●場当たり採用チェックリスト、いくつ当てはまりますか？

採用担当のみなさま。忙しいですか！？忙しいですよね・・・。最近よく聞きます。「年がら年中採用活動している気がする」、と。

忙しすぎると、目の前のことに追われます。部分的な対処に追われます。この部分的な対処に追われることを、失礼ながら「場当たり採用」と呼ばせてください。

「うちって場当たり採用になっちゃってるの？」という方。以下のチェックリストを使ってみてください。

□ 集める候補者の数(母集団)ばかり気にしてしまう。
□ どのサービス、どの業者を使うかが社内議論のメインになっている。
□ 「自社の魅力は何ですか？」と聞かれて、スパっと答えられない。
□ 採用ノウハウが社内で属人化しており、引継ぎが難しい。
□ 現場の理解が薄く、人事や採用チームだけががんばっている。
□ 経営陣の理解が薄く、求心力を高める施策が議論できない。
□ 採用の方針や戦略をまとめた資料が社内に存在しない。
□ 他社の事例や採用トレンドは理解しているが、活用できていない。
□ 採用手法や選考手法のユニークさばかりを追及してしまう。
□ 採用サイトの制作やインターンの企画が目的化してしまう。
□ 採用(入社前)と定着・育成(入社後)が分断され、共通認識がない。
□ 単年の採用目標はあるが、中期的な採用ビジョンはない。

全部で12個のチェック項目があります。このうち4つ以上のチェックが入った企業は、「場当たり採用」に陥りやすい環境となっている可能性が高い。貴社はいかがでしょうか？

「当てはまった・・・」という方も、「3つ以下だったけど場当たり的になってる気がする」という方も、ご安心ください。それは、あなたのせいではありません！「場当たり採用」になりやすいことには、構造的な理由があるのです。

●「場当たり採用」になりやすいのはなぜか？

採用マーケットで22年仕事をしてきた私から見て、「場当たり採用」になりやすいことには構造的な理由があります。それは「外的要因」と「内的要因」に分けることができます。

【外的要因】　人事が採用マーケットに振り回されやすい構造になっている
以下3つの要因により、人事は採用マーケットに「振り回されやすい」構造になっています。
１．景気に左右され、上下動を繰り返してきた求人倍率
２．政府主導により、変更を繰り返してきた採用スケジュール
３．採用支援ベンダー・新規サービスの乱立

【内的要因】　人事が全体を俯瞰して見にくい構造になっている
以下3つの要因により、人事は全体を「俯瞰して見にくい」構造になっています。
１．採用アイドルタイムの消失により、戦略を見直す時間が取りにくい
２．人事部がコストセンターとして見られ、全社を巻き込みにくい
３．真の成果の測定しにくさにより、中長期の視点を持ちにくい

一つ一つの詳細な解説は割愛しますが、このような構造的要因により、人事は「場当たり採用」に陥りやすい状況になっています。では「場当たり採用」には、どのようなリスクがあるのでしょうか？

●こんなリスクがある「場当たり採用」！

「場当たり採用」にもたらすリスクは、「人事」「現場」「経営」それぞれに存在します。

【人事のリスク】 来年も、再来年も苦労する
「部分的な対処」は、抜本的な課題解決や採用力の強化につながりません。「今年の採用も苦戦したなぁ。とりあえず来年はこうならないように、もっと頑張ろう！」と思っても、結局同じか前年以上の苦労をする。採用マーケットが急に買い手市場化すれば別ですが、それはコントロールできない要因です。主体的に状況を打破するには、何かしらの打ち手が必要になります。

【現場のリスク】 人材のミスマッチに苦労する
採用レベルの低下は、現場力の低下につながります。「マインドのミスマッチ」は、マネジメント工数を増大させます。「スキルのミスマッチ」は、育成工数を増大させます。まれに「（採用協力はしないけど）最近レベルが下がってない？人事、もっとがんばれよ」という痛い部長がいたりしますが、結局苦労するのは自分たちになるのです。

【経営のリスク】 事業目標の達成に影響する
「人材不足で出店を控えることに」といったニュースが、飲食業を中心に増えています。そういった「量」の観点のみならず、「質」の観点でも事業目標の達成に影響がでるのが人材採用です。例えばプロダクトで勝負するIT企業のエンジニア採用。例えば起業家精神を組織的な強みにしているベンチャー企業。量・質ともに、採用成果が経営者にとってのリスクとなっていることは、あらためて説明の必要もないでしょう。

こうやって整理すると、「場当たり採用」は「負のスパイラル」を生み出すことがわかります。場当たり的な対処が課題を放置または増幅させ、さらに場当たり的な対処をうながしてしまう。結果、人事・現場・経営の、全員が不幸になる。そう、だれも得をしないのが、「場当たり採用」なのです。ちょっと大げさに言えば、「場当たり採用が会社を滅ぼす」といっても過言ではないのです。

では最後に、「場当たり採用」を脱却して「正のスパイラル」に転換するにはどうすればよいのでしょうか？

●では、どうすればよいのか？

「部分的な対処」に「追われる」ことからの脱却ですから、「全体の視点」をもって「追う」ことが必要です。「追う」ということは、短期でなく「中長期の視点」が必要となります。

結論、「全体と中長期の視点」をもって採用戦略を設計することがファーストアクションになります。その実現には、2つの必要要素があります。1つは「誰かがリーダーシップを発揮する」こと。もう1つは「（走りながらも）一度立ち止まること」です。誰かがリーダーシップを発揮し、一度立ち止まって全体と中長期の視点で採用戦略を設計し、アウトプットすること。これがファーストアクションです。

セカンドアクションは、採用戦略の「共通認識」をつくることです。採用は、チーム戦です。採用力の高い企業に共通しているのは、人事だけが孤軍奮闘するのではなく、現場・経営と「三位一体」となって活動していることです。三位一体となった採用活動を推進するには、採用戦略への共感と共通認識が必要です。このセカンドアクションも、誰かがリーターシップを発揮する必要があります。

ここまで述べてきた「場当たり採用」への考察と、「戦略的採用」への転換。その具体的なメソッドを、ジャンプは開発しました。現在正式なサービスリリースに向けて、準備を進めています。もし興味をもっていただける方がいれば、お問い合わせください。個別にご説明をさせていただきます。

投稿「場当たり採用」が会社を滅ぼす？は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。