●人材が持つ要素を分解し見える化する

一般的な企業において仕事をする上での人の能力要素は、「知識・スキル」「行動特性」「志向・価値観」の3つと言われています。知識・スキルは、業務を遂行する上で必要な業務知識やコミュニケーション力、論理的思考力といったものです。行動特性は、知識・スキルを活かし、＜成果を生み出すための行動＞のことです。志向・価値観は、いわばその人の判断軸となるものです。

人材が持つ要素を分解した後は、それらの要素を見える化＝定義化する必要があります。わりと知識・スキルは把握しやすい部分なので定義するのにはそんな時間はかからないと思います。志向・価値観は、行動指針を設けている企業も最近では多いので、判断軸という意味では定義化されつつあります。一番人の能力要素で重要なのは「行動特性」です。しかし、これが一番見える化しにくい要素でもあります。

●「行動特性」を定義する

行動特性は、定量調査と定性調査によって、定義することが可能です。まず定量調査ですが、これは、採用時に活用する適性検査や行動特性を測るサーベイなどを活用します。役職毎、職種毎にハイパフォーマーとローパフォーマー両方に適性検査を受けていただき、双方の行動特性に共通する点もしくは違う点を明確にします。例えば、行動特性のひとつである、思考の傾向について見たときに「変化性(＝変化を求め新しいことに挑戦する思考)が強いのか、低いのか。あるいは、対人関係の傾向について見たときに「闘争性(＝自分の考えや感情を前面に押し出す)」が強いのか、低いのかなどです。これら定量調査を実施すると思いのほか、違いが出てくるものです。定量調査にて明らかになった行動特性について、次に定性調査、つまり、インタビュー実施します。ハイパフォーマーがなぜ、そのような行動をするのかを過去から遡ってインタビューすることで、具体的な行動シーンまで落とし込むことができます。定量と定性調整を組み合わせすることで、行動特性が見える化され定義することができます。

コンピテンシーサーベイ「Human Finderレポート」より

人の能力要素を分解し、それぞれの要素について見える化する。そうすることで、自社の人材要件が明確になり自社が求める人材となるわけです。その人材要件に対して、自身は何ができていて、何ができていないかの判断ができるので、その足りない部分を埋めるためのトレーニングや能力要素を身につけるための研修や育成体系を構築することが可能になります。機会があれば、ぜひ、「人材要件の定義化」をお試しください。育成だけではなく、採用における求める人材要件の明確化にももちろん活用できます。

投稿どんな研修がいい？人材育成プログラムを考える前にやりたいことは採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。