●プログラム開発において「採用」と「育成」のバランスをどう捉えるか

インターンシップを始めるにしても、「何を」目的にするかによってプログラムは変わります。
ただ単に、周囲が取り組み始めているから、優秀な人材をいち早く採用したいから、という理由だけだと多くの学生から支持されるようなインターンシップのプログラムになりません。
そこで、大事な視点が『採用』と『育成』のバランスをどう捉えるか、ということです。

＜採用視点が強く、育成視点が強いプログラム＞

採用と育成の掛け合わせがうまく出来ているインターンシップは学生からの支持も高いようです。
プログラム例としては、自社の強みを理解させつつ、自社の仕事を体験できるようなプログラムです。先日、ダイヤモンド社から「学生が行ってみたいインターンシップ人気企業ランキング」にもありましたが、採用と育成がうまくバランスがとれている企業が上位にランキングされていました。

＜採用視点が強く、育成視点が弱いプログラム＞

このプログラムは冬のインターンシップのプログラムでよく見かけるようになりました。
簡単に言えば、ほぼ会社説明会と同様のプログラムです。この場合、学生の声としてよく聞かれるのが、『インターンシップと聞いて期待して行ったけど、実際は会社説明会だった』といったものです。
これを改善するために必要なことは、「ターゲット学生に刺さり、自社らしく、他社には言えない」自社独自の価値を軸にしたプログラムを考えていくことがポイントとなります。

＜採用視点が弱く、育成視点が強いプログラム＞

就活支援講座やロジカルシンキング講座といった育成視点が強いプログラムです。こちらは、学生にとって大変有意義な内容となりますが、採用視点が弱いため学生は参加したものの、結果的に選考に残らないケースになってしまうことが多いです。
学生が自社に「絶対に入社したい」という意思があるのであれば採用に結びつきますが、そのケースはよほどの人気企業か大手企業の一部ではないでしょうか。このような場合では、こういったプログラムに加えて、採用×育成双方の視点を取り入れたプログラムを開発し複数コースでインターンシップを実施するといった取り組みが必要となります。

もはやインターンシップも新卒採用における重要な施策のひとつとなっています。
学生のインターンシップにおけるプログラムを見る目も厳しくなっていますし、企業間でのプログラムにおける差別化も重要になってきています。今一度、自社のインターンシッププログラムを見直す良い機会になれば幸いです。

【採用につながるインターンシッププログラム企画について】
https://jumpers.jp/wps2020/media/recruiting/1483

投稿『インターンシップの多様化・差別化時代』…何を意識してインターンシップのプログラムを開発すべきなのかは採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

●圧倒的な当事者意識を持て！

では、「お前はどうしたいの？」を聞かれない組織に自分がいたとしたら今頃どうなっていたでしょうか。上司・先輩の「こうしなさい」が優先でしょうから、スタンスはいつも受身。仕事は淡々と言われたことをして楽だったかもしれません。ただ自分の創意工夫、やりたいこともしないままなので仕事に飽きていたでしょう。仕事のモチベーションも上がらないでしょうね。
人は誰しも自分で考えてやりたいことをやってみたい。そんなやりたい「思い」が「当事者意識」となってどんどん進んでいく。周りを引き込んでいって、わくわくしてくる。上司も機会をつくってくれてやらせてくれる。それに応えようとする自分もいる。そんなgoodサイクルが自然と身につくのがいいですよね。

●自律型ビジネスマンが育つわけ

「で、お前はどうしたいの？」が組織の中でぐるぐる回りだすと、習慣として自分の意見も出しやすくなる。「こうしたいです。というのも・・・ですから」という主体性もこんな訓練のうちに育まれて、いつの間にか自律性も出てくるようになる。何か特別な研修を受けることもなく、会社の日々のコミュニケーションスタイルが人を育ててくれたのですね。わずか1フレーズ。「あなたはどうしたいの？」、部下の育成のために日ごろから聞き続ける。上司からすると面倒だし時間はかかりますが、このコミュニケーションによって部下の自律性が育まれ、いい成長の機会につながっていくはずです。

投稿「お前はどうしたいの？」という問いかけ。は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

●人材が持つ要素を分解し見える化する

一般的な企業において仕事をする上での人の能力要素は、「知識・スキル」「行動特性」「志向・価値観」の3つと言われています。知識・スキルは、業務を遂行する上で必要な業務知識やコミュニケーション力、論理的思考力といったものです。行動特性は、知識・スキルを活かし、＜成果を生み出すための行動＞のことです。志向・価値観は、いわばその人の判断軸となるものです。

人材が持つ要素を分解した後は、それらの要素を見える化＝定義化する必要があります。わりと知識・スキルは把握しやすい部分なので定義するのにはそんな時間はかからないと思います。志向・価値観は、行動指針を設けている企業も最近では多いので、判断軸という意味では定義化されつつあります。一番人の能力要素で重要なのは「行動特性」です。しかし、これが一番見える化しにくい要素でもあります。

●「行動特性」を定義する

行動特性は、定量調査と定性調査によって、定義することが可能です。まず定量調査ですが、これは、採用時に活用する適性検査や行動特性を測るサーベイなどを活用します。役職毎、職種毎にハイパフォーマーとローパフォーマー両方に適性検査を受けていただき、双方の行動特性に共通する点もしくは違う点を明確にします。例えば、行動特性のひとつである、思考の傾向について見たときに「変化性(＝変化を求め新しいことに挑戦する思考)が強いのか、低いのか。あるいは、対人関係の傾向について見たときに「闘争性(＝自分の考えや感情を前面に押し出す)」が強いのか、低いのかなどです。これら定量調査を実施すると思いのほか、違いが出てくるものです。定量調査にて明らかになった行動特性について、次に定性調査、つまり、インタビュー実施します。ハイパフォーマーがなぜ、そのような行動をするのかを過去から遡ってインタビューすることで、具体的な行動シーンまで落とし込むことができます。定量と定性調整を組み合わせすることで、行動特性が見える化され定義することができます。

コンピテンシーサーベイ「Human Finderレポート」より

人の能力要素を分解し、それぞれの要素について見える化する。そうすることで、自社の人材要件が明確になり自社が求める人材となるわけです。その人材要件に対して、自身は何ができていて、何ができていないかの判断ができるので、その足りない部分を埋めるためのトレーニングや能力要素を身につけるための研修や育成体系を構築することが可能になります。機会があれば、ぜひ、「人材要件の定義化」をお試しください。育成だけではなく、採用における求める人材要件の明確化にももちろん活用できます。

投稿どんな研修がいい？人材育成プログラムを考える前にやりたいことは採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。