採用活動の改善点を、採用コンサルタントがチームで点検。

アクティスさまは通信システムや組込システム開発、業務・WEB系開発、インフラ設計・構築など幅広いITソリューションを提供する企業です。同社は、長年の新卒採用実績があります。採用チームを組織して、媒体出稿やインターンシップ、内定者フォローなど様々な施策を展開、採用活動の改善に向けたPDCAを回すなど手を尽くしていましたが、思うような採用成果が得られていませんでした。
この状況に対し、当社の採用コンサルタントによる「採用活動診断」と、採用戦略フレームワークを習得できる「STRUCT ACADEMY」を提案。採用活動全体を点検・分析し、課題の優先順位を明確化するとともに、アクティスさま独自の採用戦略を構築できる採用体制の確立を目指すことになりました。

改善に向けて、「STRUCT ACADEMY」で戦略構築のフレームワークを習得。

「採用活動診断」では、採用目標、採用ビジョン、訴求ポイント、コンテンツ(採用サイト、インターンシップ、説明会)、母集団形成、採用プロセス、面接の評価基準、内定者フォローなど各テーマに沿って詳細な情報収集を実施。企業説明会への同席や複数回のヒアリング調査を通じて、各テーマの現状把握と改善提言を報告レポートにまとめ、報告会を実施しました。
診断の結果、重要な改善点として「部分最適の戦術志向」の課題が浮き彫りになりました。全体を統合する採用戦略がないと、優れた採用戦術があっても正しい目的には到達できません。そのため、予算や人員配分が不適切になったり、個々の戦術が場当たり的になるなど、成果が上がりにくい状況になっていました。
採用成功には、正しい戦略の確立と適切な戦術の選択・実行が不可欠です。「STRUCT ACADEMY」で戦略立案の考え方と方法論を学び、採用活動の本質的な改善に向けた基盤を構築しました。

採用チームの想いが行動に転化、採用力強化に向けた取り組みが加速。

改善すべき方向性と打ち手が明確になったことで、採用チーム全体の士気が向上。「STRUCT ACADEMY」での議論を通じて、メンバーが日々抱えていた想いを共有しコミュニケーションも活性化されました。 現在は、アクティスさまが主体となって採用活動の改善を進めており、当社は採用コンセプトメッセージの策定や説明会企画のアドバイザリーなど、必要に応じた支援を継続しています。今後も「採用活動診断」を起点とした改善活動を通じて、同社の採用成果向上を支援していきます。

採用活動診断の詳細はこちら。

Client Voice

当社の新卒採用は、これまで場当たり的な手法に頼りがちで、市場動向に左右されやすいという課題を抱えていました。しかし、この度のご支援を通じて、「採用力診断」により現状の課題を明確化し、戦略的な採用に向けた具体的な改善施策を提示していただきました。
さらに「STRUCT ACADEMY」では、経営陣、現場の社員と共に事業分析や組織分析を実施し、採用ビジョンを明確にすることで、採用活動の改善を進めることができました。その結果、採用活動全体の質を向上させることができたと実感しています。
また、自社だけでは気づくことが難しい手法やアプローチについても多くのアドバイスをいただきました。当社の採用活動はさらに洗練され、一層強化されています。今後も貴社のご支援をいただきながら、より良い採用活動を目指して取り組んでまいりたいと思います。

株式会社アクティス　採用チーム

投稿「採用活動診断」で、採用活動を網羅的に点検！ <br>課題を明確化し、顧客主導の採用改善をご支援。は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

採用チームを立ち上げ、１年以内に採用成功する。

インフラテックさまは、コンクリート製品メーカーとして鹿児島に本社、全国に拠点をもつ優良企業です。新卒採用活動のご支援に入らせていただいた当初は、新たな採用チームを結成されて間もない頃で、採用方針もほとんど定まっていないかつ、採用成果も出にくい状況でした。そのような手探りの状態から始まった新卒採用活動でしたが、チーム一丸全力で取り組まれ、昨年は未達だった採用目標人数を見事に達成されました。特に難易度の高い理系学生の採用では、人材の質を落とさずに、昨年の3名から本年は14名という驚異的な成果を上げられました。本記事では、インフラテックさまの新卒採用活動における大躍進の秘訣と、我々がご支援させていただいたプロジェクト概要をご紹介します。

採用活動における全プロセスを、全面的にご支援。

インフラテックさまが新卒採用活動において直面していた課題は多岐にわたりました。母集団形成や人材の質の向上はもちろんのこと、採用チーム自体が新設されたばかりであり、採用実務経験が豊富とは言えないメンバーもいらっしゃいました。そこで我々は、インフラテックさまの採用力強化のために、全方位的な新卒採用プロジェクトのご支援を行わせていただきました。 具体的には、以下の4つの領域です。

特に採用活動の改善に効果的だった点は以下となります。

採用活動全体の戦略設計：ターゲット人材、訴求すべき独自の魅力要素、新卒採用マーケットの動向を踏まえた、採用スケジュール、採用プロセス、採用コミュニケーションなどを一から設計しました。これによりやるべきことが明確になったと同時に、ターゲット人材を興味喚起させ志望度の向上を図っていけるような新卒採用活動の土台ができました。

理系学生の母集団形成におけるチャネル最適化：求人ナビの出稿効果を分析し、費用対効果の高いものに絞り込みました。また、ダイレクトリクルーティング（DR）を積極的に実施し、オファー文面を個別最適化することでオファー承諾率を向上させました。

KPI達成に向けた数値目標設定と進捗管理：採用目標人数から逆算して1日単位のDRのオファー送信数やイベント集客目標数を設けるなど、数値目標を詳細に設定しました。週1回の定例ミーティングで各種指標の進捗を確認し、目標達成に向けて必要なアクションを決定しました。

やり抜く力があれば、必ず採用は改善できる。

採用チームへの採用ノウハウ装着から、採用戦略の立案、採用サイトのリニューアル、採用活動のアドバイザリーおよびPDCAサイクルの実施まで半年以上の伴走支援の結果、あらゆる数値の改善を実現できました。
課題だった理系学生の採用は、昨対比で400％以上の伸びを達成。文系学生の採用と合わせて、採用目標人数も見事に達成されました。SPIの結果から、人材の質の向上も確認できました。
これらの成果は、あくまでインフラテックさまの採用チームの努力の賜物だと考えています。優れた採用戦略があったとしても、やり抜けなければ意味がありません。インフラテックさまの採用チームは、高いモチベーションとやり抜く力を持っておられました。我々はその背中を押すだけの役割でした。
経験の浅いチームでも、適切な戦略のもとに最後までやり抜くことができれば採用は必ず好転する。ジャンプにとっても大きな学びを得ることができたプロジェクトになりました。

Client Voice

ジャンプ様と設計したコンテンツ（IS・説明会・面接・イベント等）は、参加した学生様から「非常に良かった」という良い点の感想がほとんどで、面白いぐらい効果を実感出来ます。また、話し方や採用担当者としての立ち振る舞い方等の、スキル・能力面でも効果を体感出来るので、“人”と“仕事”の２つの軸で成長が出来ると感じております。

特に、弊社は採用チーム結成当初は、未経験で知識も全くない状態でした。それでも親切、かつ迅速にいつも対応頂き、信頼できるパートナーだと心底感じております。

伴走支援当初にジャンプ様から言われた言葉を今でも覚えております。「採用業務の大前提として、全員が採用業務に対し、時間やコストを強く意識し、当事者意識を全員が持ち、チームワークを正しく理解をすること。」この言葉を言われた時に、ハッ･･･とさせられました。このままじゃいけない。絶対にやり遂げる。そこから、チーム全体が変わったような気がします。最初は「到底成し遂げられないタスク」と思っていても実行すれば、必ず成果が出る。成果が着実に出る事の面白さや、やりがい、達成感を感じ取れるのは、ジャンプ様の一流のコンサルティングのお陰だと思います。今後も良質な採用活動を継続出来る様精進して参ります。平山様、緒形様、八陣様。いつもありがとうございます。

インフラテック株式会社　採用チーム一同

投稿新採用チームにゼロから採用ノウハウをセットアップ。<br>活動1年未満で、10名以上の理系学生を獲得！は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

欲しい人材が多く集まる採用活動の実現に向けて。

溶剤、塗料、接着剤など化学品原料の専門商社である三井物産ケミカルさまより、インターンシップを実施したいとのご相談をいただきました。詳しくお話を伺うと少数厳選採用しており母集団形成も内定者の質も大きな課題はなし。さらには毎年の採用成果も上がっています。しかし「さらによくするためには？」という思いから、インターンシップの実施という考えに至ったとのことでした。 対話を重ねるなかで見えてきたのは「採用ターゲット人材をもっと効率的に集客したい」という思いした。そこで我々は「インターンシップ」ではなく「採用効率の向上」をニーズとして捉えて、【内定者出現率の向上】と【採用プロレスの歩留まり向上】を目的にした施策を提案。ご担当者さまに賛同いただき、プロジェクトを開始しました。

採用ターゲットを徹底的に具体化、届けるべき魅力を鮮明にする。

採用効率向上に向けて、まず強化すべき力を3つに分解しました。それが【ターゲット検索力】【魅力発信力】【つかみ口説く力】です。

そして、この3つの力を伸ばすため、以下を実施しました。
【ターゲット検索力の強化】
・求める人物像の策定
「会社の今後方向性」「ハイパフォーマーの適性検査結果」「仕事内容」の3軸から先天的に必要な属性・能力・志向性などをとりまとめたうえでターゲットを整理。ペルソナ設計をおこない、具体的な学生像を落とし込みます。採用ターゲットを可視化することにより、ダイレクトリクルーティング上でのメッセージの出し方、アプローチのおこない方、タイミングなどをブラッシュアップさせます。

【魅力発信力の強化】
・STRUCT FINDERによる魅力抽出
STRUCT FINDERは、採用活動における企業の魅力を数値化する弊社独自のツールです。STRUCT FINDERによって「自社の魅力」「候補者のニーズ」「競合のアピールポイント」を明らかにし、採用ターゲットに刺さる魅力をあぶり出します。

・採用コンセプト策定
STRUCT FINDERによって抽出した魅力を、他社には言えない、三井物産ケミカルさま独自の魅力として採用コンセプトに落とし込み、「日本一の笑社」という採用メッセージを策定。

・魅力を段階的に伝える採用コミュニケーション設計
シンプルな選考プロセスを活かし、「興味喚起」「動機形成」「不安払拭」という3つのプロセスに要約し、魅力発信要素を整理。

・コンセプトを体現した採用HP制作
採用コンセプトを軸に、整理された魅力を発信するために採用Webサイトをリニューアル。

【つかみ口説く力の強化】
・ワーク型説明会プログラム制作
採用活動全体に連動性と一貫性を持たせるために、ここでも採用コンセプトを軸にした説明会のコンテンツ、スライドへとリニューアル。インターンシップの代替も想定して、学生のアウトプットが中心となるワーク型の説明会を設計しました。

さらには成果検証も踏まえて、数値をもとにした採用プロセスの進捗管理もご支援させていただきました。

採用活動の早期終了は、理想に向けての第一歩目。

ご支援1年目、以下の成果を得ることができました。

・母集団の絞り込みを実現、採用ターゲットの割合が増加
・魅力発信の強化により、選考移行率・内定承諾率も前年度より向上
・前年より早期に採用目標人数の獲得を達成
また、リニューアルした採用Webサイトや説明会も、学生から好評の声が届いているとのこと。採用コミュニケーション全体を改善することによって、採用効率の向上をご支援させていただくことができました。しかし、新卒採用活動は毎年続きます。世の中の状況や政策によって、同じ手法が通用するとは限りません。外部環境や内部環境の変化によるリスクに備えるため、毎年採用成功できるよう新たな施策を引き続きご支援させていただいております。

Client Voice

課題に対してただロジックを並べるのではなく、耳を傾け思いや意図を汲み取ってくださる。私たちに伝えるべきことはしっかりと言葉にして伝えてくださる。毎週のミーティングでは気づきが多く刺激があり、最後まで気が抜けない新卒採用において、ジャンプさんとの仕事はモチベーションになっていました。
もう数年のお付き合いとなりますが、毎年期待以上のご提案をいただいています。インターンシップのオンライン化をご支援いただいたのですが、リアルでの実施でも見たことがないような学生さんからの満足度となっています。いい人材が採用できるようになってきたので、今後はその人材を活かせるような組織強化においても、お手伝いをお願いしたいですね。

三井物産ケミカル株式会社
 人事部一同

投稿優秀人材からの応募率を向上させ、 <br>採用活動の効率化を実現！は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

採用ブランドの強化で、事業拡大につなげる。

インターネットの総合広告事業を展開するGMOアドパートナーズさま(以下GMO-APさま)。競争苛烈なネット広告市場、かつ、市場変化が早い業界において、さらなる成長、そして業界NO.1 のポジションを獲るためには優秀な若手人材の獲得が必要不可欠です。GMO-APさまは、新卒採用においてエントリー数は集まるものの、ターゲット学生が集まらず、内定承諾率も伸び悩んでおり、その要因は「プロモーション活動における動機形成」や「選考プロセスでの自社への惹きつけ力」などがあげられました。しかし、一番のテーマは、いかに全社一丸となって採用活動に取り組むか、でした。GMO-APさまは、グループ会社複数社で構成されているため、各社との意思統一や採用基準、選考の評価観点の違いが見受けられました。また、グループ全体の「強みや魅力」が現場まで浸透しきれず、リクルーターも活かしきれない状況にありました。競争の激しい業界で更なる成長、そして業界NO.1 のポジションを獲るためには、GMO-APグループ全体が一丸となり今一度ファイティングポーズをとる必要があったのです。ならば、新卒採用活動をきっかけにし、組織風土さえも活性化させるような採用手法をイチから構築することに至ったのです。危機感をもった担当者さまの期待に応えたい。ターゲット学生に響く採用コンセプトの確立、そしてグループ社員を巻き込むことによって組織の活性を狙い、事業拡大につなげるプロジェクトがスタートしました。

社員にも響く、学生向け採用コンセプト。

最初に取り組んだのは、採用コンセプトとなるキーメッセージの設計です。ターゲット学生を惹きつけるだけでなく、社員の意識改革にもつながるメッセージでなくてはなりません。打ち出したメッセージは、【人生で一度くらい、日本一になってみないか。】「チャレンジしても結果につながるんだろうか…」という社内の雰囲気を吹き飛ばすため、業界NO.1になるという企業ビジョンを採用コンセプトに据えたのです。ただし、ことばを掲げただけでは、社員を巻き込むことはできません。そこで経営陣も参加する新卒採用のキックオフ・ミーティングを開催し、採用コンセプトの共有、事業ビジョン、そして採用に賭ける想いを経営陣及び採用責任者から宣言しグループ社員への啓蒙をはかりました。学生に対しては、採用コンセプトをベースに、採用パンフレット・ウェブ・説明会用映像、説明会企画に至るまで一貫性と連動性をもったプロモーションを展開しターゲット学生の志望度を醸成させることに成功しました。また、選考プロセスにおける自社への惹きつけ力強化という点では、コアリクルーター制度を構築し、そのコアリクルーターにリクルータートレーニングを施し、リクルーターの重要性や自社の強みや魅力を改めて理解していただきました。結果、自発的にリクルーターが積極的に選考に関わるようになり、採用＝事業貢献度の高い仕事であることを、全従業員に再認識してもらうきっかけとなりました。

ブランド構築は、1年にしてならず。

学生への認知度向上、組織風土の活性化を目指した新卒採用手法の再構築。結果は、学生のエントリー数は前年比149％、説明会参加者は前年比145％を達成。採用コンセプトに共感したNO.1を目指す熱い学生が多数集まるなど、これまでと違う質を持った学生の母集団を形成することができました。結果、GMO-APさまを第一志望とする学生が増加、内定辞退率も改善されました。また、コアリクルーターになった社員が、採用を重要業務として捉えてくれるようになったのに加え、他社員も巻き込みGMO-APグループ全体で採用に取り組む下地ができあがったのです。ご担当者さまにも喜んでいただいた結果となりましたが、まだ1年目。ブランド構築のスタートラインにたったばかりです。2年目3年目と採用手法の更なるブラッシュアップしていくことで、採用市場でも業界NO.1のポジションを築けるよう、引き続きご支援して参ります。

Client Voice

採用活動は、企業経営において最も重要なミッションだと考えています。その採用プロジェクトの根幹から、外部パートナー様と構築したのは初めてでした。ジャンプ様には、既存社員の意識変革も踏まえたコンセプトメッセージを一緒に考えていただき、『日本一』というコンセプトが社内外の人間の心に刺さったと実感しております。採用活動前には『採用に携わりたくない』と答えていた社員も、『学生と関わるのは面白い』『刺激になる』と話してくれるようになりました。学生に対しても弊社への動機づけができてきており、採用ターゲットどおりの人材を獲得できたという結果にもつながっています。なにより、一緒に働いていて、我々も楽しかったです！本気でお互い向き合えるというスタンスは、パートナー様には必ず求める事でありますので、そこが十分に伝わったお仕事でした。

GMOアドパートナーズ株式会社
  　採用プロジェクトチーム一同

投稿採用ブランディングは組織活性にも効く。<br>事業をぐっと伸ばす、成長力になる。は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

10社以上会ったけれど、最適なパートナーが見つからなかった。

三井物産と米国アラマーク社の合弁会社であるエームサービスさまとの出会いは、2011年。現場から「最近の新入社員はおとなしい子が多い」、「タイプが似かよってきている気がする」という声があがったこと。新入社員が主に目指す｢支配人｣のポジションに求められる特性が変化していることなどから、採用力の強化をともに進めるパートナーを探されていました。ジャンプがはじめてお邪魔した時点ですでに10社を超えるコンサル会社とお会いされていたとのことでしたが、ご提案を評価いただき、パートナーとして選定いただくことができました。
目指したのは、「自社らしく」「ターゲット学生に刺さり」「採用競合が言いにくい」メッセージの確立。そしてそのメッセージと一貫性のある、採用プロセスの設計・推進でした。

「百戦錬磨の人になる。」というスローガンを開発・展開。

エームサービスに就職し、支配人をめざすことの本質的な価値とは何なのか？インタビューや採用担当者とのディスカッションを重ねて見えてきたのは、コントラクトフードサービス（※）ならではの「全体最適の難しさ」でした。発注元である「クライアント」、利用者である「カスタマー」、そして年上も多くなる調理師・栄養士などの「スタッフ」。この利害関係の異なる人たちと日々関わりながら、事業所のマネジメントに奮闘するエームサービスの支配人。その仕事で磨かれる人間力とマネジメント力は、他社では得られないものであることに、私たちは気づきました。
生み出したのは、「百戦錬磨の人になる。」というスローガン。そこにこめたメッセージを体感できる「映像連動型グループディスカッション」というプログラムを目玉にした説明会を企画・制作し、採用サイトやパンフレットなどにも一貫した展開を図りました。

※食事を提供する企業が他の法人にある食堂運営を、委託契約（コントラクト）されて行なう給食事業

インターンシップの導入を含め、年々採用活動をブラッシュアップ。

結果、これまでの20数名を大幅に上まわる40名程の採用目標を達成。高い共感マッチングを実現したことは、その後数年経っても退職者がほとんどいないことからも証明されました。そしてこの採用年度において確立した勝ちパターンをベースにしながらも、年々ブラッシュアップを図っています。
その一つの例が、インターンシップの導入。導入初年度は、世界的スポーツイベントを支援しているエームサービスさまならではの「食×スポーツ」を切り口にした1日のプログラムを実施。次年度からは「食×営業開発」をテーマにした3日間のプログラムを追加導入しました。年々採用に直結する参加者が増えていることはもちろん、新卒採用が本格化する前の認知度形成にも寄与しています。

Client Voice

私はずっと営業畑で仕事をしてきました。よって異動してきたとき、新卒採用は全くのはじめて。未知の世界へ足を踏み入れた感覚に襲われました。そこで出会ったのがジャンプさん。前任者が選んだパートナー企業でしたが、弊社の企業風土を社員よりも理解されているように思えたのが印象的でした。
それ以来、募集から選考のフローを弊社社員のように検討し、つねに試行錯誤をしながら採用活動をともに行ってきました。人数合わせの採用ではなく、弊社に適性のある社員を獲得する方法、選考のやり方、如何に辞退を削減させるかなど、ともに悩んだ言わば「戦友」です。今期からは総合職だけでなく、専門職採用にもご協力いただいております。
懸念事項としては、弊社社員は頼りにしすぎてしまうところもある（笑）これは課題でもあるのですが、今後もプロフェッショナルであるジャンプさんと一心同体で、厳しい採用活動を乗りきっていきたいと思っています。

エームサービス株式会社
人財本部　能力開発センター長　鈴木義樹さま

投稿「やっと出会えた」と言っていただけた、<br/>新卒採用力強化のパートナーとして。は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

大量採用しても、大量退職されない組織をつくるには。

全国に約530店舗(2015年時点)、業界トップクラスのリラクゼーションスペースを展開する株式会社ボディワークさま。年間50店舗以上の出店を目標にしていることもあり、セラピストの採用は重要な経営施策のひとつ。しかし、大量採用に苦戦している状態で、定着率も芳しくないとのこと。人材を厳選していたら出店計画に追いつかず、かといって誰でもいいというわけでもないという状況。そこで、大量採用における母集団形成と定着率の向上のご支援をさせていただくことになりました。
新規出店スピードに合わせた採用をおこなうために、効率性は重要項目。そこでまず取り掛かったのが、ボディワークさまで働くセラピストに向いている人、そうでない人がすぐ判断できる仕組みづくりです。

ポイントは「採用できない人」を明確化することでした。

大量の人材が必要だからといって、求人広告からの応募者はとりあえず採用する。これが、離職率を上げる原因のひとつになります。大量採用と定着率の向上を両立するためには、「採用したい人」を見極めることももちろんですが、それよりも定着しないであろう「採用できない人」をいかに見極めるかといったことが最も重要だったのです。
ボディワークさまの「採用できない人」を明確にするために、既存セラピストに個人特性分析診断を受けて頂き、ハイパフォーマーとローパフォーマー、それぞれの性格やパーソナリティ、行動特性を分析・検証。得られた結果をもとに「不採用基準」を明確化しました。求職者にも同じ個人特性分析診断を受けて頂き、ローパフォーマーに似ている方を採用しないという、「不採用基準」を軸にしたスクリーニングを採用フローに実装。むやみやたらな内定通知をすることなく、一定数の採用人数を担保できる仕組みをつくりました。
また、当時は面接ノウハウが確立されておらず、面接官のスキルにもばらつきがありました。面接のスキルレベルを統一するために、うまく採用できている面接官のナレッジ共有やロールプレイングを実施。求人原稿制作においては、「WIPE」という企業の組織風土や魅力を調査・可視化するオリジナルサービスを用いて、ボディワークさまで働く魅力を明確化。その魅力を求人広告で伝えていくための勉強会も開催しました。

今では、グループ会社にも御縁が広がっています。

大量採用・定着率向上の仕組みづくりだけで、プロジェクトはおわりません。採用目標を達成するために、月3回の定例MTGで進捗状況を確認。その都度直面している採用課題に対しての打ち手を実行しながら、PDCAサイクルをまわし採用数の確保と定着率の向上を図りました。
ところで、月に3度もお会いしていると新しい課題が見えてきます。セラピストの契約形態は業務委託。ただし、ハイパフォーマーの方は、正社員雇用する場合があります。正社員雇用後は、エリアマネージャー、エリアサポーター(人事)、トレーナーのいずれかに就くことになるのですが、セラピストがどの職種に適性があるのかは分かりません。そこで、個人特性分析を利用して各職種の行動特性を調査・分析・検証して職務適性を明確化。個人特性分析は求職者にも受けて頂いているため、採用段階からどの職種に向いているかを事前に把握できるようにすることで、適材適所の人材配置ができるようになったのです。
現在ではさらにご支援の幅は広がり、新卒採用、グループ会社の離職率改善もサポートさせていただいております。初めてお会いしてからもう3年以上になりますが、今後も10年20年とご支援を続けていきたいです。

Client Voice

リラクゼーションスペースの運営は、店舗数の増加に合わせてセラピストを増やしていく必要があるビジネスです。つまり継続的な企業成長には、安定した人材採用とその定着化が必要不可欠。しかし、当時の人事部を担っていたスタッフは元セラピスト。採用の勝手がわからず、感覚的にやっていたのです。だからこそ、ジャンプの吉田さんが「感覚ではなく、とにかく可視化しましょう」とおっしゃられていたことが、今でも印象に残っています。
応募からの面接率、面接からの採用率までとことん数値化することで現状が把握でき、次の一手が打てるようになりました。ほんとうにイチから採用体制の構築にご尽力くださり、一時期は週のほとんどを当社で過ごされた時期もありましたね（笑）おかげさまで、吉田さんと創りあげた採用体制は大切な財産となっただけでなく、グループ会社全体にもいい影響を与えてくれています。現在もグループ会社の組織支援をしてもらっていることもあり、今後ともよろしくお願いします！

株式会社ボディワーク
取締役　大野政嗣さま

投稿大量採用と高い定着率の両立を、<br>あたり前にできる組織をめざそう。は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。