サイバーエージェントとニトリの採用から紐解く、「採用自由化時代」に競合と差別化するための戦略メソッドとは？

人事のみなさんにとっては忙しいこの時期。にもかかわらず、なんと150人を超える方々にお越しいただけました。あらためて、心より感謝申し上げます。そしてこの「新卒採用自由化」というテーマに、興味関心をもつ人事がいかに多いかという証明だとも感じました。

歴史を紐解けば、新卒採用マーケットは大きな変化を繰り返してきました。私が採用に携わるようになってからの20数年でも、「ネット就活普及期」→「リクナビ全盛期」→「リクvsマイナビ期」→「脱ナビ厳選採用期」ときて、現在は「インターン主戦場期」であるというのが私の見立てです。そして昨年の経団連ルールの崩壊にともない、これから「新卒採用自由化期」が訪れる。これからのマーケットはどうなるのか？そして採用マーケットで勝ち続ける、成果を出し続けるにはどうしたらよいのか？それがこのセミナーのテーマでした。

私の担当パートは冒頭の15分と、サイバーエージェント宮本さんとの30分のトークセッション。冒頭の15分は本当に駆け足でしたが、「新卒採用自由化期におきることの予測」と「勝ち抜くためのフレームワーク」をお話ししました。このフレームワークは、そのあとのサイバーエージェントさん、ニトリさんのお話を聞いて自社で活用する上での下敷きにもなると思ってご説明した次第です。

実は今回のセミナー、後日「ログミー」というメディアで全編書き起こしの記事が公開されます。ですのでどんなことをお話ししたのかの詳細は、そちらに譲ったほうがよいかと思います。この場では、私がお話したことのサマリーと、サイバーエージェント宮本さん、ニトリ永島さんのお話を聞いて感じたことをまとめてみたいと思います。

■私がお話したことのサマリー
＜新卒採用自由化期のマーケット予測＞
１．1,2年生ターゲットのサービスが伸びる
２．中退採用または卒業支援企業が増える
３．タレントプール採用の導入が進む
４．とはいえ採用シーズンは3つに集約される
５．現場社員の採用協力レベルがますます問われる
６．育成・処遇体系の再構築が加速する
↓
ここ数年は、ますます「カオス」なマーケットになり、人事が「振り回されやすい」マーケットになる。

＜カオスマーケットだからこそ重要なこと＞
◎事業戦略と同等のレベルで採用戦略をとらえ、企画・推進すること
◎具体的には以下のステップが必要
▼ビジョンメイク
▼マーケティング
▼戦略企画
▼実行推進

＜それぞれのポイント＞
▼ビジョンメイク
「事業→組織→採用」の順でブレイクダウンし、採用の「目的と目標」を共通認識化する
▼マーケティング
「採用3C分析」により、自社の「勝ちどころ」を明確化する
▼戦略企画
採用力を「5つの力のスパイラル」でとらえ、「独自価値を発揮する戦略」を企画する
▼実行推進
人事・現場・経営が「共通認識」をもち、「三位一体」となって実行推進する

■サイバーエージェント宮本さん、ニトリ永島さんのお話を聞いて感じたこと
まず「やはり」というか、両社ともに採用に明確な「ビジョン」があります。それが人事、採用チーム全体の共通認識になっている。「現場がほしいスペックをもつ人を採る」のではなく、「未来の事業から逆算した採用を目指す」という意識が文化になっていることが共通項の一つだと思いました。

そして「三位一体」の推進レベルが半端ない！現場の社員が寄ってたかって口説いていく迫力が、両社の採用力のコアであると確信しました。この「現場の採用協力レベルの高さ」については、セミナーを聴講された人事の方々は「うらやましいなぁ」と思ったことでしょう。サイバーの藤田社長、ニトリの似鳥会長ともに創業社長であり、採用にかける情熱と優先順位が日本トップクラスに高い経営者だと思います。そうでない経営者のほうが当然多い。最後の質疑応答でも、「経営陣に採用の重要性を説くにはどうしたらよいのか？」という質問が出ていました。

この質問には私も回答しました。「気合と情熱だけでは難しいと思う。ある程度のロジックも必要だ。新規事業の立ち上げを目指すときには、事業企画書を書く。それと同様に、採用をダイナミックに転換するときは採用戦略企画書を書く必要がある。そこには事業と接続したロジックが必要だ。」という趣旨で回答しました。

これはまさに私が常々思っていることです。「Only1Camp」も、事業を伸ばす採用戦略企画書をアウトプットできる人事を増やすために立ち上げました。この「企画→アウトプット→合意形成→毎年ブラッシュアップしていく」というサイクルが確立できると、属人的になりがちな採用力を会社の「資産」としてストックしていくことが可能になります。そして人事がコストセンターではなく、企業の未来をつくるプロフィットセンターになっていくことにもつながると思うわけです。

今回のセミナーを通じて、あらためて「採用戦略で伸びる会社を日本中に増やしたい」という想いを強くしました。そして、サイバーエージェントさん、ニトリさんのようなすばらしい取り組みをされている企業の戦略を汎用性の高いフレームワークで読み解くセミナーを、もっと開催していきたいと思いました。この記事を読んで興味をもっていただけた方は、ぜひ次の機会にお越しください。

投稿【セミナー速報】「新卒採用自由化時代」の予測。サイバーエージェント、ニトリの採用戦略とは？は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

●インターン採用の「本音と建前」とは？

インターンシップの普及が一気に進んだのは何年卒採用からか、ご存知ですか？答えは「2016卒採用」。経団連の指針改定によって採用広報の解禁が3月からとなり、「それまでの期間どうやって学生と接触する？」という議論が企業サイドで沸騰したのがこのときです。この2016卒採用をターニングポイントに、インターンシップを導入する企業と参加する学生が一気に増え、年々マーケットは拡大しています。

その上で、企業サイドの本音は「インターン参加者を採用に結びつけたい」です。建前上は別にして、インターンシップを「採用に結びつけるかつけないか」ではなく、「いかにして結びつけるか」が競い合われている。それがリアルな現状です。

そして結果的に、「学生の4人に1人はインターン参加企業に入社」しています。つまり裏返せば、「採用目標の1/4はインターン組から採用すること」が現在の相場観なのです。

●インターン採用に苦戦する際の課題は、この4つ！

では現状、インターンシップから採用に成功している企業はどのくらいなのか？ある調査データでは、「採用者のなかにインターン参加者がいた」という企業は約75%。つまり3/4ほどの企業が1名以上のインターン採用に成功しているのが現状です。ただしインターン採用の真の狙いは「優秀層やレア層の獲得」に代表される付加価値。よって単に1,2名採れたというだけでは、成果としては不十分という企業が多いかと思います。

実はインターン採用に苦戦する際の課題は明確で、この4つのいずれかか複数です。

▼集客　～採用ターゲットが集まらない～

▼魅了　～興味喚起が図れない～

▼移行　～次のステップに進んでくれない～

▼承諾　～内定出しても辞退される～

詳しくはこの場では割愛させていただきますが、インターン採用が失敗するケースは「いくつかのパターン」で表現することが可能です。そしてその原因は、上記4つのポイントがからんでいるのです。

では、インターン採用を成功に導くためにはどうしたらよいのでしょうか？その答えが、踏み外してはいけない「７つのステップ」となります。

●踏むべき「7つのステップ」とは？

①グランドデザイン
↓
②プログラム企画
↓
③告知・集客
↓
④制作・準備
↓
⑤アサイン・レクチャー
↓
⑥開催
↓
⑦フォロー

この7つのステップが、踏むべき手順です。内容も重要ですが、「順序」も重要です。それぞれ簡単にご説明します。

① グランドデザイン

まず最初に取り組むべきが、このグランドデザインです。つまり、「インターンシップの企画を考える前に採用プロセスの全体像を設計する」ことが重要なのです。

② プログラム企画

企画にあたっては、「採用3C」の観点をもつ必要があります。つまり、「自社の魅力」、「ターゲット学生のニーズ」、「競合となる企業のインターン分析」を行い、「自社らしく、ターゲット学生に刺さり、競合と差別化できるプログラム」を考える必要があるということです。そのコンセプトとリソースを考慮して、インターンシップの「タイプ」と「期間」も決めていきます。

③ 告知・集客

プログラムの「骨子」が見えた時点で、告知・集客の開始は可能です。インターンシップ参加学生の集客チャネルは年々多様化していますが、「数が集まる」と「質が高い」という観点からそれぞれに特徴があります。ターゲット学生の特性を考慮して最適なチャネルミックスを設計し、告知・集客を進めていきます。

④ 制作・準備

インターンシップの開催に向けて作りこむ必要があるのは、多くの場合「タイムテーブル」、「進行スライド」、「ワークツール」、「レクチャー資料」の4点になります。もちろん企画次第ではあるのですが、弊社が制作する場合もこの4つが納品物となるケースが多いです。しっかり作りこむほど運営がスムーズになって学生の印象がよくなり、次年度以降への活用・ブラッシュアップが進みます。

⑤ アサイン・レクチャー

協力いただく社員を人選し、事前のレクチャーを行います。人選にあたっては「自社へのロイヤリティの高さ」をベースに、あとは「期待する役割への適性」を考慮して決定します。

⑥ 開催

開催当日最大のポイントは、「運営サイドも楽しむ」ということです。学生は運営サイド、社員の雰囲気を敏感に感じとります。特に複数回開催時の「中だるみ」には要注意です。

⑦ フォロー

フォローにあたっては参加者への「一括アプローチ」と特によかった学生への「個別アプローチ」の2軸を駆使することがポイントです。次にどんなステップを用意するのかは、①のグランドデザイン次第となります。

以上がこのセミナーにおけるエッセンスです。実際は事例を含めて、記事では記載できないリアルな情報を提供しています。次回開催は未定ですので、お問い合わせをいただければ個別にお話させていただきます。

投稿インターンシップを採用成功に導くために、踏み外してはいけない７つのステップは採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

年々、企業様も学生さんも、インターンシップへの取り組みが盛んになってきています。

ただ、採用を見据えたインターンシップの取り組みは歴史も浅く、「教科書的なフロー」が一般化していないのが実情です。

そんな中、多くの企業様とのプロジェクトを通して、採用に繋がるインターンシップを企画制作してきたジャンプとイグナイトアイ様で、インターンシップの成功フレームをお伝えする「採用につながる正しいインターンシップの作り方セミナー」を先月4月20日に実施しました。

開催2週間前の急な告知だったにもかかわらず、ほぼ満席の状態で開催させて頂きました。

第一部は弊社代表の増渕から「インターンシップを採用成功に導くために、踏み外してはいけない7つのステップ」についてお伝えしました。
具体的には、インターンシップのマーケット状況（企業と学生の本音と建前）から、インターンシップで苦戦する4つのパターン、成功における7ステップ、成功事例などを話しました。

第二部は、イグナイトアイの代表吉田様より「目の前の「業務」に追われず、採用全体に「戦略」を！～採用管理システムを活用した見える化・自動化～」についてお話頂きました。
具体的には、インターンシップを含む、応募チャネルの多様化の背景や、ゼロベースでの採用施策を行った企業様の成功事例、SONAR（https://www.igniteeye.com/sonar/）の活用事例などをお話頂きました。

■ご参加いただいた方の声（一部抜粋）

ご参加いただいた皆様からは、
◎インターンを考える時の手順が知れた。まずは、今日聞いたこの手順でインターンを考えてみようと思う
◎インターンシップの現状を理解でき、自社の企画にも活かせそうだと思った。
◎色々お話をお伺いできて、やる気が出ました。
などといった、大変うれししい声を頂きました。

■追加開催について

ご参加いただいた皆様の満足度も高く、かつ、日程が合わなない企業様からは「別日程での開催はないか？」といったお問い合わせを多数頂きました。

また、いろいろなお客様や採用ベンダーさんと話していると、19シーズンにおいても、間違いなくインターンシップは盛り上がります。

そのような状況を受けて、6月22日に「採用につながる正しいインターンシップの作り方セミナー」を追加開催をすることにしました。

日時：6月22日(木)　16時〜18時
会場：TKP新橋カンファレンスセンター

詳しくは、以下サイトから詳細のご確認&エントリーお願いします。
URL：https://jumpers.smktg.jp/public/application/add/88

投稿採用につながる正しいインターンシップの作り方セミナーを実施しました。（追加日程情報あり）は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。