※以下のコラムも併せてご参考ください。
・採用コンサルティングを導入すべき企業と、成果が出るシチュエーションとは？
https://jumpers.jp/wps2020/media/recruiting/2872
・採用コンサルティングの落とし穴
https://jumpers.jp/wps2020/media/recruiting/2772

そもそも採用コンサルティングって何だ？

まず、採用領域に限らず「コンサルティング」とは何か、整理してみましょう。
端的に表現すると、コンサルティングとは企業などに対して問題や課題の解決策を示し、その発展を支援する業務を行うこと。
もっと端的に表現すると、コンサルティングとは企業などの発展を支援すること、となります。
これを採用領域に当てはめてみると、採用コンサルティングとは企業などに対して採用上の問題や課題の解決策を示し、その成功を支援する業務を行うこと。
もっと端的に表現すると、採用コンサルティングとは企業などの採用成功を支援すること、となります。
しかし、採用コンサルティングと聞くと、そこにまやかしと言うか胡散臭さを感じる方、少なからずいらっしゃると思います。
かつて企業人事時分の私自身もそうでした。(今でも私は｢コンサルティング｣という言葉を社外であまり使いません)
採用コンサルティングは、なぜそのような印象を抱かれることがあるのか？
その理由として、採用コンサルティングとは名ばかりのサービスや、採用コンサルタントとは名ばかりの職種が世の中に横行していることと無関係ではないように思います。

ところで採用コンサルティングの価値って？

しかし、近年「採用コンサルティング」が検索ワードとして上位に顔を出し始めたことは、マーケットから一定のニーズがあることの証左であるとも思われます。
では、こうした検索者の皆さんの期待価値とはどのようなものなのでしょうか？
ここで再度、採用領域に限らず「コンサルティング」の定義を参考にしてみましょう。
コンサルティングは、戦略コンサルティングと戦術コンサルティング、そして業務コンサルティングに大別されます。
これを採用領域に当てはめるてみると、採用戦略コンサルティングと採用戦術コンサルティング、そして採用業務コンサルティングに大別できます。
それぞれの提供価値を簡単に整理してみます。

■採用戦略コンサルティング：
経営理念や中期経営計画/事業計画と連動した採用方針や戦略、計画、コンセプトメイク、ブランディング等の立案と実行支援
■採用戦術コンサルティング：
｢広報･集客｣ ｢イベント｣ ｢アセスメント｣ ｢リファラル｣ ｢ダイレクトリクルーティング｣ ｢HRTech活用｣ 等のテーマの解決策立案と実行支援
■採用業務コンサルティング：
量と質両側面からの採用活動分析や採用業務改善(BPR)、フロー構築、RPA導入等による形式知化、生産性向上と実行支援

このように、採用コンサルティングの導入を検討する場合は、自社にとっての期待価値の内容によって、相談すべき採用コンサルティング企業のラインナップは変わってきます。
なお、これらの採用コンサルティング機能のすべて或いは複数を一元的に有する採用コンサルティング企業もある一方、実際にはいずれか特定の分野を得意とした特化型の採用コンサルティング企業が多いことも予め理解しておいた方が良いでしょう。
逆に、上記価値の提供が難しい企業は、採用支援企業であっても採用コンサルティング企業ではない、とも言えますが、これはどちらが良いかではなく機能の違いである、と理解すべきであると考えています。

で、採用コンサルティングは必要なのか？

すべての企業に採用コンサルティングが必要、という訳ではありません。
採用コンサルティングを必要としない企業、それは上述の期待価値を内製化で実現できる企業、そして採用に成功している企業です。
しかしこれらに該当する企業であっても、このような自問自答してみる価値はあると私は考えます。

・採用戦略や採用活動が社内常識や慣習、しがらみ等の壁を越えられているか？
・採用成功の定義を、採用目標の達成に置いてしまっていないか？
・採用成果を採用チーム/採用担当の頑張りだけで何とかしようと思っていないか？
・現状の採用成果を更に高められる可能性に目をつぶってしまっていないか？
・従来通りの採用で従来通りの採用成果を上げられると思っていないか？

そして、もし採用コンサルティングの導入を検討する場合、参考となる指標も一部紹介しておきたいと思います。
その採用コンサルティング会社は、どの程度以下の要件を満たしてくれるでしょうか？

・評論ではなく具体的な成果物をコミットできるか？
・顧客と一緒に少し前を走ってくれるか？
・顧客の思考と行動を変えてくれるか？
・顧客以上に顧客のことを知っているか？
・顧客以上に顧客の発展を願っているか？

採用コンサルティングのユーザー企業も、最初から採用コンサルティングを導入したいと思っていた企業は少ないはずです。
採用コンサルティング企業にとって、使ってみなければその価値が分からないサービス業特有の宿命なのかも知れません。
しかし、何らかのきっかけで採用コンサルティングに出会い、結果として採用成果はもちろん、採用活動を通した社内変革に成功した企業も枚挙に暇がありません。
自前主義は日本企業の十八番とも揶揄されますが、経営上も採用上も競合関係がボーダーレスになり、加えて新卒一括採用の瓦解や中途採用手法の多様化等が加速する中で、その潮流は確実に変わりつつあります。
自社は本当に今のままでいいのか？
自前で本当に変えられるのか？
そのような問題意識をお持ちの方には、ひとつの選択肢としてぜひご参考ください。

※以下のコラムも併せてご参考ください。
・採用コンサルティングを導入すべき企業と、成果が出るシチュエーションとは？
https://jumpers.jp/wps2020/media/recruiting/2872
・採用コンサルティングの落とし穴
https://jumpers.jp/wps2020/media/recruiting/2772

投稿採用コンサルティングなんていらない！？は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

人事界隈でない友だちに「採用コンサルティングやってるんだ」と言うと、「人材紹介業のキャリアアドバイザー」と間違えられることが多々あります。「どんなことやるの？」と聞かれて説明すると、「それって人事がやる仕事じゃないの？」と言われることがたまにあります。世の中一般に対してメジャーなサービスではないですよね。

採用コンサルティングを一言で言えば、「採用戦略の立案と実行支援」。確かにThe人事の仕事ではあります。しかし昨今の採用マーケットは、超売り手市場のレッドオーシャン。そして、新しい採用支援サービスもどんどん増えている変化の激しいマーケットです。人事が自分たちの力だけで有効な戦略を立て、実行の準備をし、しっかり推進していくのはなかなか難しい状況になっています。そんな状況において、人事のパートナーとなってともに成果を追求していくのが採用コンサルティングの立ち位置となります。「候補者とのマッチング支援(求人メディアや人材紹介、採用イベントの運営会社など)」や「採用実務の代行(採用アウトソーサー)」とは違う立ち位置で、企業の採用力強化を支援していきます。

採用コンサルティングの進め方は、多種多様です。あくまで状況次第ですし、属人的なサービスですのでコンサルタント次第の面も否めません。あえて汎用的なプロセスを挙げれば、

▼現状分析・マーケット分析
↓
▼独自価値の明確化
↓
▼独自戦略の企画・立案
↓
▼採用・選考フローの見直し
↓
▼必要なプログラム(インターンや説明会など)やツール(WEBサイトなど)の制作
↓
▼選考基準の見直しと社内浸透支援
↓
▼伴走によるPDCA・実行推進支援

といったイメージかと思います。

●採用コンサルティングはどんな状況において有効なのか？

採用コンサルティングの仕事に足を踏み入れてから、私も早いもので20年以上になりました。正直言って、うまくいかなかったこと、成果が出なかったこともあります。では、どんな企業が採用コンサルティングの導入を検討すべきで、どんなプロジェクトが成果につながる傾向が強いのか。私なりの考察をしたいと思います。

採用目標の達成以外に「もう1つ以上の目的」をもっている。

採用目標の達成(質・量ともに)はもちろん必須の目的でありますが、他に狙いたいことがない場合は採用コンサルティングを導入しなくてもよいと感じています。何かもう1つ以上の目的、狙いをもっている。そんな状況の場合、採用コンサルティングの導入は有効な手段になると思います。
例えば「採用活動を通じて、組織の活性化につなげたい」という目的があった場合。「自社らしく、ターゲットに刺さり、競合が言えないコンセプトメッセージ」を開発して社内に共有すると自社の強みや価値、DNAを社内が再認識します。また現場社員を採用活動に巻き込んで学生や転職者の惹きつけ協力をしてもらうなかで、モチベーションが高まることが多々あります。
例えば「ナビや紹介会社に依存しない独自性高い採用活動を実現したい」という目的があった場合。自分たちだけでは独自性が高いのか実はよくある手法なのかわからないなかで、採用コンサルティングは豊富な知見と中立な立ち位置で企画を支援してくれます。
他にも「長期的な視点に立って採用ブランドを確立したい」、「採用活動の省力化を図って生産性を高めたい」、「育成や定着を視野に入れた採用活動を推進したい」、「経験の浅い採用担当者を育成したい」など挙げればきりがないですが、何かしら採用目標達成以外の目的をもっている場合、採用コンサルティングの導入は有効な打ち手となります。では、成果が出るプロジェクトと出ないプロジェクトにはどんな傾向があるのか。その傾向を次に述べさせていただきます。

人事の責任者に「問題意識」がある＆採用の現場が「チーム」になる。

このいずれかが欠けるとプロジェクトはうまくいかないなぁと感じています。まず人事責任者(人事部長や管掌役員のイメージ)に「このままではいけない」「劇的な変化をもたらしたい」という問題意識がないと、採用コンサルティングを導入する意思決定がされません。わかりやすく言えば、予算がおりません。そしてもちろん、採用に関係する方々の本気度も高まりにくくなります。しかしそれだけでは不十分です。
同時に採用の現場(いわゆる採用担当者)に、外部パートナーを活用したいというニーズがないといけません。そりゃそうだ、という感じと思いますが、まれに「責任者にはニーズがあるけれど、担当者にはニーズがない」というケースがあります。外部の力を使うよりも、全て自分の力で何とかしたいというタイプの方のケースです。
採用コンサルタントは担当者のニーズを汲み取り、人事責任者の問題意識を背景として意識し、プロジェクトを設計・推進します。その初期ミーティング1～3回のなかで、コンサルタントを含めた採用の現場が「チーム」のような同志感につつまれることがあります。同じ志、目的・目標に向かって役割分担し、各自がそのタスクを責任もって進めていく。相互の信頼関係が醸成され、社内外を超えたパートナーシップに昇華されていく。そんな状況をつくれたプロジェクトは成功しているなぁと感じています。

以上となりますが、読み返すとちょっと偉そうで上から目線の文章にも見えてきました・・・。何かご参考いただけるくだりが1箇所でもあれば、そこだけご記憶ください(笑)

投稿採用コンサルティングを導入すべき企業と、成果が出るシチュエーションとは？は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

毎年同じことを繰り返す企業に勝ち目はない

採用マーケットにおいて、良い成績をおさめるには、市場をよく理解し、自らを知り、敵を知り、戦う必要があります。事業でも同じですね。なのに、採用活動となるとこの基本ができないケースが非常によく見受けられます。私は主にクリエイティブを担当していますが、お客さんとの会話で「競合はどこですか？」「自社の魅力はなんですか？」「求職者は何を魅力に御社に入社してますか？」という超テッパンの質問をよくします。しかし、これにスムーズに応えられる企業の少なさに驚かされます。社内でそういったナレッジが引き継がれていない、作業ベースばかりが現場で重要視され、大局が見えてないなどの事情が垣間見えてくる瞬間です。こういったことに客観性を担保して採用に関する戦略を立案できることが「採用コンサルティング」の意義であり、ねらいと言えます。しかし、ここでもひとつ問題があります。「採用コンサルティング」を導入しても結局のところ、担当者が変わったり、さまざまな企業の提案を受けすぎて、一貫性のない活動ができていないと、効果の検証もできず、翌年に生かせず、最初からやりなおしでふりだしに戻る。そんなケースのいかに多いことでしょう。こんな悪循環はそろそろやめにしませんか？

採用力をきちんと蓄えていく採用コンサルティングを

優秀な人材を採用する力、ターゲットにPRする力、採用マーケットで勝てる力、などさまざまな採用活動における力の集合を採用力と仮に呼んでみますが、「採用力」は一過性のものではなく、徐々に積み上げて蓄えていけるものにしていくことが理想です。知っておいた方が良いのは、「採用コンサルティング」はその目的の設定によって、これを可能にする場合もあれば、まったく蓄積のないものにする場合もあるということです。多くの場合、「採用コンサルティング」は「改善」が目標とされるので、短期的な目標設定によって、わかりやすい成果を求められすぎることで、対症療法的になりがちです。そうなると企業に採用力をストックすることはなく、ナレッジは採用コンサルティング業者にとどまり、採用コンサルティングを受けることから離れられなくなっていくのです。
いつまでも独立独歩しない採用活動より、いつかは自走できる採用活動にそろそろ重点がおかれてもいい頃ではないでしょうか。

投稿採用コンサルティングの落とし穴は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。