10社以上会ったけれど、最適なパートナーが見つからなかった。

三井物産と米国アラマーク社の合弁会社であるエームサービスさまとの出会いは、2011年。現場から「最近の新入社員はおとなしい子が多い」、「タイプが似かよってきている気がする」という声があがったこと。新入社員が主に目指す｢支配人｣のポジションに求められる特性が変化していることなどから、採用力の強化をともに進めるパートナーを探されていました。ジャンプがはじめてお邪魔した時点ですでに10社を超えるコンサル会社とお会いされていたとのことでしたが、ご提案を評価いただき、パートナーとして選定いただくことができました。
目指したのは、「自社らしく」「ターゲット学生に刺さり」「採用競合が言いにくい」メッセージの確立。そしてそのメッセージと一貫性のある、採用プロセスの設計・推進でした。

「百戦錬磨の人になる。」というスローガンを開発・展開。

エームサービスに就職し、支配人をめざすことの本質的な価値とは何なのか？インタビューや採用担当者とのディスカッションを重ねて見えてきたのは、コントラクトフードサービス（※）ならではの「全体最適の難しさ」でした。発注元である「クライアント」、利用者である「カスタマー」、そして年上も多くなる調理師・栄養士などの「スタッフ」。この利害関係の異なる人たちと日々関わりながら、事業所のマネジメントに奮闘するエームサービスの支配人。その仕事で磨かれる人間力とマネジメント力は、他社では得られないものであることに、私たちは気づきました。
生み出したのは、「百戦錬磨の人になる。」というスローガン。そこにこめたメッセージを体感できる「映像連動型グループディスカッション」というプログラムを目玉にした説明会を企画・制作し、採用サイトやパンフレットなどにも一貫した展開を図りました。

※食事を提供する企業が他の法人にある食堂運営を、委託契約（コントラクト）されて行なう給食事業

インターンシップの導入を含め、年々採用活動をブラッシュアップ。

結果、これまでの20数名を大幅に上まわる40名程の採用目標を達成。高い共感マッチングを実現したことは、その後数年経っても退職者がほとんどいないことからも証明されました。そしてこの採用年度において確立した勝ちパターンをベースにしながらも、年々ブラッシュアップを図っています。
その一つの例が、インターンシップの導入。導入初年度は、世界的スポーツイベントを支援しているエームサービスさまならではの「食×スポーツ」を切り口にした1日のプログラムを実施。次年度からは「食×営業開発」をテーマにした3日間のプログラムを追加導入しました。年々採用に直結する参加者が増えていることはもちろん、新卒採用が本格化する前の認知度形成にも寄与しています。

Client Voice

私はずっと営業畑で仕事をしてきました。よって異動してきたとき、新卒採用は全くのはじめて。未知の世界へ足を踏み入れた感覚に襲われました。そこで出会ったのがジャンプさん。前任者が選んだパートナー企業でしたが、弊社の企業風土を社員よりも理解されているように思えたのが印象的でした。
それ以来、募集から選考のフローを弊社社員のように検討し、つねに試行錯誤をしながら採用活動をともに行ってきました。人数合わせの採用ではなく、弊社に適性のある社員を獲得する方法、選考のやり方、如何に辞退を削減させるかなど、ともに悩んだ言わば「戦友」です。今期からは総合職だけでなく、専門職採用にもご協力いただいております。
懸念事項としては、弊社社員は頼りにしすぎてしまうところもある（笑）これは課題でもあるのですが、今後もプロフェッショナルであるジャンプさんと一心同体で、厳しい採用活動を乗りきっていきたいと思っています。

エームサービス株式会社
人財本部　能力開発センター長　鈴木義樹さま

投稿「やっと出会えた」と言っていただけた、<br/>新卒採用力強化のパートナーとして。は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

大量採用しても、大量退職されない組織をつくるには。

全国に約530店舗(2015年時点)、業界トップクラスのリラクゼーションスペースを展開する株式会社ボディワークさま。年間50店舗以上の出店を目標にしていることもあり、セラピストの採用は重要な経営施策のひとつ。しかし、大量採用に苦戦している状態で、定着率も芳しくないとのこと。人材を厳選していたら出店計画に追いつかず、かといって誰でもいいというわけでもないという状況。そこで、大量採用における母集団形成と定着率の向上のご支援をさせていただくことになりました。
新規出店スピードに合わせた採用をおこなうために、効率性は重要項目。そこでまず取り掛かったのが、ボディワークさまで働くセラピストに向いている人、そうでない人がすぐ判断できる仕組みづくりです。

ポイントは「採用できない人」を明確化することでした。

大量の人材が必要だからといって、求人広告からの応募者はとりあえず採用する。これが、離職率を上げる原因のひとつになります。大量採用と定着率の向上を両立するためには、「採用したい人」を見極めることももちろんですが、それよりも定着しないであろう「採用できない人」をいかに見極めるかといったことが最も重要だったのです。
ボディワークさまの「採用できない人」を明確にするために、既存セラピストに個人特性分析診断を受けて頂き、ハイパフォーマーとローパフォーマー、それぞれの性格やパーソナリティ、行動特性を分析・検証。得られた結果をもとに「不採用基準」を明確化しました。求職者にも同じ個人特性分析診断を受けて頂き、ローパフォーマーに似ている方を採用しないという、「不採用基準」を軸にしたスクリーニングを採用フローに実装。むやみやたらな内定通知をすることなく、一定数の採用人数を担保できる仕組みをつくりました。
また、当時は面接ノウハウが確立されておらず、面接官のスキルにもばらつきがありました。面接のスキルレベルを統一するために、うまく採用できている面接官のナレッジ共有やロールプレイングを実施。求人原稿制作においては、「WIPE」という企業の組織風土や魅力を調査・可視化するオリジナルサービスを用いて、ボディワークさまで働く魅力を明確化。その魅力を求人広告で伝えていくための勉強会も開催しました。

今では、グループ会社にも御縁が広がっています。

大量採用・定着率向上の仕組みづくりだけで、プロジェクトはおわりません。採用目標を達成するために、月3回の定例MTGで進捗状況を確認。その都度直面している採用課題に対しての打ち手を実行しながら、PDCAサイクルをまわし採用数の確保と定着率の向上を図りました。
ところで、月に3度もお会いしていると新しい課題が見えてきます。セラピストの契約形態は業務委託。ただし、ハイパフォーマーの方は、正社員雇用する場合があります。正社員雇用後は、エリアマネージャー、エリアサポーター(人事)、トレーナーのいずれかに就くことになるのですが、セラピストがどの職種に適性があるのかは分かりません。そこで、個人特性分析を利用して各職種の行動特性を調査・分析・検証して職務適性を明確化。個人特性分析は求職者にも受けて頂いているため、採用段階からどの職種に向いているかを事前に把握できるようにすることで、適材適所の人材配置ができるようになったのです。
現在ではさらにご支援の幅は広がり、新卒採用、グループ会社の離職率改善もサポートさせていただいております。初めてお会いしてからもう3年以上になりますが、今後も10年20年とご支援を続けていきたいです。

Client Voice

リラクゼーションスペースの運営は、店舗数の増加に合わせてセラピストを増やしていく必要があるビジネスです。つまり継続的な企業成長には、安定した人材採用とその定着化が必要不可欠。しかし、当時の人事部を担っていたスタッフは元セラピスト。採用の勝手がわからず、感覚的にやっていたのです。だからこそ、ジャンプの吉田さんが「感覚ではなく、とにかく可視化しましょう」とおっしゃられていたことが、今でも印象に残っています。
応募からの面接率、面接からの採用率までとことん数値化することで現状が把握でき、次の一手が打てるようになりました。ほんとうにイチから採用体制の構築にご尽力くださり、一時期は週のほとんどを当社で過ごされた時期もありましたね（笑）おかげさまで、吉田さんと創りあげた採用体制は大切な財産となっただけでなく、グループ会社全体にもいい影響を与えてくれています。現在もグループ会社の組織支援をしてもらっていることもあり、今後ともよろしくお願いします！

株式会社ボディワーク
取締役　大野政嗣さま

投稿大量採用と高い定着率の両立を、<br>あたり前にできる組織をめざそう。は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。