▼ステップ-1　採用ビジョンの策定
事業戦略とリンクした、採用の「目的と目標」を定義すること。
▼ステップ-2　採用戦略の設計
「独自価値」に立脚し、「全体と中長期の視点」で採用戦略を設計すること。
▼ステップ-3　採用戦略の推進
人事だけが孤軍奮闘するのではなく、現場・経営と「三位一体」となって活動すること。

一つ一つ解説します。

■その採用に、ビジョンはあるのか？

ビジョン無き事業は成功しない。ビジョン無き組織に一体感はない。よって大抵の企業には、明文化された「ビジョン」があります。「ビジョナリカンパニー」という書籍は、世界的ベストセラーとなりました。

しかし、こと採用においては、「ビジョン無き採用活動」が圧倒的多数となっている。これは20年以上採用の現場を経験してきた実感値です。
なぜ新卒採用なのか？なぜ中途採用なのか？なぜこの採用目標なのか？なぜこの求める人材要件なのか？こういった問いに答えられない企業が実は多い。
採用の「目的（何を実現するための採用なのか？）」と「目標（何を達成すれば目的に近づくのか？）」が人事と経営の間で合意形成され、共通のビジョンが描けていることは、戦略的採用における最初の必須条件です。

採用のビジョンを定義するには、「事業戦略とのリンク」が必要です。将来成し遂げたい事業はどんなものなのか？そのためには、どんな組織になっている必要があるのか？その組織は、現在の組織とどんなギャップがあるのか？そのギャップを埋める手段の一つが、採用です。採用ビジョンを考える際のセオリーは、「事業→組織→採用」という構造と順序でとらえていくことなのです。

■独自価値に立脚した採用戦略を

「新卒採用自由化」が加速し、各社の採用戦略に「独自性」が求められる時代となっています。独自性というと、ユニークな選考手法やインターンシップの企画、SNSなどをつかったバズマーケティングなどを想起する方が多い。しかしそれは流行り廃りのある「戦術」であり、追求しつづける戦略とは異なるものです。

採用戦略における独自性は、「その企業固有の価値」とリンクしたものである必要があります。つまり、「自社らしさ」に立脚したものであるということ。
時に「似合わない採用戦略」を描く企業がありますが、まずうまくいきません。
ただし、マーケティング活動でもある採用は、自社らしさに立脚しているだけでは不十分です。同時に「ターゲット人材に刺さり」、「採用競合と差別化できる」価値である必要があります。ジャンプはこの「自社らしく、ターゲットに刺さり、競合が言いにくい」という3つの要素を満たすものを「独自価値」と読んで重要視しています。

同時に必要となるのが、「全体と中長期の視点」です。「部分的で短期的な戦術」ではなく、戦略とは全体を統合し、中長期で推進するものです。この考え方は、以前「採用力」を構成する5つの力で書いた「5つの力のスパイラル」がポイントです。「出会う→つかむ→口説く」という入社までのストーリーと、「高める→広める」という入社後のストーリーをどのように設計するか。その設計を、「独自価値」に立脚したものとすることで、「不変性の高い独自の採用戦略」を設計することができるのです。

■追求すべきは三位一体の推進レベル

高い採用成果を出し続けている企業に共通すること。それは、人事・現場・経営「三位一体」での推進が文化となっていることです。対極にあるのが、現場が協力せずに人事だけが孤軍奮闘する採用。そういった企業はお金をかけて「出会う力」を高め、いわゆる母集団形成には注力するものの、その後の面接やフォローの接点で志望度を高めることができず、「ザルで水をすくう」ような採用になっているケースが多々あります。逆に現場が当事者意識をもって採用にのぞみ、寄ってたかって口説いてくれる企業の採用は、圧倒的な迫力があります。

言い方を変えれば、「個人戦→チーム戦→総力戦」という違いです。採用担当者が孤軍奮闘するのが個人戦。採用チームが一丸となって戦うのがチーム戦。現場と経営陣を巻き込んで全社一丸となって戦うのが総力戦です。もちろん総力戦が理想ではありますが、例えば現場社員の勤務先が顧客企業となるSIerなどは、現実的に協力が難しいこともあるでしょう。その際はせめて「チーム戦の徹底追及」を目指したいものです。

具体的に何を誰とどのように一体推進するのかは各社事情でよいと思いますが、セオリーとしては「出会う→つかむ→口説く」は現場と一緒に、短期的なPDCAをまわし続ける。「高める→広める」は経営陣と一緒に、長期的なPDCAをまわし続けることが基本です。

現在の日本企業において、この「三位一体採用」が最も高いレベルで推進されているのは、サイバーエージェント社ではないかと思います。下記のインタビュー記事も参考にしていただければと思います。

【V字回復の採用戦略】
サイバーエージェント／曽山氏（前編）空回り人事担当を卒業できた原体験とは？
サイバーエージェント／曽山氏（後編）人事が経営貢献するためのスタンス。

以上が私の考える、戦略的採用論の骨子です。「採用戦略で伸びる会社を日本中に増やす」ことを使命に、これからもジャンプは頑張ります！

また、ジャンプでは、採用戦略のフレームワークを半日で習得できる集中講座「STRUCT ACADEMY」を開催しています。詳細は以下より、ご覧いただけます。

■お役立ち資料

採用戦略構築にあたって、全体のステップがわかるダウンロード資料や関連記事も併せてご覧いただけると、さらに理解が深まると思いますので、ぜひご活用ください。
【関連記事】採用計画の立て方～7ステップで成功する採用戦略立案のフレームワークを紹介～

投稿「採用戦略」とは何か？「戦略的採用」とは、どのように進めるものなのか？は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

これを書いている2018年9月末時点では、これまで経団連主導だったものを政府・大学が主導して、ルールの策定に動いていく方向となっています。「新卒採用自由化」は、いったん幻と消えた状況です。

ただし、これまでの経団連主導のルールが有形無実となっているように、政府・大学主導のルールも企業間競争原理のなかで、「タテマエの世界」が維持される可能性は高いでしょう。中期的に見れば、「新卒採用自由化」の方向にマーケットは向かっていくと想定しています。

新卒採用マーケットには、二つのサイドがあります。「採用サイド（企業、採用支援ベンダー）」と「就職サイド（学生、大学）」です。では、マーケットの変化を主導するのはどちらか。言わずもがな、「採用サイド（企業、採用支援ベンダー）」です。採用サイドがどんなタイミングでサービスをローンチしたり、活動を開始するのか。どんなトピックスをマーケットに放り込むのか。それらによって、「就職サイド（学生、大学）」が動きます。

採用力強化の専門会社であるジャンプは、特に「採用サイド」の変化予測が得意です。幻に終わった「新卒採用自由化」ですが、もしも実現していたらどうなっていたのか。その想像をしておくことは、中期的な価値があると思います。以下に6つの観点で、ポイントを考察します。

【Point１】　1,2年生にアプローチするサービスが開発される
「青田買い」の進展は、歯止めが効かなくなるでしょう。企業は「どうやったら優秀層に他社よりも早く接触できるか？」を検討します。よってそのニーズに応えるサービスが開発されます。ただし初期接触から入社までのリードタイムが超長期になるため、引っ張りきれる会社はごく一部の人気企業に限定されるでしょう。

【Point２】　中退採用または卒業支援企業が出現する
超優秀層に対しては「卒業しなくていいからうちにおいでよ」といったアプローチをする企業が出ると思います。もしくは、奨学金などのスキームも組み込んで抱え込み、仕事をさせながら卒業も支援する企業も出るかもしれません。

【Point３】　タレントプールの導入が進む
世代、未既卒を問わずに接触して採用管理する必要が出てきます。初期接触から入社までの期間が、候補者によってバラバラになります。優秀な人材をプールして継続的にコミュニケーションをとり、獲得していく取り組みにチャレンジする企業が増え、その実現を支援するシステムの普及が進むでしょう。

【Point４】　とはいえ採用シーズンは3つに集約される
とはいえ自由化されたとしても、何かしらの採用シーズンは生まれるでしょう。1stシーズンは、「Summerインターンで初期接触し、年内に決着」のパターン。2ndシーズンは、「Winterインターンで初期接触し、3月中に決着」のパターン。最後の3rdシーズンは、「4月以降に採用する後半勝負パターン」になると思います。これがもっとも効率的にマッチングできる期間設定だからです。

【Point５】　現場社員の採用協力レベルが問われる
採用コミュニケーション期間が長期化することで、いかにして惹きつけ力の高い社員とたくさん会わせることができるかが、ますます重要となります。いわゆる「リクルーター制度」です。結果的に豊富な人的リソースをもつ企業が有利に。中小企業の採用苦戦は加速するでしょう。

【Point６】　育成・処遇体系の再構築が加速する
世代、未既卒を問わずに通年採用した場合、いかにして初期教育から戦力化を図るか。例えば同期入社で世代がちがう場合、どのように処遇するのか。すでにここ数年議論、ダイナミックな改定を進めている企業が出ていますが、加速するでしょう。入社後の柔軟な受け皿をつくり、運用できるかが採用力に影響します。

前段で述べたとおり、中期的に見れば新卒採用は「自由化」の方向に向かっていくと想定します。結果的に、企業に求められるものはどんな変化をとげるのでしょうか？

一言でいえば、「個社個社の独自戦略」が求められる時代に突入します。経営戦略や事業戦略と同じレベルで、採用戦略が語られる時代になるはずです。前回寄稿した「「場当たり採用」が会社を滅ぼす？」で書いた世界観が、必須のマーケットになるはずです。

しかしこれまでの日本には、「採用戦略の設計メソッド」や「明快なフレームワーク」が存在しませんでした。それが人事の苦悩を招いていた、要因の一つだと思います。

まだ正式リリース前ですが、ジャンプが開発した「Only1Camp」というプログラムは、日本初の体系的なフレームワークを活用した、日本唯一の「採用戦略企画塾」です。興味をお持ちいただけた方は、お気軽にお問い合わせください。

投稿いずれ「新卒採用自由化」が実現したら、何が起きるのか？は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。