今回のテーマは、「求める人物像の策定方法」についてです。
本記事では、動画内容をまとめています。

●はじめに

「求める人物像の策定」は、各社人事担当者の頭を悩ませ得るテーマの一つかと思います。弊社にも、「求める人物像の策定を手伝ってほしい」というご依頼を多々いただいております。そこで、今回は「日本一簡単な人物像の策定方法」を初めて公開いたします！

●求める人物像、自社ではどうですか？

「求める人物像」については、各社で以下の3つのどれかに当てはまるのではないかと思いますが、いかがでしょうか。

A：求める人物像があって、機能している
求める人物像や選考基準の定義があり、かつ、社内的にも機能している。

B：求める人物像はあるが機能していない
求める人物像はあるけれども、有形無実の状態。社内では機能していない。

C：求める人物像がそもそもない

また、「機能している状態」は、下記のようにお考えください。
①面接官に浸透している：求める人物像が面接官の共通認識になっている状態
②実際に活用しやすい：求める人物像が、なるべくシンプルで、選考時にも判断しやすい
③入社後の活躍・定着と相関する：求める人物像が正しく設計されている状態

1～3のように、「浸透している」「使いやすい」「妥当性がある」という３つを満たしているのが、「求める人物像が機能している」という状態です。しかしながら、Aに当てはまる会社は意外と少ないと思います。これは、新卒採用以外にも、第二新卒採用も含めたポテンシャル採用全般に共通しています。

●ポテンシャル採用全般で求める人物像とは？

ポテンシャル採用全般で求める人物像は、「どの会社もほぼ一緒」だと思って間違いありません。
ここでは、どの会社にも共通する「3要素」について、解説します。

ほとんどの企業は、ポテンシャル採用において、「かしこく・頑張り屋で・感じがいい」という学生を無意識のうちに求めています。また、この3つを満たしている学生の方が、入社後に活躍しやすい傾向があります。

3要素を満たしている「かしこく・頑張り屋で・感じがいい」学生がいた場合は、合否を迷うことなく合格になります。しかし、下記のように、面接官の評価が割れる「合否を迷うケース」もあります。

【1】かしこくて頑張り屋だが、感じが悪い
⇒このケースでは、現場での周囲との関係性などが懸念点になり、合否が分かれやすくなります。

【2】かしこくて感じがいいけど、頑張り屋かは微妙
⇒このケースでは、努力が続かないかも、ストレス耐性が不安、という点で懸念があり合否が分かれます。

【3】頑張り屋で感じがいいけど、かしこさは微妙
⇒このケースでは、仕事を覚えるまでに時間がかかりそう、という点に懸念があり合否がわかれます。

このように、評価が分かれるパターンが3つある中でも、各社とも「3要素を全て満たす学生」を求める人物像として設定しがちです。
「3要素全て満たす」を例えるなら、大谷翔平選手のような学生です。能力面のセンスがあり、しかもストイックに努力・練習をする、さらに感じもいい。大谷選手が日本でも海外でも争奪戦になった通り、「かしこく・頑張り屋で・感じがいい子」は、採用でも採り合いです。複数社が内定を出すため、最後に「自社を選んでもらえるかどうか」というと、当然承諾率も低くなります。
では、求める人物像の策定は、どのように考えるのがよいのでしょうか。

●求める人物像の策定で、議論するポイントは？

求める人物像を策定する際に、社内で議論して決めるべきことは2つあります。
まず1つ目は、3要素のうち「何を軽視するか」です。「かしこく・頑張り屋で・感じがいい」を3つとも重視すると、各社の競争が激しくなかなか採用できないため、自社では「何を軽視できるのか？軽視すべきなのか？」を議論しましょう。

2つ目は、ポートフォリオを組むことです。「何を軽視するか？」を考えた上でポートフォリオを組み、それを選考基準の中に埋め込んでいきます。そして、どのようなタイプの学生を何割ずつ採用するのかを決めます。

例えば、「かしこさ」を軽視して、頑張り屋で感じがいい子を採用するケース。この場合、知的能力や論理的思考力など、所謂、地頭といわれるような部分については、幅を広げて合否を設けて、「頑張り屋で感じがいい子」をターゲットAとします。逆に、「かしこく頑張り屋」だけど、「感じがいい」を軽視するケースをターゲットBとします。その際、ターゲットA層とB層を「何割ずつ採用すると自社にとってちょうど良いのか」を考えるのが、求める人物像策定のシンプルな方法です。

このように設計すると、ターゲットA層・B層のどちらにも共通しているのは「頑張り屋」であることがわかります。
「頑張り屋」であることをマスト要件にして、その中で、「感じがいい」「かしこい」のどちらかを満たした子を採用する。ただし、8割は「感じがいい子」をメインにして選考しつつ、2割は「かしこい枠」での選考とする、という仕組みをつくり、面接官と合意形成しながら進めていけるか、がポイントになります。
このように考えていくと、「求める人物像の策定」ができますので、参考にしていただければと思います。

動画では、「求める人物像の策定方法」について、より詳しい解説があります。
引き続き、企業人事の方々に役立つ情報、「気になっていたけど調べられていない…」という情報を、10分前後にまとめて、わかりやすく解説してお届けいたしますので、ぜひ、ご視聴ください（火曜日配信）。チャンネル登録もお待ちしております！

投稿【採用こっそり相談室】「日本一簡単な求める人物像の策定方法」のノウハウを公開！は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。