ゼロから構築する中途採用の社内体制。

TGオクトパスエナジー社は電力小売ビジネスを展開する企業です。「東京ガス」と英国で急成長する「オクトパスエナジー」の合弁会社として2021年に設立。日本での事業拡大に向けて、初めて中途採用に取り組むタイミングでご相談いただきました。設立間もないため、採用体制やノウハウが整っていない状態です。そこでジャンプは、中途採用における戦略設計から実行推進までをサポートし、事業状況に応じて柔軟にPDCAを回せる採用体制の確立をご支援しました。

異なる採用文化の整合をとり施策を推進。

本プロジェクトには、英国人のオペレーション責任者も参加していました。日本の採用マーケットに適応できる体制を構築するべく、採用に対する考え方の違いについて認識をすり合わせながら、採用チャネルの開拓、外部ベンダーや適性検査の選定支援などを推進していきました。

●企業とエナジースペシャリストの魅力の明文化
企業や募集職種のエナジースペシャリスト(CSを担うコンシェルジュ的な職種)は、日本において働く魅力が明確化されていない状態です。そのため、英国オクトパスエナジーの採用担当者、TGオクトパスエナジーの採用担当者、それぞれの国で働くエナジースペシャリストにインタビューを実施。企業や職種の魅力を抽出し、明文化しました。

●最適な外部ベンダーの選定と協業体制の構築
【 求人メディア社 】 求人メディア比較表をもとに掲載するメディアを検討。選定した求人メディア社に、インタビューで明文化した働く魅力や採用ターゲットを伝えたうえで、取材や原稿作成を依頼しました。また、人材紹介エージェントも同様に依頼しています。
【 RPO(採用代行サービス)社 】 提案依頼書を作成、数社からの提案を受け、相対評価のレポーティングをもとにRPOを依頼する企業を決定しました。さらにRPO提供企業とともに、人材要件のすり合わせ、書類選考や面接のスクリーニング、採用プロセスの立ち上げを推進しました。

●適正検査ツールの選定・導入
適性検査の導入においては、各適正検査の比較検討資料作成、トライアルをご支援しました。

●社内公募用のPR資料制作
採用チャネルのひとつとして東京ガスからの出向者を募集するべく、社内公募用のスライド資料を制作しました。

コンサルに頼りきらず、採用活動を改善できる体制へ。

採用チャネルや採用プロセスの立ち上げ支援で終わることなく、その後の体制改善もご支援。チャネルの最適化や、採用活動で生じた課題に対する解決策のアドバイスなどを随時実施していきました。初の採用活動で入社する人材は、今後のロールモデルとなります。妥協のない採用活動にこだわった結果、求人メディアから3名、人材紹介から1名の採用に成功、理想の採用ターゲット像に近い人材を獲得できました。もともと自走できる採用体制を構築するために始まったプロジェクトです。約10ヶ月間のご支援期間を経て、TGオクトパスエナジーさまはRPOと協業体制をとりながら採用活動を継続しておられます。

Client Voice

ジャンプ株式会社様には、社員採用の準備から実採用に至るまでの全てに伴走いただきました。英国企業と日本企業のJVという独特の雰囲気の中でゼロから仕組みを構築していくことは、通常の支援とは異なり、難しい作業であったと思います。ご担当者の皆さまには大変感謝しております。ありがとうございました。

TGオクトパスエナジー株式会社　有沢　洋平

投稿東京ガスと英国大手E-Tech企業が合弁会社を設立。<br> 事業拡大に伴う、中途採用の体制構築をご支援！は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

三井物産グループのバリューアップを実現するために。

「360° business innovators」をVisionに、一人ひとりの「挑戦と創造」で事業を生み育て、社会課題を解決することで成長を続ける三井物産さま。トレーディングから事業経営・事業開発に至るまで、多岐に亘る機能とグローバルなネットワークにより、新たな価値を創出するエクセレントカンパニーです。
総合力推進部 ビジネスコンサルティング室（ビジコン室）さまは、同社の事業経営上のさらなる進化･変革に向けて、「連結三井物産の企業価値向上に創造性をもって貢献する」ことをMissionとした特殊部隊。
三井物産本体とグループ会社のすべてにダイレクトにアクセスできるポジションを活かし、各事業部を対象とした戦略策定と実行推進アドバイザリーや、国内外500社以上のグループ会社の経営改善支援、また連結三井物産の共通課題に対する横断的ソリューションの提供など、まさしく特殊部隊として、大きな実効インパクトを発揮しています。

採用領域のコンサルティングメニュー実装に向けて。

そんなビジコン室さまからいただいたご相談は、同室に新たに加わった人事領域の支援メニューにおいて、人材採用に関する支援機能を強化したい、という内容。人材採用は、グループ各社共通の重点課題となっており、相談も多く受けておられるとのことでした。
そこから、ビジコン室さまとのディスカッションを重ね、ジャンプが提案したのが「ビジコン室メンバーを対象としたトレーニングの実施」でした。
具体的には、ジャンプが独自開発した採用戦略フレームワークと、体系化した採用戦術メソッドを、ビジコン室メンバーにインストールする、というもの。これにより、採用領域におけるグループ各社とのコミュニケーションスキルと課題形成・課題解決スキルを習得していただこう、というプランでした。
企業人事がメインクライアントであるジャンプにとって、OEM的なナレッジ提供という初めての取り組みは、2日間にわたるトレーニングの実施という形で実現することになりました。

コンサルティングを超えて、ハンズオン型の支援へ。

その後、ビジコン室さまはグループ各社に対して、人材採用領域のコンサルティング提供を開始。連結三井物産のMissionとVisionの実現のために、三井物産の人事部門と連携を取りながら、最重要経営資源である人材確保の面でも支援実績を重ねられています。
そうした中、グループ各社に対する支援の過程で、ビジコン室さまからは継続的にご相談をいただいており、ジャンプはアドバイザーとして採用マーケット市況や最新ナレッジなどの情報を提供。また、インターンシップ設計や面接官トレーニング実施といった具体的なご相談については、ジャンプが各社に直接ヒアリング～提案をおこない、実際にハンズオンで支援させていただく案件も発生しています。直近では、ビジコン室さま自体の採用力強化を目的として、採用ピッチ資料の企画・作成も手掛けさせていただきました。
ジャンプはこれからもビジコン室さまとの連携を強化し、連結三井物産の採用力強化による企業価値向上を支援していきます。

Client Voice

ジャンプのみなさんはアウトプットのクオリティが高いのはもちろん、気兼ねなく相談できるお人柄です。当ビジネスコンサルティング室は三井物産グループ企業の経営改善の支援をしており、グループ企業が抱える採用の課題解決に向けてジャンプさんに相談させていただくなど、採用領域のプロフェッショナルとして全幅の信頼を寄せています。時代の変化に合わせて、採用メソッドのチューンナップが必要な場面が想定されるため、今後とも良好な関係を築きながらご助力いただきたいと思っております。

三井物産株式会社 ビジネスコンサルティング室

投稿連結三井物産のさらなるバリューアップに向けて。<br>グループ各社の採用力強化に向けたコンサルティング力の実装を支援！は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

毎年進化する採用体制を社内につくりたい。

「石坂産業の志に共感し、ともに成長してくれる人材を採用したい。しかし、社内のノウハウと実行体制が未だ不十分」。そんなご相談いただいた石坂産業さまは、産業廃棄物処理を中心とした埼玉の企業。業界平均を大きく上回る98％の減量化・リサイクル化を実現しており、国内はもちろん海外からの視察も絶えないなど、実は世界から注目を集める企業です。同社が目指すのは、ごみをごみにしない社会を創ること。「Zero Waste Design」を掲げ、あらゆるごみを資源として循環させ、「ごみ」という概念そのものをなくすチャレンジをされています。その高き志を実現するには、戦略的な採用を実現する必要がありました。
そこでご提案したのが、「戦略構築(採用の勝ちパターン構築)×実行改善(採用担当育成) 」の取り組みです。事業を伸ばす採用戦略を若手社員と議論することで育成と採用活動へのコミット強化につなげ、戦略企画書などのアウトプットはジャンプが担うという体制をご提案。最終的には自社のみで採用活動の実行・改善ができるようにし、毎年進化する採用体制を社内につくることをめざしたプロジェクトでした。

若手社員とともに、採用コンセプトを策定・展開。

●プロジェクトチーム「SKP」の結成
最初に取り掛かったのがプロジェクトチーム「SKP(採用強化プロジェクト)」の発足です。人事だけでなく、全社採用を推進することを見越し、営業や技術などから若手メンバー5名を集めていただきました。キックオフミーティングでは、「STRUCT」のフレームを使って採用の意義、本人にとっての価値を訴求すると同時に、採用戦略の基本についてレクチャー。そこから社長・社員へのインタビュー、自社の魅力分析、各種施策企画などのワークをジャンプと共同で実施し、戦略企画を進めていきました。

●採用コンセプトメッセージ策定
SKPメンバーとの共同作業によって構築した採用戦略を、ジャンプが企画書としてアウトプット。代表の石坂社長にプレゼンテーションしました。同時に、石坂産業さま独自の魅力を打ち出す採用コンセプトメッセージ「この仕事が、世界を変えるんだ。」を策定。地道な積み重ねの日々の仕事。しかし働く社員はその先に、自分たちがよりよい社会づくりに貢献していると信じて取り組んでいることのギャップこそが、ターゲット人材に共感させたいコアであると再定義したのです。このメッセージを軸に、3年かけた採用ブランディングを計画。その1年目として採用サイトをリニューアルし、オウンドメディアも立ち上げました。

●若手社員による来社時対応の強化
石坂産業の大きな魅力の一つが社員の対応力。訪れた方のほとんどが、そのホスピタリティの高さに感動されるレベルです。その魅力を採用活動における惹きつけに活用すべく、SKPメンバーに対して、面接や施設見学時のロールプレイングを実施。これまでは人事任せだった採用活動に対して、若手社員の当事者意識が高まり、全社一丸となった採用活動へと近づいていきました。

実行フェーズをともに推進し、全社一丸となった採用へ。

中途採用の支援ではコンサルティングだけでなく、人材紹介エージェントのマネジメント実務を一時的にリード。目的はターゲット人材の紹介増加と、内定承諾までもっていく選考プロセスの改善です。既存エージェントへの依頼、新規エージェントの開拓、インタビューから求人票のブラッシュアップ、エージェント特性に応じた作戦会議の実施とフィードバック、難易度の高い職種に関する募集条件そのものの見直しなど、実務に深く入り込んだ支援をさせていただきました。
プロジェクトは継続中で、今後も採用活動のPDCAを自力で回せる体制ができるまで、引き続きサポートしていきます。

Client Voice

採用活動を事業と採用のリンクに目を向け、経営・現場・人事の全社一体となった社内の採用体制が今回の「この仕事が、世界を変えるんだ」という採用コンセプト誕生と共に、生まれ変わりました。また、若手社員主体で運営できるようになった採用サイトリニューアルで、当社の採用におけるブランディングの浸透にも繋がってきていて、新たな優秀人財獲得という成果となっています。

自社らしさや企業のDNAを紐解き、理想の組織に向けて持つべき視点も教えていただきました。本音を打ち明けられるジャンプさんと一緒にお仕事ができることで、時流にそった採用活動ができています。

現在、ジャンプさんのきめ細やかな指導で成長できた採用強化プロジェクトメンバーだけではなく、全社を巻込み動ける体制ができました。多くの若手社員が採用に関わり、自分たちの仲間となる「志の原石」を見つけることに当事者意識を持ちはじめました。採用活動の活性・強化で、若手が成長し良い社内循環が生まれています。

石坂産業株式会社ＨＲ統括推進部　人財育成チーム　原しのぶさま

投稿育成×コンサルティングのハイブリッド支援で、<br>高き志を実現するための採用力強化へ！は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

業界トップ企業を、採用力トップ企業へ。

メイテックさまは、業界トップのエンジニアリングソリューション企業です。機械系、電気・電子系、マイコンソフト系、IT 系、化学系のエンジニアを正社員として雇用、延べ4,000 社近くの大手製造業で活躍しています。エンジニアの市場価値と人数がサービスのコアとなるビジネスモデル。事業戦略において人材採用はもっとも重要なテーマです。お取引がはじまったのは2008年。当時もまた経営課題のひとつとして「人材採用」がありました。メイテックさまが掲げているのは「生涯プロエンジニア(R)」。生涯を通じてものづくりの現場で輝き続けるエンジニアを生み出していくことです。実際、これまで数百名のエンジニアが定年まで現役で活躍しています。しかし、現在も含めてこれらの事実が世の中に浸透しきれていない状況。ずっとものづくりの最前線で働きたい求職者と、その思いに全力で応えたいメイテックさまをつなげていくための採用力強化を、継続的にご支援しています。

採用コンサルティングからツール制作まで幅広く支援。

お取引期間は現在まで10年以上に渡ります。これまで求人メディアのプランニングとクリエイティブディレクション、メイテックさま内部の採用プロジェクトチームマネジメント、キャリア採用の社員紹介促進プログラムの構築、それに付随した情報プラットフォームの開発、営業職採用コンサルティングおよびリクルーター代行サービス、各種採用ツール制作などご支援内容は多岐に渡ります。様々なサービスを提供してきましたが、一貫しておこなってきたのは、共感の接点をつくる採用コミュニケーション設計です。「理系・エンジニアの可能性を信じて、徹底的に応援する会社であること」。これを伝えるメッセージを掲げ、求職者との接点となる全てのメディアで一貫したメッセージを発信することで、採用ターゲットにアプローチしてきました。

時代にマッチするコミュニケーション設計。

2008年に開発したメッセージは「理系❤MEITEC」。幅広い人材にアプローチするため求人媒体だけでなく電車広告も展開。当時、理系学生からの人気企業ランキング入りも果たしました。数年間ごとにメッセージの言葉は変更しましたが、伝える内容は「プロエンジニアとして生きたい人を全力で応援する企業」であることに現在も変わりません。しかし、時代によって変わるものもあります。新卒採用活動でいえば、学生が有利な売り手市場に変化しています。また、“Engineering Firm at The Core”「私たちは「人と技術」でものづくりの核心を担うエンジニア集団です」というメッセージをメイテックさまが新たに掲げました。環境変化に合わせて、2019年採用では理系学生を応援する企業だけではなく、あらゆるものづくりの核心に携われることを訴求。「あしたを開発するエンジニアへ」というメッセージのもと、採用パンフレット・Web・ムービーなどのツール制作を通じて、採用コミュニケーション力強化をご支援しています。今後も採用コミュニケーションはもちろんのこと、採用市場の変化に応じて「生涯プロエンジニア(R)」の魅力を伝えるパートナーとして引き続き努力して参ります。

Client Voice

ジャンプさんは、まさに”ベストパートナー”。当グループがお客様に対して目指している姿そのものです。長いお付き合いということもありますが、当グループのことを誰よりも理解いただいていおり、提案はいつも直球勝負！しかもキレが良い！率直な意見とユニークな提案には、いつも気付かされることが多々あります。また、こちらからの意見も柔軟に受け止めてもらえるため、気軽に相談できるジャンプさんは当社にとってかけがえのない存在です。今後もなにかとご相談したいと考えておりますので、豪速球な意見と提案を引き続き期待しています。

メイテックグループ採用部門　執行役員　矢部哲也

投稿生涯プロエンジニア(R)を増やすため、 <br>10年近くに渡り採用力強化をご支援。は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

10社以上会ったけれど、最適なパートナーが見つからなかった。

三井物産と米国アラマーク社の合弁会社であるエームサービスさまとの出会いは、2011年。現場から「最近の新入社員はおとなしい子が多い」、「タイプが似かよってきている気がする」という声があがったこと。新入社員が主に目指す｢支配人｣のポジションに求められる特性が変化していることなどから、採用力の強化をともに進めるパートナーを探されていました。ジャンプがはじめてお邪魔した時点ですでに10社を超えるコンサル会社とお会いされていたとのことでしたが、ご提案を評価いただき、パートナーとして選定いただくことができました。
目指したのは、「自社らしく」「ターゲット学生に刺さり」「採用競合が言いにくい」メッセージの確立。そしてそのメッセージと一貫性のある、採用プロセスの設計・推進でした。

「百戦錬磨の人になる。」というスローガンを開発・展開。

エームサービスに就職し、支配人をめざすことの本質的な価値とは何なのか？インタビューや採用担当者とのディスカッションを重ねて見えてきたのは、コントラクトフードサービス（※）ならではの「全体最適の難しさ」でした。発注元である「クライアント」、利用者である「カスタマー」、そして年上も多くなる調理師・栄養士などの「スタッフ」。この利害関係の異なる人たちと日々関わりながら、事業所のマネジメントに奮闘するエームサービスの支配人。その仕事で磨かれる人間力とマネジメント力は、他社では得られないものであることに、私たちは気づきました。
生み出したのは、「百戦錬磨の人になる。」というスローガン。そこにこめたメッセージを体感できる「映像連動型グループディスカッション」というプログラムを目玉にした説明会を企画・制作し、採用サイトやパンフレットなどにも一貫した展開を図りました。

※食事を提供する企業が他の法人にある食堂運営を、委託契約（コントラクト）されて行なう給食事業

インターンシップの導入を含め、年々採用活動をブラッシュアップ。

結果、これまでの20数名を大幅に上まわる40名程の採用目標を達成。高い共感マッチングを実現したことは、その後数年経っても退職者がほとんどいないことからも証明されました。そしてこの採用年度において確立した勝ちパターンをベースにしながらも、年々ブラッシュアップを図っています。
その一つの例が、インターンシップの導入。導入初年度は、世界的スポーツイベントを支援しているエームサービスさまならではの「食×スポーツ」を切り口にした1日のプログラムを実施。次年度からは「食×営業開発」をテーマにした3日間のプログラムを追加導入しました。年々採用に直結する参加者が増えていることはもちろん、新卒採用が本格化する前の認知度形成にも寄与しています。

Client Voice

私はずっと営業畑で仕事をしてきました。よって異動してきたとき、新卒採用は全くのはじめて。未知の世界へ足を踏み入れた感覚に襲われました。そこで出会ったのがジャンプさん。前任者が選んだパートナー企業でしたが、弊社の企業風土を社員よりも理解されているように思えたのが印象的でした。
それ以来、募集から選考のフローを弊社社員のように検討し、つねに試行錯誤をしながら採用活動をともに行ってきました。人数合わせの採用ではなく、弊社に適性のある社員を獲得する方法、選考のやり方、如何に辞退を削減させるかなど、ともに悩んだ言わば「戦友」です。今期からは総合職だけでなく、専門職採用にもご協力いただいております。
懸念事項としては、弊社社員は頼りにしすぎてしまうところもある（笑）これは課題でもあるのですが、今後もプロフェッショナルであるジャンプさんと一心同体で、厳しい採用活動を乗りきっていきたいと思っています。

エームサービス株式会社
人財本部　能力開発センター長　鈴木義樹さま

投稿「やっと出会えた」と言っていただけた、<br/>新卒採用力強化のパートナーとして。は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

経験者を採用したいのに、未経験者が集まってしまう。

ネットワークやデータセンター、サーバの運用をおこなうIIJエンジニアリング(以下、IIJ-EG)さまは、エンジニア経験者採用で頭を抱えておられました。組織・業務規模の拡大に伴い、マネジメントや上流工程に対応できる人材の確保が急務にも関わらず、エンジニア経験者の採用実績は数年間にわたりゼロ。人材紹介会社から来た経験者を人事が面接に送り込んでも、なかなか合格までいたらない。未経験者採用を別途おこなっていたこともあり、紹介される人材は採用されやすい未経験者ばかりになるという悪循環。経験者からの応募が集まり、採用に至るにはどうすればいいか。人事、面接官、そして人材紹介会社。この３者間のコミュニケーションに、課題解決の糸口が見つかりそうでした。

なんとなくは禁止。採用したい人物像を詳細に共有。

ひとことで経験者といっても、スキルには大きな個人差があります。人事と面接官、紹介会社それぞれにインタビューをして判明したのは、求めるスキルレベル、人物像の認識にズレが生じていたということです。あわせて超売り手市場のITエンジニア採用です。採用したい人材が、採用できる人材とはいいきれません。そこで採用マーケットに照らしあわせながら求める人物像を整理、ズレがおこらないように明文化。人事と面接官の方に共有させていただきました。
さらに、同時期に進めていたのがIIJ-EGさまの魅力を伝えるパンフレット制作です。求職者だけでなく、人材紹介会社の担当者にも渡すことで、IIJ-EGさまの理想とするターゲットに近い求職者を薦めてもらいやすい状況をつくる目的がありました。

高水準の経験者の紹介人数が、１５０人近くに。

パンフレット制作後、ジャンプメンバーと人事、最終面接官である役員の方とで、人材紹介会社向けにオリエンテーションを実施。40社ほどの紹介会社を対象に求める人物像の共有をはかりました。結果、経験値の高い経験者紹介数はこれまで０に近い数字だったのですが、オリエンテーション後、半年で150人もの紹介を得ることができました。
時間は要しましたが、採用目標人数も無事に達成。経験者採用ができる仕組みが構築されたことにより、理想とする即戦力の採用にも成功しはじめたとのこと。入社後すぐにメインプロジェクトで活躍できる人材も現れているそうです。

Client Voice

求人広告会社や人材紹介会社とのお付き合いは、これまでにもありました。ただ、経験者の中途採用に困ったとき、社内体制の見直しを含めて、全体の採用コミュニケーション設計のアドバイスをもらうには、どういう企業にお願いすればいいかわからなかったんですね。個性的な企業が多いIT業界において、当社も特有の社風があります。杓子定規に当てはめるような採用体制を構築しても、きっとうまくいかないだろうなというイメージだけはもっていました。
そんな折に出会ったのが、ジャンプさんです。自社理解をしたうえでご提案していただけたことはもちろん、ノウハウがなかった私たちに「こうしていきましょう！」と積極的に引っ張ってもらったことがとてもありがたかったです。第三者の視点が入ることによって客観的な自社の魅力を認識できたことや、どのような人材を採用していくべきかという共通認識を持ち、採用に関わる社員や紹介会社を含め一丸となって経験者採用に取り組めたことは大きな収穫になりました。
これまでの採用選考は応募者を選ぶためのテストという意味合いが強かったのですが、応募者に当社の魅力を伝えて共感してくれた方に仲間になってもらうという意識に変わっていきました。プロジェクト自体はすでに終了しましたが、このときに得たノウハウは、今でも当社の採用手法のなかにしっかり根付いています。

株式会社IIJエンジニアリング
管理部　部長
橋本匡弘さま

投稿高水準の経験者を狙ったキャリア採用。<br>応募数ほぼ0から、半年間で150名に！は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

大量採用しても、大量退職されない組織をつくるには。

全国に約530店舗(2015年時点)、業界トップクラスのリラクゼーションスペースを展開する株式会社ボディワークさま。年間50店舗以上の出店を目標にしていることもあり、セラピストの採用は重要な経営施策のひとつ。しかし、大量採用に苦戦している状態で、定着率も芳しくないとのこと。人材を厳選していたら出店計画に追いつかず、かといって誰でもいいというわけでもないという状況。そこで、大量採用における母集団形成と定着率の向上のご支援をさせていただくことになりました。
新規出店スピードに合わせた採用をおこなうために、効率性は重要項目。そこでまず取り掛かったのが、ボディワークさまで働くセラピストに向いている人、そうでない人がすぐ判断できる仕組みづくりです。

ポイントは「採用できない人」を明確化することでした。

大量の人材が必要だからといって、求人広告からの応募者はとりあえず採用する。これが、離職率を上げる原因のひとつになります。大量採用と定着率の向上を両立するためには、「採用したい人」を見極めることももちろんですが、それよりも定着しないであろう「採用できない人」をいかに見極めるかといったことが最も重要だったのです。
ボディワークさまの「採用できない人」を明確にするために、既存セラピストに個人特性分析診断を受けて頂き、ハイパフォーマーとローパフォーマー、それぞれの性格やパーソナリティ、行動特性を分析・検証。得られた結果をもとに「不採用基準」を明確化しました。求職者にも同じ個人特性分析診断を受けて頂き、ローパフォーマーに似ている方を採用しないという、「不採用基準」を軸にしたスクリーニングを採用フローに実装。むやみやたらな内定通知をすることなく、一定数の採用人数を担保できる仕組みをつくりました。
また、当時は面接ノウハウが確立されておらず、面接官のスキルにもばらつきがありました。面接のスキルレベルを統一するために、うまく採用できている面接官のナレッジ共有やロールプレイングを実施。求人原稿制作においては、「WIPE」という企業の組織風土や魅力を調査・可視化するオリジナルサービスを用いて、ボディワークさまで働く魅力を明確化。その魅力を求人広告で伝えていくための勉強会も開催しました。

今では、グループ会社にも御縁が広がっています。

大量採用・定着率向上の仕組みづくりだけで、プロジェクトはおわりません。採用目標を達成するために、月3回の定例MTGで進捗状況を確認。その都度直面している採用課題に対しての打ち手を実行しながら、PDCAサイクルをまわし採用数の確保と定着率の向上を図りました。
ところで、月に3度もお会いしていると新しい課題が見えてきます。セラピストの契約形態は業務委託。ただし、ハイパフォーマーの方は、正社員雇用する場合があります。正社員雇用後は、エリアマネージャー、エリアサポーター(人事)、トレーナーのいずれかに就くことになるのですが、セラピストがどの職種に適性があるのかは分かりません。そこで、個人特性分析を利用して各職種の行動特性を調査・分析・検証して職務適性を明確化。個人特性分析は求職者にも受けて頂いているため、採用段階からどの職種に向いているかを事前に把握できるようにすることで、適材適所の人材配置ができるようになったのです。
現在ではさらにご支援の幅は広がり、新卒採用、グループ会社の離職率改善もサポートさせていただいております。初めてお会いしてからもう3年以上になりますが、今後も10年20年とご支援を続けていきたいです。

Client Voice

リラクゼーションスペースの運営は、店舗数の増加に合わせてセラピストを増やしていく必要があるビジネスです。つまり継続的な企業成長には、安定した人材採用とその定着化が必要不可欠。しかし、当時の人事部を担っていたスタッフは元セラピスト。採用の勝手がわからず、感覚的にやっていたのです。だからこそ、ジャンプの吉田さんが「感覚ではなく、とにかく可視化しましょう」とおっしゃられていたことが、今でも印象に残っています。
応募からの面接率、面接からの採用率までとことん数値化することで現状が把握でき、次の一手が打てるようになりました。ほんとうにイチから採用体制の構築にご尽力くださり、一時期は週のほとんどを当社で過ごされた時期もありましたね（笑）おかげさまで、吉田さんと創りあげた採用体制は大切な財産となっただけでなく、グループ会社全体にもいい影響を与えてくれています。現在もグループ会社の組織支援をしてもらっていることもあり、今後ともよろしくお願いします！

株式会社ボディワーク
取締役　大野政嗣さま

投稿大量採用と高い定着率の両立を、<br>あたり前にできる組織をめざそう。は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。