●まずは自社のことを整理してみる

企業も一定期間経てば事業の状況や、内部の環境も変わってきます。ベンチャーなどは特にこの動きが顕著だと思います。何が言いたいかと言うと、会社の状況によって候補者へ提供するべき情報も変わってくるということです。もちろん紹介会社から候補者へ提供してもらう口頭での情報提供や、求人票の情報などもアップデートしていく必要があります。それにあたってまずは具体的に以下のポイントを棚卸ししてみるといいかもしれません。

1採用ターゲットの明確化（欲しい人材は本当に明確になっていますか？）
▶情報収集
現場やマネジメント層へのインタビューを実施します。このインタビューで「中途入社者に期待したい事」「中途入社者に求めたい志向やスタンス」「必要な知識や経験」などを網羅的に情報収集していきます。

▶人材要件要素の抽出
収集した情報を「求められるスペック（経験・知識）」と「タイプ（志向・価値感・姿勢）」で切り分け整理していきます。

▶人材要件の定義化
「求められるスペック（経験・知識）」と「タイプ（志向・価値感・姿勢）」についてMUST・WANTで優先順位付けし人材要件の定義化を行います。MUSTは絶対にあって欲しいもの。WANTはあれば尚良いといった感じです。

▶ペルソナ化
人材要件の定義に加え、その候補者をキャラクター化すると、紹介会社含めた採用関係者の中で、より採るべき人材像が具体化したり、共通の認識になりやすくなります。簡単な例ですが、今は〇〇業界の中堅クラスの〇〇会社にいる5年目くらいの男性で、BtoBの無形営業経験をしてきた。ソリューションの幅を広げ、顧客に貢献したいし、自身も爆発的に成長できる環境に飛び込みたい。とヤキモキしている。など。ペルソナは複数あってもかまいません。

2自社魅力の再定義（欲しい人材に伝えるべき自社の魅力は明確になっていますか？）
▶情報収集
現場やマネジメント層へのインタビューやアンケートを実施します。この情報収集ではどのような職種にも当てはまるような「会社の魅力」に加え、対象の職種で働く場合の「仕事の魅力」の2軸で情報を収集していくと良いでしょう。

▶採用競合の調査
採用競合となる企業は今どんなアピールをしているのか。その情報をできるだけ集めます。もちろん採用競合のコーポレートサイトや採用サイトなどをじっくり見ていくと、アピールポイントがいくつか浮かび上がってくるケースもありますが、分からなければ、紹介会社の担当者にそれとなく聞いてみるのも手かもしれません。ただこの情報を聞き出すために、紹介会社とのリレーションの構築は日頃から意識しておきたいところです。

▶候補者のニーズを検討する
候補者(欲しい人材)はどんなニーズを抱えているのかを明確にします。ニーズを把握しないと、良かれと思って、強く訴求した魅力がまったく刺さらないということもあります。これは明確になった採用ターゲットについて、議論を重ねてどんなニーズを抱えているのかをあぶり出すことに加えて、社内の中途社員に実体験をインタビューすると、よりニーズがはっきりすることがあります。

▶自社魅力を整理
中途採用ターゲットに訴求するべき自社の魅力情報を整理します。いろいろある自社魅力の中でも「採用競合と差別化できている魅力」「候補者のニーズに合致する魅力」である魅力要素は自社魅力のコアです。これを採用コミュニケーションの軸に据えていく、と一貫性と連動性も実現できます。

前半は以上になります。次回の後半では、紹介数を増やしてもらうための少々テクニカル的な情報も入れながら、お伝えできればと思っています。お楽しみに。

投稿紹介会社からの紹介数を増やすためにすぐに始められる事とは？？〈前半〉は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。