さて、今回のテーマは「新人育成」についてです。昨今、いろいろな業種の人事担当の方と話すと、新人育成に関して次のような声をよく聞きます。「もっと自発的に行動してほしい」「すぐに正解を求めないでほしい」「失敗を恐れずいろんなことに挑戦してほしい」「積極的に目上の人とコミュニケーションをとってほしい」。時代の変化に伴い、若者の志向や価値観などの意識が変化しており、それが行動にも現れ出ているということだと思います。では、今の新人社員にどういった意識や行動を求めるべきか、新入社員研修に加えたい４つの観点をまとめてみました。

●自己理解

新入社員は学生から社会人になるという外的変化が起こります。当然ながら、外的変化に対して変化対応することが求められます。学生としての意識や行動基準から社会人としての意識や行動基準にシフトさせる必要があります。学生から社会人へのシフトチェンジのためには、変化・成長をさせる主体者である自身の特徴や大事にしたいことを明確に理解させることが重要です。

●相手視点

学生と社会人では、求められている成果が違います。仕事での成果というのは、学生時代とは違い、相手が必ず存在するということです。つまり、「相手が期待する水準を超えること」、「相手の期待を上回る」ことが成果であるということを理解させなければなりません。自分がいい、自分は頑張った！は成果ではないということを新人時に気づかせることが重要です。加えて、相手の期待は何かを捉える力を養うことが必要です。

●G－PDCA

「相手視点」でも説明しましたが、成果とは相手の期待に応えることです。その期待に応えるための行動力が「G-PDCAサイクル」になります。常にG（目的・目標）を意識して、PDCAを回すことが重要です。G（目的・目標）がずれると相手が期待する成果はずれますし、目的・目標をそもそも意識しなければ目的をはき違える可能性が高くなります。よって、常にGoalを意識させ、自ら考え行動させることが必要です。

●自己客観視

最後の観点は、自らのあり方（スタンス）や、やり方（行動）を客観的な事実をもとに振り返られるかといった点です。「自分が足りないのはこういう部分かな？」「相手視点を持って業務に取り組んだかな？」「目的を意識して行動できたかな」といった振り返りです。ベクトルが自分に向いてない場合、他責傾向が強くなってしまいますのでベクトルを常に自分に向けさせることが重要です。自身のあり方（スタンス）ややり方（行動）を自身に問うことが自律的成長につながるということを新人時の基準として持たせることが必要です。

●まとめ

いかがでしたでしょうか？「自己理解」「相手視点」「G－PDCA」「自己客観視」の４つの観点は、成果を創出させるための土台とも言えます。ぜひ、自社の新入社員研修に上記４つの観点を加えてみてはいかがでしょうか？

そんな４つの観点がプログラムに入っている弊社の研修プログラム「flag」については、以下のページで詳細をご覧いただけます。

弊社でも新入社員研修から階層別研修、営業研修など多数実績があります。ご興味いただけた方は以下バナーよりソリューション事例をダウンロードください。

投稿【新人育成】新入社員研修に加えたい4つの観点は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

新入社員研修は多くの会社で実施されていることと思いますが、半年くらい経ったら新入社員に、「新入社員研修でやったこと覚えてる？」と聞いてみてください。ほとんど思い出せないことに愕然とするはずです。これは新入社員が研修をまじめに受けていなかったからではありません。新入社員研修に限らず、研修というものはそういう性質のものなのです。では研修なんてやる意味がないのかというと、決してそうではありません。今回は、せっかく学んだ新入社員研修の内容を確実に身につけるための工夫について書きたいと思います。

確実に身につける3つのポイント

そもそも、せっかく大切なことを学んだのになぜ忘れるのでしょうか。それは「思い出す機会がないから」です（日々の業務に忙殺されたり、慣れによる油断が生じるなど、新入社員にはワナがたくさん！）。つまり、思い出し、実行し続ける機会や環境をつくってあげればいいのです。

１．一覧化と優先順位付け

どの研修も目標設定くらいはするかもしれませんが、ただ設定するだけでは不十分です。大切なのは、身につけるべきことを一覧化し、優先順位を付けて順位の高いものから取り組んでいく、身についたら次に取り組むということです。これを繰り返すことで、最終的には一覧化した身につけるべきことを全部つぶしていくのです。

２．配属先の上司や先輩によるフォロー

身につけるためには、配属後の現場においても日々それを意識できるかどうかが重要です。新入社員がどんな研修を受け、どんな目標を持って自分の部署に配属されてくるのか。これを上司や先輩が知っているのと知らないのとでは、日々のコミュニケーションがまったく違ってきます。

３．○ヶ月後のフォロー研修実施

そこまでやっても、意識から抜け落ちることが出てきます。そのため、配属3～6ヶ月後に1回、10～12ヶ月後に1回をメドにフォロー研修を実施します。初心に返るとともにいろいろ思い出してもらうわけです。

人は人によってより育つ

上記１と３は研修全般に共通することですが、新入社員研修においては、特に2が非常に効果的です。これがあると「お前そんなことも知らないの？」という否定的なコミュニケーションが生まれにくくなり、それだけで新入社員のモチベーションは安定します。さらにもう一歩踏み込んで、「そういうときはこうするとうまくいくぞ」などと周囲がよってたかって世話を焼いてくれるような環境になると、新入社員は非常によく育ちます。そういう組織になると理想的ですが、そのお話はまた別の機会で。

よろしければ、弊社の新入社員向け研修「flag」についてもご覧ください。

投稿知らないと損をする？新入社員研修が身につく3つのポイントは採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。