採用における経営と現場のズレをなくしたい。

AIなどの先端技術を活用した、Web・モバイル向けシステム開発などを展開するオープンストリームさま。採用活動において新卒・中途ともに目標達成はできていたのですが、社長はある危機感を抱いていました。
採用は、経営の最重要事項。採用人数の増加に伴って面接官も増やしているが、経営層と面接官が発信するメッセージに、多少のズレが生じているのではないか？大きな問題となる前に手を打ちたいと、採用戦略企画プログラム「Only1Camp」を提供する当社にご相談いただいたのです。
「Only1Camp」は採用戦略のフレームワークを学び、オリジナルの採用戦略企画を自社で立案するプログラムです。経営、人事、現場の三位一体採用を実現するものとなっているため、本サービスを通じて、採用において全社に共通認識・言語をもたせることで課題を解決していくことになりました。

現場を巻き込み、採用コンセプトを確立。

採用戦略企画は、一般的に人事で実施します。しかし、今回は現場の巻き込みが重要となるため、別部署の部長を加えた4人の採用戦略チームを発足。採用ターゲットをプログラマ、システムエンジニア、プロジェクトリーダー、プロジェクトマネージャーの4つに分類し、ターゲット別に戦略策定担当を決めました。採用上の魅力を数値化する3C分析クラウドツール「Only1Finder」を活用して、採用競合にはなく、かつ採用ターゲットに刺さる自社ならではの魅力を抽出。
チームのディスカッションを通じて見えてきたのは「エンジニアのあるべき姿を定義し、探求している会社」という姿でした。先端技術の案件が豊富、活発な勉強会がある、新規事業開発コンテストや社内イベントを通じて事業視点や競争力も身につくなど、エンジニアという枠を超えた成長を期待できる環境がオープンストリームさまにあります。そこで、定めた採用コンセプトが以下です。

We are BEYOND ENGINEER
SIエンジニアのイメージを、越える人へ。

この採用コンセプトを全社に伝えることも踏まえ、社内外にメッセージ発信することを目的に採用サイトのリニューアルも担当させていただきました。

社長も納得の採用戦略が出来上がる。

自社で採用戦略をつくる本プロジェクトでは、企業価値向上施策にまで話が広がりました。企業価値の向上が、根源的な採用力の強化につながるためです。そのため、会社説明会の資料改善や面接官・リクルーターの意識改善といった採用プロセス強化策だけでなく、新たな福利厚生案なども採用戦略企画に盛り込まれました。
これらを企画書としてまとめてもらい、採用戦略チームが社長へ直接プレゼンテーション。結果、「事業、組織、採用が一連のストーリーになっているため、違和感なく受け入れることができた。ぜひ推進してほしい」とのお言葉が採用戦略チームに届けられました。「Only1Camp」では、あくまでジャンプはサポート役です。自社のチームで採用戦略を考え、現場を巻き込み、さらには経営層と採用ビジョンを合意できた、まさに三位一体の採用プロジェクトとなりました。

Client Voice

採用はうまくいっているようで、もっと良くなる方法があるのではとずっと感じていました。そういったタイミングで、採用戦略のフレームワークを学べたのはよかったです。最初は、本当に自分たちで採用戦略の企画ができるのかなと思っていたのですが、取り組んでいくなかで頭のなかで点になっていたのが線になり、明確に言語化することができました。ロジックをしっかりと確立できたので、経営層へのアウトプットも無事合意形成できました。現場と一緒に企画をつくっているので、その後の推進もスムーズです。採用サイトのリニューアルも応募者やエージェントから好評を得ており、採用力の高まりを実感しています。

株式会社オープンストリーム
採用戦略チーム一同

投稿経営・人事・現場を採用でつなぐ、<br>全社推進の採用戦略プロジェクト！は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

最重要の経営課題、「採用」を変革するパートナーとして。

三菱マテリアルテクノさまは、世の中のものづくりを支えるプラントエンジニアリング企業です。日常生活に欠かすことができない電気や石油、ガスなどのエネルギーや、食料、飲料、金属、医薬品などを生産するプラントを設計、施工し、メンテナンスし続けることがその仕事。
いわゆる製造業とは異なるため、メーカーのようなプラントや製品は持たず、機械、電気、土木・建築、化学などの専門技術を持ったエンジニア集団として、一人ひとりの技術と情熱と挑戦で、プラントを生み出し、産業を支え続けています。
このような同社にとって、人材はまさに最重要の経営資源。なぜなら、技術も情熱も挑戦も、すべては人材に宿るものであり、同社の経営理念にも「従業員の幸福を追求し、従業員が誇りに思い希望と生きがいの持てる会社」が筆頭に掲げられているのです。
そして、同社が独自の事業領域を拡げ、エンジニアリング企業を超えた存在へと成長し続けていくため、最も重要な経営課題の一つである「採用」を変革すべく、パートナーとしてジャンプをご指名いただいたのでした。

漠然とした問題意識を、具体的な課題として明確化。

採用マーケットが買い手市場から売り手市場へ変化していく中で、BtoB企業の宿命として、例年採用における認知形成と動機形成に苦戦を強いられてきた同社においても「このままではいけない」という問題意識は社内で芽生えつつありました。しかし、従来からのやり方や考え方の延長線上では、どうすれば良いのか分からない。それが、ジャンプにご相談いただいたときの同社の状況でした。
この状況を打破すべく、私たちは「採用の戦略性強化」「採用ターゲットと出会う力の強化」「採用ターゲットの心をつかむ力の強化」を提案します。
同社ではこの前年より、現場社員様を巻き込んだ採用の重要性、採用そのものを再定義する取り組みに着手し始めたタイミングでもありました。その流れを一気に加速させるため、現場に続いて経営との対話を重ねながら、核となる採用コンセプトを確立し、一貫性のある展開と連動性のある採用の枠組みを構築することで、同社の採用力を強化する。
それが私たちがお客様と共に目指すゴールとなったのです。

求心力のある採用コンセプトを確立し、
一貫性と連動性のある採用基盤を構築。

お客様の経営陣とのキックオフと後押しを受けて早速着手したことが、多くの現場社員様を対象とした社内リサーチです。目的は、採用ターゲットの明確化と、採用ターゲットに訴求すべき独自価値の明確化でした。その結果、「日本で一番、若者が挑戦でき、成長できるエンジニアリング集団へ」という想いを込めた、社内外に対して求心力を発揮できる採用コンセプト「この現場、挑戦第一。」を確立することができました。
この採用コンセプトを核として、採用サイトや採用パンフレットをはじめ、採用ムービー、採用ポスター等のあらゆる採用ツールに展開する他、求人媒体のディレクションや会社セミナー、面接の設計まで含め、一貫性と連動性のある採用基盤を構築していきました。
この取り組みの一部は「日本BtoB広告賞」における経済産業大臣賞(最優秀賞)の受賞にもつながり、結果として短期的な採用成果に留まらない価値を生み出すことができたと自負しています。
採用チームを中心に経営と現場と三位一体となって採用基盤を構築し、継続的な採用成果と企業の発展をご支援していく。私たちの目指したい世界観を再確認させていただけるプロジェクトになりました。

Client Voice

年々大卒・高卒の採用環境が厳しさを増す中、知名度が低い当社は採用実績をあげることができず、悶々とした毎日を送っていました。これまで、採用は人事の担当者が足で稼いで人材を確保するものという雰囲気で行われていました。そこにJUMPさんの活動の支援が始まると、それが触媒となって社内のトップから第一線にいたるまでポジティブな化学反応を起こし、全社員が参画する新しい採用活動へと変革させることができました。この支援を通じて私たちも共にJUMPできたと感謝しております。

三菱マテリアルテクノ株式会社　取締役　高橋 直也

投稿求心力のある採用コンセプトを柱に、<br>トータル支援で三位一体の採用が前進。は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

業界トップ企業を、採用力トップ企業へ。

メイテックさまは、業界トップのエンジニアリングソリューション企業です。機械系、電気・電子系、マイコンソフト系、IT 系、化学系のエンジニアを正社員として雇用、延べ4,000 社近くの大手製造業で活躍しています。エンジニアの市場価値と人数がサービスのコアとなるビジネスモデル。事業戦略において人材採用はもっとも重要なテーマです。お取引がはじまったのは2008年。当時もまた経営課題のひとつとして「人材採用」がありました。メイテックさまが掲げているのは「生涯プロエンジニア(R)」。生涯を通じてものづくりの現場で輝き続けるエンジニアを生み出していくことです。実際、これまで数百名のエンジニアが定年まで現役で活躍しています。しかし、現在も含めてこれらの事実が世の中に浸透しきれていない状況。ずっとものづくりの最前線で働きたい求職者と、その思いに全力で応えたいメイテックさまをつなげていくための採用力強化を、継続的にご支援しています。

採用コンサルティングからツール制作まで幅広く支援。

お取引期間は現在まで10年以上に渡ります。これまで求人メディアのプランニングとクリエイティブディレクション、メイテックさま内部の採用プロジェクトチームマネジメント、キャリア採用の社員紹介促進プログラムの構築、それに付随した情報プラットフォームの開発、営業職採用コンサルティングおよびリクルーター代行サービス、各種採用ツール制作などご支援内容は多岐に渡ります。様々なサービスを提供してきましたが、一貫しておこなってきたのは、共感の接点をつくる採用コミュニケーション設計です。「理系・エンジニアの可能性を信じて、徹底的に応援する会社であること」。これを伝えるメッセージを掲げ、求職者との接点となる全てのメディアで一貫したメッセージを発信することで、採用ターゲットにアプローチしてきました。

時代にマッチするコミュニケーション設計。

2008年に開発したメッセージは「理系❤MEITEC」。幅広い人材にアプローチするため求人媒体だけでなく電車広告も展開。当時、理系学生からの人気企業ランキング入りも果たしました。数年間ごとにメッセージの言葉は変更しましたが、伝える内容は「プロエンジニアとして生きたい人を全力で応援する企業」であることに現在も変わりません。しかし、時代によって変わるものもあります。新卒採用活動でいえば、学生が有利な売り手市場に変化しています。また、“Engineering Firm at The Core”「私たちは「人と技術」でものづくりの核心を担うエンジニア集団です」というメッセージをメイテックさまが新たに掲げました。環境変化に合わせて、2019年採用では理系学生を応援する企業だけではなく、あらゆるものづくりの核心に携われることを訴求。「あしたを開発するエンジニアへ」というメッセージのもと、採用パンフレット・Web・ムービーなどのツール制作を通じて、採用コミュニケーション力強化をご支援しています。今後も採用コミュニケーションはもちろんのこと、採用市場の変化に応じて「生涯プロエンジニア(R)」の魅力を伝えるパートナーとして引き続き努力して参ります。

Client Voice

ジャンプさんは、まさに”ベストパートナー”。当グループがお客様に対して目指している姿そのものです。長いお付き合いということもありますが、当グループのことを誰よりも理解いただいていおり、提案はいつも直球勝負！しかもキレが良い！率直な意見とユニークな提案には、いつも気付かされることが多々あります。また、こちらからの意見も柔軟に受け止めてもらえるため、気軽に相談できるジャンプさんは当社にとってかけがえのない存在です。今後もなにかとご相談したいと考えておりますので、豪速球な意見と提案を引き続き期待しています。

メイテックグループ採用部門　執行役員　矢部哲也

投稿生涯プロエンジニア(R)を増やすため、 <br>10年近くに渡り採用力強化をご支援。は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

曖昧とされる企業の魅力は、明確化できる。

システムインテグレーターのニッセイコムさまから頂戴したのは、採用サイト・説明会スライドのリニューアル、採用パンフレット制作のご相談です。これら採用ツールによって実現したいことは、説明会等だけでは得られない＋αの情報や社風、人柄を伝えることで志望動機の高い学生を増加させることにありました。
志望動機を高めるためには、現状では伝えきれていないニッセイコムさまならではの魅力を探す必要があります。また、メリットをただ羅列するのではなく、採用ターゲットに響くメリットを精査しなければなりません。では、採用ターゲットが求めていることは何なのか。採用ターゲットが求めていることに対して、ニッセイコムさまは何が言えるのか。
「この情報が刺さりそう」ではなく、「この情報が刺さる」と正確に捉えるために、本プロジェクトでは「Only1Finder」の活用をご提案しました。「Only1Finder」は、人材採用に3C分析を取り入れた採用マーケティング・ツールです。「自社（Company）」「採用ターゲット（Candidate）「採用競合（Competitor）」という3つの視点から、企業の採用上の魅力を数値化、さらに定性情報としてコメントも収集します。今回、魅力を数値化するための情報を得るため、採用ターゲットと志向が近い内定者、社員、取締役社長を含む合計約80名にOnly1Finderによるアンケートを実施しました。

数値結果から、新しい魅力を探しにいく。

アンケートを集計してみると、内定者が採用活動で重視していた項目 (＝採用ターゲットに響く可能性が高い項目と仮定)と、企業の魅力がマッチングしている上位３つのファクターを抽出しました。
それが、以下になります。
〈業界内で高いシェアを持つ商品・サービスがある〉
〈教育研修制度が充実している〉
〈あたたかみのあるアットホームな風土である〉
これらは採用コンセプトとして、大きく打ち出すべきファクターです。
しかし我々が注目したのは、【社員が感じる採用上の魅力】として上位にランキングされているにも関わらず、内定者側が魅力としていなかった項目です。これは、採用ターゲットに気づいてほしい企業の魅力とも言えます。気をつけたいのは、学生が魅力として認識していない項目をそのまま発信してしまっても、情報の押し付けになりかねないということ。【内定者が採用活動で重要視していた項目】と紐付けることで、より強い魅力として昇華させる必要があります。
本プロジェクトで一例あげると、社員が感じる企業の魅力として上がった上位項目〈顧客満足を徹底的に追及している〉と、内定者が重視していた項目〈社員・従業員の満足を強く意識している〉との紐づけでした。

企業の魅力が見えると、採用活動の戦い方も見えてくる。

「顧客満足なくして、従業員満足なし」。高い顧客満足を実現することで対価を頂戴し、それを還元することで従業員満足を高めていく。顧客満足を追及することは、自分たちのためにもなっていく。そしてニッセイコムさまには、顧客満足を徹底的に追及できる環境がある。これらのファクターも採用広報で伝えていくことをご提案。
感覚ではなく、定性・定量化されたファクターをもとに抽出した魅力情報のため、お客さま内でも高い納得度をもって合意形成を取ることができました。「Only1Finder」の分析結果から得られた知見をもとに採用サイト・採用パンフレット・説明会スライド等を制作。デザインも採用コンセプトに合わせて、大幅リニューアル。ニッセイコムの人事ご担当者さまからは『社員から「以前のHPと見比べると同じ会社と思えない！」という感想をもらっています。』というお言葉も頂戴しました。実際の採用広報においても、今回の打ち出しの魅力に惹かれて来た学生がいるとの話も伺っています。

Client Voice

なんとなく感じていたことが確信に変わった。これが、本プロジェクトで得た成果のひとつだと考えています。採用上の強みは「社風の温かさ」なのではないかと漠然と思っていたのですが、Only1Finderを通じて、それが定量的に数字に現れて自信を持つことができました。学生との面接でも「温かみ」という言葉がたくさん出るようになり、内定者からは「温かい会社で働きたい思っていたが、上手く言葉にできなかった。説明会で話を聞き、採用サイトを見て、自分が働きたいのはこういう会社なんだと納得できた」という言葉をもらいました。当社の強みを一気通貫して伝え続ける採用活動をできたという点では、まさに狙い通りでした。
また、採用ターゲット学生が企業に求めているけれど、当社が魅力として気づけていなかったことが、今回のプロジェクトで気づくことができました。特に、「お客さま満足と同じくらい社員満足を大事にする」という広報において、選考段階の学生に「社員を大事にすると採用サイトで言っていたが、自分たち学生にも真摯に対応してくれていて、それが本当だと感じた」との言葉を受けました。自分たちが伝えたいことが伝わっていることを実感しています。説明会のワークも設計していただき、仕事理解が深まったとのアンケート結果も頂戴しています。

株式会社ニッセイコム
採用プロジェクトチーム一同

投稿感覚でつくる採用サイトからの卒業。<br> 採用上の魅力度を算出した数値を活用！は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

日本唯一の事業。それゆえの、伝わりにくさ。

事業目標の達成・ビジョンの実現に向けてHRM(human resource management)を強化しているグローバル・パートナーズ・テクノロジー(以下、GPTech)さま。人材採用活動において課題を抱えていらっしゃいました。ネックになっていた要因のひとつが、ビジネスの難解さです。新卒採用活動において「学生に事業を理解してもらえない」とは、BtoB企業でよく耳にする悩みのひとつですが、GPTechさまは顕著に当てはまります。事業内容は、CIOアウトソーシング。企業経営にインパクトを与えるIT戦略をクライアント側に立って立案、SI企業やシステム開発企業に発注する事業です。日本ではまだ珍しい事業ということもあり、事業価値や事業によって実現したいビジョンが伝わりにくい状況でした。そこでまず「企業のブランドコア」を抽出することによって、経営理念やビジョンを伝わりやすく明確化。さらに、それらを採用マーケットにおける「独自価値」に変換するという採用ブランディング強化の支援をさせていただきました。

「この国の、システム発注の常識を変える。」

ブランドコア抽出のためまず取り掛かったのは「Only1Finder」による独自価値の抽出です。「Only1Finder」は、当社オリジナルの3C分析を取り入れた採用マーケティング・ツール。「自社（Company）」「候補者（Candidate）「採用競合（Competitor）」という3つの視点から採用マーケティングにおける「独自価値」を抽出・整理し、コンセプトメイキングしていきます。「Only1Finder」と合わせて、数度に渡る取材を実施。議論を重ねていくなかで見えてきたのは日本のIT発注の常識を変えられる可能性がある事業であり、かつ唯一の事業であることでした。「日本で自分たちにしかできないことがある」。そんな「誇り」をもてることが、GPTechの求心力となる独自価値ではないか。そこから開発したのが「この国の、システム発注の常識を変える」という経営理念、「CIOアウトソーサー、日本代表へ」というめざす姿です。これらの言葉をさらに採用メッセージとして言語化、「この国に、わたしたちしかいないという使命」を掲げました。

理念に共感した新卒第一期生の採用に成功。

策定した経営理念や採用メッセージを軸に、これまで手付かずだったオフィシャルサイトや採用ホームページも一新。また、事業の社会的意義の大きさや、希少人材として成長できることなどをまとめた採用パンフレットも制作。今回、新卒第一期生の採用ということもあり、採用メディア・イベント選定、選考プロセス設計、説明会企画など採用戦略におけるグランドデザインもご提案しました。
結果、はじめての新卒採用活動かつ売り手市場と言われるなか、GPTechさまからは「妥協することのない採用基準にて内定に至った」とのご報告をいただくことができました。変化し続ける採用マーケットのなかでもぶれない骨太な採用戦略を確立するためには、企業の根幹と人材採用を結びつけることが重要である。そんな気づきを改めて得られたプロジェクトとなりました。

Client Voice

「我々は何者なのか」。何年もうまく言葉にできずに悩んでいました。そんななか新卒採用をはじめるにあたり、いよいよビジョンや事業を世の中に伝わるよう明確化しなければというときに出会ったのが、ジャンプさんでした。サポートしていただく会社には、当社の事業を理解してもらいたい。6社ほどに話を聞くなか、ジャンプさんは初回の打ち合わせだけで、当社について本当に多くのこと汲み取ったご提案をいただきました。この会社なら、うまく表現してくれるかもしれない。そんな期待を込めて採用ブランディングをお願いしました。実際にお仕事をさせていただくなかで、打ち合わせのたび思いを持ってプロジェクトに取り組んでくださった姿勢にも満足していますし、「我々は何者なのか」という問いに対して、「CIOアウトソーサー」というしっくりくる言葉も定義していただきました。また、同時に開発した経営理念は「この国の、システム発注の常識を変える」。この理念を宣言する企業として、経営者として、より一層身を引き締めて仕事に臨んでいます。リニューアルしたWebサイトも、これまでのサイトよりも伝わり方がずっと深く、理念に共感しましたという声も聞き、妥協することのない採用活動ができたと満足しています。

株式会社グローバル・パートナーズ・テクノロジー
代表取締役社長　坂本俊輔さま
田沢美加さま

投稿経営理念策定からはじまる<br>採用ブランディング強化。は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

経験者を採用したいのに、未経験者が集まってしまう。

ネットワークやデータセンター、サーバの運用をおこなうIIJエンジニアリング(以下、IIJ-EG)さまは、エンジニア経験者採用で頭を抱えておられました。組織・業務規模の拡大に伴い、マネジメントや上流工程に対応できる人材の確保が急務にも関わらず、エンジニア経験者の採用実績は数年間にわたりゼロ。人材紹介会社から来た経験者を人事が面接に送り込んでも、なかなか合格までいたらない。未経験者採用を別途おこなっていたこともあり、紹介される人材は採用されやすい未経験者ばかりになるという悪循環。経験者からの応募が集まり、採用に至るにはどうすればいいか。人事、面接官、そして人材紹介会社。この３者間のコミュニケーションに、課題解決の糸口が見つかりそうでした。

なんとなくは禁止。採用したい人物像を詳細に共有。

ひとことで経験者といっても、スキルには大きな個人差があります。人事と面接官、紹介会社それぞれにインタビューをして判明したのは、求めるスキルレベル、人物像の認識にズレが生じていたということです。あわせて超売り手市場のITエンジニア採用です。採用したい人材が、採用できる人材とはいいきれません。そこで採用マーケットに照らしあわせながら求める人物像を整理、ズレがおこらないように明文化。人事と面接官の方に共有させていただきました。
さらに、同時期に進めていたのがIIJ-EGさまの魅力を伝えるパンフレット制作です。求職者だけでなく、人材紹介会社の担当者にも渡すことで、IIJ-EGさまの理想とするターゲットに近い求職者を薦めてもらいやすい状況をつくる目的がありました。

高水準の経験者の紹介人数が、１５０人近くに。

パンフレット制作後、ジャンプメンバーと人事、最終面接官である役員の方とで、人材紹介会社向けにオリエンテーションを実施。40社ほどの紹介会社を対象に求める人物像の共有をはかりました。結果、経験値の高い経験者紹介数はこれまで０に近い数字だったのですが、オリエンテーション後、半年で150人もの紹介を得ることができました。
時間は要しましたが、採用目標人数も無事に達成。経験者採用ができる仕組みが構築されたことにより、理想とする即戦力の採用にも成功しはじめたとのこと。入社後すぐにメインプロジェクトで活躍できる人材も現れているそうです。

Client Voice

求人広告会社や人材紹介会社とのお付き合いは、これまでにもありました。ただ、経験者の中途採用に困ったとき、社内体制の見直しを含めて、全体の採用コミュニケーション設計のアドバイスをもらうには、どういう企業にお願いすればいいかわからなかったんですね。個性的な企業が多いIT業界において、当社も特有の社風があります。杓子定規に当てはめるような採用体制を構築しても、きっとうまくいかないだろうなというイメージだけはもっていました。
そんな折に出会ったのが、ジャンプさんです。自社理解をしたうえでご提案していただけたことはもちろん、ノウハウがなかった私たちに「こうしていきましょう！」と積極的に引っ張ってもらったことがとてもありがたかったです。第三者の視点が入ることによって客観的な自社の魅力を認識できたことや、どのような人材を採用していくべきかという共通認識を持ち、採用に関わる社員や紹介会社を含め一丸となって経験者採用に取り組めたことは大きな収穫になりました。
これまでの採用選考は応募者を選ぶためのテストという意味合いが強かったのですが、応募者に当社の魅力を伝えて共感してくれた方に仲間になってもらうという意識に変わっていきました。プロジェクト自体はすでに終了しましたが、このときに得たノウハウは、今でも当社の採用手法のなかにしっかり根付いています。

株式会社IIJエンジニアリング
管理部　部長
橋本匡弘さま

投稿高水準の経験者を狙ったキャリア採用。<br>応募数ほぼ0から、半年間で150名に！は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。