今回は、前職でもご支援しておりました「採用動画」のメリットについてお伝えできればと思います。

新卒採用において、動画活用も最近では一般的になり様々なフェーズで活用されるようになりました。

同時に、動画視聴が習慣化している若年層が就職活動生となり「動画に見慣れている」学生も多く、ただ作るだけでは効果がなくなってきていることも事実としてあるでしょう。

「いつ」「何を」「どのように伝えるか」、採用コミュニケーションフローの中で戦略的に活用する事が非常に重要になってきています。

採用コミュニケーションフローにおける動画活用

母集団形成から内定者フォローまで動画の活用は広まってきています。

配信サービスの多様化や動画視聴の習慣化など、動画を取り巻く環境やユーザーの変化などが大きな要因です。

それでは、各フェーズでどのような動画の活用方法があるか見てみましょう。

最近では、採用のスケジュールも早期化を極め、就職情報サイトオープンに合わせた採用活動は一部の大手のみとなり、母集団形成事態も早期化が進んでいます。

そのため、早期イベント・インターンシップなどでの集客が当たり前になりつつあります。

それにあわせて、動画の活用もインターンシップ向け動画や選考中・内定者フォロー向け動画・リクルーター向け動画などに広がりを見せています。

採用動画の活用メリット

◎動画活用のメリット

①情報量は単純にテキスト・写真だけの場合の約5,000倍
②若年層の高い動画視聴率からみる動画への親和性
※20代のスマホ利用の第2位が動画視聴、1日平均６０分視聴。
③キーワードと動画の活用でSEOの向上！
※正確性が高く高品質なコンテンツがGoogle評価高いといわれていて一概にいえません
④ダイレクトメールと動画のコラボでクリック率上昇！
(ex:エントリー／説明会誘導促進)
→サイト流入数、CTRがあがる、伝えたい相手・時間を選択できる
⑤圧倒的に記憶に残りやすく、また人の心を動かすことができる
⑥音・視覚により興味喚起・感情コントロール、イメージの醸成ができる
⑦その場にいなくても、その場にいると同様レベルのリアルな状況を伝える事ができる(仕事理解等)

【調査概要】
調査名：動画＆動画広告月次定点調査（2017年8月度）
調査対象者：15歳～69歳の男女1,100名
割付：性年代均等割付
調査期間：2017年8月30日（水）～9月3日（日）
調査方法：「Fastask（ファストアスク）」によるネット調査
調査機関：株式会社ジャストシステム

◎各採用プロセスでの動画活用メリット

▼母集団形成でのメリット

◎動画広告や就職イベント用動画

短尺でキャッチーな動画で惹き付けることで情報量はテキスト・画像のみよりも多く、印象にも残りやすいため「もっと知りたい」という興味につながります。

採用サイトや就職情報サイトへの流入数を伸ばすこと、そして個社説明会への来社率向上にも綱がる可能性があります。

◎採用サイト用動画でのメリット

採用サイトに動画を組み込む事で、エントリー前～選考中に動画にて魅力訴求ないし理解促進を期待できます。

◎インターンシップ用動画でのメリット

インターンシップでの母集団形成も多く見られるようになりましたが、文章だけではどのようなコンテンツで、どのような面白い内容なのかが伝わりにくいという側面もあります。
そこで、インターンシップの告知動画など、実際のインターンシップの様子を撮影し、具体的にイメージできるように表現し、参加者の声なども入れると臨場感やアピール力がアップします。

▼選考中
＜説明会＞
◎説明会用動画でのメリット
（オープニング動画・仕事紹介動画・事業紹介、コンセプトムービー、エンディング動画)

個社説明会時、魅力を伝えられる手段は「人」「パワーポイント」「パンフレット」「動画」です。
「パワーポイント」は、基本的な情報の伝達ツールでしかなく、「人」は工数にも制限があります。「パンフレット」は、持ち帰りツールとして機能し、帰宅後じっくり読むものと位置づけられます。

「動画」は、日常の会社の風景・雰囲気・仕事の実際の様子など、その場にいなくとも会社について表現する事が可能です。
そのため、興味を持った学生に対し更なる理解を促すためには、非常に有効な手段です。

＜面接＞
◎リクルーター・面接官向け動画でのメリット
面接で伝えられる手段は、基本的には「面接官(人)」のみ。その面接官との相性やその面接官が何をどう聞くかは、俗人的な企業も多くブラックホール化されているケースも少なくありません。
また、学生にとっても判断基準となるのは「面接官」の人柄・対応・会話であるため、非常に重要な役割を果たしています。
そのような面接というフローの中で、聞く内容・見るポイント・態度などの基準を正しく整備し正しく魅力付けすることで、均一化することで優秀な学生や採用するべき学生の取りこぼしを防ぐ事も可能です。そのために、リクルーターや面接官に事前に見てもらうHow to動画なども最近では多く活用され始めています。

研修を実施するには、全員のスケジュールを合わせるハードルも高く、どこでもいつでも見ることが出来る動画にて実施されるケースが増えています。

▼内定後
◎内定者フォロー用動画でのメリット
内定者フォローも昨今では重要なファクターとなっています。
ここでは、内定者本人だけでなく、その先の親も意識した内容にすることが重要です。

約55.5％の親が、「子供から就職活動において相談を受けている」(マイナビ調べ)というデータもあるほど、親の関与はここ数年大きくなっています。
テンプレート編集が出来る1本当たり安価に動画を生成できるサービスもあるので、全内定者に対して、直接口説き（個別）メッセージを作成し（撮影はスマートフォンで十分）、内定者と親御さんへお送りすることで特別感の醸成ができます。

動画は一つのツールであり、動画制作や採用サイト制作だけで、採用課題を解決するのは難しいことはご周知のとおりかと思います。

しかし、採用全体のメッセージや方針を明確にし、一貫性と連動性を持たせた各ツールの活用により、歩留まりの改善や広報全体における効果改善に繋がることは間違いありません。

冒頭でお伝えしたとおり、何を作るか・何を使うかではなく、課題を正しく捉え、採用活動の中で何を目的として何を作るか・どう使うかが重要です。

採用広報の最適化を目的とした戦略立てとその実行において、この「採用動画の活用メリットについて」の内容が少しでもお役になれば幸いです。

投稿採用動画の活用メリットについては採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

『最近の若者は…』という言葉が、各所から聴こえてきそうですが
実は、三年以内の早期離職率は平成元年から横ばいなのです。
https://hcm-jinjer.com/media/contents/b-contents-sokirisyoku-180803/

おそらく、その離職の中身(退職理由や辞め方など)や若者の特徴などが変化していることから
先に述べたような言葉が出てきてしまうのかもしれません。

しかし、今起きている事象を簡単には変えることは出来ません。
だからこそ、先日執筆したように今の若者の特徴・志向などを
理解しながら、我々上の世代も柔軟に変化していくことが重要なのだと思っています。

今年に入り、前職の後輩(入社2年目〜4.5年目)から今後のキャリアについて相談されることが多くありました。

その多くは、『会社＜上司への不満』です。

決して、待遇や組織についてではありませんでした。
そして、彼ら・彼女らの不満にはいくつかの共通点がありました。

①管理されるだけで勉強にならない
マネジメントについての不満が多く見うけられました。
・アポイント、電話の数の管理
・売り上げ目標の管理
など、全て大事なことは、彼らも理解していました。

しかし、管理されるだけで、実際なぜできなかったか・どうすれば改善できるか
その中でも、よかった点は何か、そんな会話がなされていないことに不満を持っていました。

特に新米リーダー・新米マネジャーの方にありがちな、マネジメント＝メンバーや数字の管理と考えていることが要因なのではないでしょうか。

本来大事な、育成・教育・モチベーション管理を忘れがちなのかもしれません。

彼らは、具体的に何に時間がかかり
何を優先的に行い、お客様に対してこんな提案をしたくて没頭してしまっていたなど
詳しく話しを聞くと、その行為はとても価値あるものだと感じました。

また、自由を重んじる今の若者に
ガチガチに管理する上司のやり方はかなり非効率で効果的ではありません。

『企画書を見せろと言われたので見せても
見積もりチェックのみで、戻されて何が良くて何が悪いかなことのフィードバックもない
見せる意味がない』という意見もありました。

②尊敬できない
数字が上がっている人＝尊敬できる、という単純なものではないようです。

マネジャーに抜擢されるので、もちろん売れている営業マンであることが多いのですが
新人の彼らは、それに特に感化されたり尊敬したりしていませんでした。

彼らは、我々が思っているよりも上司の人間性や仕事への向き合い方
企画力・課題解決力・お客様への向き合い方
色々なところを見ています。

そして、一つ一つの発言もきちんと見ていて
上司が発する組織への不満や待遇への不満、お客様に対する意識など
何気ない言葉や行動に、幻滅し尊敬の意を失ってしまっていました。

大きくは、上記の二つの理由で上司への不満につながり、退職を意識し始めていることがわかりました。

しかし、マネジャー一人の責任なのかというとそうではないように思います。

誰でも初めての事や未経験の事は、不慣れで間違いや失敗もあります。
新人だけではなく、マネジャーにもきちんとした教育が必要です。

社内外問わず、色々な教育・研修の方法があると思います。
もちろん、既に実施されている企業も多いです。
しかし、ベンチャー企業などマンパワーやコストの問題で、まだまだ属人的に任せきりになっていることも多く見受けられます。

それぞれが機能していないと、新人・マネジャー、双方にとってデメリットですし
会社にとってもマイナスに働きます。

景気が足踏みする中ですが、人口構造を考えるとまだまだ採用環境は改善されるとは考えにくい状況です。

社員の活躍・成長・定着は、重要な経営課題であることは間違いありません。

我々ジャンプも、採用のご支援はもちろん、研修等も含めてご支援させていただいています。

この記事をご覧いただき、何か人材活用に対して課題や不安があれば、是非いつでもお気軽にご相談下さい。

投稿新人社員のリアルは採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

「平田さん、ゆとり世代に対する教育資料ありませんか？」

毎年3名前後の新卒採用を行っているお客様でしたが、今年の4月に8名の新卒入社を控えているということでした。文を読み進めていると、昨今新人(新卒・中途関わらず)の教育に悩んでいるという事でした。

このお客様だけでなく、他のお客様やいたるところで聞く事が増えた気がします。新卒採用は、採用して終わりではなく、厳しい採用環境だからこそ、『定着』『育成』『戦力化』は重要なポイントになってきています。

4月は、新入社員も入社してきて、また新たな仲間を迎える季節ですよね！是非、明日から役に立つような「ゆとり世代との付き合い方」についてお話できればと思います。

ゆとり教育実施の背景

◎無理のない学習環境で子どもたちが自ら学び、考える力を育てる
◎偏差値重視の教育を廃止し、生きる力を育成する
◎総合的な授業など、各学校の教員が考えた個性ある教育を行う

土曜授業もあり、自主学習をする時間が限られていたつめこみ教育に対し、ゆとり教育では自主学習できるような自由時間が増加。その結果、自主学習を行う学生とそうでない学生の間で学力の差が開いてしまったといわれています。他にも「人と比べない」「ナンバーワン＜オンリーワン志向」などによって、競争意識が低下し、自主的に学習をする意欲が薄れてしまったという話もあるようです。

ゆとり世代の特徴

【ゆとり世代の特徴①】今までの労働形式を重んじない

ビジネスマナーや会社の慣習など、理由のない労働形式や文化などに縛られない人が多い。「決められた服装」「決められた勤務時間」「必要のない会議」「出社文化」「朝礼や終礼」「手書き作業」「ハンコ」「誰も見ていない報告書」……。上記のような古くからある労働形式に対して「非合理的だ」「意味がない」と感じると、ゆとり世代はそれらの慣習を疎かにする傾向があります。これは、ゆとり世代でなくとも、会議の短時間化などは私の前職でも非常に重要視されていましたので、ゆとり世代に限ったことでないと考えます。

【ゆとり世代の特徴②】効率よく成果・結果を出したい

学生時代にインターネットが普及していたゆとり世代は、ツールさえ使えばすぐに一瞬で答えを知ることができました。そういった背景から、インターネットのように便利なツールを利用し、楽に、効率的に成果を出そうと考える人が多い。また、すぐに答えを手に入れてきたため、「正解がない」「すぐに成果が出ない」といった仕事を避ける傾向もあるそうです。

【ゆとり世代の特徴③】言われたこと以外やらない

「言われたことはきっちりやるけど、それ以外はやらない」という部下はこれに当てはまるのではないでしょうか。自主学習による学力向上を図ったゆとり教育だったが、自由時間の使い方は人それぞれ。「興味あること」に対しては自主的に動き、勉強などの「興味のないこと」に対しては受動的になってしまったのかもしれません。ゆとり世代のビジネスシーンにおける自主性の低さには、頭を抱える上司も多いのではないでしょうか。

【ゆとり世代の特徴④】プライベート重視

昨今では「ワークライフバランス」という言葉が常識となり、仕事を人生の目的としない生き方が随分と浸透してきました。ゆとり世代がライフ、プライベートを重要視する理由としては、「バブルを経験していないから」「生まれてこの方ずっと不況」などが挙げられることが多いですよね。

しかし、ゆとり世代はバブル時代を全く知らないため、もはや自分の生きてきた時代とバブル時代を比較することもないはずです。ゆとり世代がプライベートを重視するようになったのは、前述の通り余暇時間(自由時間)が多い学生時代を過ごしてきたという背景が関連しているようにも思えます。

【ゆとり世代の特徴⑤】意義を感じない仕事には興味がない

自分が成長しない仕事、自分にとって意味がない仕事には興味がないといわれるゆとり世代。「新卒1年目で希望部署に配属されないから辞職する」「自分が意義を感じない仕事を雑にこなす」といった行動をとることがあるそうです。一見すると意味のない仕事でも後々で役に立つから、今は修行期間だと思って下積みとして努力するという考え方をする人が少ない。

【ゆとり世代の特徴⑥】忍耐力がない

「上司が叱ったら翌日から出社しなくなった」「入社4日目で会社を辞めた」など、新卒入社したゆとり世代の退職について、”ゆとり世代には忍耐力がない”という一言で片付けるケースが多々あります。「ゆとり世代はまともに怒られたことがないから……」という意見も散見しますが、学生生活は十人十色です。所属していた部活動や学校、教師のタイプによっては、怒鳴られた経験・理不尽を受けた経験もある人もいるでしょう。「まともに怒られたことがない＝忍耐力がない→すぐに退職する」と断定してしまうのは、少し間違いかもしれません。

【ゆとり世代の特徴⑦】メモをとらない

勤務初日にメモ帳とペンを持参することを“常識”とする人にとって、「頭に記憶しているので」といってメモをとらない新入社員や若者の行動は信じがたいものかもしれません。しかし、「メモをとる」行為にどんな意味があるのかをきちんと指導すれば、しっかりとメモをとるようになるのもゆとり世代の特徴の一つです。また、ゆとり世代が電子機器（スマホ、PC）にメモをとる行為についても、賛否両論があるようです。これは、容認すべきかなと私は思います。スマホに慣れている世代に無理やり昔の手法を押し付けることは、当人のやる気を損ねますし、決して悪いことではなく、むしろデータベース化しやすく良いのではと思います。

【ゆとり世代の特徴⑧】会社の飲み会に参加しない

これは、私も非常に驚きましたが、「今日ゆっくりしたいので」と後輩に断られた時は唖然としました…。月1回など、定期的で行われる会社の飲み会に参加しないという人もいるようです。社内の人間関係よりも、社外の人間関係を重んじるタイプの場合、社内の飲み会を拘束時間として考えるそうです。

【ゆとり世代の特徴⑨】恋愛に淡白

ゆとり世代が恋愛に淡白というイメージを持たれたのは「草食系」という言葉が出回ったからであるとも考えられます。交際経験がないという男女の割合も増加しているというデータによる裏付けも、「ゆとり世代＝恋愛に淡白」というイメージを浸透させたのかもしれません。

【ゆとり世代の特徴⑩】ステータス重視しない・上昇志向が低い

高級車や高級腕時計などがステータスとされていたのは過去の話のようです。買い物をする場所といえばファストファッションブランドや無印良品、ユニクロなど、シンプルで身の丈に合った場所を選びがちな世代。「裕福な暮らしをしたいから、なんとしてでも高給取りになる」などという上昇志向がある人も少ないのには、ゆとり教育になり受験戦争が落ち着いたからという背景もあるようです。とはいえ、一般論で語られる高い上昇志向とは「経済的に成功する」という文脈に沿ったものです。ゆとり世代が社会問題の解決など、別ベクトルでの「上昇志向」を持っているというのも事実です。

では、どのように「ゆとり世代」と付き合い育成すればいいのか？

ゆとり世代の新入社員・部下との付き合い方

【ゆとり世代の新入社員・部下との付き合い方①】「世代」で括らない

先述したように、世代で一括りにして仕事ができないと決めつけてはいけません。「ゆとり世代だから、〇〇ができない」と世代のせいにするのではなく、まずは新入社員や部下に歩み寄ってみてほしいと思っています。ゆとり世代と向き合い、お互いの意見や考え方を聞く耳を持つことが、上司がやるべきもっとも大切で効果的な対処法です。「君は○○だから、どうせ」と言われたら、いやですよね？私も嫌です！

【ゆとり世代の新入社員・部下との付き合い方②】感情的に怒らない

怒鳴ったり、私怨の入り混じった叱り方をしたりするのは非合理的です。ゆとり世代が何かミスなどをした際には、業務に必要な指摘を端的に伝えるように心がけましょう。

【ゆとり世代の新入社員・部下との付き合い方③】仕事の意義を明確に伝える

ゆとり世代の新入社員や部下は、自分にとって意義を感じない仕事をしているとモチベーションが下がったり、その仕事を避けようとしたりする傾向があるそうです。そのため、新入社員や部下に仕事を任せるときには「仕事の目的、意義」を明確に伝えるのが重要です。「会社にとっての意義」を伝えるのか、「社会にとっての意義」を伝えるのかは、社員の性格に合わせて考えてみてください。

【ゆとり世代の新入社員・部下との付き合い方④】失敗することの大切さを教える

なんでも卒なくこなしてきた真面目な新入社員・部下は、”失敗”をあまり経験していないことが多い。そんな新入社員・部下には早い段階で「失敗することは恥ではない。大切なこと」というのを伝えて、理解してもらうことが大切です。

【ゆとり世代の新入社員・部下との付き合い方⑤】精神論や自分の意見を押し付けない

ここが一番大事で、一番難しいところではないかと個人的には思います。ゆとり世代は良くも悪くも合理的な考え方をする人が多いとされています。そのため、精神論や筋の通っていない非論理的な意見には、納得いかないという人も多い。

つい、「私達の若いころは…」など、自身の経験から物を語ったり説教したりしがちですがおそらく逆効果です。多少我慢が必要かもしれませんが、相手も人です！精神論や自分の意見を押し付けずに相手のアイディアを求めるなどして、相互コミュニケーションを図ってほしいと思います。

長くなりましたが、上記内容をゆとり世代の特徴や付き合い方の参考の一つにしていただき、明日からの新人社員やゆとり世代の方と向き合い、相互にポジティブなコミュニケーションを取っていただきたいと思います。

投稿ゆとり世代との向き合い方については採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

入社後初の経営ジャンプを読み返し、今行っているお客様へのご支援をジャンプは最大限体現していたのだと感動しました。

ジャンプが提言している、採用力の考え方として捉えている「５つの力のスパイラル」。「出会う力」→「つかむ力」→「口説く力」→「高める力」→「広める力」この５つの力がうまく循環することで、外部環境などに左右されない「自社の採用力」を身につける事が出来ると定義しています。

※図）5つのスパイラル

独自価値、すなわち求職者・既存社員にとってこの会社にいる「価値」を中心に循環すると考えています。

ジャンプに置き換えますと、まず「独自価値」の明確化がハッキリなされていたということ。そして、それを中心として「出会う力」「つかむ力」「口説く力」「高める力」「広める力」全てが循環していました。

ジャンプの採用力について解説いたします。

▼ジャンプにおける独自価値・出会う力・つかむ力について

求人内容の大枠は、「何をやっているか(事業やサービスの事)」「何故やるのか(社会的意義・ミッション)」「どうやっているのか(仲間や組織、価値観について)」を非常にわかりやすく自分の言葉で書いてある求人内容でした。

そして、一番のポイントはどこにもない「ジャンプらしさ」でした。仕事以外のらしさ(社風)でいうと、兼業の社員が多い中でも、2ヶ月に一回の飲み会の参加率が高かったり、仕事も遊びも本気。それがわかる原稿内容や写真でした。

自社ＨＰをブログから事例、色々なページを熟読し、求人に書かれている内容にうそがないことが分かり、その全てに共感・共鳴し、心が躍りすぐにエントリーしたのを覚えています。

転職していたとき、色々な求人を半年～1年見てきましたが、応募した(したいと思った)のはジャンプだけでした。

▼ジャンプにおける「口説く力」「高める力」「広める力」

ここでも、面接というより対話でした。多くの企業が、面接を見極めの場としている事が多い中、お互いの相性を確かめる場であり、企業側も「口説く」場であることをお客様に提言しているジャンプが、それをまさに体現していました。

そして、入社して1年の今日、色々な事を考えながら出社しました。本気でお客様の会社を良くしたいと考え、ご支援している仲間と今ここで仕事ができている喜び、誇り、そしてまだまだである事の自覚。

代表増渕を筆頭に、日々の行動や発言、ぶれない姿勢、社員・仲間への尊重がジャンプの仲間の自社愛を「高める力」を強くしていると分かりました。

また、私が誰か採用領域でご支援したいという素敵な友人がいたら、自信を持ってジャンプの魅力を伝え、「広め」たいと本気で思っています。

今、まさにお客様の採用や組織課題へのご支援をする中で、この5つのスパイラルを循環させる事は、あらゆる会社にとって非常に重要で大事なことであると実感しています。

『働きたくなる会社を、日本中に』をこれからも沢山のクライアント様のために、実行・体現していきたいです。

投稿入社1年。求職者から見るジャンプの採用力は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

クリスマスにお正月と、ワクワクするイベントもありあっという間に時が過ぎていく中
『来期の採用はどうだろう』そんなお悩みや不安をもたれている方も少なくないのではないでしょうか。

日々、お客様にご支援させていただく中で
新卒・中途・アルバイト、全ての採用で来年も更なる売り手市場の中で戦わなくてはならないのだろうと日々痛感しております。

若者と動画の関係は、「tictok」や「Youtuber」など動画を「観る」世代から「つくる」世代へと変化しているといわれています。
そんな中、採用活動において動画を活用されている企業も多くいると思います。
では、「どれくらい効果あるの？」「つくって意味あるの？」そんな疑問をお持ちの方も多いのではないでしょうか？

動画の市場がまだまだ最近であったことから、なかなか効果を測ることは難しく説明会で動画を活用したから選考への歩留まりが何％あがったかなど、定量で測ることが難しいツールでした。
(もちろん、採用サイト・パンフレット然りですが)

しかし、2018年4月に動画サービス事業を行っている株式会社プルークス発表の
「新卒採用動画の必要性に関する就活生アンケート調査」
(https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000012.000014649.html)
で就活生に与える影響度がわかってきました。

動画を視聴することにより、約8割の就活生が志望度上昇。

採用動画の視聴経験を持つ約8割の就活生が、動画を見ることで「志望度が大きく上がった・上がった」という好意的な回答結果となっています。
テキストやパワーポイント、口頭の説明ではなかなか表現できないことが表現できたり、同席できない経営者や現場社員などの想いや仕事への熱意などを伝える役割を動画に持たせる事で、その場にいなくともきちんと全員に情報を届けることができますよね。
入社を決めた理由の上位に必ず入る、「社員・人」の魅力をそのまま表現出来ることも、学生が知りたい情報とマッチしていて、志望度に直結するのかもしれません。

実際に働いている社員のインタビュー動画が最も印象に残る。面接や企業研究の参考にも。

やはり！社員の方のお話が聞きたいんですね！それはそうですよね。
私も、就職するとき・転職するとき・アルバイトをするとき、新しい環境に飛び込むときに重要なのはもちろん仕事内容もそうですが、「人」はとても気になります。
「誰と働くか」って重要ですよね。特定の個人というより、「同じ志を持っている人」とか「こんな人になりたいと尊敬できる人」とか、「この人と仕事したら面白そう」とか。
想いや志に共感する事で、「この会社で働きたい」と思う学生も多いのかもしれません。

一方で、フリーコメントに「説明会の待ち時間で場繋ぎ程度に流れていた、社員だけが盛り上がるような動画は志望度が下がる」というコメントがあったとの記載もありました。
全社総会や会社イベントの動画をそのまま流されている会社も多いですが、学生にとっては興ざめしてしまう可能性もあるのかもしれません。
きちんと、どこで・何を・どの目的役割で動画を活用するかを設計して活用する事が重要だと思います。

選考中に動画があった方がいいと感じる就活生が9割超。

さすが動画ネイティブ世代！「就職活動に割く時間を短縮するために動画を活用してほしい」という回答が多数見られたそうです。我々世代は、「文字」で情報をえていたが、今は動画で情報をえるのが当たり前となり、動画は生活の一部なのでしょう。

また地方の就活生にとって、Web上配信される説明会動画は高い需要ようですね。
関東関西での母集団獲得が激化する中で、地方学生に向けた施策を各社打ち出していますが
学生としても動画は重要な情報源なのでしょう。

いかがでしたでしょうか？

ターゲットである就活生が、動画世代であることを逆手に取り、動画を上手く武器として使いながら、会社の魅力を最大限アピールし、惹きつけのツール・動機形成のツールとして上手に効率化も図りながら活用されるのも戦術の櫃かもしれませんね！

私の寄稿は、今年最後となりました。
本年は格別のご愛顧を賜り、厚くお礼申し上げます。
来年も少しでも皆様の採用力の向上の一助となるよう、誠心誠意努力する所存ですので、より一層のごご愛顧を賜りますよう、心よりお願い申し上げます。
来年も相変わらぬご愛顧を頂けますようお願い申し上げて、歳末のご挨拶とさせて頂きます。

◎過去の動画に関する記事
▼採用動画の活用メリットについて
▼あけまして、おもしろかった採用動画を紹介ございます！
▼知っておきたい！最新のWEB面接で実現できる事とは！？

投稿就活生の約8割が採用動画で志望度が上昇することが判明は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

夏のインターンなど20卒採用を既にスタートしている企業も多いのではないでしょうか。
本当に、19卒採用終了から息つく暇もなく、来期採用活動と、、人事の皆様にとっては非常に大変な時代かと思います。

さて、先日とある人事の方々からこんな質問がありました。
「辞退率が非常に高いのですが、内定者フォローは何をすればいいですか？」

回答としては、「内定者フォローで志望度をどんでん返しできることはほぼないと思います」です。

学生は、早期から活動し、説明会・選考・内定、その中ですでに1番を決めている割合が高いのです。

以下のデータを見てみると、「志望度が上がったのはどの段階か」という質問に対し「面接・試験段階より前(会社説明会等含む)」が48.1％、「面接・試験段階」が47.6％となっています。
それに対し、「内定獲得段階」と答えた学生は4.3％にとどまっています。

※参考：アイデム 人と仕事研究所「2018年3月卒業予定者の就職活動に関する調査(2018年6月1日時点)」

やはり、【インターンや会社説明会～面接】の選考段階で動機は形成され、志望度は確立されることが分かります。

恋愛もそうですよね？
ビビビとくる一目惚れも極まれにありますが、多くの方はじっくり日々の生活を共にする中ではぐくまれる学校や社内恋愛、一朝一夕では人の気持ちは高まらず、日々の言動や行動に魅力や誠実さを感じ、徐々に愛が深まり高まっていく事が多いと思います。

内定者フォロー、オヤカクというワードが注目されていますが、きちんと説明会～選考中の接点で魅力付け、動機形成を図れている企業は、辞退率も低く採用成功されている企業が多い。
学生との接点のあるタイミングで、いかに戦略的かつ魅力的にコミュニケーションを取れるかが重要であると考えています。

いつ・どこで・誰が・何を伝えるかを、きちんと設計し部分最適ではなく全体最適な活動を行うために一貫した採用コンセプトを軸に、各接点やツールを活かして、段階的に学生の動機を形成することをおススメします。

私たちジャンプは、人材要件の分析から貴社独自の魅力の分析、採用コンセプトの立案から各プロセス設計・ツール製作、説明会設計・面接官トレーニングなど、一貫したコンサルテーションを得意としています。

2020年卒採用、そしてその先の採用活動の自由化に向けて、自社の採用力強化を目指してみませんか？

小さなご相談からでも結構ですので、お気軽にお問い合わせ下さい。

投稿就職活動生が意思決定するタイミングは採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

7月で、丁度入社半年を迎えました。

改めて、ジャンプの求人に出会ったときから、今に至るまでのジャンプに対して感じること
求人と実際を比較しながら綴りたいと思います。
そして、ターゲットに刺さるマッチング精度の高い求人原稿とは、どういう視点・要素が必要かを合わせてお伝えできればと思います。

◎なにをやっているのか

＜求人＞
「Only1Recruiting」で「採用力の強化による企業価値向上」を支援し、「働きたくなる会社を日本中に」増やしていく。それがジャンプのミッションです。

＜実際＞
人材採用に3C分析を取り入れた採用マーケティング・ツール＜Only 1 Finder＞を通して独自価値を発見し、それで見つけた独自価値を採用コンセプトに落とし込み、採用戦略を企画・推進し、さらには価値そのものを高める支援までを行っています。

実際に採用成果に繋がったり、お客様の課題を解決し期待以上の仕事をすることで、創業以来ご支援させてただいているお客様や、そのお客様からご紹介をいただくことが非常に多く、売上げの大半が長年の既存のお客様・ご紹介先にお客様で占めている会社です。

◎なぜやるのか

＜求人＞
・「採用力の強化による企業価値向上」とは？
「採用力」が企業の未来を左右する時代。採用力はもっとも重要な経営資産である。ジャンプはそう考えています。採用力を高める活動は、企業価値を高める活動そのものです。
・「働きたくなる会社を、日本中に」とは？
採用力を重視し、採用力の強化に本気で取り組む企業が増えれば、日本はもっとよくなる。本気でそう信じています。「働きたくなる会社を、日本中に。」が、ジャンプのミッション。そしてジャンプ自体もそのロールモデルとなるべく、「働きつづけたくなる会社」としての価値に磨きをかけていきます。

＜実際＞
昨今の採用環境の悪化など、採用を取り巻く環境は非常に厳しく「場当たり的な採用」
「部分最適」を繰り返していては、今後採用上でも経営上でも勝ち残れない。
そんな中で、２・３年後にはわれわれジャンプが離れても自社で自走できる採用力をつけることで、採用はもちろん経営課題を解決する、そんなご支援をさせていただいています。

先日の「サミット(全社員合宿)」では、ジャンプとは何かを真剣に全員でディスカッションし
当初予定していた「来期予算策定」を返上し、とことん「我々は何者で、何をお客様に価値提供したいか」「我々が考える採用力とは何か」を一日かけて議論し続けました。

会社として、個人としての考えがすり合わさるいい機会であり、全員が全身で全力で
お客様への提供価値、社会へ何で貢献できるか、について日々考えているのだということが分かりました。

「働きたくなる会社を、日本中に。」を実際に体現している会社です。
そんなサミットも、最後は飲んではじけて終わりました(笑)
本気で仕事をし、本気で顧客へ向き合い、本気で飲み、本気で楽しい事を追求することが大好きな集団で、だからこそ、ジャンプで働けて楽しいと全員が思っています。

◎どうやっているのか

＜求人＞
●設立10年、退職者ゼロの奇跡！
●リファラル、かけもち、リモートワークにホラクラシー。ずっと前からやってます。
●「しばらず、つながる」、「たのしく、燃える」

＜実際＞
●設立10年、退職者ゼロの奇跡！
辞める理由が見つかりません！
●かけもち、リモートワークにホラクラシー。
10周年記念のイベント企画から、冷蔵庫購入まで、フラットに全員で全力で考えます。
社内には、平均３～4人しかいません。
●「しばらず、つながる」、「たのしく、燃える」
めちゃくちゃ仲良しかといえば、そうでもない。でも、ジャンプが大好きで2ヶ月に1度の全社飲みは、100％に近い参加率。社員の家族も大事にし、新年会や夏のBBQは家族同伴イベント！誰も縛る事無く、自然にゆるく繋がっています。

そして、くだらない事を机上で真剣に議論する。これも入社して驚きました。「じゃんぱんわんの耳、どうする」を真剣に真顔で議論しているのを見たときは、シュールで笑いそうになりました。しかし、皆真剣なので、一生懸命メモしましたが、思い出しても笑ってしまいます。それくらい、たのしく、燃えています。
※じゃんぱんわんとは、写真のとおり、ジャンプのマスコットキャラクターです。

＜まとめ＞
徒然なるままに書いておりますが、要はしっかり自社の独自の魅力はどこかを発見し、それを求人原稿に落とし込んでいて、実際に入社したときのギャップや違和感が全くありません。スキルマッチングというよりは、タイプマッチングやカルチャーマッチングですが、これが「自分の時間を優先したしたいし、お祭り事は嫌い」「自分たちで考えるより、上から指示を貰うほうが動きやすい」など、求職者と企業の共感の接点にズレがあると、離職につながったり、エンゲージメントが低かったり、パフォーマンスに影響などが出ます。

正しく、魅力的に、自社らしさをPRする。これは、本当に重要です。
何が、自社にとって「差別化ポイント(採用競合に対する)」であり、「ターゲットに刺さり」「自社らしい」のかをとことん考えぬく事で、採用成果に必ず繋がると考えています。

是非、採用においてお悩みごとなどありましたら、我々ジャンプへご相談下さい！
楽しく、真剣に、採用成功まで伴走致します！
https://jumpers.jp/wps2020/

投稿ターゲットに刺さる！ミスマッチが起きない！求人原稿の最適化については採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

始めに、少し私の自己紹介をさせていただきます。新卒でエンジニアに特化した人材紹介のベンチャー企業に入社し、その後リクルートジョブズにてアルバイト求人メディアの営業に従事、そしてLOCUSにて採用領域での映像やクリエイティブの支援をしておりました。

そして昨年9月末にジャンプより内定を受諾し、それまで約半年間転職活動をしていた求職者の一人でした。

そんな私だからこそ、客観的に見た「ジャンプの採用力」について少しお話出来ればと思います。何故、この表題で執筆をしたかというと、「採用力強化を支援している会社」が採用力があるかないか、私なら少し気になるからです。

結論から申し上げますと、「めちゃくちゃある」です(笑)さすが、採用力強化のプロ集団！だと手前味噌ですが思いました。

ジャンプが提言している、採用力の考え方として捉えている「５つの力のスパイラル」。「出会う力」→「つかむ力」→「口説く力」→「高める力」→「広める力」この５つの力がうまく循環することで、外部環境などに左右されない「自社の採用力」を身につける事が出来ると定義しています。

※図）5つのスパイラル

独自価値、すなわち求職者・既存社員にとってこの会社にいる「価値」を中心に循環すると考えています。

ジャンプに置き換えますと、まず「独自価値」の明確化がハッキリなされていたということ。そして、それを中心として「出会う力」「つかむ力」「口説く力」「高める力」「広める力」全てが循環していました。

ジャンプの採用力について解説いたします。

ジャンプにおける独自価値・出会う力・つかむ力について

私は、複数の求人媒体に登録し「即転職したい」のではなく「将来に繋がるいい会社があれば転職したい」というゆるい活動をしていました。企業からしたら、厄介な求職者かもしれません。ただ、私の周りにはそういった「きっかけがあれば（いい会社があれば）転職しようかな」という友人知人はたくさんいます。いわゆる潜在的な求職者ですが、そんな潜在層も今後採用環境が悪化する中、ターゲットにして顕在化する前に獲得するという活動も重要かもしれません。話がそれましたが、そんな緩い活動の中で半年間、寝る前や移動中に求人検索をしていましたが「ここだ！」という会社はなかなか見つかりませんでした。

利用していた求人メディアは、「リクナビNEXT」「マイナビ転職」「Wantedly」「green」「LiBzCAREER」です。軸にしていたのは、①「採用領域(採用全体のコンサルティング)」②「働き方」③「価値観」の３つです。① に該当する求人はたくさんありました。また、②も最近のトレンドもあり明記している企業も多かったです。

ただ、③はあまりピンとくる求人がありませんでした。

そんな中で、活動を始めて半年たったころ「Wantedly」で見つけたのがジャンプでした。① ～　③すべてマッチングしているのはもちろんですが、「なんて魅力的な企業体なの！」と興味がとまらなかったのを覚えています。

それは、昨年ジャンプが社員皆で考え抜き、改めて定義した「会社の独自価値」の明確化と代表の増渕が考えた求職者に向けた「独自価値」、そしてそれを表現するメディアに選んだ「Wantedly」、そして「心をつかむ」表現力の結果だと思います。スペックマッチングをメインとしたり、求人メディアの担当者が書くのではなく、各企業が独自に執筆できる、そして絞込み機能もあり過ぎない「ゆるやかなマッチング」という「Wantedly」の仕組みだからこそ出逢えたのかもしれません。

求人内容の大枠は、「何をやっているか(事業やサービスの事)」「何故やるのか(社会的意義・ミッション)」「どうやっているのか(仲間や組織、価値観について)」を非常にわかりやすく自分の言葉で書いてある求人内容でした。

それは、どこにもない「ジャンプらしさ」でした。

私は、その全てに共感し共鳴し、心が躍りすぐにエントリーしました。

ジャンプにおける「口説く力」「高める力」「広める力」

翌日、すぐに採用担当を兼務していた石川から連絡が来ました。中途採用は、新卒採用以上にスピードが非常に重要なポイントとなるため、この石川のレスポンスの速さも、私の心を離さないための非常に重要なエッセンスだったのかもしれません。(実際、ジャンプが即内定となった一方で、エントリーから数日後に面接の連絡をいただき、その後も何度もメールをいただいた企業がありましたが、一度もお会いする事無くお断りしました)

ジャンプの面接当日、久しぶりの面接に非常に緊張をしていました。証明写真を撮り、何度も書き直した履歴書・職務経歴書を持参し、いざジャンプへ！そこで待っていたのは、柔らかい物腰の石川でした。非常にフランクにお話をしてくれて、それは面接というより「対話」でした。

面接を「評価する場所」と捉えている企業も多い中、「お互いのマッチングである」という考えのもと、接してくれているのが分かりました。そして、一通りお話した後、初めての面接にもかかわらず代表を呼んできてくれたのです。

ここで、「対話の中で私をポジティブに理解し、経験や考えなどがマッチしていると思ってくれたのかもしれない」と、自身への理解や想いを感じました。私は、「求人内容」で心惹かれ、「面接」で心をつかまれました。まさか代表と話すと思っていなかったので、「何でも質問して！」という増渕の言葉に、少し躊躇していると「じゃあ、私から話しますね」と自ら開示してくれたのです。よく言う一方的な評価するための面接や、圧迫面接などと正反対の対応で非常にびっくりしましたし非常に好印象でした。そんなお話の中で、自分でも気になるポイントや沸いて出てきた質問をぶつけながらその対話の中でも、心をつかまれました。

そして気付いたときには、お世辞にも「きれい」とはいえなかった当時のシェアオフィス(その後、綺麗な自社オフィスに移転しました！(是非遊びに来て下さい))も見学させてくれ、そこにいる社員の方々にも紹介してくれました。そんな気取らない代表や石川、会社の雰囲気にも誠実さを感じました。

そして、すぐ内定をいただくことになりました。気取らず、でも自社の魅力を最大限表現しているため、求職者であった私は理解が深まり魅了され、心をつかまれました。

その後、入社までの5ヶ月間、何度も飲み会やプロジェクト発表会などに参加させていただき、他の社員の方とお話する機会も多く創っていただきましたが何故ジャンプで働いているかなど、前職の話や今の仕事の話など聞く中で「ジャンプで働く自分のメリット」や「ジャンプの好きなところ」を皆さんが、明確に答えられる状態でした。

全ての社員が、自分の言葉で明確に自社の魅力や自社にいる理由を答えられるのは、非常に珍しいと思いました。

ここで、「広める力(自社を魅力的に伝える)」を私自身が感じ、その前段の「社員の愛着を高める力」がしっかり働いているのだと、今思うと感じています。

いかがでしたでしょうか？出来すぎてないか、と思われる方もいらっしゃるかも知れません。でも、この独自価値を中心とした5つの力の発揮が、採用にとって非常に重要なポイントである事もご理解いただけたのではないでしょうか？

私は、自分自身が求職者として感じたこともあり、この５つのスパイラルの重要性をこの先、堂々とお客様にお伝えできると思っています。
そして、採用活動は「人事の仕事」だけではないことはもうお分かりいただけましたでしょうか？経営者はもちろん、関わる社員の方皆様の力が非常に必要な活動です。

外部環境に振り回される事のない自社の採用力強化のために、この記事が少しでもヒントになれば幸いです。「働きたくなる会社を、日本中に」そう願いつつ、締めさせていただきます。

最後までお読みいただきありがとうございました。

投稿求職者から見るジャンプの採用力は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。