１、求める人物像のポートフォリオを明確にしておく

例えば、新規事業向きの人材と、既存事業向きの人材で求める人物像は当然変わってくると思います。同じ面接評定表を使っていても、「イノベータータイプ」「リーダータイプ」など、入社後の活躍イメージをタイプ分けして次の面接へ申し送りをしている方も多いのではないでしょうか。各タイプを何人ずつ採るかというポートフォリオを明確にしておかないと、経営はイノベータータイプが1～2人は欲しいと思っていたのに、そこを意識した現場面接になっておらず、イノベータータイプが全然採れない、または、上がってきたリーダータイプがことごとく落とされてしまう、ということがおこってしまいます。戦略立案の段階で求める人物像のポートフォリオを明確にしておくことは非常に重要です。

２、「社内でいうと●●さんのような人」という具体的な活躍モデルを出しながら会話をする

評価基準は「主体性」「論理性」など、言葉で定義をしていると思いますが、実際面接評価をつける際は、「●●部の●●さんに似てる」というイメージとセットで評価をつける会社が多いのではないでしょうか。その具体的な情報はすり合わせの際に非常に重要になると思います。●●さんのどの部分と似ていて評価しているのか、深堀していくとよりイメージがくっきりしてきます。
今まで社内に全くいないタイプを採りたい時には、「●●社の●●さんのような人」と社外で共通認識できるモデルがいれば、置き換えて使ってみるのもよいでしょう。

３、面接評価でよく出てくるキーワードに注目

面接評価をヒアリングしたり、面接評価に書かれているフリーコメントを拾っていく中で、その面接官が共通して繰り返し使うキーワードがないかどうかも注目ポイントです。例えば、評価項目にないのに、「可愛がられそう」「長くいてくれそう」といったキーワードで応募者を評価している場合は、既存組織への親和性を重視していることがわかりますし、「物おじせず意見を言ってくれそう」「度胸がありそう」といったキーワードが多い場合は、失敗を恐れないことを重視していることがわかります。
これらのキーワードには、その面接官ごとの仕事のスタイルや今までの経験が色濃くでます。その面接官ごとの視界を知った上で、会社として求める人物像とすり合わせをしていくことが重要だと思います。

いかがでしたでしょうか？面接は、正解がないですし、応募者も面接官もみんな違った個性を持っています。会社としての求める人物像の軸はブラさずに、個々の面接官の特徴をとらえ、すり合わせをしてブラッシュアップし続けることが、戦略的な人材採用には必要になってくるのではないでしょうか？。

投稿「上にあげても落とされる」を防ぐために。面接評価のすり合わせで大事な3つの視点は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

全ての応募者に自ら対面したい、と願う採用ご担当者も少なくないと思いますが、年々増加する膨大なタスクがそれを許さない状況にあるのではないでしょうか。従来にも増して、採用チーム以外の面接官を如何に選任し、養成していくか、という課題の重要度と緊急度が上がってきていると言えるでしょう。

私は前々職の人事部時代、前職の採用アウトソーサー時代、そして現職を通して、面接官ガイダンスや面接官トレーニングを数多く設計・実施したり、関連記事の執筆や取材を受ける機会をいただいてきましたが、今回はこれまでとちょっと違った切り口から「採用力を上げる面接官養成のポイント」を整理してみたいと思います。

面接官に求められる「体技心」

心・技・体ではなく、体・技・心、の順であることが重要です。この「体技心」、名プロゴルファー青木功選手やジャンボ尾崎選手、そして最近ではメジャーリーガー田中将大投手も座右の銘としていることはご存知の方もいらっしゃるでしょう。これはスポーツの世界に限った話ではなく、さまざまな立場、役割に通じる格言であるように思います。そして面接官にも当てはめることができると思うのです。ここから、やや拡大解釈（汗）しながら論じていきますので、どうか予めご容赦ください。

 1.面接官の「体」とは？

結論は「何を差し置いてもまず、健全な体力を有し、適切な体面を維持できる面接官を選任しましょう」ということです。
逆説的に言えば、これらを有していない人材を面接官として任命してはならない、という主張になります。
謙虚な面接を行うことができている方にはお分かりいただけると思いますが、面接はとても体力と精神力を使うものです。面接で疲れることなんてない、という面接官がいるとしたら、それは慣れでも経験値でもなく、その面接官は本気で面接に臨んでいないのでは？と疑いたくなります。
そして体面という点では、「応募者にとって、目の前にいる自分が会社の顔である」という自覚をもって対面できる人材であるか、ということです。自覚があるだけではだめ（それだけでは「心」の問題）で、それをどんな時もどんな相手に対しても体現できる人材であることが条件になります。
採用ミス（採用してはならない人材を採用してしまった、など）は簡単にリカバーできない、と言われますが、面接官の選任ミスもまた簡単にリカバーできない、もっと踏み込めば、採用成果に深刻な影響を及ぼす可能性が高いとさえ言えるのです。

2.面接官の「技」とは？

結論は「面接には相応の技術が必要、その技術を面接官に習得してもらいましょう」ということです。
会社が面接官に期待すべきは、評価する力ではなく、「理解する力」であるはずです。なぜなら、採用方針や採用基準は面接官ではなく会社が決定すべき事項であり、しかるにその決定事項を正しく理解する力、そして会社の採用方針や採用基準に従って評価するために、応募者を理解する力が面接官には求められるということなのです。
上記の内、応募者を理解する力とは、技術的観点から見れば「対話力」「質問力」「観察力」に分解することができます。
これらの力は、言わば「技術」です。技術には体系や理論があります。つまり、面接官ガイダンスや面接官トレーニングを実施することで、面接官には採用方針や採用基準を理解していただくことに加え、応募者を理解するための技術を知り、習得していただくべきであると言えるのです。
面接とは、面接官が好感する人材を合格させることが目的ではなく、会社が必要とする人材を見立てること、そして会社が必要とする人材を惚れさせることが目的です。私もクライアント企業の面接代行の際には、自分の中の基準ではなく、クライアント企業の基準で評価すること、そして面接前よりも面接後の志望度を向上させる面接を徹底しています。

3.面接官の「心」とは？

結論は「面接官の心を磨き、圧倒的な当事者意識を醸成しましょう」ということです。
さてこの当事者意識、どのように醸成していけば良いのでしょうか？
これまで述べてきた、面接官ガイダンスや面接官トレーニングを通して、採用の目的や面接官に対する期待を伝え、共感してもらうことも有効ですが、ぜひ取り組んでみていただきたいのが社内向けブランディング、いわゆる「インナーブランディング（インターナルブランディング）」です。
具体的には、採用方針や人材要件、採用コンセプト、採用広報などを検討するプロセスに、面接官をはじめとした現場社員の皆さんを巻き込む、という手法があります。それが難しくても、採用コンセプトを確立してそれを面接官にインプットするだけでも一定の効果が期待できます。
実際、私がこれまでに携わってきたプロジェクトでも、採用コンセプトや採用広報活動への共感が起点となって、面接官が自社に対する誇りを取り戻し、或いは勇気付けられ、面接に臨む姿勢や意欲が見違えるほどに好転していった場面をいくつも目の当たりにしてきました。
こうした取り組みは、面接官に「面接」というより「採用活動」そのものを我が事として捉え、行動してもらう仕掛けとも言えます。
そして、採用活動への当事者意識が高ければ高いほど、その面接官は「見極め」ではなく「仲間づくり」こそが面接の核心であると理解してくれるはずだと思うのです。

いかがでしたでしょうか？
面接を、誰が面接官であるかによって結果が左右されるようなギャンブルにしてはならない。
少しでもその考えに共感していただけるのであれば、できることからぜひ導入してみていただきたいと思います。
今回、一部触れてきました面接官ガイダンスや面接官トレーニングについて、その導入検討や実施に際してご参考いただける、プログラム設計フォーマットをご用意しました。
自社の採用力を一層強化すべく、ぜひ資料をダウンロードの上、ご活用ください。

投稿採用力を上げる、面接官の「体技心」<br>～面接官トレーニングを企画･実施する前に押さえておきたいこと～は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

●第一印象の絶対化

第一印象の絶対化とは、相手に抱いた第一印象を全体の印象として評価してしまうことです。第一印象が全体の印象に左右してしまうと、正しく評価することができなくなってしまいます。第一印象の絶対化により起こるミスは、例えば、体格の良い体育会の学生に対し、「体格が良く体育会系である＝我慢強く、責任感がある」との印象を抱き、事実を確認せず、思い込みで評価してしまうことです。第一印象の絶対化によるミスを防ぐには、面接官自身が、第一印象によって見る目が変わることを強く意識したうえで、オープン質問を繰り返しながら、その学生の本質である思考、言動を捉えるようにすることが重要です。

●一般化

一般化とは、相手のひとつの特徴を一部ではなく、相手の全てであると判断してしまうことです。一般化をしてしまうと、第一印象の絶対化と同様に、正しい評価を下せなくなります。一般化により起こるミスは、例えば、応募学生のエントリーシートや履歴書の字を見て、「細かい字でびっしり書いてある＝応募学生の性格は細かく几帳面である」と判断してしまうことです。この場合、たしかに几帳面な性格かもしれませんが、普段の生活においても几帳面な性格なのかどうか、を確認する必要があります。一般化によるミスを防ぐには、第一印象の絶対化と同様にオープン質問を繰り返しながら、その学生の本質である思考、言動を捉えるようにすることが重要です。

●コントラスト・エラー

コントラスト・エラーとは、面接官が社会人レベルの尺度で学生を判断してしまい、全ての評価を低くつけてしまうことです。コントラスト・エラーにより起こるミスは、優秀な応募者を不採用にしてしまうことです。例えば、応募者である学生が誤った敬語を使ったことに対して、「敬語もできないなんてダメだ」と判断してしまうことです。特に社会人歴が長く、自身がハイパフォーマーの面接官の場合に起こりやすいので、あくまでも相手は学生であるということを強く意識し、社会人になって変わり得る部分は、低評価にしないようにすることが重要です。

●まとめ

いかがでしたでしょうか？いよいよこれから新卒採用の選考活動が本格化します。面接官は、自社の求める学生像を理解し、評価基準にそって適切な評価をすることが求められます。ご紹介した陥りがちなミスに気をつけていただき、応募学生の本質を見極めるための有効な質問を投げかけ、相手の言動を深く掘り下げていただきながら自社が求める学生をぜひ採用していただければと思います。

投稿新卒採用の面接前に！面接官が陥りがちな３つのミスとその対策は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。