『最近の若者は…』という言葉が、各所から聴こえてきそうですが
実は、三年以内の早期離職率は平成元年から横ばいなのです。
https://hcm-jinjer.com/media/contents/b-contents-sokirisyoku-180803/

おそらく、その離職の中身(退職理由や辞め方など)や若者の特徴などが変化していることから
先に述べたような言葉が出てきてしまうのかもしれません。

しかし、今起きている事象を簡単には変えることは出来ません。
だからこそ、先日執筆したように今の若者の特徴・志向などを
理解しながら、我々上の世代も柔軟に変化していくことが重要なのだと思っています。

今年に入り、前職の後輩(入社2年目〜4.5年目)から今後のキャリアについて相談されることが多くありました。

その多くは、『会社＜上司への不満』です。

決して、待遇や組織についてではありませんでした。
そして、彼ら・彼女らの不満にはいくつかの共通点がありました。

①管理されるだけで勉強にならない
マネジメントについての不満が多く見うけられました。
・アポイント、電話の数の管理
・売り上げ目標の管理
など、全て大事なことは、彼らも理解していました。

しかし、管理されるだけで、実際なぜできなかったか・どうすれば改善できるか
その中でも、よかった点は何か、そんな会話がなされていないことに不満を持っていました。

特に新米リーダー・新米マネジャーの方にありがちな、マネジメント＝メンバーや数字の管理と考えていることが要因なのではないでしょうか。

本来大事な、育成・教育・モチベーション管理を忘れがちなのかもしれません。

彼らは、具体的に何に時間がかかり
何を優先的に行い、お客様に対してこんな提案をしたくて没頭してしまっていたなど
詳しく話しを聞くと、その行為はとても価値あるものだと感じました。

また、自由を重んじる今の若者に
ガチガチに管理する上司のやり方はかなり非効率で効果的ではありません。

『企画書を見せろと言われたので見せても
見積もりチェックのみで、戻されて何が良くて何が悪いかなことのフィードバックもない
見せる意味がない』という意見もありました。

②尊敬できない
数字が上がっている人＝尊敬できる、という単純なものではないようです。

マネジャーに抜擢されるので、もちろん売れている営業マンであることが多いのですが
新人の彼らは、それに特に感化されたり尊敬したりしていませんでした。

彼らは、我々が思っているよりも上司の人間性や仕事への向き合い方
企画力・課題解決力・お客様への向き合い方
色々なところを見ています。

そして、一つ一つの発言もきちんと見ていて
上司が発する組織への不満や待遇への不満、お客様に対する意識など
何気ない言葉や行動に、幻滅し尊敬の意を失ってしまっていました。

大きくは、上記の二つの理由で上司への不満につながり、退職を意識し始めていることがわかりました。

しかし、マネジャー一人の責任なのかというとそうではないように思います。

誰でも初めての事や未経験の事は、不慣れで間違いや失敗もあります。
新人だけではなく、マネジャーにもきちんとした教育が必要です。

社内外問わず、色々な教育・研修の方法があると思います。
もちろん、既に実施されている企業も多いです。
しかし、ベンチャー企業などマンパワーやコストの問題で、まだまだ属人的に任せきりになっていることも多く見受けられます。

それぞれが機能していないと、新人・マネジャー、双方にとってデメリットですし
会社にとってもマイナスに働きます。

景気が足踏みする中ですが、人口構造を考えるとまだまだ採用環境は改善されるとは考えにくい状況です。

社員の活躍・成長・定着は、重要な経営課題であることは間違いありません。

我々ジャンプも、採用のご支援はもちろん、研修等も含めてご支援させていただいています。

この記事をご覧いただき、何か人材活用に対して課題や不安があれば、是非いつでもお気軽にご相談下さい。

投稿新人社員のリアルは採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。