日本唯一の事業。それゆえの、伝わりにくさ。

事業目標の達成・ビジョンの実現に向けてHRM(human resource management)を強化しているグローバル・パートナーズ・テクノロジー(以下、GPTech)さま。人材採用活動において課題を抱えていらっしゃいました。ネックになっていた要因のひとつが、ビジネスの難解さです。新卒採用活動において「学生に事業を理解してもらえない」とは、BtoB企業でよく耳にする悩みのひとつですが、GPTechさまは顕著に当てはまります。事業内容は、CIOアウトソーシング。企業経営にインパクトを与えるIT戦略をクライアント側に立って立案、SI企業やシステム開発企業に発注する事業です。日本ではまだ珍しい事業ということもあり、事業価値や事業によって実現したいビジョンが伝わりにくい状況でした。そこでまず「企業のブランドコア」を抽出することによって、経営理念やビジョンを伝わりやすく明確化。さらに、それらを採用マーケットにおける「独自価値」に変換するという採用ブランディング強化の支援をさせていただきました。

「この国の、システム発注の常識を変える。」

ブランドコア抽出のためまず取り掛かったのは「Only1Finder」による独自価値の抽出です。「Only1Finder」は、当社オリジナルの3C分析を取り入れた採用マーケティング・ツール。「自社（Company）」「候補者（Candidate）「採用競合（Competitor）」という3つの視点から採用マーケティングにおける「独自価値」を抽出・整理し、コンセプトメイキングしていきます。「Only1Finder」と合わせて、数度に渡る取材を実施。議論を重ねていくなかで見えてきたのは日本のIT発注の常識を変えられる可能性がある事業であり、かつ唯一の事業であることでした。「日本で自分たちにしかできないことがある」。そんな「誇り」をもてることが、GPTechの求心力となる独自価値ではないか。そこから開発したのが「この国の、システム発注の常識を変える」という経営理念、「CIOアウトソーサー、日本代表へ」というめざす姿です。これらの言葉をさらに採用メッセージとして言語化、「この国に、わたしたちしかいないという使命」を掲げました。

理念に共感した新卒第一期生の採用に成功。

策定した経営理念や採用メッセージを軸に、これまで手付かずだったオフィシャルサイトや採用ホームページも一新。また、事業の社会的意義の大きさや、希少人材として成長できることなどをまとめた採用パンフレットも制作。今回、新卒第一期生の採用ということもあり、採用メディア・イベント選定、選考プロセス設計、説明会企画など採用戦略におけるグランドデザインもご提案しました。
結果、はじめての新卒採用活動かつ売り手市場と言われるなか、GPTechさまからは「妥協することのない採用基準にて内定に至った」とのご報告をいただくことができました。変化し続ける採用マーケットのなかでもぶれない骨太な採用戦略を確立するためには、企業の根幹と人材採用を結びつけることが重要である。そんな気づきを改めて得られたプロジェクトとなりました。

Client Voice

「我々は何者なのか」。何年もうまく言葉にできずに悩んでいました。そんななか新卒採用をはじめるにあたり、いよいよビジョンや事業を世の中に伝わるよう明確化しなければというときに出会ったのが、ジャンプさんでした。サポートしていただく会社には、当社の事業を理解してもらいたい。6社ほどに話を聞くなか、ジャンプさんは初回の打ち合わせだけで、当社について本当に多くのこと汲み取ったご提案をいただきました。この会社なら、うまく表現してくれるかもしれない。そんな期待を込めて採用ブランディングをお願いしました。実際にお仕事をさせていただくなかで、打ち合わせのたび思いを持ってプロジェクトに取り組んでくださった姿勢にも満足していますし、「我々は何者なのか」という問いに対して、「CIOアウトソーサー」というしっくりくる言葉も定義していただきました。また、同時に開発した経営理念は「この国の、システム発注の常識を変える」。この理念を宣言する企業として、経営者として、より一層身を引き締めて仕事に臨んでいます。リニューアルしたWebサイトも、これまでのサイトよりも伝わり方がずっと深く、理念に共感しましたという声も聞き、妥協することのない採用活動ができたと満足しています。

株式会社グローバル・パートナーズ・テクノロジー
代表取締役社長　坂本俊輔さま
田沢美加さま

投稿経営理念策定からはじまる<br>採用ブランディング強化。は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

インターンシップをしたい。でも、やり方がわからない。

お会いしたのは2013年のころ。不動産業界トップ10入りをめざし、将来のリーダー候補を採用する施策として、インターンシップの導入を検討されていました。住宅販売において、業界平均以上の成約率を誇るプログレス様。その営業力の源となる考え方や在り方を学生に伝えたいという思いはあったのですが、運営方法がわからないということでした。
そこで、採用ターゲットの設定から、スケジュール管理、必要なタスクの洗い出し、求人メディアに掲載する原稿作成など、プロジェクトマネジメントをご提案。結果、インターンシップ参加者から内定者が出るなどの成果や伴走型のご支援をご評価いただき、新たな要望を頂戴しました。それは、急成長する企業の多くが抱える課題でもあったのです。

企業成長を加速させる、DNA抽出浸透プロジェクト。

プログレス様は、あるひとつの目標を掲げていらっしゃいます。株式上場を見据え、2020年までに売上1000億円、従業員数1000人の達成。そして、不動産業界ベスト20位入り。売上の伸び率を見るかぎりは、今のところ順風満帆。しかし、安心してもいられないとおっしゃいます。急拡大を遂げどれだけ社員数が急増しても、これまで大切にしてきた企業文化が失われない組織を望まれていました。
「らしさ」を失わない健やかな成長をとげるためにも、プログレスDNA抽出浸透プロジェクトを早々に発足。社長や創業メンバーのインタビューを通して同社の文化や風土を抽出・整理。クレドに落とし込みました。さらに、同社の文化や風土を伝える共有会を全社員で実施。これがきっかけとなり、社員から浸透施策の提案が出るなど、文化や風土を継承させていく土台が出来上がりはじめています。

働きがいのある日本企業2位は、まだ途の途中。

DNA抽出浸透プロジェクトの終わりは、新しい施策のスタートとなりました。DNA抽出浸透プロジェクトをもとにした人事評価構築にあたり、社長の考え方を抽出したコンピテンシーの作成をサポート。また、引き続きインターンシップだけでなく、1000人体制に向けた新卒採用全般のご支援をさせていただいています。
「仕事ってこんなに楽しかったんだ！」という体験を全社員に届けたいという強い思いをもつプログレス様。世界45カ国以上で実施されている「働きがいのある会社」調査にて、大企業ではMicrosoftやGoogleが名をつらねるなか、従業員25人〜99人の部において日本企業第2位にランクイン（※）されました。しかし、まだまだこれから。日本1位に向け、ジャンプは伴走していきます。

※Great Place to Work(R): 2015年度働きがいのある会社」ランキング

Client Voice

暑苦しいのが、好きなんですよ。特にスタートアップの企業は、情熱とか魂とか根性とか夢とかで溢れているじゃないですか。ただ、いいなぁと思ういっぽうで、スキル不足に物足りなさを感じたりするんです。でも、同じベンチャーのジャンプさんは、小緑さんにしろ内田さんにしろ、スキルレベルが高いですよね。インターンの企画やクリエイティブ案件は、価格があってないようなもの。なのに、きっちり価格以上に満足させてもらってますから。
僕から見ると、ジャンプはとてもスキルフルな集団です。不満も特にありませんが、あえて言うなら、わたしたちのポリシーとかフィロソフィーとかにまで、もっと刺激を与えてくれるようになってくれたらうれしいなぁ。「今それをやるのは間違ってますよ！」とか言ってもらえるようになれば、もっと面白くなると思うんですよ。何回も言いますが、僕自身そういう暑苦しいの、大歓迎ですから(笑)。

株式会社プログレス
  　代表取締役兼CEO　菊田寛康さま

投稿1000名1000億円を目指す企業の<br>成長エンジンとなれ。は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

企業成長するほど、社長の思いが浸透しにくくなる？

介護事業を展開する株式会社クールヘッドさま。戸嶋社長は、効率・売上重視ではなく、感動をお届けできる介護サービスを追求するために起業されました。ご利用者からの評価は非常に高く、事業は順調に拡大。当時は、戸嶋社長自ら社員の育成にあたっていたそうです。
しかし、規模の拡大とともに社員と関わる機会は減少。最高のサービスに完成はなく、さらによいものを追い求め続けるという思いが、現場で徹底されているか不安に感じているとのこと。このまま事業を拡大すれば、自分がきらった「作業」の介護サービスになってしまうのではないか。そこでジャンプは、全社員が最高のサービスを追求することに向かって走る組織づくりのご支援をさせていただくことになりました。

働く理念をつくるために。

まず取り組んだことは、理念の言語化です。社長の想いを反映するだけでなく、企業成長していくための指針となる言葉を探すため、役員、社員、ご利用者、関係者にインタビューを実施。「完成された最高のサービスというものはないからこそ、追い求め続けたい」「介護の範囲に収まることなく、喜びにあふれる毎日を届けたい」などさまざま声を抽出・整理。「介護を、こえて。」という理念を定めました。その後おこなった理念共有会では、プロジェクト背景に込められた思いを発信。また、理念を体現しているような、現場でおこなった「心遣い」を社員同士で出し合ってもらうグループワークを実施。書かれた内容をみると、社員さんたちにはしっかりと想いが伝わっていたことがわかり、戸嶋社長も安堵の表情を浮かべておられました。

こころに根付くまで。

今後、事業拡大していくためには、理念に共感してくれる人材の採用が必須です。そのため、理念を全面に打ち出したオフィシャルホームページにリニューアル。いっぽうで、入社した新人に対して社員一人ひとりが理念の意図を伝えられるようになる必要があります。社員のみなさんにどのように理念を浸透させていくかを考えてもらい、数百と集まった意見を整理。それをいくつかの項目にわけ、やるべきこととしてリスト化している真っ最中です。
また、理念を体現する従業員が成長していける評価制度の設計に取り掛かっています。理念の浸透は、一朝一夕でできるものではありません。【言語化】→【共有】→【意識して行動に移せる】→【無意識レベルで実行できる】→【最高のサービスを追求し続ける組織になる】まで、ジャンプはともに走り続けていきます。

Client Voice

会社を十数年やってきて、大きな問題もなく、順調に成長していたものの、ふと10年後、20年後のことを考えたとき、大きな課題があることに気付きました。
しかし、その課題をどのように解決すべきか全く分からず、手さぐりでやっては上手くいかずの繰り返し。そんな会社の現状を、知り合いの社長さんにお話したところ、その社長さんがジャンプさんをご紹介してくださいました。ジャンプさんのお仕事は、まさに私が求めていたものでした。今、課題はたくさんあるものの、明らかに課題解決に向かって一歩一歩進んでいることを実感しています。私たちの介護の仕事では、お客様がその人らしく生活されるための「自立支援」という概念を大切にしています。ジャンプさんには、まさに当社の「自立支援」をしてもらっています。

株式会社クールヘッド
代表取締役社長　戸嶋哉寿男さま

投稿社員自ら理念の体現者となる<br>組織づくりへ。は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

少しずつ風土が変わってきた。いよいよ攻めるときが来た。

1978年の創業以来、金沢に本社を置いて北陸でビジネスを展開してきた、株式会社ケー・シー・シー。「金沢情報」をはじめとしたフリーペーパービジネスは、戸別配布のインフラを確立した強みもあり、地元に根づいてきました。2003年には、現在東証一部上場の株式会社クイックの子会社に。クイック出身の中井社長は、2011年に就任。ジャンプがはじめてお会いしたのは、その2年後の2013年4月でした。
就任直後は社内コミュニケーションが活性化していないことに危機感をおぼえたという中井社長。その後さまざまな手を講じて少しずつ風土が変わってきた手ごたえを感じ、いよいよ業績拡大に向けた「攻めの手」を打っていきたい。そんな想いをうかがうことができました。
特に強かった課題感は、営業力の強化と管理職のマネジメント強化。詳細なヒアリングの結果、短期的な取り組みではなく3ヵ年のプロジェクトとして取り組んでいくことをご提案し、ご支援がスタートすることになりました。

「定着と内製化」をめざした組織開発。そして、満を持してのCIへ。

まず営業力の強化に関しては、「タイプ別コミュニケーション」や「ヒアリング・提案のフレーム」、「目標達成のPDCA」などをテーマとした研修とワークを実施。同時に管理職に対しては、「360度サーベイ」による自己理解からスタートし、「業績達成」と「人材育成」をテーマにしたアクションラーニングを実施。ともに俗人的だった営業、マネジメントのプロセスに「社内の共通言語」を生み出すことを実現しました。その後は、生み出された成功体験を学びあう「ナレッジマネジメント」を促進。最終的な「定着と内製化」をめざし、ご支援を続けています。

そのさなかにご相談をいただいたのが、社名変更によるブランド再構築。中井社長が進める社内改革のシンボルとして。北陸にさらに貢献し、新たなチャレンジを加速することへのコミットとして。満を持してのCI（コーポレート・アイデンティティ）です。

「地元の暮らしをカラフルに」彩る事業と組織へ。

ジャンプはあらためてケー・シー・シー社の歴史を深く理解すると同時に、中井社長に複数回のインタビューを実施。実現したい世界観、生み出したい価値、こうあってほしいという社員の姿。それらを整理しながら議論を重ね、「カラフルカンパニー」という社名が決定しました。「地元の暮らしをカラフルに彩るサービスをどんどん生み出していくんだ」という志。そして「多彩な個性が輝く組織になるんだ」という想いが、この社名には込められています。その想いを社内外に浸透させるブランドストーリーを確立し、社内のデザイナーさんとともにロゴマークを開発。2014年7月7日の社内発表会を経て、新生カラフルカンパニーは船出を切りました。
次のテーマは、「カラフルカンパニーらしさ」を体現する人材の採用強化です。ジャンプは「RISE　地元で、昇ろう。」というスローガンを開発し、「都会に負けないビジョナリーな会社があるならそこがいい」という学生をターゲットとしたプロモーションを実現する、採用サイトとパンフレットを制作。次世代の組織づくりもご支援しています。

Client Voice

カラフルカンパニーの親会社であるクイックは、人材ビジネスの会社。ちょうど人材育成に本腰を入れようと思ったタイミングだったので、クイックで研修会社に詳しい社員に「どこがいい？」と聞いてみました。そこで推薦されたのがジャンプさん。さすがに営業段階で金沢までは来てくれませんでしたが（笑）東京に行くタイミングで時間をつくり、お会いしました。2時間ほどでしょうか。根掘り葉掘りヒアリングされましたね。会社の過去・現在・未来。事業と組織。私の課題感。めざす世界観。それを整理して組み立ててくれた育成プログラムでしたので、とても納得感がありました。
ジャンプさんの独自性は、企業や経営者のコアを整理し、明確にしてくれること。そしてそのコアをベースにオーダーメイドで課題解決の支援をしてくれることだと思います。当初は人材育成だけの依頼でしたが、ブランディングの相談をしたのもその独自性に可能性を感じたからです。引き続きよろしくね！

株式会社カラフルカンパニー
代表取締役社長　中井義貴さま

投稿M&A後の企業変革を、<br>組織とブランドの両面からご支援。は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

ISOの認証取得を機に、人材育成力を強化。

会計士さんからのご紹介で川底社長とはじめてお会いしたのは2009年。当時から日本物流開発さまは、高品質の物流アウトソーシングサービスで顧客の支持を集め、着実に成長されていました。Eコマースの拡大にいち早く目をつけたこともその一因。しかし同業他社も徐々に追随し、価格競争も厳しくなってきました。そんななか、日本物流開発さまはさらなる品質・信頼の向上をめざし、ISO9001の認証取得を決定します。
ISOの認証取得支援は専門のコンサルタントに依頼し、ジャンプはそれに付随する人材育成の仕組みづくりをご支援することに。全体のロードマップ策定から、『日本物流開発の教科書』という人材育成マニュアルの制作・活用、顧客満足度調査の実施から業務改善ワークショップの開催など、多面的な取り組みを進めていきました。

浸透していた経営理念。でも、このままでよいのだろうか？

「育成マニュアル」と聞くと、形式ばったものをイメージされる方もいるかもしれません。しかし『日本物流開発の教科書』のベースにおいたのは、当時の経営理念だった「ホスピタリティ」の心。すべてのノウハウに、川底社長が大切にしている想いを込めました。ホスピタリティにもとづく行動。それは採用基準のひとつであり、従業員の暗黙の行動指針となっていたのです。一方で川底社長には、「本当にこのままでよいのだろうか？」という想いもありました。ホスピタリティは大切だが、それが全てなのだろうか？
議論を重ね行きついた結論は、「ホスピタリティ×プロフェッショナリズム」という新しい経営理念。そして「世界一働きたい物流会社になること」を最終目標とした経営目標でした。ジャンプはこの新たなステージにおける旗印の再定義と浸透をご支援。組織風土の変革へとつながっていきました。

次世代の組織づくり。そして、「世界一働きたい物流会社」へ。

日本物流開発さまは、営業、経理、総務といった部署がなく、拠点に大幅に権限を委譲しているユニークな組織。よって重要なのは、現場を引っ張り次世代の幹部となるリーダー・マネージャー層となります。しかし物流作業で高い評価を得てリーダーとなった社員も多く、経営陣の期待と比較すると意識や行動にギャップがありました。まずは自己評価と他者評価のギャップを認識することが重要と考え、「360度サーベイ」を利用した研修を実施。その後定期的なフォローアップを行い、次世代の経営幹部育成をご支援しています。
「信頼」という軸で世界一の物流会社を目指し、「世界一働きたい物流会社」になる。ジャンプはそのビジョンの実現をともにめざすパートナーとして、伴走型のご支援をつづけていきたいと思っております。

Client Voice

はじめてジャンプさんとお会いしたときは、まず声が大きくて、元気なことに圧倒されました（笑）それで話をしてみると、これが鋭い。出てきた現状分析の報告書もじつに的確で、「お、わかっているな」と感心しました。経営者にしたらユーティリティであること、しかもコアの部分を手厚くサポートしてもらえる存在は有難いですね。これからどんなふうに成長していくかは分かりませんが、いいタイミングで出会えたと思っています。
物流業界は近年変化が激しくなっています。将来的には世代交代もしていかなければいけません。こうした状況の中、外部のパートナーやブレーンに期待するのは会社全体を俯瞰しながら、忌憚のない意見を言っていただけること。そして、つねに刺激を投げかけてくれる存在であることです。ジャンプさんにはその一番手として大きな期待を寄せています。

日本物流開発株式会社
代表取締役　川底孝一郎さま

投稿競争の激しい物流業界で、<br/>自社らしく成長するために。は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

10周年を機に、初の新卒採用にチャレンジ。

ビシクレットさまは、ジャンプの第一号クライアント。はじめてお会いしたのはちょうど10周年をむかえたタイミングで、次のステージを模索されていました。次の10年を考えたときに、どんな組織づくりを進めていくべきか。その出発点となった取り組みが、初の新卒採用でした。
ジャンプは採用戦略の立案から母集団形成、会社説明会、選考、フォローまでを一貫してご支援。特に創業者である井上社長の「駐輪場と社員への想い」を学生に共有し、共感を得ることを目指しました。結果、他社の内定を断った学生をふくめ、内定を出した5名全員が入社承諾してくれました。
しかし新卒採用の成功は、あらたな課題を生み出します。

さて、どうやって育てよう？

新卒採用がはじめてということは、新卒入社者を育成するのもはじめて。現場で覚えることはOJTが中心だけれど、それだけでよいのだろうか？まずはマナー研修？新人の育成方針から議論を重ねるなか、立ち戻ったツールがありました。会社説明会で配布するためにつくった採用パンフレット、「月への手」です。

このパンフレットには、井上社長の創業前から現在までの想い、会社のターニングポイントとなった出来事、これから目指したい姿がつづられています。ジャンプはこのツールを活用した「理念浸透研修」を企画・実施。入社直後だからこそ浸透しやすい「個社固有のスタンス」を深く理解することで、新人の成長基盤をつくることを支援しました。
数年経った現在、新卒入社者は各部署でリーダー的ポジションとなり活躍しています。二期生の一人として入社した女性社員は、これまで直接受注実績がなかった自治体との取引のきっかけをつくりました。

社内外に向けた施策の推進を、ファーストパートナーとして。

その後も、
・人事制度の再構築・運用、業務改善、ナレッジ浸透といった「社内向け施策」
・顧客満足度調査や営業パンフレットの制作といった「社外向け施策」
の両面からご支援をつづけさせていただき、ジャンプの5周年記念パーティーでは感謝状も頂戴しました。
現在のビシクレットさまは、商売の「川上」とよばれる上流工程中心のビジネスを志向し、チャレンジを続けています。あらたなマーケットを獲得するには、事業戦略と組織戦略の一体推進が必要不可欠。ジャンプはその進化のファーストパートナーとして、伴走型のご支援をつづけていきたいと思っております。

Client Voice

ジャンプができる半年ほど前、中途採用を支援してもらっている会社の担当者が上司を連れてきました。それが増渕さん（現・代表取締役）だったんですね。1時間程度話しただけでしたが、とにかく強烈な印象を受けました。一言でいうと、できる!という感じでしょうか。それで2回目に会ったとき増渕さんから「今度、独立します」と（笑）当社も創業10年を迎え、次のステージを担う人材の採用・育成という経営課題を抱えていたので、それならぜひと即断しました。
当社も新卒採用者が社員の過半数を占めるようになり、社内のいろんなところに価値観のぶつかり合いが起きています。これを乗り越え、組織としての成果に結び付けていかないと成長はないと思っています。ジャンプさんには一緒に乗り越えていくパートナーとして、当社が掲げている経営理念の実現に向けて力を貸して欲しいですね。

株式会社ビシクレット
代表取締役　井上喜一朗さま

投稿より「川上」のビジネスへ！<br/>事業と組織の進化を伴走。は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。