さらなる事業拡大に向けた採用力強化プロジェクト。

就職・採用支援、社員の教育支援ビジネスを展開する株式会社ジェイックさま。フリーター、専門学校・短大・大学中退者、既卒・第二新卒者を自社で育成後、企業とマッチングするサービスなどを提供されています。2019年のマザーズ上場を機に組織体制が変化、人材採用チームも若手メンバー中心となりました。そこでジェイックさまから「事業のさらなる拡大を見据え、若手メンバーの育成も踏まえて人材採用を強化したい」とのご相談をいただいたのがプロジェクトの始まりです。
我々がご提案したのは個社別採用戦略プログラム「STRUCT CAMP」です。ジャンプ独自の採用戦略メソッド「STRUCT」を活用しながら、採用チームが自力で採用戦略を構築し経営陣との合意を得られるようにレクチャー＆アドバイス。採用戦略の構築ノウハウ習得と若手中心の採用チームの強化を目的とした、採用力強化をご支援させていただくことになりました。

現場社員を巻き込み、採用活動を全社の関心事に。

「STRUCT CAMP」のご提案時にお伝えしたのが、現場社員の巻き込みです。もともと採用に注力していたジェイックさま。採用成果もよい結果を残されていました。現状を超えるためには、人事チームだけでは限界があります。「事業成長に寄与できる人材とは」という観点においても現場を知る社員の意見や発想を取り入れることで、納得感の強い採用戦略につながります。人事以外のメンバーを企画段階から巻き込むことで、採用活動を全社戦に進化させる目的もありました。
人事から若手2名、現場からリーダー層2名の計4名の採用力強化プロジェクトチームを発足。事業成長を加速させるための採用ターゲットの設定においては、佐藤社長への取材を実施。「マザーズで満足するのではなく、企業ステージをさらに上げたい」「10年後に社長になるとしたらどんな人がほしいか考えてほしい」など、佐藤社長からプロジェクトメンバーに強烈な思いを伝えてくださいました。また、採用3C分析のクラウドツール「STRUCT FINDER」を活用して、採用ターゲットに刺さる企業の魅力を明確化するなど、7回のセッションを通じて採用戦略の構築をコーチングさせていただきました。

採用チームの存在感が増すプロジェクトへと成長。

議論を重ねて最終的に至った大きな変化は、人材の多様性を持たせる採用をすること。採用人数の3割を尖った志向を持つ人材を採用することで事業成長を加速させていく戦略でした。
人材像を「ロジカルモンスター」など４タイプに分け、それぞれのタイプの採用に責任者を置きました。さらには既存の採用プロセスと分け、採用手法も責任者に裁量権を持たせます。この「モンスターハンターPJ」を盛り込んだ採用戦略企画書を作成、経営会議にてプレゼンテーションしていただきました。
当初は4人のメンバーで始まりましたが、最終的には30人近くを巻き込む一大プロジェクトへと成長。ちなみに、今回のプロジェクトをスタートさせたのは2020年5月頃です。コロナ禍ということもあり、最初から最後までZOOMを活用したフルリモートで実施。
経営陣へのプレゼンテーション後、活発な意見交換があり「成長曲線の角度を上げるためには、尖った人材の採用は必要」との合意形成がなされました。 採用においては、既存社員や風土に合わせた同質性の強い人材を獲得しがちです。しかし、「STRUCT CAMP」を通じて事業戦略と採用を紐付けることで、採用チーム自らが「企業成長には、人材の多様性が必須」と経営陣に提言、全社で推進する採用活動へと変化させることができた価値あるプロジェクトになりました。

Client Voice

ジャンプさんとは長くお付き合いをさせていただいております。その中で今回、採用コンセプトの刷新ということで改めて増渕さんにご協力いただきました。
現在の人事部は、以前のジャンプさんとのコンセプトから採用に至ったメンバーで構成されています。
そのメンバーが次世代の採用のため、人事部以外のメンバーも巻き込み、新たな採用をスタートすることができました。
私たちだけでは気づくことができなかった強みを活かして、新たに採用の強化に努めていきます。
ありがとうございました。

株式会社ジェイック
 採用チーム一同

投稿採用戦略ノウハウをフルリモートでご提供。<br> 事業成長に寄与できる採用チームに進化！は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

採用における経営と現場のズレをなくしたい。

AIなどの先端技術を活用した、Web・モバイル向けシステム開発などを展開するオープンストリームさま。採用活動において新卒・中途ともに目標達成はできていたのですが、社長はある危機感を抱いていました。
採用は、経営の最重要事項。採用人数の増加に伴って面接官も増やしているが、経営層と面接官が発信するメッセージに、多少のズレが生じているのではないか？大きな問題となる前に手を打ちたいと、採用戦略企画プログラム「Only1Camp」を提供する当社にご相談いただいたのです。
「Only1Camp」は採用戦略のフレームワークを学び、オリジナルの採用戦略企画を自社で立案するプログラムです。経営、人事、現場の三位一体採用を実現するものとなっているため、本サービスを通じて、採用において全社に共通認識・言語をもたせることで課題を解決していくことになりました。

現場を巻き込み、採用コンセプトを確立。

採用戦略企画は、一般的に人事で実施します。しかし、今回は現場の巻き込みが重要となるため、別部署の部長を加えた4人の採用戦略チームを発足。採用ターゲットをプログラマ、システムエンジニア、プロジェクトリーダー、プロジェクトマネージャーの4つに分類し、ターゲット別に戦略策定担当を決めました。採用上の魅力を数値化する3C分析クラウドツール「Only1Finder」を活用して、採用競合にはなく、かつ採用ターゲットに刺さる自社ならではの魅力を抽出。
チームのディスカッションを通じて見えてきたのは「エンジニアのあるべき姿を定義し、探求している会社」という姿でした。先端技術の案件が豊富、活発な勉強会がある、新規事業開発コンテストや社内イベントを通じて事業視点や競争力も身につくなど、エンジニアという枠を超えた成長を期待できる環境がオープンストリームさまにあります。そこで、定めた採用コンセプトが以下です。

We are BEYOND ENGINEER
SIエンジニアのイメージを、越える人へ。

この採用コンセプトを全社に伝えることも踏まえ、社内外にメッセージ発信することを目的に採用サイトのリニューアルも担当させていただきました。

社長も納得の採用戦略が出来上がる。

自社で採用戦略をつくる本プロジェクトでは、企業価値向上施策にまで話が広がりました。企業価値の向上が、根源的な採用力の強化につながるためです。そのため、会社説明会の資料改善や面接官・リクルーターの意識改善といった採用プロセス強化策だけでなく、新たな福利厚生案なども採用戦略企画に盛り込まれました。
これらを企画書としてまとめてもらい、採用戦略チームが社長へ直接プレゼンテーション。結果、「事業、組織、採用が一連のストーリーになっているため、違和感なく受け入れることができた。ぜひ推進してほしい」とのお言葉が採用戦略チームに届けられました。「Only1Camp」では、あくまでジャンプはサポート役です。自社のチームで採用戦略を考え、現場を巻き込み、さらには経営層と採用ビジョンを合意できた、まさに三位一体の採用プロジェクトとなりました。

Client Voice

採用はうまくいっているようで、もっと良くなる方法があるのではとずっと感じていました。そういったタイミングで、採用戦略のフレームワークを学べたのはよかったです。最初は、本当に自分たちで採用戦略の企画ができるのかなと思っていたのですが、取り組んでいくなかで頭のなかで点になっていたのが線になり、明確に言語化することができました。ロジックをしっかりと確立できたので、経営層へのアウトプットも無事合意形成できました。現場と一緒に企画をつくっているので、その後の推進もスムーズです。採用サイトのリニューアルも応募者やエージェントから好評を得ており、採用力の高まりを実感しています。

株式会社オープンストリーム
採用戦略チーム一同

投稿経営・人事・現場を採用でつなぐ、<br>全社推進の採用戦略プロジェクト！は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

誰でも採用成功できるナレッジの実現へ。

事業の源は「成長(Growth)」と「貢献(Contribution)」。ティール組織として受賞歴もあるGCストーリーさま。採用活動において、理念共感マッチングに振り切った採用コンセプトを打ち出していました。これまでは採用で一定の成果を挙げられていたのですが、年々苦しくなっていたそうです。理由のひとつとして、採用広報で社会貢献を打ち出す企業が増えており、相対的な差別化が難しくなっていることが挙げられます。
また、採用活動が属人化していたため、業務の引き継ぎにも課題感をお持ちでした。採用担当者をリフレッシュさせ若手メンバーに最前線を任せていきたいとのこと。そのためにも、見えるカタチで採用ノウハウのナレッジを残し、誰が担当しても高い成果が挙げられる体制を整える必要がありました。
そこで興味をもっていただいたのが、ジャンプが提供する採用戦略企画プログラム「Only1Camp」です。採用戦略のノウハウを体系的に学ぶことができ、かつ企画書として採用ビジョンや採用プロセスを残すこともできます。採用上の新たな強みの発見、さらに採用ノウハウのナレッジ化を目的に、本プロジェクトは始動しました。

ブレイクスルーを、若手社員メンバーから起こす。

「Only1Camp」に参加したメンバーは4名。入社2〜6年目の若手社員です。人事の方には、オブザーバーを担当していただきました。意識も能力も高い若手社員が自社の採用戦略を考え経営陣にプレゼンテーションすることで、次世代の採用体制を構築したい。また、現状の停滞感を打破するブレイクスルーを生み出したいという意図もありました。
まず取り組んだのは学生の心をつかむ力の強化、共感マッチングに追加する新たな魅力の策定です。採用上の魅力を数値化する3C分析クラウドツール「Only1Finder」を活用したところ、自社の強みと感じるポイントが世代ごとで傾向が異なっていました。一方で、採用ターゲットの学生ニーズは「社会貢献性」と「成長」を重視することがわかったのです。そこで「社会貢献性」の一本槍から、新たに自社ならではの「成長」の魅力を訴求して、学生ニーズにアプローチしていく方向が定まりました。

前年よりも、数ヶ月早い新卒人材の獲得に成功！

採用ノウハウのナレッジ化は、単に採用フローや取り組みをデータとして残すということではありません。採用戦略のフレームワークはテキストとして提供、さらに毎年採用力強化していけるように、「採用ターゲット像」「採用を事業成長とどう接続するのか」「目指す採用の理想像」「企業価値向上のために解決したい組織課題」などの言語化も必要です。
当社はサポートにまわり、チームメンバーに一冊の採用戦略企画書にまとめていただき、経営陣にプレゼンテーションして採用ビジョンを共有。また、新たに加えた「成長」の魅力を一貫して学生に伝えられるよう、面接官・リクルータートレーニングも実施しました。
そうして迎えた新卒採用活動。結果としては、例年よりも3〜4ヶ月も早く内定出しをすることができ、満足のいく採用ができているとのこと。ただ、採用戦略の骨組みをつくった1年目です。継続的な採用力強化をしていくためにも、これからもご支援して参ります。

Client Voice

採用戦略のフレームワークを学ぶテキストを見たとき、「こんなノウハウをもらっていいの？」と思ったのが率直な感想です。感覚的な採用活動を体系化できたのが非常に良かったですね。また、今までは自社の魅力を主観で考えていたのですが、3C分析ツール「Only1Finder」ではじき出された客観的な指標をもとに議論できたので、気づきも多かったです。ティール組織として、若手社員が採用戦略を考え役員に提案したという事例が生まれたことも大きいですね。面接官・リクルータートレーニングを通じて現場意識が変わったことも感じているので、今回得たものを次につながるようしっかりナレッジ化して、自社の採用力を高めていきたいです。

GCストーリー株式会社
採用戦略チーム一同

投稿属人化した採用ノウハウをナレッジ化！<br>毎年、採用力を高められる組織へ。は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。