採用チームを立ち上げ、１年以内に採用成功する。

インフラテックさまは、コンクリート製品メーカーとして鹿児島に本社、全国に拠点をもつ優良企業です。新卒採用活動のご支援に入らせていただいた当初は、新たな採用チームを結成されて間もない頃で、採用方針もほとんど定まっていないかつ、採用成果も出にくい状況でした。そのような手探りの状態から始まった新卒採用活動でしたが、チーム一丸全力で取り組まれ、昨年は未達だった採用目標人数を見事に達成されました。特に難易度の高い理系学生の採用では、人材の質を落とさずに、昨年の3名から本年は14名という驚異的な成果を上げられました。本記事では、インフラテックさまの新卒採用活動における大躍進の秘訣と、我々がご支援させていただいたプロジェクト概要をご紹介します。

採用活動における全プロセスを、全面的にご支援。

インフラテックさまが新卒採用活動において直面していた課題は多岐にわたりました。母集団形成や人材の質の向上はもちろんのこと、採用チーム自体が新設されたばかりであり、採用実務経験が豊富とは言えないメンバーもいらっしゃいました。そこで我々は、インフラテックさまの採用力強化のために、全方位的な新卒採用プロジェクトのご支援を行わせていただきました。 具体的には、以下の4つの領域です。

特に採用活動の改善に効果的だった点は以下となります。

採用活動全体の戦略設計：ターゲット人材、訴求すべき独自の魅力要素、新卒採用マーケットの動向を踏まえた、採用スケジュール、採用プロセス、採用コミュニケーションなどを一から設計しました。これによりやるべきことが明確になったと同時に、ターゲット人材を興味喚起させ志望度の向上を図っていけるような新卒採用活動の土台ができました。

理系学生の母集団形成におけるチャネル最適化：求人ナビの出稿効果を分析し、費用対効果の高いものに絞り込みました。また、ダイレクトリクルーティング（DR）を積極的に実施し、オファー文面を個別最適化することでオファー承諾率を向上させました。

KPI達成に向けた数値目標設定と進捗管理：採用目標人数から逆算して1日単位のDRのオファー送信数やイベント集客目標数を設けるなど、数値目標を詳細に設定しました。週1回の定例ミーティングで各種指標の進捗を確認し、目標達成に向けて必要なアクションを決定しました。

やり抜く力があれば、必ず採用は改善できる。

採用チームへの採用ノウハウ装着から、採用戦略の立案、採用サイトのリニューアル、採用活動のアドバイザリーおよびPDCAサイクルの実施まで半年以上の伴走支援の結果、あらゆる数値の改善を実現できました。
課題だった理系学生の採用は、昨対比で400％以上の伸びを達成。文系学生の採用と合わせて、採用目標人数も見事に達成されました。SPIの結果から、人材の質の向上も確認できました。
これらの成果は、あくまでインフラテックさまの採用チームの努力の賜物だと考えています。優れた採用戦略があったとしても、やり抜けなければ意味がありません。インフラテックさまの採用チームは、高いモチベーションとやり抜く力を持っておられました。我々はその背中を押すだけの役割でした。
経験の浅いチームでも、適切な戦略のもとに最後までやり抜くことができれば採用は必ず好転する。ジャンプにとっても大きな学びを得ることができたプロジェクトになりました。

Client Voice

ジャンプ様と設計したコンテンツ（IS・説明会・面接・イベント等）は、参加した学生様から「非常に良かった」という良い点の感想がほとんどで、面白いぐらい効果を実感出来ます。また、話し方や採用担当者としての立ち振る舞い方等の、スキル・能力面でも効果を体感出来るので、“人”と“仕事”の２つの軸で成長が出来ると感じております。

特に、弊社は採用チーム結成当初は、未経験で知識も全くない状態でした。それでも親切、かつ迅速にいつも対応頂き、信頼できるパートナーだと心底感じております。

伴走支援当初にジャンプ様から言われた言葉を今でも覚えております。「採用業務の大前提として、全員が採用業務に対し、時間やコストを強く意識し、当事者意識を全員が持ち、チームワークを正しく理解をすること。」この言葉を言われた時に、ハッ･･･とさせられました。このままじゃいけない。絶対にやり遂げる。そこから、チーム全体が変わったような気がします。最初は「到底成し遂げられないタスク」と思っていても実行すれば、必ず成果が出る。成果が着実に出る事の面白さや、やりがい、達成感を感じ取れるのは、ジャンプ様の一流のコンサルティングのお陰だと思います。今後も良質な採用活動を継続出来る様精進して参ります。平山様、緒形様、八陣様。いつもありがとうございます。

インフラテック株式会社　採用チーム一同

投稿新採用チームにゼロから採用ノウハウをセットアップ。<br>活動1年未満で、10名以上の理系学生を獲得！は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

10社以上会ったけれど、最適なパートナーが見つからなかった。

三井物産と米国アラマーク社の合弁会社であるエームサービスさまとの出会いは、2011年。現場から「最近の新入社員はおとなしい子が多い」、「タイプが似かよってきている気がする」という声があがったこと。新入社員が主に目指す｢支配人｣のポジションに求められる特性が変化していることなどから、採用力の強化をともに進めるパートナーを探されていました。ジャンプがはじめてお邪魔した時点ですでに10社を超えるコンサル会社とお会いされていたとのことでしたが、ご提案を評価いただき、パートナーとして選定いただくことができました。
目指したのは、「自社らしく」「ターゲット学生に刺さり」「採用競合が言いにくい」メッセージの確立。そしてそのメッセージと一貫性のある、採用プロセスの設計・推進でした。

「百戦錬磨の人になる。」というスローガンを開発・展開。

エームサービスに就職し、支配人をめざすことの本質的な価値とは何なのか？インタビューや採用担当者とのディスカッションを重ねて見えてきたのは、コントラクトフードサービス（※）ならではの「全体最適の難しさ」でした。発注元である「クライアント」、利用者である「カスタマー」、そして年上も多くなる調理師・栄養士などの「スタッフ」。この利害関係の異なる人たちと日々関わりながら、事業所のマネジメントに奮闘するエームサービスの支配人。その仕事で磨かれる人間力とマネジメント力は、他社では得られないものであることに、私たちは気づきました。
生み出したのは、「百戦錬磨の人になる。」というスローガン。そこにこめたメッセージを体感できる「映像連動型グループディスカッション」というプログラムを目玉にした説明会を企画・制作し、採用サイトやパンフレットなどにも一貫した展開を図りました。

※食事を提供する企業が他の法人にある食堂運営を、委託契約（コントラクト）されて行なう給食事業

インターンシップの導入を含め、年々採用活動をブラッシュアップ。

結果、これまでの20数名を大幅に上まわる40名程の採用目標を達成。高い共感マッチングを実現したことは、その後数年経っても退職者がほとんどいないことからも証明されました。そしてこの採用年度において確立した勝ちパターンをベースにしながらも、年々ブラッシュアップを図っています。
その一つの例が、インターンシップの導入。導入初年度は、世界的スポーツイベントを支援しているエームサービスさまならではの「食×スポーツ」を切り口にした1日のプログラムを実施。次年度からは「食×営業開発」をテーマにした3日間のプログラムを追加導入しました。年々採用に直結する参加者が増えていることはもちろん、新卒採用が本格化する前の認知度形成にも寄与しています。

Client Voice

私はずっと営業畑で仕事をしてきました。よって異動してきたとき、新卒採用は全くのはじめて。未知の世界へ足を踏み入れた感覚に襲われました。そこで出会ったのがジャンプさん。前任者が選んだパートナー企業でしたが、弊社の企業風土を社員よりも理解されているように思えたのが印象的でした。
それ以来、募集から選考のフローを弊社社員のように検討し、つねに試行錯誤をしながら採用活動をともに行ってきました。人数合わせの採用ではなく、弊社に適性のある社員を獲得する方法、選考のやり方、如何に辞退を削減させるかなど、ともに悩んだ言わば「戦友」です。今期からは総合職だけでなく、専門職採用にもご協力いただいております。
懸念事項としては、弊社社員は頼りにしすぎてしまうところもある（笑）これは課題でもあるのですが、今後もプロフェッショナルであるジャンプさんと一心同体で、厳しい採用活動を乗りきっていきたいと思っています。

エームサービス株式会社
人財本部　能力開発センター長　鈴木義樹さま

投稿「やっと出会えた」と言っていただけた、<br/>新卒採用力強化のパートナーとして。は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

経験者を採用したいのに、未経験者が集まってしまう。

ネットワークやデータセンター、サーバの運用をおこなうIIJエンジニアリング(以下、IIJ-EG)さまは、エンジニア経験者採用で頭を抱えておられました。組織・業務規模の拡大に伴い、マネジメントや上流工程に対応できる人材の確保が急務にも関わらず、エンジニア経験者の採用実績は数年間にわたりゼロ。人材紹介会社から来た経験者を人事が面接に送り込んでも、なかなか合格までいたらない。未経験者採用を別途おこなっていたこともあり、紹介される人材は採用されやすい未経験者ばかりになるという悪循環。経験者からの応募が集まり、採用に至るにはどうすればいいか。人事、面接官、そして人材紹介会社。この３者間のコミュニケーションに、課題解決の糸口が見つかりそうでした。

なんとなくは禁止。採用したい人物像を詳細に共有。

ひとことで経験者といっても、スキルには大きな個人差があります。人事と面接官、紹介会社それぞれにインタビューをして判明したのは、求めるスキルレベル、人物像の認識にズレが生じていたということです。あわせて超売り手市場のITエンジニア採用です。採用したい人材が、採用できる人材とはいいきれません。そこで採用マーケットに照らしあわせながら求める人物像を整理、ズレがおこらないように明文化。人事と面接官の方に共有させていただきました。
さらに、同時期に進めていたのがIIJ-EGさまの魅力を伝えるパンフレット制作です。求職者だけでなく、人材紹介会社の担当者にも渡すことで、IIJ-EGさまの理想とするターゲットに近い求職者を薦めてもらいやすい状況をつくる目的がありました。

高水準の経験者の紹介人数が、１５０人近くに。

パンフレット制作後、ジャンプメンバーと人事、最終面接官である役員の方とで、人材紹介会社向けにオリエンテーションを実施。40社ほどの紹介会社を対象に求める人物像の共有をはかりました。結果、経験値の高い経験者紹介数はこれまで０に近い数字だったのですが、オリエンテーション後、半年で150人もの紹介を得ることができました。
時間は要しましたが、採用目標人数も無事に達成。経験者採用ができる仕組みが構築されたことにより、理想とする即戦力の採用にも成功しはじめたとのこと。入社後すぐにメインプロジェクトで活躍できる人材も現れているそうです。

Client Voice

求人広告会社や人材紹介会社とのお付き合いは、これまでにもありました。ただ、経験者の中途採用に困ったとき、社内体制の見直しを含めて、全体の採用コミュニケーション設計のアドバイスをもらうには、どういう企業にお願いすればいいかわからなかったんですね。個性的な企業が多いIT業界において、当社も特有の社風があります。杓子定規に当てはめるような採用体制を構築しても、きっとうまくいかないだろうなというイメージだけはもっていました。
そんな折に出会ったのが、ジャンプさんです。自社理解をしたうえでご提案していただけたことはもちろん、ノウハウがなかった私たちに「こうしていきましょう！」と積極的に引っ張ってもらったことがとてもありがたかったです。第三者の視点が入ることによって客観的な自社の魅力を認識できたことや、どのような人材を採用していくべきかという共通認識を持ち、採用に関わる社員や紹介会社を含め一丸となって経験者採用に取り組めたことは大きな収穫になりました。
これまでの採用選考は応募者を選ぶためのテストという意味合いが強かったのですが、応募者に当社の魅力を伝えて共感してくれた方に仲間になってもらうという意識に変わっていきました。プロジェクト自体はすでに終了しましたが、このときに得たノウハウは、今でも当社の採用手法のなかにしっかり根付いています。

株式会社IIJエンジニアリング
管理部　部長
橋本匡弘さま

投稿高水準の経験者を狙ったキャリア採用。<br>応募数ほぼ0から、半年間で150名に！は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。