採用力は経営力である。そう信じて投資をつづけてきた代表は、リクルートでしょう。「1000人の新卒採用に86億円の予算を投下。一人あたりの採用予算は860万円」というのは、江副さん時代のリクルートの有名な逸話。この話に代表されるように、リクルートは採用にすべての情熱を注ぎ、優秀な人材を獲得しつづけ、経営者が変わっても時代が変化しても、成長を続けています。かの松下幸之助氏も、「事業は人にあり。どんな経営も適切な人を得て、はじめて発展していくものである」との言葉を残しました。経営における最重要能力の一つが採用力である。この実感をもたれている経営者の方は、多いことと思います。そして、人事が経営サイドから受ける採用力強化の期待値も、高くなっていると感じます。

そもそも「採用力」とは何なのでしょうか？これまでは「企業力×労働条件・処遇×採用活動」や、「採用活動力×企業価値」など掛け算型の方程式で表現されてきました。この考え方が間違っているとは思いませんし、しっくりきます。しかしもっと実用性の高い定義ができないか？行きついた結論が、「5つの力のスパイラル」です。

●可変性が高く、点検がしやすい考え方

ターゲット人材と出会い、心をつかみ、口説く。入社後は愛着を高め、魅力的な認知を広めていく。それぞれ「出会う力」、「つかむ力」、「口説く力」、「高める力」、「広める力」と定義した5つの力は、循環型のスパイラルになっています。この考え方が実用的な理由は2つあります。

1つ目の理由は、全て人事による可変性が高いこと。これまでの定義では「企業力や企業価値を高めるのは困難で時間がかかるし、人事部内でコミットできるテーマではない」というネックがありました。しかしこの5つの力は、人事のリーダーシップで高めることが可能であるのが特徴です。

2つ目の理由は、自社の点検がしやすいこと。そもそもターゲット人材と充分に会えていないのであれば「出会う力」が課題でしょうし、会えているが採れていないのではあれば「つかむ力や口説く力」に課題がある。採れているのに辞めてしまい純増しないのであれば「高める力」が課題でしょうし、社員満足度が高いのに知られていないのであれば「広める力」に課題がある。「どこが課題でどこに伸びしろがあるのか」が明確になれば、注力すべきテーマが明確になります。

●中心に置くのは「独自価値」

採用力をこの「5つの力のスパイラル」でとらえると、「採用力とは組織の求心力である」ことに気づかれるでしょう。優秀な人材になればなるほど、選択権は個人の側がもっています。優秀な人材、ほしい人材、残ってほしい人材に選ばれつづける求心力。採用力の強化とは、組織の求心力を高める活動そのものなのです。

その中心に位置づけられるのが、企業の「独自価値」です。所属する社員にとって、何かしらの価値があるからそこにいる。求職者にとって、何かしらの価値を感じるから応募し入社を決める。独自価値というと「いやいやうちは明確な特徴がないからねぇ」と言われることもありますが、だれかが所属している以上、何かしらの価値があるのです。

「5つの力」はすべて、企業の独自価値とつながっています。イメージ的には「独自価値を活用して5つの力を発揮する」ととらえると、わかりやすいかと思います。自社の求心力となる独自価値とは何なのか？それをどのように活用し、高め続けていくのか？これが人事はもちろん経営陣に求められる、とても重要な問いになっています。

その具体的な方法論を、ジャンプは採用戦略フレームワーク「STRUCT」としてまとめました。日本中の人事、採用担当者に、広めていきます。

投稿「採用力」を構成する5つの力は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。