社外の人に「自社の魅力・強み」を聞いてみる

これが一番手っ取り早いです。社内に長くいると、どうしても自社の魅力があたりまえのように感じて見落としがちです。
聞く人は採用媒体や紹介会社の担当者でもいいですし、最近入社したばかりの方にインタビューするのもありだと思います。
「そんなところが魅力に感じるんだ」という発見が、ひとつふたつ必ずあるはずです。

社外環境・オフィス周辺環境を見直す

アルバイト・パート募集でよくある『駅チカ！』というように、社外環境も魅力のひとつです。
ある地方の企業で、その地方の自治体は育児支援にとても力を入れており、「家族が幸せにくらせる環境」をPRしたところ、県外からの応募者が現れ見事採用につながった事例もあります。
他にも近くにおいしい料理屋があるとか、海が近くて会社帰りに釣りができるとか、プロ野球場が近いとか、春になると帰り道が桜で満開になるとか、あらためて調べてみると意外と見つかるものです。

視点を変えて「魅力・強み」を考える

「単純作業は、つまらない」は本当にそうでしょうか。
どんな仕事にでも工夫の余地があるという話ではなく、単純作業が好きだという人は必ずいます。アイデアを出したり、工夫したりするのは不得意だけれども、言われたことを言われたとおりに実行するのが得意だという人も必ずいます。
そんな方に「そういうあなたこそ求めている」というメッセージは響くはずです。
企業が地方にある、全国転勤があるなど、もしかしたらこれまでデメリットと捉えていたことも、視点を変えることで（なかなか難しいのですが）、求職者にとってメリットになる要素があるはずです。

「魅力・強み」をさらに掘り下げてみる

「社員の人柄に惹かれて入社しました」というのは取材をしていてよく聞きます。では、人柄がいいとは、なにがいいのか。社風がいいとは、なにがいいのか。どうして魅力に感じるのか。
“なぜ”を５回くらい繰り返すことで、人柄や社風の正体が見えてきます。それが他社と差別化できる貴社独自の魅力となり、ときには採用広報の軸となるような大きなPRポイントになりえます。

マクロとミクロの視点で事業や仕事を考える

建設事業をマクロの視点でみたとき、うまいこと言うなぁ思うのが大成建設さんの「地図に残る仕事」です。
もちろんすべての事業がダイナミックなことをしているわけではありません。しかし、たとえ世の中を変えるようなものはなくても、すぐそばの人を幸せにできる仕事や事業もまた素晴らしい。
ネジひとつとっても、そのネジがなければ、ロケットが飛ばないことすらあります。視点のレイヤーを変えることで、根源的な事業や仕事の魅力が見えてくるのではないでしょうか。

ブレストしてみる

数人の社員さん（できれば会社が好きな人）を集めて、会社の良いところを挙げてもらいます。どんな小さなことでも構いません。どんどん挙げていきましょう。
ビルの警備員さんの挨拶が気持ちいい、いっしょにカラオケに行ける上司がいる、お菓子を食べながら仕事ができる、無料で飲めるお茶がおいしい、気の合うお客さんがいる、オフィスから見えるお気に入りの夜景があるなどなど。
出たアイデアから、いくつかPRできそうなものがあるはずです。
ある事例では、運送系の仕事をしていて重い荷物を運ぶため腰痛に悩んでいた人が「重い荷物は荷役装置で運べる」というPRを見て応募、採用につながった事例もあります（ちなみに腰痛も治ったそうです）。

なければ、つくってみる。

嘘をつくということではありません。今後、採用したいターゲットにとって魅力的な制度、環境を整えて、それをPRしていくという意味です。
もちろん、すぐできることではありませんが、職場環境をよくしていく施策は、社内で働く人にとってもプラスに働くようになれば、一石二鳥の取り組みになります。

いかがでしたでしょうか。
自社の魅力を考える際のひとつのコツとしては、万人受けを狙わないことだと思います。みんなに好かれようとすれば、どうしても当たり障りのないものになりがちです。
漠然と魅力を探すのではなく、採用ターゲットのインサイトを探り、彼らに訴求できるものはなにかを考えていけば、きっと打ち出しポイントが見つかるはずです。

以下のリンクより、自社の魅力・強みを打ち出し、採用成果につながったプロジェクト事例をご覧いただけます。
株式会社グローバル・パートナーズ・テクノロジーさま
～経営理念策定からはじまる採用ブランディング強化～

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投稿新卒採用で自社の魅力・強みを打ち出す方法は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

「ブランディング」は、 広報やマーケティングなどで、会社の認知度と価値を高める「活動」のことです。で、製品や会社、人に対するイメージの総和が「ブランド」です。ブランド価値が高いというのは、ざっくり言えば、好感度が高いということ。ブランド力があると高くても買ってくれるとか、優秀な人材が集まるとか、いいことがあるんですね。

この「ブランディング」を採用にもってきたのが「採用ブランディング」です。優秀な人が自然と集まる会社になるための活動全般を指します。もう少しいうと、単純に会社や製品のファンを増やすというより、採用したいターゲットを会社のファンにする活動です。アップル製品のファンが、アップルにとって働いてほしい人とは限りませんから。

なぜ「採用ブランディング」をはじめる企業が増えているかというと、従来の採用手法が通じなくなってきたから。求人広告を出すだけでは、上場企業でさえ人材確保が難しいという状況。なんで、ブランディングとかマーケティングのノウハウを取り入れて、よりより採用活動ができるように改善していきましょうという流れです。

具体的に採用ブランディングってなにをやるのかっていうと、いろいろです。入社案内や採用サイトなど広報物を見直すというのもひとつ。もちろん、それだけじゃありません。オフィス環境を改善したり、福利厚生を見直したり、評価制度を変えたり、報酬の仕組みを変えたり、教育体制を充実させたり、残業を減らしたり、会社の理念やビジョン、ミッション、バリュー、行動指針等を魅力的にしたりと、いろいろです。本来の「ブランディング」とかぶってくる部分も多々あると思います。実行する採用担当者としては、けっこう面白い仕事になるんじゃないでしょうか。

採用ブランディングでブランド価値をあげることによって、何が得られるのか？まず、採用ターゲットからのエントリー増加が期待できます。あと、給与とか企業規模で判断されにくくなります。大企業とくらべて、待遇面で負けてしまいがちな中小企業にとっては、採用ブランディングは心強い味方になってくれるでしょう。また、相思相愛の関係が築くことができるので、内定辞退率も下がるでしょう。ブランド力がつけば、大々的な広報をしなくても人材が集まってくるようになるので、採用コスト削減につながるともいえます。

とまぁ、まるで魔法みたいな採用ブランディング。効果は絶大ですが、そのぶん簡単に実現できるものじゃありません。たとえば、かっこええ採用HPができたからって、求職者が集まってくるわけじゃありません。はじめた当初は、情報発信しても、棒にも橋にもひっかからないこともあるでしょう。まずは3年。地道に続けていくことで、きっとじわりと効果がでてくるはずです。

最後に。採用ブランディングをやりたいけれど、何から手を付けたらいいかわからないというみなさんへ。これと決まったものはないのですが、最初の一歩として踏み出しやすいのが、採用ターゲットの設定かもしれません。なにを今更という感じかもしれませんが、働いてほしいペルソナをつくりあげることで、採用ターゲットに振り向いてもらうためにはどうすればいいか、考えやすくなるのではと思います。「採用ターゲットは、どうやって決めれば…」という場合には、３C分析とかいいかもしんないですね。「自社」「顧客(ここでいう顧客は、求職者や学生です)」「競合」それぞれの視点から、会社の魅力をあぶりだす。それでもって、その自社の魅力をより色濃くしてくれる人はどんな人だろう、とか。自社の事業の魅力から、どんな資質・経験をもった人材がいれば、さらに事業を伸ばしてくれるだろう、とか。自社と、採用競合と、採用ターゲットの関係を整理すれば、採用ブランディングのヒントが見えてくるはずです。

投稿採用ブランディングってなんぞ？は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。