④フォロー戦略～学生の不安を払拭するための手法の構築

ここ昨今、内定辞退率軽減は多くの企業様が頭を悩ますポイントになっています。その要因として、売り手市場(学生優位)にある環境に加え、「オヤカク＝内定先を親に確認すること」という言葉もあるように自分の意思だけではなく周囲の意見も参考にして就職先を決めるといったことが内定辞退の要因として挙げられています。このような環境下においては、学生の抱えやすい不安を時系列で把握し、選考そして内定期間を通して不安の芽を摘み取り、入社に向けた期待を後押し続けて「入社の決断」を強めるようなフォロー施策の立案・実行が求められます。
※具体的なフォロー施策についてはこちらからダウンロードできます。
【新卒採用・辞退防止！】内定者フォローの３つのポイント

⑤オペレーション体制～効率良く、スピード感を持ち合わせたオペレーション体制の構築

新卒採用は、ほぼ年間を通して実施する活動であり、かつ、学生のエントリーから内定に至るまでの管理工数が多いのが特徴です。その管理項目やステータス(進捗)管理は多岐に渡り、複雑さも増しています。当然、この採用実務部分が滞ると学生への対応が遅くなり、学生との接触機会が損なわれてしまい学生を取りこぼしてしまうリスクもあります。　また、採用担当者が専任ではない場合は採用以外の業務と並行しながら採用実務をこなすわけですから、その業務の多さを考えると並大抵なことではありません。新卒採用を始める前に、「誰が」「何を」「どのように」「管理するのか」といった役割を明確化した上でオペレーション体制を構築することが重要です。社内でのマンパワーが足りない場合は、実務はアウトソーサーに任せ、人事担当は戦略立案・実行フェーズに力を注力するといったことも最近では増えています。

⑥プロジェクトマネジメント～PDCAマネジメントの確立・推進

上述したように、新卒採用は長期間に渡っての活動です。より効果的に新卒採用というプロジェクトを遂行するためには、母集団形成・動機形成・選考・内定といったフェーズ毎におけるプロジェクトマネジメントは極めて重要です。新卒採用開始時に立てたゴールに対して、進捗はどうなのか。うまくいっていないのであれば、何が課題で、その打ち手はどうするのか、といったことを都度考え実行することが採用成功に導くといっても過言でありません。ぜひ、定期的なMTGを実施しPDCAマネジメントを確立・推進していただきたいと思います。

いかがでしたでしょうか。前編・後編に渡り新卒採用活動のポイントをご紹介してきましたが、多くの企業様にとって来年度の新卒採用活動に向けて参考の一助になれば幸いです。また、何か新卒採用で些細なことでもいいのでお困りなことがあればお気軽にご連絡ください。

投稿【18卒新卒採用】新卒採用活動で押さえるべき6つのポイント～後編～は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

①基本計画～採用ガイドラインの明確化

求める学生要件を明確化することがまずスタートになります。求める学生要件を明確にするには、今働いている社員の皆さまの志向や行動特性がベースとなります、インタビューや適正検査の結果から分析することで求めるスキル要件とスタンス要件を定義します。求める学生像をわかりやすく言語化し、下記のプロモーション戦略やアセスメント戦略に活かします。

②プロモーション戦略～認知促進及び動機形成手法の構築

各企業が一斉に採用活動をする新卒採用は、求める学生に対して自社の「何を」を訴求、するかは極めて重要です。＜ターゲットに刺さり、自社らしく、他社には言えない＞採用のコンセプトを確立していきます。インナーマーケティングを実施し、自社の風土や魅力を可視化するのもひとつの手でしょう。採用コンセプトを確立し、就職サイトから採用サイト、採用パンフレット、会社説明会に至るまで一貫性と連動性を持たせたプロモーション戦略の立案・実行が求められます。
▼弊社の制作実績はこちらからご確認いただけます。

③アセスメント戦略～ターゲット学生への惹きつけ・見極め手法の構築

「どのタイミングで」「どんな方法で」「学生の何を見極め」「どう申し送りするのか」、といった選考プロセスの全体設計です。加えて、選考毎においての合否基準を予め設定しておくことが求められます。また、面接官は合否判定といった見極め機能だけではなく、自社に惹きつけるためのコミュニケーションが求められますのでそのあたりのトレーニングの企画をすることも忘れてはいけません。人事と現場が共通認識を持って選考していくことが重要です。そのために、キックオフと称して、人事と現場の選考基準などの目線を合わせるためのイベントを実施する企業も増えています。

いかがでしたでしょうか？まずは、前編になりますが17卒新卒採用の活動を振り返った時に、①～③までの観点においてできた点や改善点を分析すると2018年卒の新卒採用活動において、何を継続すべきか、何を改善すべきかが明確になると思います。次回は、後編として残りの３つのポイントをご紹介します。

▼後編はこちら
【18卒新卒採用】新卒採用活動で押さえるべき6つのポイント～後編～

投稿【18卒新卒採用】新卒採用活動で押さえるべき6つのポイント～前編～は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

最初はできなかった仕事が、経験を重ねるうちにできるようになり、得意な仕事になり、プロフェッショナルにまで到達する人もいれば、一方でいつまで経っても苦手なまま身につかない人もいます。人間は万能ではありませんから人それぞれに少なからず向き不向きがあると思います。向いているとわかっていれば多少辛くてもがんばれるでしょうし、向いていないとわかっていればそんなものに注力するのは時間も労力ももったいないということになりますが、すぐにはわからないところが悩みどころなのは昔も今も変わりません。特に若い時期はその見極めは難しいですね。ただ一つ確実に言えることは、特に新入社員研修で習うような基本的な仕事の多くは、最初はできなくても経験を重ねるうちにできるようになるということです。できなかった仕事ができるようになるポイントは「ツライとき逃げずにがんばれたか」です。

◎本人の努力だけでは・・・

「石の上にも三年」は老若男女を問わず広く知られたことわざですが、人材の成長という観点でこのことわざを自分事として実感しておられる方は多いのではないでしょうか。右も左もわからないまま無我夢中で過ごす1年目。まだまだ自分のことで精一杯の2年目。ようやく一通りの仕事を覚え、周囲や全体が見えはじめ、自分から仕掛ける余裕が出てくるのは3～4年経った頃。周囲もそろそろ一人前として見てくれるようになります。ここにたどり着くまでに、きっといくつもの「ツライとき逃げずにがんばれた」を経験してきたはずです。

昨今、若者が昔よりもがんばりがきかなくなってきていることが多く取り上げられます。遅刻をとがめたら翌日から会社に来なくなったなど、精神的に弱くなっていることばかり注目されますが、昔よりも転職が一般化したことによる環境の変化などもその後押しとなっている側面も否めません。理由はともかく、3年で3割という言葉に象徴されるように、実態として多くの若者が一人前になる前に会社を辞めて行ってしまいます。もちろん自分なりに悩んだ末に出した結論だとは思いますが、正直もったいないなと感じます。例えばですが、隣の席に「今はツライと思うけどがんばれよ」、「おれもそうだったからよくわかるよ」、「○○さんの資料参考になるから見てごらん」なんて気にかけてくれる先輩がいてくれるだけで全然違うだろうと思います。育成に加えてこのような風土づくりの観点も加えると、また道が開けてくるように思います。

投稿・・・そういうことか！「できない」が「できる」になる転換点は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

先日Facebookにこんな投稿をしたところ、たくさんのコメントをいただきました。

自分のなかでも、「営業力」についてあらためて考えるきっかけになり、有意義でした。よい機会なので、整理しておこうと思います。

自分の投稿を読みかえすと、5つのポイントについて言及しています。今回はそのポイントを、顧客心理の視点から考察します。

●顧客はどんな営業マンに発注したいと思うのか？

イケてる営業は、まずちゃんとこちらが話したことを聞いて受け止めて、理解したサインをくれる。
→①顧客は「わかってくれる営業マン」に発注したい。

自分が話し出して、長くなってきたらちゃんと止められる。で、また相手にしゃべらせる投げかけができる。
→②顧客は「対話ができる営業マン」に発注したい。

こちらの意見を尊重しつつも、違う見解のときは自然に自分の意見を言える。
→③顧客は「気づきを与えてくれる営業マン」に発注したい。

いやらしくなく商談をリードしていく。終わり方も次のアクションタイミングまで合意形成して、その上数時間後にはお礼とリマインドのメールを送ってくる。
→④顧客は「段取りを組んでくれる営業マン」に発注したい。

必要以上に笑わない。無理に笑顔をつくらない。でも、まったくトゲトゲしくない。
→⑤顧客は「裏表のない営業マン」に発注したい。

一つ一つ、簡単にですが補足したいと思います。

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①「わかってくれる営業マン」に発注したい。

これは一番ベースとなる必須条件でありながら、クリアできていない営業マンも多い要素だと思います。基本的に顧客は、営業マンの話を聞くよりも「自分の話を聴いてほしい」と思っています。理解するより、「理解してほしい」と思っています。顧客にとって一番怖いのは、伝えたことを間違って認識されることです。よって営業マンは、自分の理解度に不安があるときは、必ず確認を入れたほうがよいのです。

②「対話ができる営業マン」に発注したい。

「営業マンがしゃべる量」と「顧客がしゃべる量」は何対何の比率がベストなのか？よく言われてきたのは「営業2：顧客8」や「3：7」ですが、本当にそうでしょうか？私は「営業49：顧客51」くらいの感覚、つまり営業が多くなりすぎなければそれでよいくらいに考えています。ポイントは、営業マン自身がしゃべり出して「あ、長くなってきたな」と思ったら、そこで止められること。そのためには、顧客の表情や態度の微妙な変化に敏感であることが重要です。

③「気づきを与えてくれる営業マン」に発注したい。

そのテーマのプロである営業マンからみたときに、顧客の見解や意見が「違う！」と思うことはあるでしょう。そのときにどう対応すべきか。ここでもバランス感覚が重要かと思います。真正面から反論をすると、顧客が本音や私見を言ってくれにくくなります。一方で、全てを受け入れて肯定するのはただのイエスマンであり、介在価値が感じられません。ポイントは、肯定ではなくここでも「確認」をすること。そして反論ではなく、「示唆」をすることだと思います。

④「段取りを組んでくれる営業マン」に発注したい。

最後は自分の意思で発注を決めたい。多くの顧客はそう思っています。営業プロセスにおける「クロージング」の重要性は、見解がわかれるところでしょう。私は明確に、クロージングは「軽視派」です。それは前述のとおり、「迫ることが逆効果になる」ケースが多いと思うからです。大切なのは、意思決定までの道筋をつくってあげること。段取りを組むということです。その上で、提案内容が顧客にとって本当に価値あるものだと思えるならば、あせることなく待てるはずです。

⑤「裏表のない営業マン」に発注したい。

「営業マンはいつも元気よく、ハキハキと笑顔で！」と教わった方、意外と多いのではないでしょうか。でも本当にそうでしょうか？人間、いつも楽しいわけじゃない。でもたまに、いつも笑顔の営業がいます。真剣に悩みを吐露して相談しているのに、笑顔だったりします。結果的に「本音が見えない営業マン」という印象になり、発する言葉にも信憑性が感じられなくなります。自分のそのときの感情に素直な表情が、一番よいと思います。

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以上は私自身が顧客として営業を受けた際の評価軸ですので、多分に「好み」もあるでしょう。上記と間逆の営業のほうがよい！という顧客もいるはずですから、一概には言えませんのでご容赦ください。ただどんなに商品・サービスがよくても「この営業には発注したくない！」というケースはあると思いますし、逆もあると思います。

営業の仕事でがんばっているたくさんの方たち、営業のマネジメントや売上拡大に知恵をしぼっている管理職や経営者の方たちに、少しでも参考になるポイントがあれば幸いです。

投稿「営業力」とはなにか？顧客はどんな営業マンに、発注したいと思うのか？は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

貴重な若手～中堅社員（目安として入社３年目～７年目とイメージしてください）の流出。
だいぶ前から組織課題として顕在化していましたが、最近ではもうなんか当たり前過ぎてわざわざ課題としない企業も多いのではないでしょうか。
まぁ最近の就労観や転職市場を考えればそりゃそうだよね、と。
とはいえ、どうしようもないこの課題に何とかしようと取り組んでいる企業は確実に増えていますね。

事実、昨年はこの年次層に対する研修への登壇機会が非常に多かったです。
内容は企業によって様々ですが、一言で言えば「階層別研修」です。
ですが、この年次層に対する階層別研修はちょっとやっかいです。
そもそも階層別研修では、営業やマーケティング、ロジカルシンキング等の目的・スキル別研修とは異なり、受講者自身に参加目的がない場合がほとんどです。
参加しろと言われたから来ましたが、何か？ってやつです（新人研修や新任管理職研修の類はまた別ですが）。

そのため、階層別研修のテーマを決め切れなかったり、やってはみたけど効果が見えず単年で終わったという企業も多いのではないでしょうか。
結果として、若手～中堅社員層に対する人材開発の施策はぽっかりと穴が開き、狙いを持った仕掛けを行うことができず、育成は現場任せになってしまう。
しかしながら、前述のとおりこの何ともやっかいな若手～中堅社員層の研修に、本腰を入れて取りくむ企業は間違いなく増えてきました。

ここからはあくまで個人的な見解ですが、難しいことは考えず次の観点をしっかりと押さえれば、この年次層に対する階層別研修の成果は、確実に得られると考えます。

◎「若手～中堅者員研修設計の観点」

特別なことはありません。ポイントは、大きく以下の２点となります。

①振返りの場として有効に機能させること

まず、「①振返りの場として有効に機能させること」についてですが、この年次層の状態を考えてみてください。
彼らは結構必死です。必死に毎日生きています。
例えるなら、カーナビの無い車に乗って運転している状況です。
自分の走っている道がこの先どうなっているのかなんて、わかっていません。
もしかしたら、その先は事故が起きてものすごい渋滞があるかもしれません。
遠回りだと思っている道が実は近道かもしれません。
でも、彼らの見ている世界ではそんなことはわからないわけです。

では、どうすればいいか。
ヘリコプターに乗りましょう。
ヘリコプターに乗って上から俯瞰して見てみればいいのです。
自分が走っている道は適切なのか、他に良いルートはないのか。
つまり、現場での日々の業務＝運転している状態、階層別研修＝ヘリコプターで俯瞰的に自らを認識する状態です。
研修の中にこれに関連したワークをしっかりと時間を取って入れることによって、受講者の態度は目に見えて変わります。
斜に構えていた受講者も研修の必要性を自ら持つことができ、前のめりになります。

②現場で起きていることを扱うこと

二つ目は、「②現場で起きていることを扱うこと」です。これは本当にシンプルです。
受講者の悩みは現場にあるわけです。研修の場にはありません。
特にこの年次層は悩みが多い時期です。研修を通じて、現場で起きている悩みや課題に対して自ら一歩踏み出すことをゴールに、その解決先の方向性を見出すような研修の流れを作ることが重要ですね。
一部では、この年次層に対してキャリアプランニング系の研修を実施する企業もありますが、個人的にはあまりオススメはしません。

大きくはこの２点をしっかりと押さえることができれば、研修終了後には、“自責”のマインドが高まった状態になります。
そうすると、「まだ自分はやれるのにやれていないことがあるな」、「他者や環境のせいにしてしまっているな」、「まずは今の仕事で自分にできることをやってみよう」となります。
実際に、研修終了後のアンケートでもそのようなコメントは多いですし、現場での行動変容をしっかりと確認することができます（もちろん、その後のフォローの仕掛けがあると尚良いですね）。

なんだ、そんなの当たり前じゃんと思う人も多いかもしれません。
ですが、本当にそのような機会を組織として意図的に作れていますか？
そんなことなら現場でやればいいと思うかもしれませんが、残念ながら現場では難しいです。
それは、研修中、研修後の受講者を見れば明らかです。
研修としてやることに意味があります。

また、振返りの場として機能させることをあまりにもサラッとし過ぎている研修も多いように思えます。
振返ることを通じて、研修の必要性を受講者自身に持たせることが何より重要です。
それによって、その後のワークへの本気度、現場への持ち帰りは全く違うものになります。
そのためのワーク設計やファシリテーションのポイントなども観点がいくつかありますが、それはまた別の機会に。

投稿若手社員～中堅社員の人材育成を現場任せにしていませんか？は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

新入社員研修は多くの会社で実施されていることと思いますが、半年くらい経ったら新入社員に、「新入社員研修でやったこと覚えてる？」と聞いてみてください。ほとんど思い出せないことに愕然とするはずです。これは新入社員が研修をまじめに受けていなかったからではありません。新入社員研修に限らず、研修というものはそういう性質のものなのです。では研修なんてやる意味がないのかというと、決してそうではありません。今回は、せっかく学んだ新入社員研修の内容を確実に身につけるための工夫について書きたいと思います。

確実に身につける3つのポイント

そもそも、せっかく大切なことを学んだのになぜ忘れるのでしょうか。それは「思い出す機会がないから」です（日々の業務に忙殺されたり、慣れによる油断が生じるなど、新入社員にはワナがたくさん！）。つまり、思い出し、実行し続ける機会や環境をつくってあげればいいのです。

１．一覧化と優先順位付け

どの研修も目標設定くらいはするかもしれませんが、ただ設定するだけでは不十分です。大切なのは、身につけるべきことを一覧化し、優先順位を付けて順位の高いものから取り組んでいく、身についたら次に取り組むということです。これを繰り返すことで、最終的には一覧化した身につけるべきことを全部つぶしていくのです。

２．配属先の上司や先輩によるフォロー

身につけるためには、配属後の現場においても日々それを意識できるかどうかが重要です。新入社員がどんな研修を受け、どんな目標を持って自分の部署に配属されてくるのか。これを上司や先輩が知っているのと知らないのとでは、日々のコミュニケーションがまったく違ってきます。

３．○ヶ月後のフォロー研修実施

そこまでやっても、意識から抜け落ちることが出てきます。そのため、配属3～6ヶ月後に1回、10～12ヶ月後に1回をメドにフォロー研修を実施します。初心に返るとともにいろいろ思い出してもらうわけです。

人は人によってより育つ

上記１と３は研修全般に共通することですが、新入社員研修においては、特に2が非常に効果的です。これがあると「お前そんなことも知らないの？」という否定的なコミュニケーションが生まれにくくなり、それだけで新入社員のモチベーションは安定します。さらにもう一歩踏み込んで、「そういうときはこうするとうまくいくぞ」などと周囲がよってたかって世話を焼いてくれるような環境になると、新入社員は非常によく育ちます。そういう組織になると理想的ですが、そのお話はまた別の機会で。

よろしければ、弊社の新入社員向け研修「flag」についてもご覧ください。

投稿知らないと損をする？新入社員研修が身につく3つのポイントは採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。