●「がんばってー」　さてどうですか？

業績もあげてきているし視点も高くなっている。メンバーの想いや気持ちはそのまま現場一番近いから分かっている。『できそうだ！』　ということで、いざマネジャーへ昇進！ 満を持して登板！早速、意気揚々とまずはスタートしてくれるのです。

とここまではいい。スムーズにいくのですが、半年くらい、いや２､３か月くらい経っていくとどうも様子が変。「新任の管理職」として動き方は右往左往、メンバーとの距離がだんだん出てきる。コミュニケーションロスの問題発生。思いを伝えていなかったり、そもそも会話が少なすぎ、といった組織課題が浮上してきます。まずはそのままやるだけで良かったのに。。。。そう、当事者の管理職が、「あーなったらダメ上司」とメンバー当時の頃に言っていたイマイチな上司像に自分が見事に近づいている。

●批判は３割の力でできる。実際うまくいくのは10割の力

そうなんです。実は「言う」と「やる」のでは大違い。頭では分かっているものの、自分でやってみるとぜんぜんうまくいかない。あれだけメンバーの時には、あれこれ言えた自分がいるのにそんな影すらまったくない。結局、人の粗ばかり言っているだけじゃマネジメントを任せたって務まらないのですね。批判なんてたった３割くらいの力があればできちゃうのです。野球でもサッカーでも、解説でうまくしゃべる人が、じゃあ名監督になれるかと言うとそんなことはない。遠目から「言って」いるのと実際「やってみる」のとはその間には大きな川が流れているのですよね。体系的にマネジメント知っておくこと。点や感覚だけで捉えたマネジメントでは通用しない。自分の中で「勝利の方程式」をまずは作ってみることからですね。人の「あら探し」は中断してみましょう。そこから何かが生まれることも、得られることもありません。言うだけ番長はどうぞおしまいに。

投稿マネジメント。「見る」と「やる」では大違いは採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

聞いてみると確かにと思うことばかり。曰く、そもそも仕事に対してやる気がない、目標達成意欲のかけらもない。知識やスキルの習得も、真剣に部下自らが取り組んで何かをやっているということもない。なるほど。これではなかなか成長もしないだろうな。「受け身・ゆとり」世代と一言で片付けてしまえばそうかもしれませんね。悩ましいところです。ただ会社にとってそのままというわけにはいきません。

●メンバーもいまいちだけど、管理職もまだまだだという声も。

ではそのまた上席である経営陣にもインタビューで聞いてみました。「ウチの管理職？いやいや、マネジメントは分かっていない。ったく・・・。」○○課長は「基本のキもできていないよ。自分の仕事ばっかりでメンバーのことなんてまったく見てない。そもそも挨拶もできていないメンバーに注意すらしない。」というこれまた厳しいお言葉。その後もあれやこれやと、管理職の至らない点がわんさか出てきました。。。

お、どこかで聞いたシーン。なんだかメンバーのことを言っているさっきの管理職と同じ場面が、経営陣から管理職へと乗り移っちゃっていました。負の連鎖とはなんとこのことか。

●「自分ごと」にしてみましょうよ。

ここははっきり言いましょう。部下ができないのは「上司である、あなたのせい」です。マネジメントの本質である「人を通じて成果を出す」を忘れてしまっているのですね。部下本人の原因はもちろんありますが、それを見て見ぬ振りして関わっていない上司にも責任の一端はある。部下が育たないのは、そう自分の「せい」なんだなということです。

部下の出来ないところを挙げるのは実に簡単。上司は部下の育成にコミットしていかに成長に関わっていくか。「部下ができないのは上司である自分に原因がある」とまずは当事者意識を持つこと。部下ダメ出しを饒舌に話すことは、自分がいかにマネジメント力がないということを暴露するだけにしか過ぎないということです。　（※上の例は、マネジメント力が足りないと、管理職と経営陣の方がご自身で言っている事例ということになります。。。。）
上司の関わりを変えるだけ。要は「自分の責任だった」かと思うだけで、マネジメントはきっと変化していきますよ。

投稿部下のダメ出しに饒舌な上司って、それいいの？は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

●管理職なりたての人は、逃げ出したくなっている

メンバーである時は、自分の上長のことを、「俺ならこうするのになあ」「なぜできないんだろう」「メンバーの気持ちをもっと大事にして欲しい」と思うものです。ただ、いざ自分がその管理職の立場になってみると、これがなかなかできないもの。昇進当初の数ヶ月は意気込んで突っ走るものの、いつの間にかメンバーとの距離も出てきてしまい失速。「なぜできないのだろうか」「どうすればいいのかまったくわからない」。。そのうち、「メンバーに言っても反発されるだろうな」と言動や行動すら止まってしまう。。。私自身もそうでしたし、今も何度も遭遇するケースです。

●「こうしたい、ああしたい」を思い出してみる

部下であるメンバーが何を大事にしているのか。メンバーが何を考え、なぜその行動をしたのかの裏側を聞く。これは今一度やらないと始まらないですね。いつまでも自分の考えの押し付けだとうまくいかない。コミュニケーションはもちろん大事ですね。と同時に、自分が今何を本当にしたいのか、仕事の意味や目的が何だったのかを立ち止まって考えてみることをおすすめしたいです。管理職になると、「あれもやらないと」「これもやらないと」とあれやこれやのタスクに振り回されがち。そこばかりに気になって、自分が本来目指している「組織と個人のあり方」が見失われてしまうのです。その人の持っている「ありたい組織や個人の姿」ってとっても素敵でパワフルなのに、すっかりどこかへ行ってしまっている。とってももったいないですね。管理職である自分が生き生きしていないと組織は絶対に元気にならない。たまには自分がやりたかった「ありたい姿（どんな姿にしたかったのか）」をあらためて思い出してみるのもいいかも知れません。

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