１、感情読解

2人1組のペアになり、ペアの1人が、「幸せ、不快、驚き、悲しみ、怒り、恐れ」といった人間の基本感情を表情だけで相手に伝え、相手はどの感情かを推測するワーク。
自分は相手に表情が読み取られやすいタイプか否か。つまり、思いが伝わりやすいタイプなのかの自己認知ができると共に、コミュニケーションの大部分を占める非言語コミュニケーションの表出トレーニングにも繋がります。

２、同一性を探る

選択を迫られると判断に迷うような4つの言葉、例えば、「控えめ、内向的、温かい、ロマンティック」などを提示し、各自が最もよく表していると思うものを強制的に1つだけ選択させ、同じ言葉を選択した者同士が選択理由を話したり、他の言葉を選んだグループとも意見交換をする。これを複数回言葉を変えて行うワーク。
自分と他者との解釈の違いを通じて、自己概念の見直しや言語的意味の多様性を認識できます。

３、価値観ランキング

「名誉、仕事、快楽、自己実現、お金、愛、健康、社会貢献、飲食、生きがい」といった10の言葉で、自分が価値がある（大切である）と思っているもののベスト3を選び、理由を考える。その後、4～5名程度のグループ内で各自の結果を共有し、気付いたことを意見交換するワーク。
自分が大切だと思うものを考える中で自らの行動を振り返ったり、他の人と価値観を比較して自分の価値観が「当たり前」でないことに気づき、結果互いの価値観を受容するきっかけづくりができます。

４、トラストウォーク

3人1組のペアになり、１人が目隠しをし誘導される役、1人は誘導役、1人は観察役となり、施設内を歩く。誘導役は声掛けも禁止で、目的地まで誘導する。役割を交代しながらすべての役割を終えた後、感想を共有するワーク。（※2人1組、誘導役の声掛けOKなど、やり方は様々です）
自分の感覚と相手の感覚の違いに気づき、他者への理解や配慮の方法を考えられるようになります。

５、コンセンサスゲーム

人類滅亡の危機となり、弁護士、女子大生、プロサッカー選手、生化学者など8人のうち5人しか生き残れないとしたら誰を救うか、といったような正解のない問いに対して、自分なりの答えを考え、4～5人程度のグループで討議するワーク。
集団討議における自分の役割の認識と、相手を尊重しつつ自分の考えを素直に、効果的に表現するスキルが学べます。

コミュニケーション能力を磨くためには、「自分を知り、他者を知る」ことが何よりも大切で、小さなステップでも繰り返し経験することで、自己概念を広げ、多様な価値観を受容することができるようになります。今回ご紹介したワークは自らの「気づき」を重視したワークですが、自己認識には適性テストなどの客観的指標を活用するのも一つの手です。ジャンプでも自己理解、相互理解を目的としたコミュニケーション研修を行っていますので、ご興味ある方はぜひお問い合わせ下さい。

投稿若手社員は本当にコミュニケーションが苦手なのか？コミュニケーション能力の磨き方　～後編～は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

人は生まれる前からコミュニケーションをしている

人は生まれる前、お母さんのお腹にいる時からコミュニケーションをしています。妊娠6か月ですでに聴覚器官は成立し、お母さんの語りかけやお腹をトントンとたたく刺激に反応して蹴り返したりします。また、生後2日未満の赤ちゃんに大人が語りかけると、人の話す言語音に関しては手足を動かしたりするのに対して、単なる物理音には全く反応しなかったという実験結果や、生後5日未満の赤ちゃんが無地の円、人の顔など6種類の刺激に対し、どの図をより長く見るのかという実験でも、人の顔の刺激を一番長く注視するという結果がでています。また、2、3歳の子どもが、「聞いて聞いて！」「見て見て！」と大人に言ってくるのがよい例ですが、他人に共感してほしい、他人を巻き込みたいという想いを誰しもが持っています。つまり、人間は非常に社会的な生き物で、他人に共感し、共感してもらいたいという本能が生れながらに備わっているのです。

コミュニケーションを学ぶ機会の喪失

本来コミュニケーション能力が備わっているはずなのに、なぜ今の若者はコミュニケーション能力が低いと言われてしまっているのでしょうか？そこには社会状況の変化が関係しています。

１、間接的なメディアを通じてのコミュニケーション

昔はコミュニケーション手段も限られていて、対面で顔と顔を合わせて行う直接的なメディアが中心でしたが、それが、文字（手紙）→音声（電話）→文字（メール）・画像・動画と、間接的なメディアへと移り変わってきました。五感をフルに使ったコミュニケーション機会が減ってきていて、加工された情報を受け取るコミュニケーションが中心となってきた結果、相手の表情や、その場の空気を読み取ったコミュニケーションに慣れていない人が増えてきています。

２、限定されたネットワーク

親戚付き合いの減少や、選んだネットワーク内でのコミュニケーションが中心となり、特定のことに深く共感できるネットワークは持ちやすくなりましたが、逆にそれ以外のネットワークで臨機応変な対応を学ぶ機会が減ってきました。そのため、社会人になって急に自分との共感の接点が少ないネットワークの中に放り出され、どうコミュニケーションをとっていけばよいのかわからないという状態に陥ってしまう人が増えています。

３、「自分モデル」の乏しさ

コミュニケーションの基本として、「自分を理解し、他人を理解する」というステップがあります。昔は学校などで偉人の話を聞いて、あの人みたいになろう、この人みたいになりたい、という「自分モデル」を見つけやすかったのですが、今は自分の人生は自分で考えなさい、という教育に変わったため、「自分モデル」が見つけにくくなっています。結果自分に対する理解が不足し、自分自身を適切に表現できず、それが原因で他人に対する理解が不足しコミュニケーションが取れない人が増えてきています。

こうしてみていくと、コミュニケーション能力は個人特性というよりも、その個人が生まれ育った社会状況の変化にも大きく関係してきます。本来人は社会的な生き物です。コミュニケーションを学ぶ機会が減っているだけで、適切なトレーニングをしていけば必ずその能力は向上させることができます。今では小学校の授業でもコミュニケーションスキルを含めた「ライフスキル」の授業も始まっているそうです。

ではどうやってコミュニケーション能力を磨いていけばよいのか？次回はその具体的な方法についてお伝えしていきます。

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貴重な若手～中堅社員（目安として入社３年目～７年目とイメージしてください）の流出。
だいぶ前から組織課題として顕在化していましたが、最近ではもうなんか当たり前過ぎてわざわざ課題としない企業も多いのではないでしょうか。
まぁ最近の就労観や転職市場を考えればそりゃそうだよね、と。
とはいえ、どうしようもないこの課題に何とかしようと取り組んでいる企業は確実に増えていますね。

事実、昨年はこの年次層に対する研修への登壇機会が非常に多かったです。
内容は企業によって様々ですが、一言で言えば「階層別研修」です。
ですが、この年次層に対する階層別研修はちょっとやっかいです。
そもそも階層別研修では、営業やマーケティング、ロジカルシンキング等の目的・スキル別研修とは異なり、受講者自身に参加目的がない場合がほとんどです。
参加しろと言われたから来ましたが、何か？ってやつです（新人研修や新任管理職研修の類はまた別ですが）。

そのため、階層別研修のテーマを決め切れなかったり、やってはみたけど効果が見えず単年で終わったという企業も多いのではないでしょうか。
結果として、若手～中堅社員層に対する人材開発の施策はぽっかりと穴が開き、狙いを持った仕掛けを行うことができず、育成は現場任せになってしまう。
しかしながら、前述のとおりこの何ともやっかいな若手～中堅社員層の研修に、本腰を入れて取りくむ企業は間違いなく増えてきました。

ここからはあくまで個人的な見解ですが、難しいことは考えず次の観点をしっかりと押さえれば、この年次層に対する階層別研修の成果は、確実に得られると考えます。

◎「若手～中堅者員研修設計の観点」

特別なことはありません。ポイントは、大きく以下の２点となります。

①振返りの場として有効に機能させること

まず、「①振返りの場として有効に機能させること」についてですが、この年次層の状態を考えてみてください。
彼らは結構必死です。必死に毎日生きています。
例えるなら、カーナビの無い車に乗って運転している状況です。
自分の走っている道がこの先どうなっているのかなんて、わかっていません。
もしかしたら、その先は事故が起きてものすごい渋滞があるかもしれません。
遠回りだと思っている道が実は近道かもしれません。
でも、彼らの見ている世界ではそんなことはわからないわけです。

では、どうすればいいか。
ヘリコプターに乗りましょう。
ヘリコプターに乗って上から俯瞰して見てみればいいのです。
自分が走っている道は適切なのか、他に良いルートはないのか。
つまり、現場での日々の業務＝運転している状態、階層別研修＝ヘリコプターで俯瞰的に自らを認識する状態です。
研修の中にこれに関連したワークをしっかりと時間を取って入れることによって、受講者の態度は目に見えて変わります。
斜に構えていた受講者も研修の必要性を自ら持つことができ、前のめりになります。

②現場で起きていることを扱うこと

二つ目は、「②現場で起きていることを扱うこと」です。これは本当にシンプルです。
受講者の悩みは現場にあるわけです。研修の場にはありません。
特にこの年次層は悩みが多い時期です。研修を通じて、現場で起きている悩みや課題に対して自ら一歩踏み出すことをゴールに、その解決先の方向性を見出すような研修の流れを作ることが重要ですね。
一部では、この年次層に対してキャリアプランニング系の研修を実施する企業もありますが、個人的にはあまりオススメはしません。

大きくはこの２点をしっかりと押さえることができれば、研修終了後には、“自責”のマインドが高まった状態になります。
そうすると、「まだ自分はやれるのにやれていないことがあるな」、「他者や環境のせいにしてしまっているな」、「まずは今の仕事で自分にできることをやってみよう」となります。
実際に、研修終了後のアンケートでもそのようなコメントは多いですし、現場での行動変容をしっかりと確認することができます（もちろん、その後のフォローの仕掛けがあると尚良いですね）。

なんだ、そんなの当たり前じゃんと思う人も多いかもしれません。
ですが、本当にそのような機会を組織として意図的に作れていますか？
そんなことなら現場でやればいいと思うかもしれませんが、残念ながら現場では難しいです。
それは、研修中、研修後の受講者を見れば明らかです。
研修としてやることに意味があります。

また、振返りの場として機能させることをあまりにもサラッとし過ぎている研修も多いように思えます。
振返ることを通じて、研修の必要性を受講者自身に持たせることが何より重要です。
それによって、その後のワークへの本気度、現場への持ち帰りは全く違うものになります。
そのためのワーク設計やファシリテーションのポイントなども観点がいくつかありますが、それはまた別の機会に。

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