さらなる事業拡大に向けた採用力強化プロジェクト。

就職・採用支援、社員の教育支援ビジネスを展開する株式会社ジェイックさま。フリーター、専門学校・短大・大学中退者、既卒・第二新卒者を自社で育成後、企業とマッチングするサービスなどを提供されています。2019年のマザーズ上場を機に組織体制が変化、人材採用チームも若手メンバー中心となりました。そこでジェイックさまから「事業のさらなる拡大を見据え、若手メンバーの育成も踏まえて人材採用を強化したい」とのご相談をいただいたのがプロジェクトの始まりです。
我々がご提案したのは個社別採用戦略プログラム「STRUCT CAMP」です。ジャンプ独自の採用戦略メソッド「STRUCT」を活用しながら、採用チームが自力で採用戦略を構築し経営陣との合意を得られるようにレクチャー＆アドバイス。採用戦略の構築ノウハウ習得と若手中心の採用チームの強化を目的とした、採用力強化をご支援させていただくことになりました。

現場社員を巻き込み、採用活動を全社の関心事に。

「STRUCT CAMP」のご提案時にお伝えしたのが、現場社員の巻き込みです。もともと採用に注力していたジェイックさま。採用成果もよい結果を残されていました。現状を超えるためには、人事チームだけでは限界があります。「事業成長に寄与できる人材とは」という観点においても現場を知る社員の意見や発想を取り入れることで、納得感の強い採用戦略につながります。人事以外のメンバーを企画段階から巻き込むことで、採用活動を全社戦に進化させる目的もありました。
人事から若手2名、現場からリーダー層2名の計4名の採用力強化プロジェクトチームを発足。事業成長を加速させるための採用ターゲットの設定においては、佐藤社長への取材を実施。「マザーズで満足するのではなく、企業ステージをさらに上げたい」「10年後に社長になるとしたらどんな人がほしいか考えてほしい」など、佐藤社長からプロジェクトメンバーに強烈な思いを伝えてくださいました。また、採用3C分析のクラウドツール「STRUCT FINDER」を活用して、採用ターゲットに刺さる企業の魅力を明確化するなど、7回のセッションを通じて採用戦略の構築をコーチングさせていただきました。

採用チームの存在感が増すプロジェクトへと成長。

議論を重ねて最終的に至った大きな変化は、人材の多様性を持たせる採用をすること。採用人数の3割を尖った志向を持つ人材を採用することで事業成長を加速させていく戦略でした。
人材像を「ロジカルモンスター」など４タイプに分け、それぞれのタイプの採用に責任者を置きました。さらには既存の採用プロセスと分け、採用手法も責任者に裁量権を持たせます。この「モンスターハンターPJ」を盛り込んだ採用戦略企画書を作成、経営会議にてプレゼンテーションしていただきました。
当初は4人のメンバーで始まりましたが、最終的には30人近くを巻き込む一大プロジェクトへと成長。ちなみに、今回のプロジェクトをスタートさせたのは2020年5月頃です。コロナ禍ということもあり、最初から最後までZOOMを活用したフルリモートで実施。
経営陣へのプレゼンテーション後、活発な意見交換があり「成長曲線の角度を上げるためには、尖った人材の採用は必要」との合意形成がなされました。 採用においては、既存社員や風土に合わせた同質性の強い人材を獲得しがちです。しかし、「STRUCT CAMP」を通じて事業戦略と採用を紐付けることで、採用チーム自らが「企業成長には、人材の多様性が必須」と経営陣に提言、全社で推進する採用活動へと変化させることができた価値あるプロジェクトになりました。

Client Voice

ジャンプさんとは長くお付き合いをさせていただいております。その中で今回、採用コンセプトの刷新ということで改めて増渕さんにご協力いただきました。
現在の人事部は、以前のジャンプさんとのコンセプトから採用に至ったメンバーで構成されています。
そのメンバーが次世代の採用のため、人事部以外のメンバーも巻き込み、新たな採用をスタートすることができました。
私たちだけでは気づくことができなかった強みを活かして、新たに採用の強化に努めていきます。
ありがとうございました。

株式会社ジェイック
 採用チーム一同

投稿採用戦略ノウハウをフルリモートでご提供。<br> 事業成長に寄与できる採用チームに進化！は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

採用における経営と現場のズレをなくしたい。

AIなどの先端技術を活用した、Web・モバイル向けシステム開発などを展開するオープンストリームさま。採用活動において新卒・中途ともに目標達成はできていたのですが、社長はある危機感を抱いていました。
採用は、経営の最重要事項。採用人数の増加に伴って面接官も増やしているが、経営層と面接官が発信するメッセージに、多少のズレが生じているのではないか？大きな問題となる前に手を打ちたいと、採用戦略企画プログラム「Only1Camp」を提供する当社にご相談いただいたのです。
「Only1Camp」は採用戦略のフレームワークを学び、オリジナルの採用戦略企画を自社で立案するプログラムです。経営、人事、現場の三位一体採用を実現するものとなっているため、本サービスを通じて、採用において全社に共通認識・言語をもたせることで課題を解決していくことになりました。

現場を巻き込み、採用コンセプトを確立。

採用戦略企画は、一般的に人事で実施します。しかし、今回は現場の巻き込みが重要となるため、別部署の部長を加えた4人の採用戦略チームを発足。採用ターゲットをプログラマ、システムエンジニア、プロジェクトリーダー、プロジェクトマネージャーの4つに分類し、ターゲット別に戦略策定担当を決めました。採用上の魅力を数値化する3C分析クラウドツール「Only1Finder」を活用して、採用競合にはなく、かつ採用ターゲットに刺さる自社ならではの魅力を抽出。
チームのディスカッションを通じて見えてきたのは「エンジニアのあるべき姿を定義し、探求している会社」という姿でした。先端技術の案件が豊富、活発な勉強会がある、新規事業開発コンテストや社内イベントを通じて事業視点や競争力も身につくなど、エンジニアという枠を超えた成長を期待できる環境がオープンストリームさまにあります。そこで、定めた採用コンセプトが以下です。

We are BEYOND ENGINEER
SIエンジニアのイメージを、越える人へ。

この採用コンセプトを全社に伝えることも踏まえ、社内外にメッセージ発信することを目的に採用サイトのリニューアルも担当させていただきました。

社長も納得の採用戦略が出来上がる。

自社で採用戦略をつくる本プロジェクトでは、企業価値向上施策にまで話が広がりました。企業価値の向上が、根源的な採用力の強化につながるためです。そのため、会社説明会の資料改善や面接官・リクルーターの意識改善といった採用プロセス強化策だけでなく、新たな福利厚生案なども採用戦略企画に盛り込まれました。
これらを企画書としてまとめてもらい、採用戦略チームが社長へ直接プレゼンテーション。結果、「事業、組織、採用が一連のストーリーになっているため、違和感なく受け入れることができた。ぜひ推進してほしい」とのお言葉が採用戦略チームに届けられました。「Only1Camp」では、あくまでジャンプはサポート役です。自社のチームで採用戦略を考え、現場を巻き込み、さらには経営層と採用ビジョンを合意できた、まさに三位一体の採用プロジェクトとなりました。

Client Voice

採用はうまくいっているようで、もっと良くなる方法があるのではとずっと感じていました。そういったタイミングで、採用戦略のフレームワークを学べたのはよかったです。最初は、本当に自分たちで採用戦略の企画ができるのかなと思っていたのですが、取り組んでいくなかで頭のなかで点になっていたのが線になり、明確に言語化することができました。ロジックをしっかりと確立できたので、経営層へのアウトプットも無事合意形成できました。現場と一緒に企画をつくっているので、その後の推進もスムーズです。採用サイトのリニューアルも応募者やエージェントから好評を得ており、採用力の高まりを実感しています。

株式会社オープンストリーム
採用戦略チーム一同

投稿経営・人事・現場を採用でつなぐ、<br>全社推進の採用戦略プロジェクト！は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

誰でも採用成功できるナレッジの実現へ。

事業の源は「成長(Growth)」と「貢献(Contribution)」。ティール組織として受賞歴もあるGCストーリーさま。採用活動において、理念共感マッチングに振り切った採用コンセプトを打ち出していました。これまでは採用で一定の成果を挙げられていたのですが、年々苦しくなっていたそうです。理由のひとつとして、採用広報で社会貢献を打ち出す企業が増えており、相対的な差別化が難しくなっていることが挙げられます。
また、採用活動が属人化していたため、業務の引き継ぎにも課題感をお持ちでした。採用担当者をリフレッシュさせ若手メンバーに最前線を任せていきたいとのこと。そのためにも、見えるカタチで採用ノウハウのナレッジを残し、誰が担当しても高い成果が挙げられる体制を整える必要がありました。
そこで興味をもっていただいたのが、ジャンプが提供する採用戦略企画プログラム「Only1Camp」です。採用戦略のノウハウを体系的に学ぶことができ、かつ企画書として採用ビジョンや採用プロセスを残すこともできます。採用上の新たな強みの発見、さらに採用ノウハウのナレッジ化を目的に、本プロジェクトは始動しました。

ブレイクスルーを、若手社員メンバーから起こす。

「Only1Camp」に参加したメンバーは4名。入社2〜6年目の若手社員です。人事の方には、オブザーバーを担当していただきました。意識も能力も高い若手社員が自社の採用戦略を考え経営陣にプレゼンテーションすることで、次世代の採用体制を構築したい。また、現状の停滞感を打破するブレイクスルーを生み出したいという意図もありました。
まず取り組んだのは学生の心をつかむ力の強化、共感マッチングに追加する新たな魅力の策定です。採用上の魅力を数値化する3C分析クラウドツール「Only1Finder」を活用したところ、自社の強みと感じるポイントが世代ごとで傾向が異なっていました。一方で、採用ターゲットの学生ニーズは「社会貢献性」と「成長」を重視することがわかったのです。そこで「社会貢献性」の一本槍から、新たに自社ならではの「成長」の魅力を訴求して、学生ニーズにアプローチしていく方向が定まりました。

前年よりも、数ヶ月早い新卒人材の獲得に成功！

採用ノウハウのナレッジ化は、単に採用フローや取り組みをデータとして残すということではありません。採用戦略のフレームワークはテキストとして提供、さらに毎年採用力強化していけるように、「採用ターゲット像」「採用を事業成長とどう接続するのか」「目指す採用の理想像」「企業価値向上のために解決したい組織課題」などの言語化も必要です。
当社はサポートにまわり、チームメンバーに一冊の採用戦略企画書にまとめていただき、経営陣にプレゼンテーションして採用ビジョンを共有。また、新たに加えた「成長」の魅力を一貫して学生に伝えられるよう、面接官・リクルータートレーニングも実施しました。
そうして迎えた新卒採用活動。結果としては、例年よりも3〜4ヶ月も早く内定出しをすることができ、満足のいく採用ができているとのこと。ただ、採用戦略の骨組みをつくった1年目です。継続的な採用力強化をしていくためにも、これからもご支援して参ります。

Client Voice

採用戦略のフレームワークを学ぶテキストを見たとき、「こんなノウハウをもらっていいの？」と思ったのが率直な感想です。感覚的な採用活動を体系化できたのが非常に良かったですね。また、今までは自社の魅力を主観で考えていたのですが、3C分析ツール「Only1Finder」ではじき出された客観的な指標をもとに議論できたので、気づきも多かったです。ティール組織として、若手社員が採用戦略を考え役員に提案したという事例が生まれたことも大きいですね。面接官・リクルータートレーニングを通じて現場意識が変わったことも感じているので、今回得たものを次につながるようしっかりナレッジ化して、自社の採用力を高めていきたいです。

GCストーリー株式会社
採用戦略チーム一同

投稿属人化した採用ノウハウをナレッジ化！<br>毎年、採用力を高められる組織へ。は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

企業成長するほど、社長の思いが浸透しにくくなる？

介護事業を展開する株式会社クールヘッドさま。戸嶋社長は、効率・売上重視ではなく、感動をお届けできる介護サービスを追求するために起業されました。ご利用者からの評価は非常に高く、事業は順調に拡大。当時は、戸嶋社長自ら社員の育成にあたっていたそうです。
しかし、規模の拡大とともに社員と関わる機会は減少。最高のサービスに完成はなく、さらによいものを追い求め続けるという思いが、現場で徹底されているか不安に感じているとのこと。このまま事業を拡大すれば、自分がきらった「作業」の介護サービスになってしまうのではないか。そこでジャンプは、全社員が最高のサービスを追求することに向かって走る組織づくりのご支援をさせていただくことになりました。

働く理念をつくるために。

まず取り組んだことは、理念の言語化です。社長の想いを反映するだけでなく、企業成長していくための指針となる言葉を探すため、役員、社員、ご利用者、関係者にインタビューを実施。「完成された最高のサービスというものはないからこそ、追い求め続けたい」「介護の範囲に収まることなく、喜びにあふれる毎日を届けたい」などさまざま声を抽出・整理。「介護を、こえて。」という理念を定めました。その後おこなった理念共有会では、プロジェクト背景に込められた思いを発信。また、理念を体現しているような、現場でおこなった「心遣い」を社員同士で出し合ってもらうグループワークを実施。書かれた内容をみると、社員さんたちにはしっかりと想いが伝わっていたことがわかり、戸嶋社長も安堵の表情を浮かべておられました。

こころに根付くまで。

今後、事業拡大していくためには、理念に共感してくれる人材の採用が必須です。そのため、理念を全面に打ち出したオフィシャルホームページにリニューアル。いっぽうで、入社した新人に対して社員一人ひとりが理念の意図を伝えられるようになる必要があります。社員のみなさんにどのように理念を浸透させていくかを考えてもらい、数百と集まった意見を整理。それをいくつかの項目にわけ、やるべきこととしてリスト化している真っ最中です。
また、理念を体現する従業員が成長していける評価制度の設計に取り掛かっています。理念の浸透は、一朝一夕でできるものではありません。【言語化】→【共有】→【意識して行動に移せる】→【無意識レベルで実行できる】→【最高のサービスを追求し続ける組織になる】まで、ジャンプはともに走り続けていきます。

Client Voice

会社を十数年やってきて、大きな問題もなく、順調に成長していたものの、ふと10年後、20年後のことを考えたとき、大きな課題があることに気付きました。
しかし、その課題をどのように解決すべきか全く分からず、手さぐりでやっては上手くいかずの繰り返し。そんな会社の現状を、知り合いの社長さんにお話したところ、その社長さんがジャンプさんをご紹介してくださいました。ジャンプさんのお仕事は、まさに私が求めていたものでした。今、課題はたくさんあるものの、明らかに課題解決に向かって一歩一歩進んでいることを実感しています。私たちの介護の仕事では、お客様がその人らしく生活されるための「自立支援」という概念を大切にしています。ジャンプさんには、まさに当社の「自立支援」をしてもらっています。

株式会社クールヘッド
代表取締役社長　戸嶋哉寿男さま

投稿社員自ら理念の体現者となる<br>組織づくりへ。は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

次世代リーダーと伴走しながら、組織力を高める。

工業用電気・電子部品の技術専門商社であるケーメックスさま。顧客ニーズの多様化に応えるとともに将来に向けた事業継承を見据え、更なる組織力強化を考えておられました。営業力強化、マネジメント強化、業務改善による生産性向上やマーケティング強化など、言うなれば、「個」ではなく「チーム」として強くしていく構想を描いていたのです。ただ、過去にこれらの取り組みをするために、コンサルティング会社に協力を依頼したこともあったそうです。しかし、企業風土を顧みない助言や腰高な姿勢に、あまりいい印象を持たなかったとのこと。そんな、成長するために実現したい構想はあるもののどう進めていくべきか試行錯誤されているときに、初めてお会いさせていただきました。これまでのご状況をヒアリングし、事業や業務理解はもちろん風土といった個社最適を意識した、様々なプロジェクトをご提案。理想の組織が構築できるまで、ケーメックスさまとジャンプの伴走によるご支援がはじまりました。

モノ売り営業から、ソリューション営業への転換。

まず取り組んだのは若手を対象にした営業力強化プロジェクトです。目的は、モノ売り営業から課題解決型のソリューション営業への転換。ハイパフォーマーの知識・営業ノウハウを抽出した「営業虎の巻」、さらにはヒアリング技術を体系化したテキストの制作。それらのテキストを通して、自身の営業スキルの強化ポイントを明確化にし、強化するためのアクションプランを策定。実際の営業現場で、アクションプランをどれだけ実行できたのか、3ヶ月に１度の頻度で振返り、改善計画を立案。あらためて実行に移すというPDCAサイクルを１年間継続して実施しました。研修2年目では、引き続きPDCAサイクルの定着化を図るとともに、新人営業の育成体制を整えるプログラムを開始。ほかにも営業ツールの作成やマネジメント強化のための管理職研修など、多面的な育成に関するご支援をさせていただきました。

周年記念冊子の制作、業務改善による生産性向上、ご支援はまだまだ続きます。

最初のご支援から3年ほど経ち、創立60周年を迎えるにあたりそれを記念したパンフレットも制作しました。単なる周年記念冊子ではなく、営業ツールとして活用できるものを企画。これを機に、ケーメックスさまが目指す姿を言語化。クライアントが抱える課題を、鮮やかに解決する「ブレイクスルーパートナー」である、ということをパンフレットにて宣言しました。また、今後にむけ、力点を置くのが業務効率化による生産性向上です。属人的になっていた各部署の業務プロセスの詳細を洗い出し、部署間で重複する業務を分析・検証。その後、部署毎に役割を明確化し業務プロセスを可視化。結果、営業活動時間を増やし、生産性を高めるプロジェクトに取り組んでいます。これまで営業力強化からブランディング、業務改善といった幅広いご支援させていただいていることもあり、業務外でのお付き合いも多い当社取締役の吉田。お客さまの地元のお祭りに参加、神輿を一緒に担がせていただくなど、公私ともども今後も変わらずに伴走していきます。

Client Voice

社風なのかな、コンサルティングをお願いしたとき、先生とよばれるような人はどうも肌が合わなくて(笑)その点、ジャンプは違ったね。出会ったときは、ジャンプは創業4年目だっけ。こっちは創業からずいぶんたっていたけれど、第三創業期のステージで。お互いの経営陣の年齢も近くて、同じ目線で話し合いながら「一緒に業績拡大していこうぜ！」という付き合い方が性に合ったんだと思う。
最初は、人材の育成を手伝ってもらって、そのうち60周年記念パンフレットの制作だとか、いつのまにか長い付き合いになってたなぁ。でもそれって、単純に仲がいいからということじゃなくて、当時、人材育成をしてもらった社員は、今では中核を担っている者もいるし、業績もずいぶん拡大したしね。まぁ、すべてがジャンプのおかげとは思わないけど(笑)
いろんなことをお願いして、時にはあんまりうまくいかないことも正直あったけど、それでも、付き合い始めてから企業成長のチャンスが増えたことだけは確か。ざっくばらんに相談できる人が社外にいるって、とても心強いです。

株式会社ケーメックス
営業部部長　亀田剛史さま
ＩＰＣ統括マネージャー　亀田圭彦さま

投稿事業継承を見据えた組織づくりを、<br>伴走型でご支援。は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

大量採用しても、大量退職されない組織をつくるには。

全国に約530店舗(2015年時点)、業界トップクラスのリラクゼーションスペースを展開する株式会社ボディワークさま。年間50店舗以上の出店を目標にしていることもあり、セラピストの採用は重要な経営施策のひとつ。しかし、大量採用に苦戦している状態で、定着率も芳しくないとのこと。人材を厳選していたら出店計画に追いつかず、かといって誰でもいいというわけでもないという状況。そこで、大量採用における母集団形成と定着率の向上のご支援をさせていただくことになりました。
新規出店スピードに合わせた採用をおこなうために、効率性は重要項目。そこでまず取り掛かったのが、ボディワークさまで働くセラピストに向いている人、そうでない人がすぐ判断できる仕組みづくりです。

ポイントは「採用できない人」を明確化することでした。

大量の人材が必要だからといって、求人広告からの応募者はとりあえず採用する。これが、離職率を上げる原因のひとつになります。大量採用と定着率の向上を両立するためには、「採用したい人」を見極めることももちろんですが、それよりも定着しないであろう「採用できない人」をいかに見極めるかといったことが最も重要だったのです。
ボディワークさまの「採用できない人」を明確にするために、既存セラピストに個人特性分析診断を受けて頂き、ハイパフォーマーとローパフォーマー、それぞれの性格やパーソナリティ、行動特性を分析・検証。得られた結果をもとに「不採用基準」を明確化しました。求職者にも同じ個人特性分析診断を受けて頂き、ローパフォーマーに似ている方を採用しないという、「不採用基準」を軸にしたスクリーニングを採用フローに実装。むやみやたらな内定通知をすることなく、一定数の採用人数を担保できる仕組みをつくりました。
また、当時は面接ノウハウが確立されておらず、面接官のスキルにもばらつきがありました。面接のスキルレベルを統一するために、うまく採用できている面接官のナレッジ共有やロールプレイングを実施。求人原稿制作においては、「WIPE」という企業の組織風土や魅力を調査・可視化するオリジナルサービスを用いて、ボディワークさまで働く魅力を明確化。その魅力を求人広告で伝えていくための勉強会も開催しました。

今では、グループ会社にも御縁が広がっています。

大量採用・定着率向上の仕組みづくりだけで、プロジェクトはおわりません。採用目標を達成するために、月3回の定例MTGで進捗状況を確認。その都度直面している採用課題に対しての打ち手を実行しながら、PDCAサイクルをまわし採用数の確保と定着率の向上を図りました。
ところで、月に3度もお会いしていると新しい課題が見えてきます。セラピストの契約形態は業務委託。ただし、ハイパフォーマーの方は、正社員雇用する場合があります。正社員雇用後は、エリアマネージャー、エリアサポーター(人事)、トレーナーのいずれかに就くことになるのですが、セラピストがどの職種に適性があるのかは分かりません。そこで、個人特性分析を利用して各職種の行動特性を調査・分析・検証して職務適性を明確化。個人特性分析は求職者にも受けて頂いているため、採用段階からどの職種に向いているかを事前に把握できるようにすることで、適材適所の人材配置ができるようになったのです。
現在ではさらにご支援の幅は広がり、新卒採用、グループ会社の離職率改善もサポートさせていただいております。初めてお会いしてからもう3年以上になりますが、今後も10年20年とご支援を続けていきたいです。

Client Voice

リラクゼーションスペースの運営は、店舗数の増加に合わせてセラピストを増やしていく必要があるビジネスです。つまり継続的な企業成長には、安定した人材採用とその定着化が必要不可欠。しかし、当時の人事部を担っていたスタッフは元セラピスト。採用の勝手がわからず、感覚的にやっていたのです。だからこそ、ジャンプの吉田さんが「感覚ではなく、とにかく可視化しましょう」とおっしゃられていたことが、今でも印象に残っています。
応募からの面接率、面接からの採用率までとことん数値化することで現状が把握でき、次の一手が打てるようになりました。ほんとうにイチから採用体制の構築にご尽力くださり、一時期は週のほとんどを当社で過ごされた時期もありましたね（笑）おかげさまで、吉田さんと創りあげた採用体制は大切な財産となっただけでなく、グループ会社全体にもいい影響を与えてくれています。現在もグループ会社の組織支援をしてもらっていることもあり、今後ともよろしくお願いします！

株式会社ボディワーク
取締役　大野政嗣さま

投稿大量採用と高い定着率の両立を、<br>あたり前にできる組織をめざそう。は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

少しずつ風土が変わってきた。いよいよ攻めるときが来た。

1978年の創業以来、金沢に本社を置いて北陸でビジネスを展開してきた、株式会社ケー・シー・シー。「金沢情報」をはじめとしたフリーペーパービジネスは、戸別配布のインフラを確立した強みもあり、地元に根づいてきました。2003年には、現在東証一部上場の株式会社クイックの子会社に。クイック出身の中井社長は、2011年に就任。ジャンプがはじめてお会いしたのは、その2年後の2013年4月でした。
就任直後は社内コミュニケーションが活性化していないことに危機感をおぼえたという中井社長。その後さまざまな手を講じて少しずつ風土が変わってきた手ごたえを感じ、いよいよ業績拡大に向けた「攻めの手」を打っていきたい。そんな想いをうかがうことができました。
特に強かった課題感は、営業力の強化と管理職のマネジメント強化。詳細なヒアリングの結果、短期的な取り組みではなく3ヵ年のプロジェクトとして取り組んでいくことをご提案し、ご支援がスタートすることになりました。

「定着と内製化」をめざした組織開発。そして、満を持してのCIへ。

まず営業力の強化に関しては、「タイプ別コミュニケーション」や「ヒアリング・提案のフレーム」、「目標達成のPDCA」などをテーマとした研修とワークを実施。同時に管理職に対しては、「360度サーベイ」による自己理解からスタートし、「業績達成」と「人材育成」をテーマにしたアクションラーニングを実施。ともに俗人的だった営業、マネジメントのプロセスに「社内の共通言語」を生み出すことを実現しました。その後は、生み出された成功体験を学びあう「ナレッジマネジメント」を促進。最終的な「定着と内製化」をめざし、ご支援を続けています。

そのさなかにご相談をいただいたのが、社名変更によるブランド再構築。中井社長が進める社内改革のシンボルとして。北陸にさらに貢献し、新たなチャレンジを加速することへのコミットとして。満を持してのCI（コーポレート・アイデンティティ）です。

「地元の暮らしをカラフルに」彩る事業と組織へ。

ジャンプはあらためてケー・シー・シー社の歴史を深く理解すると同時に、中井社長に複数回のインタビューを実施。実現したい世界観、生み出したい価値、こうあってほしいという社員の姿。それらを整理しながら議論を重ね、「カラフルカンパニー」という社名が決定しました。「地元の暮らしをカラフルに彩るサービスをどんどん生み出していくんだ」という志。そして「多彩な個性が輝く組織になるんだ」という想いが、この社名には込められています。その想いを社内外に浸透させるブランドストーリーを確立し、社内のデザイナーさんとともにロゴマークを開発。2014年7月7日の社内発表会を経て、新生カラフルカンパニーは船出を切りました。
次のテーマは、「カラフルカンパニーらしさ」を体現する人材の採用強化です。ジャンプは「RISE　地元で、昇ろう。」というスローガンを開発し、「都会に負けないビジョナリーな会社があるならそこがいい」という学生をターゲットとしたプロモーションを実現する、採用サイトとパンフレットを制作。次世代の組織づくりもご支援しています。

Client Voice

カラフルカンパニーの親会社であるクイックは、人材ビジネスの会社。ちょうど人材育成に本腰を入れようと思ったタイミングだったので、クイックで研修会社に詳しい社員に「どこがいい？」と聞いてみました。そこで推薦されたのがジャンプさん。さすがに営業段階で金沢までは来てくれませんでしたが（笑）東京に行くタイミングで時間をつくり、お会いしました。2時間ほどでしょうか。根掘り葉掘りヒアリングされましたね。会社の過去・現在・未来。事業と組織。私の課題感。めざす世界観。それを整理して組み立ててくれた育成プログラムでしたので、とても納得感がありました。
ジャンプさんの独自性は、企業や経営者のコアを整理し、明確にしてくれること。そしてそのコアをベースにオーダーメイドで課題解決の支援をしてくれることだと思います。当初は人材育成だけの依頼でしたが、ブランディングの相談をしたのもその独自性に可能性を感じたからです。引き続きよろしくね！

株式会社カラフルカンパニー
代表取締役社長　中井義貴さま

投稿M&A後の企業変革を、<br>組織とブランドの両面からご支援。は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

ISOの認証取得を機に、人材育成力を強化。

会計士さんからのご紹介で川底社長とはじめてお会いしたのは2009年。当時から日本物流開発さまは、高品質の物流アウトソーシングサービスで顧客の支持を集め、着実に成長されていました。Eコマースの拡大にいち早く目をつけたこともその一因。しかし同業他社も徐々に追随し、価格競争も厳しくなってきました。そんななか、日本物流開発さまはさらなる品質・信頼の向上をめざし、ISO9001の認証取得を決定します。
ISOの認証取得支援は専門のコンサルタントに依頼し、ジャンプはそれに付随する人材育成の仕組みづくりをご支援することに。全体のロードマップ策定から、『日本物流開発の教科書』という人材育成マニュアルの制作・活用、顧客満足度調査の実施から業務改善ワークショップの開催など、多面的な取り組みを進めていきました。

浸透していた経営理念。でも、このままでよいのだろうか？

「育成マニュアル」と聞くと、形式ばったものをイメージされる方もいるかもしれません。しかし『日本物流開発の教科書』のベースにおいたのは、当時の経営理念だった「ホスピタリティ」の心。すべてのノウハウに、川底社長が大切にしている想いを込めました。ホスピタリティにもとづく行動。それは採用基準のひとつであり、従業員の暗黙の行動指針となっていたのです。一方で川底社長には、「本当にこのままでよいのだろうか？」という想いもありました。ホスピタリティは大切だが、それが全てなのだろうか？
議論を重ね行きついた結論は、「ホスピタリティ×プロフェッショナリズム」という新しい経営理念。そして「世界一働きたい物流会社になること」を最終目標とした経営目標でした。ジャンプはこの新たなステージにおける旗印の再定義と浸透をご支援。組織風土の変革へとつながっていきました。

次世代の組織づくり。そして、「世界一働きたい物流会社」へ。

日本物流開発さまは、営業、経理、総務といった部署がなく、拠点に大幅に権限を委譲しているユニークな組織。よって重要なのは、現場を引っ張り次世代の幹部となるリーダー・マネージャー層となります。しかし物流作業で高い評価を得てリーダーとなった社員も多く、経営陣の期待と比較すると意識や行動にギャップがありました。まずは自己評価と他者評価のギャップを認識することが重要と考え、「360度サーベイ」を利用した研修を実施。その後定期的なフォローアップを行い、次世代の経営幹部育成をご支援しています。
「信頼」という軸で世界一の物流会社を目指し、「世界一働きたい物流会社」になる。ジャンプはそのビジョンの実現をともにめざすパートナーとして、伴走型のご支援をつづけていきたいと思っております。

Client Voice

はじめてジャンプさんとお会いしたときは、まず声が大きくて、元気なことに圧倒されました（笑）それで話をしてみると、これが鋭い。出てきた現状分析の報告書もじつに的確で、「お、わかっているな」と感心しました。経営者にしたらユーティリティであること、しかもコアの部分を手厚くサポートしてもらえる存在は有難いですね。これからどんなふうに成長していくかは分かりませんが、いいタイミングで出会えたと思っています。
物流業界は近年変化が激しくなっています。将来的には世代交代もしていかなければいけません。こうした状況の中、外部のパートナーやブレーンに期待するのは会社全体を俯瞰しながら、忌憚のない意見を言っていただけること。そして、つねに刺激を投げかけてくれる存在であることです。ジャンプさんにはその一番手として大きな期待を寄せています。

日本物流開発株式会社
代表取締役　川底孝一郎さま

投稿競争の激しい物流業界で、<br/>自社らしく成長するために。は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

10周年を機に、初の新卒採用にチャレンジ。

ビシクレットさまは、ジャンプの第一号クライアント。はじめてお会いしたのはちょうど10周年をむかえたタイミングで、次のステージを模索されていました。次の10年を考えたときに、どんな組織づくりを進めていくべきか。その出発点となった取り組みが、初の新卒採用でした。
ジャンプは採用戦略の立案から母集団形成、会社説明会、選考、フォローまでを一貫してご支援。特に創業者である井上社長の「駐輪場と社員への想い」を学生に共有し、共感を得ることを目指しました。結果、他社の内定を断った学生をふくめ、内定を出した5名全員が入社承諾してくれました。
しかし新卒採用の成功は、あらたな課題を生み出します。

さて、どうやって育てよう？

新卒採用がはじめてということは、新卒入社者を育成するのもはじめて。現場で覚えることはOJTが中心だけれど、それだけでよいのだろうか？まずはマナー研修？新人の育成方針から議論を重ねるなか、立ち戻ったツールがありました。会社説明会で配布するためにつくった採用パンフレット、「月への手」です。

このパンフレットには、井上社長の創業前から現在までの想い、会社のターニングポイントとなった出来事、これから目指したい姿がつづられています。ジャンプはこのツールを活用した「理念浸透研修」を企画・実施。入社直後だからこそ浸透しやすい「個社固有のスタンス」を深く理解することで、新人の成長基盤をつくることを支援しました。
数年経った現在、新卒入社者は各部署でリーダー的ポジションとなり活躍しています。二期生の一人として入社した女性社員は、これまで直接受注実績がなかった自治体との取引のきっかけをつくりました。

社内外に向けた施策の推進を、ファーストパートナーとして。

その後も、
・人事制度の再構築・運用、業務改善、ナレッジ浸透といった「社内向け施策」
・顧客満足度調査や営業パンフレットの制作といった「社外向け施策」
の両面からご支援をつづけさせていただき、ジャンプの5周年記念パーティーでは感謝状も頂戴しました。
現在のビシクレットさまは、商売の「川上」とよばれる上流工程中心のビジネスを志向し、チャレンジを続けています。あらたなマーケットを獲得するには、事業戦略と組織戦略の一体推進が必要不可欠。ジャンプはその進化のファーストパートナーとして、伴走型のご支援をつづけていきたいと思っております。

Client Voice

ジャンプができる半年ほど前、中途採用を支援してもらっている会社の担当者が上司を連れてきました。それが増渕さん（現・代表取締役）だったんですね。1時間程度話しただけでしたが、とにかく強烈な印象を受けました。一言でいうと、できる!という感じでしょうか。それで2回目に会ったとき増渕さんから「今度、独立します」と（笑）当社も創業10年を迎え、次のステージを担う人材の採用・育成という経営課題を抱えていたので、それならぜひと即断しました。
当社も新卒採用者が社員の過半数を占めるようになり、社内のいろんなところに価値観のぶつかり合いが起きています。これを乗り越え、組織としての成果に結び付けていかないと成長はないと思っています。ジャンプさんには一緒に乗り越えていくパートナーとして、当社が掲げている経営理念の実現に向けて力を貸して欲しいですね。

株式会社ビシクレット
代表取締役　井上喜一朗さま

投稿より「川上」のビジネスへ！<br/>事業と組織の進化を伴走。は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

【Ｑ】自社の採用に、どんな課題を感じていましたか？
当社はかねてより慢性的な要員不足に悩まされていて、その対策として質よりも量を優先する採用をおこなってきました。その結果、定着率などの問題が発生し、結局また欠員補充に追われ続ける、という悪循環に陥っていました。また、経営戦略としては顧客接点の拡大に向けたサービスを志向する一方で、人事としてはどのような人材を採用したいのかが明確になっておらず、経営と人事がリンクしていないことや、採用戦略が不在のため、施策や予算が前年踏襲型で決まる、という状態も問題であると感じていました。

【Ｑ】この講座に参加を決めた理由はなんですか？
私は10年ほど企画室に所属していましたが、当社のジョブチャレンジ制度を使って、2年前に人事に異動してきました。「人事の面から会社を良くしたい」という思いがあったのです。異動後、採用と教育を担当することになりましたが、引継ぎを受けながら、当社の採用には思っていた以上に戦略性がないことに気が付きました。また、採用手法が多様化する中で「どのツールを使うか」ということ自体が目的化しており、改めて採用戦略や人材像設計が必要であると感じていたため、オープン講座の存在を知ってすぐに受講することを決めました。

【Ｑ】受講しての感想を教えてください。
これほど頭を使うのは本当に久し振りでした（笑）。元々採用戦略の立案手法が分からなかったので、その部分にフォーカスして学ぶことができて、非常に有意義な時間でした。自分ひとりで考えていても、悩み続けて時間だけが過ぎてしまいますが、短い時間で区切られたワークに繰り返し取り組むことで、本質的に思考する訓練にもなりました。このような運営手法は、今後自分が会議などでファシリテーションする時にも活用できそうです。また、他社様も同じような課題を抱えていることや解決のヒントもシェアできて大変参考になりました。

【Ｑ】その後自社にもどって取り組んでいることはなんですか？
受講特典のOnly1Finderを活用して、採用3C分析による自社の魅力調査を実施しました。当社では毎年、社員満足度調査をおこなっていますが、それとはまた違う観点で、社員が自覚する自社の魅力や、求職者が会社に期待することを定量的に把握できたことは意味がありました。また、自社の魅力だけでなく、社員が感じている課題も見えてきたため、求職者に訴求する魅力の見直しを図りながら、並行して、採用に限らない課題解決や改善に向けて今後社内で広く連携していく予定です。

【Ｑ】今後チャレンジしたいことを教えてください。
自社の魅力調査の全体結果は経営層にも報告済みですが、次は事業部別や属性別に詳細な分析を行いたいと思っています。そしてその結果も踏まえて、当社独自の採用戦略を立案します。例年行われる全社の次年度の政策検討会で採用戦略を発表することを目標に、検討プロセスには経営層も巻き込んでいくつもりです。実現したいのは、経営戦略にリンクした人材像を描くこと、その人材に響く当社の魅力を打ち出すこと、そして戦略的に施策を取捨選択していくこと。採用戦略を確立することで、当社の採用を変革していきます。

投稿「採用戦略を確立して、前年踏襲の採用を変革したい。」<br>～Only1Campオープン講座、受講の感想～は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。