだ。経験を積めば積むほどに成長するし、多くの場合は、初期に大きく成長し、その成長カーブは徐々にゆるやかになっていく。

１から１０を学ぶと言われる人はこの成長度がより急角度に昇るし、そうでない人は緩やかであるという個人差はある。問題なのは、その人を評価する人の「期待」だ。この図に期待を重ねるとこうなる。

赤い成長曲線に対して評価者Aの期待は常に期待を成長が上回っている。この場合常にAのこの人材に対する評価はデキル人であり続ける。しかしながら、成長を期待が上回ってしまうBのケースでは赤と青の曲線の交差点を境にデキナイ感が増幅していく。

ひとつのポイントは、この評価者が感じているデキル感、デキナイ感を評価される側が同様に感じられているかどうかである。これが分かれ道の一つなのだ。これを感じられる人材は、デキナイ感を埋めようとしたり、デキル感を広げようと行動することができる。しかしこれを理解しない、もしくは自分の成長曲線がのぼっていることを理由に、理解していてもその事実に向き合わず、自分にばかり目が向いている人（＝凡人）は、相手との距離を埋めることができない。これがデキナイ人の典型である。

一方、エリートは相手の期待値を知っていて、それを超えようと行動するから、自身のデキル感を高め、自身をエリートでいさせ続けることができる。期待が高まれば高まるほど、さらにそれを上回ろうと行動することができる。これが個の力が求められる現代において評価が二極化していく原因である。

コミュニケーションが、デキナイ感を広げる。

期待が成長を上回る時、ここで多くの場合、マネジメントに位置する立場の人は「指導」をしようとする。もちろんそれ自体はまちがってはいない。ただ、デキルデキナイだけの関係でいうとこの「指導」に危うさが潜んでいる。

指導者はこの「指導」の中で、「期待」を高めてしまう傾向にあるからだ。「指導」でなく、「コミュニケーション」も同じだ。こういうケースに陥った場合、指導者はコミュニケーション量を増やそうとする。この場合もコミュニケーションを増やすことそのものには問題はない。素晴らしいことだ。しかしながら、コミュニケーションによって、同様に期待を高めてはいけない。そうなると、指導者の鬱憤はさらに増加し、二人の関係はさらに悪化の一途をたどる。このデキナイ感を指導者自身が、自分でセルフマネジメントできるかどうかはとても重要な一面なのだ。

デキル感の距離は開きすぎると、凡人の理解を超える。

もうひとつ重要な点がある。それはデキル感の距離だ。評価する側の青い曲線にいる人間が凡人であると別の現象が起こる。

一定の距離にいて、デキルと思えている内はいい。この距離が非常に開きを大きくする場合、人はその対象を「天才」と呼ぶことがあり、同時に「変人」と呼ぶことがある。「天才」と呼ぶか「変人」と呼ぶかは実は評価する側が、その距離を理解できるかどうかにかかっている。そして、これを評価することは容易ではない。さらに、ここにこそ「イノベーション人材」が隠れていることが多いから厄介である。そもそも「天才」や「変人」はこの距離を意識さえしていないことが多い。はみ出す線路の幅が広がっていくことに気づいているのに、さらにはみ出そうとはなかなかできないものであるからだ。職人はアーティストにはなれないというが、期待を感じてデキル人になる人と期待を感じることのできない（感じることをしない）天才の隔たりは、これが理由である。

世の中は、殊更にイノベーションを求めている。そして、それを実現する人材を求めている。しかしながら、実はそれを評価できる人材や仕組みこそが重要なのではないか？
期待を超える圧倒的な個を見つけ出し支える存在こそが、世界をイノベーションに突き動かしていくのではないだろうか？

投稿期待が、凡人をだめにして、エリートをさらに強くする理由。は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

a) 応募者に対する情報の伝達
b) 応募者に関する情報の収集

今回は便宜上、aを 「採用コミュニケーション」 と位置付けて、そのポイントを整理してみたいと思います。

コンテンツ
・Step1　発信情報の決定
・Step2　発信時期の決定
・Step3　発信者の決定
・Step4　発信手段の決定

～ Step1　発信情報の決定 ～

上述の通り、今回は「応募者に対する情報の伝達」を採用コミュニケーションと位置付けて考えます。
まず、企業はなぜ応募者に情報を伝達しなければならないのか？それは、企業が採用を成功させるため、或いはその前提として採用力を高めるため、以下のように各因子をスパイラルアップしていくためには、自社の独自価値を有効に発信することが不可欠であるからです。

①採用ターゲットと出会う
↓
②採用ターゲットを掴む
↓
③採用ターゲットを口説く
↓
④採用成果と採用力を高める
↓
⑤独自価値と求心力を更に拡大する

では、上記を念頭に置いたとき、採用ターゲットに対してどのような情報を発信していくべきなのか？
ここで必要となってくるのが「自社分析」です。つまり、自社の独自価値を整理、明確化するところから始めるということです。
その独自価値を整理する際は、「企業姿勢」「事業・商品」「経営基盤」「仕事特性」「成長・キャリア」「報酬・待遇」「人事施策」「人的資産」「組織風土」などの切り口から、自社が採用ターゲットや採用競合に誇ることができるストロングな、あるいはユニークなポイントを洗い出してみると良いでしょう。

～ Step2　発信時期の決定 ～

採用ターゲットに伝達したい情報を整理したら、それぞれどのタイミングで発信すべき情報であるかを考えます。
採用ターゲットと接触する前なのか、初めて接触するタイミングなのか、或いは初期接触の後工程なのか。
初めて接触するタイミングなのであれば、それはどのようなシチュエーションなのか。社外イベントや自社イベント、自社イベントでもインターンやセミナーなど様々なパターンがあります。
応募者はトータルとしては多くの情報を求めてくるものですが、最初から膨大な情報を無秩序に発信しても、それらを企業の期待通りに理解してもらえるとは限りません。
AIDMA理論やAISAS理論などがよく知られていますが、情報の発信者としての企業はストーリー性を考慮しながら、どの情報をどのタイミングで発信すべきか、という設計をしておくべきです。
少なくとも、採用コミュニケーションは接触前の集客だけが目的ではない、ということを理解しておいてください。

～ Step3　発信者の決定 ～

「あの人に○○を語らせると説得力があるんだよなぁ～」、或いはその逆のパターン。
皆さん、これまでそんな経験をしたことがあるのではないでしょうか。
そうです。同じ情報でも、誰が発信するのかによって、相手に対する「響き方」は変わってくるものです。
例えばビジョンについては経営層から、事業については事業責任者から、技術についてはエンジニアから、ビジネスについてはコンサルタントやセールスから、応募者との約束や採用にかける想いは人事から、というように、発信したい情報に一層の説得力を持たせることができる主体は誰か、ということを考えてみましょう。
もちろん、採用担当者が思い描いた理想（どの情報を誰に発信してもらうか）を採用活動の中ですべて実現することは決して容易ではありません。
しかし一方で、必ずしも「対面」「リアルタイム」に発信してもらわなければならない、というものではないということが救いの道として残ります。
ここで次の「発信手段」につながっていきます。

～ Step4　発信手段の決定 ～

「どのような情報を」「いつ」「誰から」 発信したいか、というところまで設計したら、仕上げは発信手法、すなわち「どのように発信するか」の検討です。
リアルタイムなのか、オンデマンドなのか。
対面なのか、非対面なのか。
アナログなのか、デジタルなのか。
文字なのか、音声なのか。
画なのか、映像なのか。
お気づきの通り、ここで言う「情報」とは、言語情報に限られるものではありません。相手が五感でキャッチできるものはすべて「情報」です。
発信手段には例えば以下のような選択肢があります。現在導入済みの手段の改善に限らず、その他の手段の新規導入についてもぜひ検討してみてください。

・求人媒体
・採用パンフレット
・採用サイト（採用ホームページ）
・採用動画
・採用ノベルティグッズ
・インターンシップ
・セミナー（プレゼンテーション）
・ワークショップ
・トークセッション
・職場見学
・社員訪問
・フォロー面談
・フォローイベント

いかがでしたでしょうか？
実際には、採用ターゲットを志向や属性、職種、ポジションごとにセグメントして設計するなど、より綿密な採用コミュニケーション設計が理想ですが、一足飛びに行かずとも少しずつ取り組みを始めることが大事。
まずは自社の独自価値の整理、明確化からぜひ着手してみてください。それが採用コミュニケーションの「コア」となって、きっとスパイラルが動き始めるはずです。

今回 「採用コミュニケーション設計フォーマット例」 をご用意しました。自社の採用力を一層強化すべく、ぜひ資料をダウンロードの上、ご活用ください。

投稿採用コミュニケーション設計のポイントは採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

１、感情読解

2人1組のペアになり、ペアの1人が、「幸せ、不快、驚き、悲しみ、怒り、恐れ」といった人間の基本感情を表情だけで相手に伝え、相手はどの感情かを推測するワーク。
自分は相手に表情が読み取られやすいタイプか否か。つまり、思いが伝わりやすいタイプなのかの自己認知ができると共に、コミュニケーションの大部分を占める非言語コミュニケーションの表出トレーニングにも繋がります。

２、同一性を探る

選択を迫られると判断に迷うような4つの言葉、例えば、「控えめ、内向的、温かい、ロマンティック」などを提示し、各自が最もよく表していると思うものを強制的に1つだけ選択させ、同じ言葉を選択した者同士が選択理由を話したり、他の言葉を選んだグループとも意見交換をする。これを複数回言葉を変えて行うワーク。
自分と他者との解釈の違いを通じて、自己概念の見直しや言語的意味の多様性を認識できます。

３、価値観ランキング

「名誉、仕事、快楽、自己実現、お金、愛、健康、社会貢献、飲食、生きがい」といった10の言葉で、自分が価値がある（大切である）と思っているもののベスト3を選び、理由を考える。その後、4～5名程度のグループ内で各自の結果を共有し、気付いたことを意見交換するワーク。
自分が大切だと思うものを考える中で自らの行動を振り返ったり、他の人と価値観を比較して自分の価値観が「当たり前」でないことに気づき、結果互いの価値観を受容するきっかけづくりができます。

４、トラストウォーク

3人1組のペアになり、１人が目隠しをし誘導される役、1人は誘導役、1人は観察役となり、施設内を歩く。誘導役は声掛けも禁止で、目的地まで誘導する。役割を交代しながらすべての役割を終えた後、感想を共有するワーク。（※2人1組、誘導役の声掛けOKなど、やり方は様々です）
自分の感覚と相手の感覚の違いに気づき、他者への理解や配慮の方法を考えられるようになります。

５、コンセンサスゲーム

人類滅亡の危機となり、弁護士、女子大生、プロサッカー選手、生化学者など8人のうち5人しか生き残れないとしたら誰を救うか、といったような正解のない問いに対して、自分なりの答えを考え、4～5人程度のグループで討議するワーク。
集団討議における自分の役割の認識と、相手を尊重しつつ自分の考えを素直に、効果的に表現するスキルが学べます。

コミュニケーション能力を磨くためには、「自分を知り、他者を知る」ことが何よりも大切で、小さなステップでも繰り返し経験することで、自己概念を広げ、多様な価値観を受容することができるようになります。今回ご紹介したワークは自らの「気づき」を重視したワークですが、自己認識には適性テストなどの客観的指標を活用するのも一つの手です。ジャンプでも自己理解、相互理解を目的としたコミュニケーション研修を行っていますので、ご興味ある方はぜひお問い合わせ下さい。

投稿若手社員は本当にコミュニケーションが苦手なのか？コミュニケーション能力の磨き方　～後編～は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

人は生まれる前からコミュニケーションをしている

人は生まれる前、お母さんのお腹にいる時からコミュニケーションをしています。妊娠6か月ですでに聴覚器官は成立し、お母さんの語りかけやお腹をトントンとたたく刺激に反応して蹴り返したりします。また、生後2日未満の赤ちゃんに大人が語りかけると、人の話す言語音に関しては手足を動かしたりするのに対して、単なる物理音には全く反応しなかったという実験結果や、生後5日未満の赤ちゃんが無地の円、人の顔など6種類の刺激に対し、どの図をより長く見るのかという実験でも、人の顔の刺激を一番長く注視するという結果がでています。また、2、3歳の子どもが、「聞いて聞いて！」「見て見て！」と大人に言ってくるのがよい例ですが、他人に共感してほしい、他人を巻き込みたいという想いを誰しもが持っています。つまり、人間は非常に社会的な生き物で、他人に共感し、共感してもらいたいという本能が生れながらに備わっているのです。

コミュニケーションを学ぶ機会の喪失

本来コミュニケーション能力が備わっているはずなのに、なぜ今の若者はコミュニケーション能力が低いと言われてしまっているのでしょうか？そこには社会状況の変化が関係しています。

１、間接的なメディアを通じてのコミュニケーション

昔はコミュニケーション手段も限られていて、対面で顔と顔を合わせて行う直接的なメディアが中心でしたが、それが、文字（手紙）→音声（電話）→文字（メール）・画像・動画と、間接的なメディアへと移り変わってきました。五感をフルに使ったコミュニケーション機会が減ってきていて、加工された情報を受け取るコミュニケーションが中心となってきた結果、相手の表情や、その場の空気を読み取ったコミュニケーションに慣れていない人が増えてきています。

２、限定されたネットワーク

親戚付き合いの減少や、選んだネットワーク内でのコミュニケーションが中心となり、特定のことに深く共感できるネットワークは持ちやすくなりましたが、逆にそれ以外のネットワークで臨機応変な対応を学ぶ機会が減ってきました。そのため、社会人になって急に自分との共感の接点が少ないネットワークの中に放り出され、どうコミュニケーションをとっていけばよいのかわからないという状態に陥ってしまう人が増えています。

３、「自分モデル」の乏しさ

コミュニケーションの基本として、「自分を理解し、他人を理解する」というステップがあります。昔は学校などで偉人の話を聞いて、あの人みたいになろう、この人みたいになりたい、という「自分モデル」を見つけやすかったのですが、今は自分の人生は自分で考えなさい、という教育に変わったため、「自分モデル」が見つけにくくなっています。結果自分に対する理解が不足し、自分自身を適切に表現できず、それが原因で他人に対する理解が不足しコミュニケーションが取れない人が増えてきています。

こうしてみていくと、コミュニケーション能力は個人特性というよりも、その個人が生まれ育った社会状況の変化にも大きく関係してきます。本来人は社会的な生き物です。コミュニケーションを学ぶ機会が減っているだけで、適切なトレーニングをしていけば必ずその能力は向上させることができます。今では小学校の授業でもコミュニケーションスキルを含めた「ライフスキル」の授業も始まっているそうです。

ではどうやってコミュニケーション能力を磨いていけばよいのか？次回はその具体的な方法についてお伝えしていきます。

投稿若手社員は本当にコミュニケーションが苦手なのか？コミュニケーション能力の磨き方～前編～は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。