年々難易度が高まるエンジニア採用をどう攻略するか。

動画ビジネス業界の未来を担うJストリームさまは、5G時代に求められる高速で大容量の通信に対応したインターネット動画配信サービスを企業向けに提供されている先進企業です。弊社は、Jストリームさまの事業成長に貢献するため、新卒採用の訴求力強化を目的とした説明会資料・採用ピッチ資料・採用パンフレット制作などを複数年に渡ってご支援してきました。
人材獲得競争が年々厳しさを増すなか、特に難易度が上がっているのがエンジニア採用です。事業成長にドライブをかけるには、エンジニアとして配属するハイスキルな理系学生の採用が必須。しかし、その採用獲得競争は近年熾烈を極めます。さらには、年々下がるエントリー数と内定承諾率も無視できない課題となっていました。根本的な採用活動の見直しが急務とされるなかで、ジャンプはアドバイザリーによる伴走支援を実施いたしました。

ジョブ型採用に合わせた採用メソッドのチューンナップ。

Jストリームさまは、職務内容に対して適したスキルや経験を持つ人材を採用する「ジョブ型新卒採用」を実施しています。これまでは求人メディアで学生を集める採用活動を中心に運用されてきました。しかし、近年では学生側の情報収集スタイルが変化。自分で企業を検索するのではなく、レコメンドを受け取りその中から企業を選ぶ傾向が強くなっています。求人を出して応募が来るのを祈るという「待ちの採用」から、狙った採用ターゲットに確実にアプローチする「攻めの採用」にシフトする必要がありました。これら採用マーケットのパラダイムシフトに対応すべく、下記施策を実施してPDCAを回しました。

●新卒エージェントとのリレーション強化
新卒エージェント向けの説明会の開催、契約内容の最適化を実施。エージェントへのフィードバックを強化して、紹介数が増えるほどマッチング精度が上がる流れを構築。

●ダイレクトリクルーティングの強化
採用工数の負担が大きいダイレクトリクルーティング。かけたコストに対して効果がでるように、登録者属性に合わせたスカウト文面の訴求力強化など、ダイレクトリクルーティング活動を多角的に推進。

●初期面談の惹きつけ強化
学生との初期接点であるカジュアル面談において現役エンジニアをアサイン。技術的なチャレンジ事例や成長環境、社風などリアリティある情報を公開してもらい、学生からの興味や関心を引き出す。

●選考プロセスの見直し
当初は、エントリーをハイスキルと一般の2コースで設置。しかし、応募者との期待値調整やエージェントの紹介しやすさからボトルネックが生じ、選考プロセスを見直し。エントリーの入口を一本化し、初期接点で技術レベルを判断することで、ハイスキルと一般、どちらも取りこぼしがないプロセスを構築。

●個別最適な学生コミュニケーションの強化
内定承諾率向上にむけて、１人１人の学生に合わせた採用コミュニケーションを設計。集団フォローを織り交ぜながらも個別ニーズを深掘りしながら最適な対応策を都度検討し、不安払拭を丁寧に推進。

毎年ハイスキルな理系学生を採用できる体制の基礎を構築。

約半年に渡る伴走支援の結果、エンジニアとして配属する学生の採用目標を達成。ハイスキルな情報系学生を中心に、前年を上回る成果となりまた。ジョブ型採用に適した採用プロセスをチューニングすることで、人材エージェントやダイレクトリクルーティングからハイスキルな学生の含有率を高められたことが採用成功の要因のひとつとなりました。
今後も引き続き理系学生の惹きつけ強化、大学の研究室とのリレーション構築など、さらなる採用力強化をご支援していきます。

Client Voice

ジャンプ株式会社様には、エンジニア採用の広報・準備・実務に至るまで幅広いご支援をいただきました。特筆すべきはその提案力・伴走力です。当社の採用はジョブ型採用、少数精鋭採用であるが故に、ポジション毎に状況を把握し、早期に次の施策をうっていくことが求められますが、タイムリーに的確な情報提供をいただいたおかげで優秀な人材の採用を実現することが出来ました。今後とも末永くご支援をいただきたい、かけがえのないパートナーです。

株式会社Jストリーム　管理本部　人事部

投稿ジョブ型採用で優秀層と出会う採用プロセス構築支援。<br> ハイスキルな理系学生の採用力を強化！は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

採用チームを立ち上げ、１年以内に採用成功する。

インフラテックさまは、コンクリート製品メーカーとして鹿児島に本社、全国に拠点をもつ優良企業です。新卒採用活動のご支援に入らせていただいた当初は、新たな採用チームを結成されて間もない頃で、採用方針もほとんど定まっていないかつ、採用成果も出にくい状況でした。そのような手探りの状態から始まった新卒採用活動でしたが、チーム一丸全力で取り組まれ、昨年は未達だった採用目標人数を見事に達成されました。特に難易度の高い理系学生の採用では、人材の質を落とさずに、昨年の3名から本年は14名という驚異的な成果を上げられました。本記事では、インフラテックさまの新卒採用活動における大躍進の秘訣と、我々がご支援させていただいたプロジェクト概要をご紹介します。

採用活動における全プロセスを、全面的にご支援。

インフラテックさまが新卒採用活動において直面していた課題は多岐にわたりました。母集団形成や人材の質の向上はもちろんのこと、採用チーム自体が新設されたばかりであり、採用実務経験が豊富とは言えないメンバーもいらっしゃいました。そこで我々は、インフラテックさまの採用力強化のために、全方位的な新卒採用プロジェクトのご支援を行わせていただきました。 具体的には、以下の4つの領域です。

特に採用活動の改善に効果的だった点は以下となります。

採用活動全体の戦略設計：ターゲット人材、訴求すべき独自の魅力要素、新卒採用マーケットの動向を踏まえた、採用スケジュール、採用プロセス、採用コミュニケーションなどを一から設計しました。これによりやるべきことが明確になったと同時に、ターゲット人材を興味喚起させ志望度の向上を図っていけるような新卒採用活動の土台ができました。

理系学生の母集団形成におけるチャネル最適化：求人ナビの出稿効果を分析し、費用対効果の高いものに絞り込みました。また、ダイレクトリクルーティング（DR）を積極的に実施し、オファー文面を個別最適化することでオファー承諾率を向上させました。

KPI達成に向けた数値目標設定と進捗管理：採用目標人数から逆算して1日単位のDRのオファー送信数やイベント集客目標数を設けるなど、数値目標を詳細に設定しました。週1回の定例ミーティングで各種指標の進捗を確認し、目標達成に向けて必要なアクションを決定しました。

やり抜く力があれば、必ず採用は改善できる。

採用チームへの採用ノウハウ装着から、採用戦略の立案、採用サイトのリニューアル、採用活動のアドバイザリーおよびPDCAサイクルの実施まで半年以上の伴走支援の結果、あらゆる数値の改善を実現できました。
課題だった理系学生の採用は、昨対比で400％以上の伸びを達成。文系学生の採用と合わせて、採用目標人数も見事に達成されました。SPIの結果から、人材の質の向上も確認できました。
これらの成果は、あくまでインフラテックさまの採用チームの努力の賜物だと考えています。優れた採用戦略があったとしても、やり抜けなければ意味がありません。インフラテックさまの採用チームは、高いモチベーションとやり抜く力を持っておられました。我々はその背中を押すだけの役割でした。
経験の浅いチームでも、適切な戦略のもとに最後までやり抜くことができれば採用は必ず好転する。ジャンプにとっても大きな学びを得ることができたプロジェクトになりました。

Client Voice

ジャンプ様と設計したコンテンツ（IS・説明会・面接・イベント等）は、参加した学生様から「非常に良かった」という良い点の感想がほとんどで、面白いぐらい効果を実感出来ます。また、話し方や採用担当者としての立ち振る舞い方等の、スキル・能力面でも効果を体感出来るので、“人”と“仕事”の２つの軸で成長が出来ると感じております。

特に、弊社は採用チーム結成当初は、未経験で知識も全くない状態でした。それでも親切、かつ迅速にいつも対応頂き、信頼できるパートナーだと心底感じております。

伴走支援当初にジャンプ様から言われた言葉を今でも覚えております。「採用業務の大前提として、全員が採用業務に対し、時間やコストを強く意識し、当事者意識を全員が持ち、チームワークを正しく理解をすること。」この言葉を言われた時に、ハッ･･･とさせられました。このままじゃいけない。絶対にやり遂げる。そこから、チーム全体が変わったような気がします。最初は「到底成し遂げられないタスク」と思っていても実行すれば、必ず成果が出る。成果が着実に出る事の面白さや、やりがい、達成感を感じ取れるのは、ジャンプ様の一流のコンサルティングのお陰だと思います。今後も良質な採用活動を継続出来る様精進して参ります。平山様、緒形様、八陣様。いつもありがとうございます。

インフラテック株式会社　採用チーム一同

投稿新採用チームにゼロから採用ノウハウをセットアップ。<br>活動1年未満で、10名以上の理系学生を獲得！は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

ゼロから構築する中途採用の社内体制。

TGオクトパスエナジー社は電力小売ビジネスを展開する企業です。「東京ガス」と英国で急成長する「オクトパスエナジー」の合弁会社として2021年に設立。日本での事業拡大に向けて、初めて中途採用に取り組むタイミングでご相談いただきました。設立間もないため、採用体制やノウハウが整っていない状態です。そこでジャンプは、中途採用における戦略設計から実行推進までをサポートし、事業状況に応じて柔軟にPDCAを回せる採用体制の確立をご支援しました。

異なる採用文化の整合をとり施策を推進。

本プロジェクトには、英国人のオペレーション責任者も参加していました。日本の採用マーケットに適応できる体制を構築するべく、採用に対する考え方の違いについて認識をすり合わせながら、採用チャネルの開拓、外部ベンダーや適性検査の選定支援などを推進していきました。

●企業とエナジースペシャリストの魅力の明文化
企業や募集職種のエナジースペシャリスト(CSを担うコンシェルジュ的な職種)は、日本において働く魅力が明確化されていない状態です。そのため、英国オクトパスエナジーの採用担当者、TGオクトパスエナジーの採用担当者、それぞれの国で働くエナジースペシャリストにインタビューを実施。企業や職種の魅力を抽出し、明文化しました。

●最適な外部ベンダーの選定と協業体制の構築
【 求人メディア社 】 求人メディア比較表をもとに掲載するメディアを検討。選定した求人メディア社に、インタビューで明文化した働く魅力や採用ターゲットを伝えたうえで、取材や原稿作成を依頼しました。また、人材紹介エージェントも同様に依頼しています。
【 RPO(採用代行サービス)社 】 提案依頼書を作成、数社からの提案を受け、相対評価のレポーティングをもとにRPOを依頼する企業を決定しました。さらにRPO提供企業とともに、人材要件のすり合わせ、書類選考や面接のスクリーニング、採用プロセスの立ち上げを推進しました。

●適正検査ツールの選定・導入
適性検査の導入においては、各適正検査の比較検討資料作成、トライアルをご支援しました。

●社内公募用のPR資料制作
採用チャネルのひとつとして東京ガスからの出向者を募集するべく、社内公募用のスライド資料を制作しました。

コンサルに頼りきらず、採用活動を改善できる体制へ。

採用チャネルや採用プロセスの立ち上げ支援で終わることなく、その後の体制改善もご支援。チャネルの最適化や、採用活動で生じた課題に対する解決策のアドバイスなどを随時実施していきました。初の採用活動で入社する人材は、今後のロールモデルとなります。妥協のない採用活動にこだわった結果、求人メディアから3名、人材紹介から1名の採用に成功、理想の採用ターゲット像に近い人材を獲得できました。もともと自走できる採用体制を構築するために始まったプロジェクトです。約10ヶ月間のご支援期間を経て、TGオクトパスエナジーさまはRPOと協業体制をとりながら採用活動を継続しておられます。

Client Voice

ジャンプ株式会社様には、社員採用の準備から実採用に至るまでの全てに伴走いただきました。英国企業と日本企業のJVという独特の雰囲気の中でゼロから仕組みを構築していくことは、通常の支援とは異なり、難しい作業であったと思います。ご担当者の皆さまには大変感謝しております。ありがとうございました。

TGオクトパスエナジー株式会社　有沢　洋平

投稿東京ガスと英国大手E-Tech企業が合弁会社を設立。<br> 事業拡大に伴う、中途採用の体制構築をご支援！は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

毎年進化する採用体制を社内につくりたい。

「石坂産業の志に共感し、ともに成長してくれる人材を採用したい。しかし、社内のノウハウと実行体制が未だ不十分」。そんなご相談いただいた石坂産業さまは、産業廃棄物処理を中心とした埼玉の企業。業界平均を大きく上回る98％の減量化・リサイクル化を実現しており、国内はもちろん海外からの視察も絶えないなど、実は世界から注目を集める企業です。同社が目指すのは、ごみをごみにしない社会を創ること。「Zero Waste Design」を掲げ、あらゆるごみを資源として循環させ、「ごみ」という概念そのものをなくすチャレンジをされています。その高き志を実現するには、戦略的な採用を実現する必要がありました。
そこでご提案したのが、「戦略構築(採用の勝ちパターン構築)×実行改善(採用担当育成) 」の取り組みです。事業を伸ばす採用戦略を若手社員と議論することで育成と採用活動へのコミット強化につなげ、戦略企画書などのアウトプットはジャンプが担うという体制をご提案。最終的には自社のみで採用活動の実行・改善ができるようにし、毎年進化する採用体制を社内につくることをめざしたプロジェクトでした。

若手社員とともに、採用コンセプトを策定・展開。

●プロジェクトチーム「SKP」の結成
最初に取り掛かったのがプロジェクトチーム「SKP(採用強化プロジェクト)」の発足です。人事だけでなく、全社採用を推進することを見越し、営業や技術などから若手メンバー5名を集めていただきました。キックオフミーティングでは、「STRUCT」のフレームを使って採用の意義、本人にとっての価値を訴求すると同時に、採用戦略の基本についてレクチャー。そこから社長・社員へのインタビュー、自社の魅力分析、各種施策企画などのワークをジャンプと共同で実施し、戦略企画を進めていきました。

●採用コンセプトメッセージ策定
SKPメンバーとの共同作業によって構築した採用戦略を、ジャンプが企画書としてアウトプット。代表の石坂社長にプレゼンテーションしました。同時に、石坂産業さま独自の魅力を打ち出す採用コンセプトメッセージ「この仕事が、世界を変えるんだ。」を策定。地道な積み重ねの日々の仕事。しかし働く社員はその先に、自分たちがよりよい社会づくりに貢献していると信じて取り組んでいることのギャップこそが、ターゲット人材に共感させたいコアであると再定義したのです。このメッセージを軸に、3年かけた採用ブランディングを計画。その1年目として採用サイトをリニューアルし、オウンドメディアも立ち上げました。

●若手社員による来社時対応の強化
石坂産業の大きな魅力の一つが社員の対応力。訪れた方のほとんどが、そのホスピタリティの高さに感動されるレベルです。その魅力を採用活動における惹きつけに活用すべく、SKPメンバーに対して、面接や施設見学時のロールプレイングを実施。これまでは人事任せだった採用活動に対して、若手社員の当事者意識が高まり、全社一丸となった採用活動へと近づいていきました。

実行フェーズをともに推進し、全社一丸となった採用へ。

中途採用の支援ではコンサルティングだけでなく、人材紹介エージェントのマネジメント実務を一時的にリード。目的はターゲット人材の紹介増加と、内定承諾までもっていく選考プロセスの改善です。既存エージェントへの依頼、新規エージェントの開拓、インタビューから求人票のブラッシュアップ、エージェント特性に応じた作戦会議の実施とフィードバック、難易度の高い職種に関する募集条件そのものの見直しなど、実務に深く入り込んだ支援をさせていただきました。
プロジェクトは継続中で、今後も採用活動のPDCAを自力で回せる体制ができるまで、引き続きサポートしていきます。

Client Voice

採用活動を事業と採用のリンクに目を向け、経営・現場・人事の全社一体となった社内の採用体制が今回の「この仕事が、世界を変えるんだ」という採用コンセプト誕生と共に、生まれ変わりました。また、若手社員主体で運営できるようになった採用サイトリニューアルで、当社の採用におけるブランディングの浸透にも繋がってきていて、新たな優秀人財獲得という成果となっています。

自社らしさや企業のDNAを紐解き、理想の組織に向けて持つべき視点も教えていただきました。本音を打ち明けられるジャンプさんと一緒にお仕事ができることで、時流にそった採用活動ができています。

現在、ジャンプさんのきめ細やかな指導で成長できた採用強化プロジェクトメンバーだけではなく、全社を巻込み動ける体制ができました。多くの若手社員が採用に関わり、自分たちの仲間となる「志の原石」を見つけることに当事者意識を持ちはじめました。採用活動の活性・強化で、若手が成長し良い社内循環が生まれています。

石坂産業株式会社ＨＲ統括推進部　人財育成チーム　原しのぶさま

投稿育成×コンサルティングのハイブリッド支援で、<br>高き志を実現するための採用力強化へ！は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

欲しい人材が多く集まる採用活動の実現に向けて。

溶剤、塗料、接着剤など化学品原料の専門商社である三井物産ケミカルさまより、インターンシップを実施したいとのご相談をいただきました。詳しくお話を伺うと少数厳選採用しており母集団形成も内定者の質も大きな課題はなし。さらには毎年の採用成果も上がっています。しかし「さらによくするためには？」という思いから、インターンシップの実施という考えに至ったとのことでした。 対話を重ねるなかで見えてきたのは「採用ターゲット人材をもっと効率的に集客したい」という思いした。そこで我々は「インターンシップ」ではなく「採用効率の向上」をニーズとして捉えて、【内定者出現率の向上】と【採用プロレスの歩留まり向上】を目的にした施策を提案。ご担当者さまに賛同いただき、プロジェクトを開始しました。

採用ターゲットを徹底的に具体化、届けるべき魅力を鮮明にする。

採用効率向上に向けて、まず強化すべき力を3つに分解しました。それが【ターゲット検索力】【魅力発信力】【つかみ口説く力】です。

そして、この3つの力を伸ばすため、以下を実施しました。
【ターゲット検索力の強化】
・求める人物像の策定
「会社の今後方向性」「ハイパフォーマーの適性検査結果」「仕事内容」の3軸から先天的に必要な属性・能力・志向性などをとりまとめたうえでターゲットを整理。ペルソナ設計をおこない、具体的な学生像を落とし込みます。採用ターゲットを可視化することにより、ダイレクトリクルーティング上でのメッセージの出し方、アプローチのおこない方、タイミングなどをブラッシュアップさせます。

【魅力発信力の強化】
・STRUCT FINDERによる魅力抽出
STRUCT FINDERは、採用活動における企業の魅力を数値化する弊社独自のツールです。STRUCT FINDERによって「自社の魅力」「候補者のニーズ」「競合のアピールポイント」を明らかにし、採用ターゲットに刺さる魅力をあぶり出します。

・採用コンセプト策定
STRUCT FINDERによって抽出した魅力を、他社には言えない、三井物産ケミカルさま独自の魅力として採用コンセプトに落とし込み、「日本一の笑社」という採用メッセージを策定。

・魅力を段階的に伝える採用コミュニケーション設計
シンプルな選考プロセスを活かし、「興味喚起」「動機形成」「不安払拭」という3つのプロセスに要約し、魅力発信要素を整理。

・コンセプトを体現した採用HP制作
採用コンセプトを軸に、整理された魅力を発信するために採用Webサイトをリニューアル。

【つかみ口説く力の強化】
・ワーク型説明会プログラム制作
採用活動全体に連動性と一貫性を持たせるために、ここでも採用コンセプトを軸にした説明会のコンテンツ、スライドへとリニューアル。インターンシップの代替も想定して、学生のアウトプットが中心となるワーク型の説明会を設計しました。

さらには成果検証も踏まえて、数値をもとにした採用プロセスの進捗管理もご支援させていただきました。

採用活動の早期終了は、理想に向けての第一歩目。

ご支援1年目、以下の成果を得ることができました。

・母集団の絞り込みを実現、採用ターゲットの割合が増加
・魅力発信の強化により、選考移行率・内定承諾率も前年度より向上
・前年より早期に採用目標人数の獲得を達成
また、リニューアルした採用Webサイトや説明会も、学生から好評の声が届いているとのこと。採用コミュニケーション全体を改善することによって、採用効率の向上をご支援させていただくことができました。しかし、新卒採用活動は毎年続きます。世の中の状況や政策によって、同じ手法が通用するとは限りません。外部環境や内部環境の変化によるリスクに備えるため、毎年採用成功できるよう新たな施策を引き続きご支援させていただいております。

Client Voice

課題に対してただロジックを並べるのではなく、耳を傾け思いや意図を汲み取ってくださる。私たちに伝えるべきことはしっかりと言葉にして伝えてくださる。毎週のミーティングでは気づきが多く刺激があり、最後まで気が抜けない新卒採用において、ジャンプさんとの仕事はモチベーションになっていました。
もう数年のお付き合いとなりますが、毎年期待以上のご提案をいただいています。インターンシップのオンライン化をご支援いただいたのですが、リアルでの実施でも見たことがないような学生さんからの満足度となっています。いい人材が採用できるようになってきたので、今後はその人材を活かせるような組織強化においても、お手伝いをお願いしたいですね。

三井物産ケミカル株式会社
 人事部一同

投稿優秀人材からの応募率を向上させ、 <br>採用活動の効率化を実現！は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

業界トップ企業を、採用力トップ企業へ。

メイテックさまは、業界トップのエンジニアリングソリューション企業です。機械系、電気・電子系、マイコンソフト系、IT 系、化学系のエンジニアを正社員として雇用、延べ4,000 社近くの大手製造業で活躍しています。エンジニアの市場価値と人数がサービスのコアとなるビジネスモデル。事業戦略において人材採用はもっとも重要なテーマです。お取引がはじまったのは2008年。当時もまた経営課題のひとつとして「人材採用」がありました。メイテックさまが掲げているのは「生涯プロエンジニア(R)」。生涯を通じてものづくりの現場で輝き続けるエンジニアを生み出していくことです。実際、これまで数百名のエンジニアが定年まで現役で活躍しています。しかし、現在も含めてこれらの事実が世の中に浸透しきれていない状況。ずっとものづくりの最前線で働きたい求職者と、その思いに全力で応えたいメイテックさまをつなげていくための採用力強化を、継続的にご支援しています。

採用コンサルティングからツール制作まで幅広く支援。

お取引期間は現在まで10年以上に渡ります。これまで求人メディアのプランニングとクリエイティブディレクション、メイテックさま内部の採用プロジェクトチームマネジメント、キャリア採用の社員紹介促進プログラムの構築、それに付随した情報プラットフォームの開発、営業職採用コンサルティングおよびリクルーター代行サービス、各種採用ツール制作などご支援内容は多岐に渡ります。様々なサービスを提供してきましたが、一貫しておこなってきたのは、共感の接点をつくる採用コミュニケーション設計です。「理系・エンジニアの可能性を信じて、徹底的に応援する会社であること」。これを伝えるメッセージを掲げ、求職者との接点となる全てのメディアで一貫したメッセージを発信することで、採用ターゲットにアプローチしてきました。

時代にマッチするコミュニケーション設計。

2008年に開発したメッセージは「理系❤MEITEC」。幅広い人材にアプローチするため求人媒体だけでなく電車広告も展開。当時、理系学生からの人気企業ランキング入りも果たしました。数年間ごとにメッセージの言葉は変更しましたが、伝える内容は「プロエンジニアとして生きたい人を全力で応援する企業」であることに現在も変わりません。しかし、時代によって変わるものもあります。新卒採用活動でいえば、学生が有利な売り手市場に変化しています。また、“Engineering Firm at The Core”「私たちは「人と技術」でものづくりの核心を担うエンジニア集団です」というメッセージをメイテックさまが新たに掲げました。環境変化に合わせて、2019年採用では理系学生を応援する企業だけではなく、あらゆるものづくりの核心に携われることを訴求。「あしたを開発するエンジニアへ」というメッセージのもと、採用パンフレット・Web・ムービーなどのツール制作を通じて、採用コミュニケーション力強化をご支援しています。今後も採用コミュニケーションはもちろんのこと、採用市場の変化に応じて「生涯プロエンジニア(R)」の魅力を伝えるパートナーとして引き続き努力して参ります。

Client Voice

ジャンプさんは、まさに”ベストパートナー”。当グループがお客様に対して目指している姿そのものです。長いお付き合いということもありますが、当グループのことを誰よりも理解いただいていおり、提案はいつも直球勝負！しかもキレが良い！率直な意見とユニークな提案には、いつも気付かされることが多々あります。また、こちらからの意見も柔軟に受け止めてもらえるため、気軽に相談できるジャンプさんは当社にとってかけがえのない存在です。今後もなにかとご相談したいと考えておりますので、豪速球な意見と提案を引き続き期待しています。

メイテックグループ採用部門　執行役員　矢部哲也

投稿生涯プロエンジニア(R)を増やすため、 <br>10年近くに渡り採用力強化をご支援。は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

採用ブランドの強化で、事業拡大につなげる。

インターネットの総合広告事業を展開するGMOアドパートナーズさま(以下GMO-APさま)。競争苛烈なネット広告市場、かつ、市場変化が早い業界において、さらなる成長、そして業界NO.1 のポジションを獲るためには優秀な若手人材の獲得が必要不可欠です。GMO-APさまは、新卒採用においてエントリー数は集まるものの、ターゲット学生が集まらず、内定承諾率も伸び悩んでおり、その要因は「プロモーション活動における動機形成」や「選考プロセスでの自社への惹きつけ力」などがあげられました。しかし、一番のテーマは、いかに全社一丸となって採用活動に取り組むか、でした。GMO-APさまは、グループ会社複数社で構成されているため、各社との意思統一や採用基準、選考の評価観点の違いが見受けられました。また、グループ全体の「強みや魅力」が現場まで浸透しきれず、リクルーターも活かしきれない状況にありました。競争の激しい業界で更なる成長、そして業界NO.1 のポジションを獲るためには、GMO-APグループ全体が一丸となり今一度ファイティングポーズをとる必要があったのです。ならば、新卒採用活動をきっかけにし、組織風土さえも活性化させるような採用手法をイチから構築することに至ったのです。危機感をもった担当者さまの期待に応えたい。ターゲット学生に響く採用コンセプトの確立、そしてグループ社員を巻き込むことによって組織の活性を狙い、事業拡大につなげるプロジェクトがスタートしました。

社員にも響く、学生向け採用コンセプト。

最初に取り組んだのは、採用コンセプトとなるキーメッセージの設計です。ターゲット学生を惹きつけるだけでなく、社員の意識改革にもつながるメッセージでなくてはなりません。打ち出したメッセージは、【人生で一度くらい、日本一になってみないか。】「チャレンジしても結果につながるんだろうか…」という社内の雰囲気を吹き飛ばすため、業界NO.1になるという企業ビジョンを採用コンセプトに据えたのです。ただし、ことばを掲げただけでは、社員を巻き込むことはできません。そこで経営陣も参加する新卒採用のキックオフ・ミーティングを開催し、採用コンセプトの共有、事業ビジョン、そして採用に賭ける想いを経営陣及び採用責任者から宣言しグループ社員への啓蒙をはかりました。学生に対しては、採用コンセプトをベースに、採用パンフレット・ウェブ・説明会用映像、説明会企画に至るまで一貫性と連動性をもったプロモーションを展開しターゲット学生の志望度を醸成させることに成功しました。また、選考プロセスにおける自社への惹きつけ力強化という点では、コアリクルーター制度を構築し、そのコアリクルーターにリクルータートレーニングを施し、リクルーターの重要性や自社の強みや魅力を改めて理解していただきました。結果、自発的にリクルーターが積極的に選考に関わるようになり、採用＝事業貢献度の高い仕事であることを、全従業員に再認識してもらうきっかけとなりました。

ブランド構築は、1年にしてならず。

学生への認知度向上、組織風土の活性化を目指した新卒採用手法の再構築。結果は、学生のエントリー数は前年比149％、説明会参加者は前年比145％を達成。採用コンセプトに共感したNO.1を目指す熱い学生が多数集まるなど、これまでと違う質を持った学生の母集団を形成することができました。結果、GMO-APさまを第一志望とする学生が増加、内定辞退率も改善されました。また、コアリクルーターになった社員が、採用を重要業務として捉えてくれるようになったのに加え、他社員も巻き込みGMO-APグループ全体で採用に取り組む下地ができあがったのです。ご担当者さまにも喜んでいただいた結果となりましたが、まだ1年目。ブランド構築のスタートラインにたったばかりです。2年目3年目と採用手法の更なるブラッシュアップしていくことで、採用市場でも業界NO.1のポジションを築けるよう、引き続きご支援して参ります。

Client Voice

採用活動は、企業経営において最も重要なミッションだと考えています。その採用プロジェクトの根幹から、外部パートナー様と構築したのは初めてでした。ジャンプ様には、既存社員の意識変革も踏まえたコンセプトメッセージを一緒に考えていただき、『日本一』というコンセプトが社内外の人間の心に刺さったと実感しております。採用活動前には『採用に携わりたくない』と答えていた社員も、『学生と関わるのは面白い』『刺激になる』と話してくれるようになりました。学生に対しても弊社への動機づけができてきており、採用ターゲットどおりの人材を獲得できたという結果にもつながっています。なにより、一緒に働いていて、我々も楽しかったです！本気でお互い向き合えるというスタンスは、パートナー様には必ず求める事でありますので、そこが十分に伝わったお仕事でした。

GMOアドパートナーズ株式会社
  　採用プロジェクトチーム一同

投稿採用ブランディングは組織活性にも効く。<br>事業をぐっと伸ばす、成長力になる。は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

10社以上会ったけれど、最適なパートナーが見つからなかった。

三井物産と米国アラマーク社の合弁会社であるエームサービスさまとの出会いは、2011年。現場から「最近の新入社員はおとなしい子が多い」、「タイプが似かよってきている気がする」という声があがったこと。新入社員が主に目指す｢支配人｣のポジションに求められる特性が変化していることなどから、採用力の強化をともに進めるパートナーを探されていました。ジャンプがはじめてお邪魔した時点ですでに10社を超えるコンサル会社とお会いされていたとのことでしたが、ご提案を評価いただき、パートナーとして選定いただくことができました。
目指したのは、「自社らしく」「ターゲット学生に刺さり」「採用競合が言いにくい」メッセージの確立。そしてそのメッセージと一貫性のある、採用プロセスの設計・推進でした。

「百戦錬磨の人になる。」というスローガンを開発・展開。

エームサービスに就職し、支配人をめざすことの本質的な価値とは何なのか？インタビューや採用担当者とのディスカッションを重ねて見えてきたのは、コントラクトフードサービス（※）ならではの「全体最適の難しさ」でした。発注元である「クライアント」、利用者である「カスタマー」、そして年上も多くなる調理師・栄養士などの「スタッフ」。この利害関係の異なる人たちと日々関わりながら、事業所のマネジメントに奮闘するエームサービスの支配人。その仕事で磨かれる人間力とマネジメント力は、他社では得られないものであることに、私たちは気づきました。
生み出したのは、「百戦錬磨の人になる。」というスローガン。そこにこめたメッセージを体感できる「映像連動型グループディスカッション」というプログラムを目玉にした説明会を企画・制作し、採用サイトやパンフレットなどにも一貫した展開を図りました。

※食事を提供する企業が他の法人にある食堂運営を、委託契約（コントラクト）されて行なう給食事業

インターンシップの導入を含め、年々採用活動をブラッシュアップ。

結果、これまでの20数名を大幅に上まわる40名程の採用目標を達成。高い共感マッチングを実現したことは、その後数年経っても退職者がほとんどいないことからも証明されました。そしてこの採用年度において確立した勝ちパターンをベースにしながらも、年々ブラッシュアップを図っています。
その一つの例が、インターンシップの導入。導入初年度は、世界的スポーツイベントを支援しているエームサービスさまならではの「食×スポーツ」を切り口にした1日のプログラムを実施。次年度からは「食×営業開発」をテーマにした3日間のプログラムを追加導入しました。年々採用に直結する参加者が増えていることはもちろん、新卒採用が本格化する前の認知度形成にも寄与しています。

Client Voice

私はずっと営業畑で仕事をしてきました。よって異動してきたとき、新卒採用は全くのはじめて。未知の世界へ足を踏み入れた感覚に襲われました。そこで出会ったのがジャンプさん。前任者が選んだパートナー企業でしたが、弊社の企業風土を社員よりも理解されているように思えたのが印象的でした。
それ以来、募集から選考のフローを弊社社員のように検討し、つねに試行錯誤をしながら採用活動をともに行ってきました。人数合わせの採用ではなく、弊社に適性のある社員を獲得する方法、選考のやり方、如何に辞退を削減させるかなど、ともに悩んだ言わば「戦友」です。今期からは総合職だけでなく、専門職採用にもご協力いただいております。
懸念事項としては、弊社社員は頼りにしすぎてしまうところもある（笑）これは課題でもあるのですが、今後もプロフェッショナルであるジャンプさんと一心同体で、厳しい採用活動を乗りきっていきたいと思っています。

エームサービス株式会社
人財本部　能力開発センター長　鈴木義樹さま

投稿「やっと出会えた」と言っていただけた、<br/>新卒採用力強化のパートナーとして。は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

採用活動とのシナジーを、綿密に設計しよう！

「セブン-イレブン・ジャパン」。社名を聞くと、仕事内容はコンビニでの接客やレジ打ちを想起するかもしれませんが、違います。実際は加盟店の経営コンサルティング、商品開発、新規ビジネス立案をして、加盟店をバックアップしているのです。「セブンカフェ」をはじめ、ヒットビジネスを次々と生みだす小売手法は、ハーバード大学の講義の題材として扱われるほど。ビジネス志向の学生にとっては、大きなやりがいを感じる仕事のはず。
そこで、2、3時間の会社説明会では伝えきれない会社、仕事の魅力を伝えるインターンをしたいという思いをお持ちだったのですが、経験がないためどのように企画し、実施していくのかがわからないとのこと。インターンを無計画にやれば「ただの会社説明会だった」など、学生にマイナスイメージを与えかねません。しかし、丁寧につくりこめば、広い視野で会社を知ってもらう有益な機会となります。これまで数々のインターンを実施してきたジャンプをご評価いただき、「一緒に考えてほしい」とお声がけいただいたのが、プロジェクトの始まりでした。

エース社員を巻き込み、一大企画に。

インターンの内容は、ヒットビジネスを生み出す「ビジネス成功要因のフレームワーク」を学んでもらい、新ビジネスを学生に企画してもらうというもの。優秀なチームは社長へのプレゼン挑戦権を得られます。今回、外部の協力会社としてではなく、一歩踏み込んだ採用チームの一員としてイチから創りあげた本インターン。インターンプログラム制作はもちろん、協力頂く社員の方への声がけも一緒に行いました。
その成果のひとつとして、超エース級の社員や、社長にご登壇していただくことができました。どの方も、有料セミナーを開催してもおかしくない実績の方ばかり。インターン内で出演頂くプログラムの意図や徹して頂きたい役割などをすり合わせる打ち合わせから、講演頂くスライドの微調整など事細かくご支援させていただくことで、全社を巻き込んだ一大インターンを企画することができました。

「自分たちでやりたい」その思いに、全力で応えたい。

インターン実施初年度は、東京のみで開催。小規模ながら、学生の満足度は非常に高いものとなりました。勢いに乗り、次年度は全国で開催。集客用のWebサイト・動画を制作。社長プレゼン権のあるインターンの参加意欲の向上を狙った1dayインターンも企画・実施し、結果として、全国で約2500名の学生と出会うことができました。リクナビでの注目インターンランキングでも常に上位となり、メディアにも取り上げられることもありました。インターン後も学生のキャリアを応援するセミナーを複数、企画・実施し、インターン参加学生との継続的なコミュニケーション機会を作りました。
ちなみにこのご支援。開始当初から、3年後にはセブン-イレブン・ジャパンさま独自で運営できるようにすることも計画に含まれており、そのマニュアル化も進めてきました。そして迎えた3年目、無事達成できたことを、ここに付け加えさせていただきます。

Client Voice

小緑さんを含めてジャンプさんは、営業っぽさがないですよね。もちろんいい意味で、です。売れればいいや、何か言われたら言いくるめればいいや、という感じがありません。これって、けっこう難しいことだと思うんです。一つひとつの課題や悩みに対して、ごまかさずにしっかり向き合うことになるんですから。
思い返せば、最初の出会いからそうでした。学生の集客においても、質と量を両立したいと言えば、ふつう、ここまではできるけどそれ以上はできないと言われることもあります。でも、小緑さんは違いました。目標を達成するために、時間はかかるかもしれないけど、ここから始めていきませんかと言ってくれました。一緒に仕事をやっていても、すごく安心感がありました。いつも自分たちより1手2手先のことを考えてくれていて、ついていかなくてはと、焦ることもしばしば(笑)。
小緑さんだけじゃありません。石川さんや大和さんも、自分も成果を出そうという感じがひしひしと伝わってきました。ここまで課題に対して真摯に向き合ってくれる会社って、そうそうないんじゃないでしょうか。

株式会社セブン-イレブン・ジャパン
  　人事部　採用担当
山中直さま

投稿経験値ゼロから始めたインターンが<br>２年で約2500人が集まるビッグイベントに！は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

インターンシップをしたい。でも、やり方がわからない。

お会いしたのは2013年のころ。不動産業界トップ10入りをめざし、将来のリーダー候補を採用する施策として、インターンシップの導入を検討されていました。住宅販売において、業界平均以上の成約率を誇るプログレス様。その営業力の源となる考え方や在り方を学生に伝えたいという思いはあったのですが、運営方法がわからないということでした。
そこで、採用ターゲットの設定から、スケジュール管理、必要なタスクの洗い出し、求人メディアに掲載する原稿作成など、プロジェクトマネジメントをご提案。結果、インターンシップ参加者から内定者が出るなどの成果や伴走型のご支援をご評価いただき、新たな要望を頂戴しました。それは、急成長する企業の多くが抱える課題でもあったのです。

企業成長を加速させる、DNA抽出浸透プロジェクト。

プログレス様は、あるひとつの目標を掲げていらっしゃいます。株式上場を見据え、2020年までに売上1000億円、従業員数1000人の達成。そして、不動産業界ベスト20位入り。売上の伸び率を見るかぎりは、今のところ順風満帆。しかし、安心してもいられないとおっしゃいます。急拡大を遂げどれだけ社員数が急増しても、これまで大切にしてきた企業文化が失われない組織を望まれていました。
「らしさ」を失わない健やかな成長をとげるためにも、プログレスDNA抽出浸透プロジェクトを早々に発足。社長や創業メンバーのインタビューを通して同社の文化や風土を抽出・整理。クレドに落とし込みました。さらに、同社の文化や風土を伝える共有会を全社員で実施。これがきっかけとなり、社員から浸透施策の提案が出るなど、文化や風土を継承させていく土台が出来上がりはじめています。

働きがいのある日本企業2位は、まだ途の途中。

DNA抽出浸透プロジェクトの終わりは、新しい施策のスタートとなりました。DNA抽出浸透プロジェクトをもとにした人事評価構築にあたり、社長の考え方を抽出したコンピテンシーの作成をサポート。また、引き続きインターンシップだけでなく、1000人体制に向けた新卒採用全般のご支援をさせていただいています。
「仕事ってこんなに楽しかったんだ！」という体験を全社員に届けたいという強い思いをもつプログレス様。世界45カ国以上で実施されている「働きがいのある会社」調査にて、大企業ではMicrosoftやGoogleが名をつらねるなか、従業員25人〜99人の部において日本企業第2位にランクイン（※）されました。しかし、まだまだこれから。日本1位に向け、ジャンプは伴走していきます。

※Great Place to Work(R): 2015年度働きがいのある会社」ランキング

Client Voice

暑苦しいのが、好きなんですよ。特にスタートアップの企業は、情熱とか魂とか根性とか夢とかで溢れているじゃないですか。ただ、いいなぁと思ういっぽうで、スキル不足に物足りなさを感じたりするんです。でも、同じベンチャーのジャンプさんは、小緑さんにしろ内田さんにしろ、スキルレベルが高いですよね。インターンの企画やクリエイティブ案件は、価格があってないようなもの。なのに、きっちり価格以上に満足させてもらってますから。
僕から見ると、ジャンプはとてもスキルフルな集団です。不満も特にありませんが、あえて言うなら、わたしたちのポリシーとかフィロソフィーとかにまで、もっと刺激を与えてくれるようになってくれたらうれしいなぁ。「今それをやるのは間違ってますよ！」とか言ってもらえるようになれば、もっと面白くなると思うんですよ。何回も言いますが、僕自身そういう暑苦しいの、大歓迎ですから(笑)。

株式会社プログレス
  　代表取締役兼CEO　菊田寛康さま

投稿1000名1000億円を目指す企業の<br>成長エンジンとなれ。は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。