第2回目のテーマは、「配属コミット採用」についてです。
本記事では、動画で解説している内容のポイントをまとめています。

●配属コミット採用とは？

新卒採用において、ここ数年で注目を集めている「ジョブ型採用」や「職種別採用」といったキーワード。それらを総称した「配属コミット採用」について、人事はどのようにとらえるべきか、その背景にある就活生の志向について解説いたします。

●総合職採用はダメなの？

「配属コミット採用」と対極にあるのが、「総合職採用」です。
「総合職」とは、その会社の中で通用する総合的な力を身につけるために、幅広い職種・部署・さまざまな事業・勤務エリアを経験してもらうポジションです。日本で総合職採用が根付いた理由として、学生側・企業側、どちらにとってもメリットがあったという背景があります。

理系学生は、技術部門・研究職など、採用時に配属先がコミットされているケースが多かったのに対して、文系学生は総合職採用が一般的でした。
実は、多くの文系学生にとって、働きながら自分の「得意」や「やりたいこと」を見つけられる点で、総合職採用で就職するメリットがありました。企業サイドにとっても、実際の仕事を通して、採用時点では測れなかった「適正」を見極めることや、「成長」を促進できる点で、大きなメリットがありました。

●配属に不安を感じる学生が増加

総合職採用のメリットよりも、「配属がどうなるかわからない」ということに対して、不安を感じる就活生が増えています。その背景にあるのは「不安型成長欲求」というキーワード。

企業選びの軸として「成長できる会社が良い」など、「成長」を重視する学生は多いのですが、実はその根底には「成長しないとまずい気がする…」という「不安」が関わっている学生も多いのが現状です。

総合職採用に対する不安は、《どんな力がつくかわからない不安》、《力がつかないまま30代に近づく不安》、《20代のうちにどんなキャリアを歩めるのか想像できないことへの不安》です。例えば、「結婚・出産後もストックされるキャリアを選びたい」と考える学生は、「ファーストキャリアでどんな力が身につくのか」をとても重要視しています。

●配属コミット採用をどう考える？

しかしながら、「すべての学生の希望をかなえていたら配属先が偏ってしまう」「最適な採用目標の達成が難しい」というのが、人事の方のホンネかと思います。「総合職採用」と「配属コミット採用」を考えるにあたっては、学生一人一人の「やりたいことの解像度」に合わせて見極めることがポイントです。

目標や将来像が明確な学生にとっては、ファーストキャリアが内定承諾や定着に大きく関わるため、配属コミット採用は必須要素となります。
一方で、「なんとなく力をつけないと不安だ」という学生もいます。そのような学生にとっては、専門性よりも「汎用性」の重要性を示す必要があります。例えば、《自社だからこそ身につく汎用的なスキル》や、業界大手企業であれば、《他社でも通用する専門性・業界独自の専門性》という訴求もできます。
採用したい学生の「やりたいことの解像度」を把握しながら、自社ではどんなオファーができるのかを考えてみてはいかがでしょうか。

新卒採用における「配属コミット採用」について、より詳細の情報は、動画にてご覧いただけます！今後の採用活動の参考にしていただけましたら幸いです。引き続き、企業人事の方々に役立つ情報、「気になっていたけど調べられていない…」という情報を、10分弱にまとめて、わかりやすく解説してお届けいたします。ぜひ、ご視聴ください。チャンネル登録もお待ちしております！

投稿【採用こっそり相談室】配属コミット採用の正しいとらえ方は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。