これを書いている2018年9月末時点では、これまで経団連主導だったものを政府・大学が主導して、ルールの策定に動いていく方向となっています。「新卒採用自由化」は、いったん幻と消えた状況です。

ただし、これまでの経団連主導のルールが有形無実となっているように、政府・大学主導のルールも企業間競争原理のなかで、「タテマエの世界」が維持される可能性は高いでしょう。中期的に見れば、「新卒採用自由化」の方向にマーケットは向かっていくと想定しています。

新卒採用マーケットには、二つのサイドがあります。「採用サイド（企業、採用支援ベンダー）」と「就職サイド（学生、大学）」です。では、マーケットの変化を主導するのはどちらか。言わずもがな、「採用サイド（企業、採用支援ベンダー）」です。採用サイドがどんなタイミングでサービスをローンチしたり、活動を開始するのか。どんなトピックスをマーケットに放り込むのか。それらによって、「就職サイド（学生、大学）」が動きます。

採用力強化の専門会社であるジャンプは、特に「採用サイド」の変化予測が得意です。幻に終わった「新卒採用自由化」ですが、もしも実現していたらどうなっていたのか。その想像をしておくことは、中期的な価値があると思います。以下に6つの観点で、ポイントを考察します。

【Point１】　1,2年生にアプローチするサービスが開発される
「青田買い」の進展は、歯止めが効かなくなるでしょう。企業は「どうやったら優秀層に他社よりも早く接触できるか？」を検討します。よってそのニーズに応えるサービスが開発されます。ただし初期接触から入社までのリードタイムが超長期になるため、引っ張りきれる会社はごく一部の人気企業に限定されるでしょう。

【Point２】　中退採用または卒業支援企業が出現する
超優秀層に対しては「卒業しなくていいからうちにおいでよ」といったアプローチをする企業が出ると思います。もしくは、奨学金などのスキームも組み込んで抱え込み、仕事をさせながら卒業も支援する企業も出るかもしれません。

【Point３】　タレントプールの導入が進む
世代、未既卒を問わずに接触して採用管理する必要が出てきます。初期接触から入社までの期間が、候補者によってバラバラになります。優秀な人材をプールして継続的にコミュニケーションをとり、獲得していく取り組みにチャレンジする企業が増え、その実現を支援するシステムの普及が進むでしょう。

【Point４】　とはいえ採用シーズンは3つに集約される
とはいえ自由化されたとしても、何かしらの採用シーズンは生まれるでしょう。1stシーズンは、「Summerインターンで初期接触し、年内に決着」のパターン。2ndシーズンは、「Winterインターンで初期接触し、3月中に決着」のパターン。最後の3rdシーズンは、「4月以降に採用する後半勝負パターン」になると思います。これがもっとも効率的にマッチングできる期間設定だからです。

【Point５】　現場社員の採用協力レベルが問われる
採用コミュニケーション期間が長期化することで、いかにして惹きつけ力の高い社員とたくさん会わせることができるかが、ますます重要となります。いわゆる「リクルーター制度」です。結果的に豊富な人的リソースをもつ企業が有利に。中小企業の採用苦戦は加速するでしょう。

【Point６】　育成・処遇体系の再構築が加速する
世代、未既卒を問わずに通年採用した場合、いかにして初期教育から戦力化を図るか。例えば同期入社で世代がちがう場合、どのように処遇するのか。すでにここ数年議論、ダイナミックな改定を進めている企業が出ていますが、加速するでしょう。入社後の柔軟な受け皿をつくり、運用できるかが採用力に影響します。

前段で述べたとおり、中期的に見れば新卒採用は「自由化」の方向に向かっていくと想定します。結果的に、企業に求められるものはどんな変化をとげるのでしょうか？

一言でいえば、「個社個社の独自戦略」が求められる時代に突入します。経営戦略や事業戦略と同じレベルで、採用戦略が語られる時代になるはずです。前回寄稿した「「場当たり採用」が会社を滅ぼす？」で書いた世界観が、必須のマーケットになるはずです。

しかしこれまでの日本には、「採用戦略の設計メソッド」や「明快なフレームワーク」が存在しませんでした。それが人事の苦悩を招いていた、要因の一つだと思います。

まだ正式リリース前ですが、ジャンプが開発した「Only1Camp」というプログラムは、日本初の体系的なフレームワークを活用した、日本唯一の「採用戦略企画塾」です。興味をお持ちいただけた方は、お気軽にお問い合わせください。

投稿いずれ「新卒採用自由化」が実現したら、何が起きるのか？は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。