採用活動は、採用担当者1人で行うものではありません。会社の将来を支える「人材」の採用。重要なプロジェクトとして、社内で組織した『チーム』で取り組むべきミッションと言えます。採用チームとして機能させるためには、しかるべき役割とその役割に適した能力というものがあります。採用チームに必要な役割は大きく6つ。採用担当者、リクルーター、オペレーター、アセッサー、クローザー、そして経営者or役員になります。当然、上記役割は兼務することもあります。一つずつ見ていきたいと思います。

■採用担当者

＜役割＞
採用活動全体のプロジェクトマネジメント。常に採用プロジェクト全体をプロデュースする演出家であり、臨機応変に他の役割も横断的に行き来するようなイメージです。計画立案から、ベンダー折衝も役割の一つです。

＜適任な人＞
視野が広くマネジメント経験がある人。採用チームに必要な役割をオールマイティにこなせる人材。採用担当に求められるスキルは高く、採用力の高い会社は例外なく、社内で活躍している社員を「採用担当」として選出しています。

■オペレーター

＜役割＞
採用活動全般についてサポート業務を担当します。具体的には、履歴書などの個人情報の管理、電話、メールの対応、ナビサイトの運用、社内連絡、説明会・面接会場の準備などです。

＜適任な人＞
電話や案内で学生と直接対応することも多く、そこで与える印象は企業の印象そのものになります。そのため、若くて人当たりの良い方が適任と言えます。また、細かくみミスが許されない仕事も多いため、精確に仕事を進められる方が最適です。

■リクルーター

＜役割＞
学生の惹きつけ役。説明会で先輩社員として出演したり、OBOG訪問に対応したり、大学の学内セミナーに参加する役割を担います。

＜適任な人＞
プレゼンがうまいことも必要ですが、相手が何を知りたいのかを把握でき、その知りたい情報を提供できるスキルの方が重要と言えます。また、自社の魅力を自分の言葉で話せる社員が適任です。学生が親近感を持ち、自身の将来イメージを重ねやすい若手社員であれば、なお良いと思います。

■アセッサー

＜役割＞
学生の見極め役。主に面接官として面接を行います。自社の仕事で成果を残せる人材か、自社のカルチャーに合う人材かを見極め、時には、面接の中で学生に企業の魅力を伝え、惹きつけも行います。

＜適任な人＞
適切な見極めが行えるためには、採用職種についての理解や、自社のカルチャーについても理解がある必要があります。社歴も5年以上で、一定の成果を残してきた人材で、部下を持っている社員が適任と言えます。後半の面接になればなるほど、より俯瞰した目線で会社を見ている役職者が適任です。

■クローザー

＜役割＞
最後の学生への口説きを行うのが仕事になります。適切に学生の志望度を見極め、意欲の高い学生には背中の後押し、意欲の低い学生には、その理由を探り、不安を払拭するコミュニケーションが求められます。

＜適任な人＞
揺れる学生心理を理解し、その状況に合わせて入社まで導けるコミュニケーションが行える人が適任と言えます。営業で高い成果を残している社員もクローザーに向いていると言えます。お客様に決定頂く際、似たようなコミュニケーションを行っている可能性があるからです。またコーチング技術や論理的思考能力（話を構造的に捉え、構造的に返答できる人）を持っている社員も向いていると言えます。

■経営者or役員

＜役割＞
採用プロジェクトの総責任者。採用業務への理解や、その業務の重要性を社内に啓蒙するのも大切な役割の一つです。採用担当と頻繁に情報交換をしながら、適切に決断し、方向性を明示し、メンバーが動きやすい状態を作れるかどうかが鍵になります。また、時には、説明会で登壇しリクルーターの1人として魅力づけを行ったり、最終面接でアセッサー、クローザーとなったり、複数の役割を担います。

＜適任な人＞
中小企業の場合は社長が適任と言えます。規模の大きな会社であれば、人事担当役員や取締役などの採用プロジェクトの全責任を負える役職者が最適です。

投稿人事必見！採用チームに必要な6つの役割と適任者については採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

その話を聞いて、僕はさいしょ、不思議に思いました。売上げ達成のためにメンバーに目標数字を割り振って管理するのが、上司の仕事なんじゃないの？と。

でも、社長の話を伺っているうちに、なるほど、と腑に落ちました。

「会社と社員は、常にWIN-WINでなければならない。つまり、会社の事業体としての目標を達成させたければ、社員の人生の目標を達成させないと、会社と社員のバランスは崩れてしまうんだ。だから、部下に会社の売上げ目標の話ばかりをする上司は、組織運営の原理原則を分かっていない。会社の売上げ目標を、そのまま部下に流すだけの『伝書バト上司』と言ってもいい。そういう上司のもとでは、会社と社員のWIN-WINの関係は崩れ、人は育たず、結局、売上げも達成しない」

では、良い上司とはどんな上司なんですか？と質問すると、社長はこう答えてくれました。

「良い上司は、売上げ目標を、個人の成長目標に変えることができるんだ。『君は3年後、こういうビジネスパーソンになりたいんだね。そのためには、今期、こういうスキルを身につけるべきだし、こういう仕事経験をこれくらいの量、積まないといけない。そう考えると、今期はこれくらいの売上げ目標を持つのが妥当なんじゃないか。これはノルマではあるけど、それ以上に3年後なりたい自分になるためのマイルストーンとしてとらえてほしい』
部下にこういう話ができる人間が、本当の上司なんだと思う」

会社の目標＝業績、売上げ。個人の目標＝自己成長。この異なる2つの目標をつなげ、部下をモチベートできる人。それが良い上司ということなんですね。同時に、会社の売上げ目標ばかりを叫ぶ上司は、そもそも自分自身の成長目標を描けていないのでは？とも思いました。自分自身の成長目標を描く習慣がないから、部下の成長目標をいっしょに描くという発想にいたらないのではないでしょうか。

じゃあ僕の目標ってなんだろう？ちゃんと描けているのか？と自問自答しているうちに、そのアポは終わってしまいました。

投稿上司、失格。は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

実は知ったのは割と最近なんですが、「ホラクラシー」という言葉があります。組織マネジメントの世界では、ちょっとしたトレンドワードのようです。

とはいえまだまだ認知度低いと思いますので、まずは教科書的な解説を。

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「ホラクラシー」（holacracy）とは、従来の中央集権型・階層型のヒエラルキー組織に相対する新しい組織形態を示す概念で、階級や上司・部下などのヒエラルキーがいっさい存在しない、真にフラットな組織管理体制を表します。ホラクラシーの下では、意思決定機能が組織全体に拡張・分散され、組織を構成する個人には役職ではなく、各チームでの役割が与えられます。細分化されたチームに、それぞれ最適な意思決定・実行を行わせることで、組織を自律的・自走的に統治していくシステム――それがホラクラシーです。

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大正デモクラシーと似てるけど、ぜんぜんちゃいますね。
要は、昔から言われる「フラットな組織」というものを、より体系化した感じかと。

この「ホラクラシー」という言葉の意味を知って最初に思ったのは、「おおっ！ジャンプまさにこれじゃん！！」という手前味噌な感想です。

●現時点で重要と考える、3つのポイント。

正直10名ちょっとの小さい組織だからできていることで、これを「ザッポス」のような大規模な組織で貫いていこうとするのは、本当に大変だと思います。

ただ小さいなりに難しいことや悩ましいことはあるわけで、今後もうまくまわるかはともかく、これまでなんとかまわってきた要因をこのタイミングで考察してみると、以下の3つがポイントかと思います。

１．情報共有を主目的としたミーティングを定例化する。

全員で集まって、「プロジェクトの進捗共有」や「会社の運営に関わるテーマのディスカッション」をする場を週一で定例化しています。何かを決める会議というよりは、情報共有を主目的とした場です。ヒエラルキーによる「縦の関係」があれば「報告」という義務的行為が生じますが、ホラクラシーでは生じないため、放っておくと情報共有が希薄になると思います。

２．徹底的な情報開示を行う。

例えば、全員が他のメンバーの給与額を知っています。会社のPLも、BSも、現時点での売上も利益も、使った経費も、すべてオープンです。ホラクラシーは縦の指示によって動くわけではないので、ヒエラルキー以上に一人ひとりの「当事者意識」が必要な運営形態。情報開示は当事者意識を醸成するための必須要件だと思います。

３．強制的な相互理解の場をつくる。

ジャンプでは年に一度だけですが、全員で集まって「自己開示」と「相互理解」をする場をつくっています。ホラクラシーはヒエラルキー以上に「協働」が重要になりますが、その根底には相互理解が必要。しかしこれも放っておくと、意外と相互の自己開示は減っていくものです。また役職ではなく、どんな「役割」をお願いするかは、各人の人生観とリンクしている必要があると思います。

これから数年経ったら見解が変わるかもしれませんが、この3つはホラクラシー型の組織運営を志向する場合、汎用性の高いポイントだと思います。
参考いただける方がいれば幸いです。

投稿「ホラクラシー型の組織運営」を実現するために、重要なポイントは？は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。