毎年進化する採用体制を社内につくりたい。

「石坂産業の志に共感し、ともに成長してくれる人材を採用したい。しかし、社内のノウハウと実行体制が未だ不十分」。そんなご相談いただいた石坂産業さまは、産業廃棄物処理を中心とした埼玉の企業。業界平均を大きく上回る98％の減量化・リサイクル化を実現しており、国内はもちろん海外からの視察も絶えないなど、実は世界から注目を集める企業です。同社が目指すのは、ごみをごみにしない社会を創ること。「Zero Waste Design」を掲げ、あらゆるごみを資源として循環させ、「ごみ」という概念そのものをなくすチャレンジをされています。その高き志を実現するには、戦略的な採用を実現する必要がありました。
そこでご提案したのが、「戦略構築(採用の勝ちパターン構築)×実行改善(採用担当育成) 」の取り組みです。事業を伸ばす採用戦略を若手社員と議論することで育成と採用活動へのコミット強化につなげ、戦略企画書などのアウトプットはジャンプが担うという体制をご提案。最終的には自社のみで採用活動の実行・改善ができるようにし、毎年進化する採用体制を社内につくることをめざしたプロジェクトでした。

若手社員とともに、採用コンセプトを策定・展開。

●プロジェクトチーム「SKP」の結成
最初に取り掛かったのがプロジェクトチーム「SKP(採用強化プロジェクト)」の発足です。人事だけでなく、全社採用を推進することを見越し、営業や技術などから若手メンバー5名を集めていただきました。キックオフミーティングでは、「STRUCT」のフレームを使って採用の意義、本人にとっての価値を訴求すると同時に、採用戦略の基本についてレクチャー。そこから社長・社員へのインタビュー、自社の魅力分析、各種施策企画などのワークをジャンプと共同で実施し、戦略企画を進めていきました。

●採用コンセプトメッセージ策定
SKPメンバーとの共同作業によって構築した採用戦略を、ジャンプが企画書としてアウトプット。代表の石坂社長にプレゼンテーションしました。同時に、石坂産業さま独自の魅力を打ち出す採用コンセプトメッセージ「この仕事が、世界を変えるんだ。」を策定。地道な積み重ねの日々の仕事。しかし働く社員はその先に、自分たちがよりよい社会づくりに貢献していると信じて取り組んでいることのギャップこそが、ターゲット人材に共感させたいコアであると再定義したのです。このメッセージを軸に、3年かけた採用ブランディングを計画。その1年目として採用サイトをリニューアルし、オウンドメディアも立ち上げました。

●若手社員による来社時対応の強化
石坂産業の大きな魅力の一つが社員の対応力。訪れた方のほとんどが、そのホスピタリティの高さに感動されるレベルです。その魅力を採用活動における惹きつけに活用すべく、SKPメンバーに対して、面接や施設見学時のロールプレイングを実施。これまでは人事任せだった採用活動に対して、若手社員の当事者意識が高まり、全社一丸となった採用活動へと近づいていきました。

実行フェーズをともに推進し、全社一丸となった採用へ。

中途採用の支援ではコンサルティングだけでなく、人材紹介エージェントのマネジメント実務を一時的にリード。目的はターゲット人材の紹介増加と、内定承諾までもっていく選考プロセスの改善です。既存エージェントへの依頼、新規エージェントの開拓、インタビューから求人票のブラッシュアップ、エージェント特性に応じた作戦会議の実施とフィードバック、難易度の高い職種に関する募集条件そのものの見直しなど、実務に深く入り込んだ支援をさせていただきました。
プロジェクトは継続中で、今後も採用活動のPDCAを自力で回せる体制ができるまで、引き続きサポートしていきます。

Client Voice

採用活動を事業と採用のリンクに目を向け、経営・現場・人事の全社一体となった社内の採用体制が今回の「この仕事が、世界を変えるんだ」という採用コンセプト誕生と共に、生まれ変わりました。また、若手社員主体で運営できるようになった採用サイトリニューアルで、当社の採用におけるブランディングの浸透にも繋がってきていて、新たな優秀人財獲得という成果となっています。

自社らしさや企業のDNAを紐解き、理想の組織に向けて持つべき視点も教えていただきました。本音を打ち明けられるジャンプさんと一緒にお仕事ができることで、時流にそった採用活動ができています。

現在、ジャンプさんのきめ細やかな指導で成長できた採用強化プロジェクトメンバーだけではなく、全社を巻込み動ける体制ができました。多くの若手社員が採用に関わり、自分たちの仲間となる「志の原石」を見つけることに当事者意識を持ちはじめました。採用活動の活性・強化で、若手が成長し良い社内循環が生まれています。

石坂産業株式会社ＨＲ統括推進部　人財育成チーム　原しのぶさま

投稿育成×コンサルティングのハイブリッド支援で、<br>高き志を実現するための採用力強化へ！は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

さらなる事業拡大に向けた採用力強化プロジェクト。

就職・採用支援、社員の教育支援ビジネスを展開する株式会社ジェイックさま。フリーター、専門学校・短大・大学中退者、既卒・第二新卒者を自社で育成後、企業とマッチングするサービスなどを提供されています。2019年のマザーズ上場を機に組織体制が変化、人材採用チームも若手メンバー中心となりました。そこでジェイックさまから「事業のさらなる拡大を見据え、若手メンバーの育成も踏まえて人材採用を強化したい」とのご相談をいただいたのがプロジェクトの始まりです。
我々がご提案したのは個社別採用戦略プログラム「STRUCT CAMP」です。ジャンプ独自の採用戦略メソッド「STRUCT」を活用しながら、採用チームが自力で採用戦略を構築し経営陣との合意を得られるようにレクチャー＆アドバイス。採用戦略の構築ノウハウ習得と若手中心の採用チームの強化を目的とした、採用力強化をご支援させていただくことになりました。

現場社員を巻き込み、採用活動を全社の関心事に。

「STRUCT CAMP」のご提案時にお伝えしたのが、現場社員の巻き込みです。もともと採用に注力していたジェイックさま。採用成果もよい結果を残されていました。現状を超えるためには、人事チームだけでは限界があります。「事業成長に寄与できる人材とは」という観点においても現場を知る社員の意見や発想を取り入れることで、納得感の強い採用戦略につながります。人事以外のメンバーを企画段階から巻き込むことで、採用活動を全社戦に進化させる目的もありました。
人事から若手2名、現場からリーダー層2名の計4名の採用力強化プロジェクトチームを発足。事業成長を加速させるための採用ターゲットの設定においては、佐藤社長への取材を実施。「マザーズで満足するのではなく、企業ステージをさらに上げたい」「10年後に社長になるとしたらどんな人がほしいか考えてほしい」など、佐藤社長からプロジェクトメンバーに強烈な思いを伝えてくださいました。また、採用3C分析のクラウドツール「STRUCT FINDER」を活用して、採用ターゲットに刺さる企業の魅力を明確化するなど、7回のセッションを通じて採用戦略の構築をコーチングさせていただきました。

採用チームの存在感が増すプロジェクトへと成長。

議論を重ねて最終的に至った大きな変化は、人材の多様性を持たせる採用をすること。採用人数の3割を尖った志向を持つ人材を採用することで事業成長を加速させていく戦略でした。
人材像を「ロジカルモンスター」など４タイプに分け、それぞれのタイプの採用に責任者を置きました。さらには既存の採用プロセスと分け、採用手法も責任者に裁量権を持たせます。この「モンスターハンターPJ」を盛り込んだ採用戦略企画書を作成、経営会議にてプレゼンテーションしていただきました。
当初は4人のメンバーで始まりましたが、最終的には30人近くを巻き込む一大プロジェクトへと成長。ちなみに、今回のプロジェクトをスタートさせたのは2020年5月頃です。コロナ禍ということもあり、最初から最後までZOOMを活用したフルリモートで実施。
経営陣へのプレゼンテーション後、活発な意見交換があり「成長曲線の角度を上げるためには、尖った人材の採用は必要」との合意形成がなされました。 採用においては、既存社員や風土に合わせた同質性の強い人材を獲得しがちです。しかし、「STRUCT CAMP」を通じて事業戦略と採用を紐付けることで、採用チーム自らが「企業成長には、人材の多様性が必須」と経営陣に提言、全社で推進する採用活動へと変化させることができた価値あるプロジェクトになりました。

Client Voice

ジャンプさんとは長くお付き合いをさせていただいております。その中で今回、採用コンセプトの刷新ということで改めて増渕さんにご協力いただきました。
現在の人事部は、以前のジャンプさんとのコンセプトから採用に至ったメンバーで構成されています。
そのメンバーが次世代の採用のため、人事部以外のメンバーも巻き込み、新たな採用をスタートすることができました。
私たちだけでは気づくことができなかった強みを活かして、新たに採用の強化に努めていきます。
ありがとうございました。

株式会社ジェイック
 採用チーム一同

投稿採用戦略ノウハウをフルリモートでご提供。<br> 事業成長に寄与できる採用チームに進化！は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

曖昧とされる企業の魅力は、明確化できる。

システムインテグレーターのニッセイコムさまから頂戴したのは、採用サイト・説明会スライドのリニューアル、採用パンフレット制作のご相談です。これら採用ツールによって実現したいことは、説明会等だけでは得られない＋αの情報や社風、人柄を伝えることで志望動機の高い学生を増加させることにありました。
志望動機を高めるためには、現状では伝えきれていないニッセイコムさまならではの魅力を探す必要があります。また、メリットをただ羅列するのではなく、採用ターゲットに響くメリットを精査しなければなりません。では、採用ターゲットが求めていることは何なのか。採用ターゲットが求めていることに対して、ニッセイコムさまは何が言えるのか。
「この情報が刺さりそう」ではなく、「この情報が刺さる」と正確に捉えるために、本プロジェクトでは「Only1Finder」の活用をご提案しました。「Only1Finder」は、人材採用に3C分析を取り入れた採用マーケティング・ツールです。「自社（Company）」「採用ターゲット（Candidate）「採用競合（Competitor）」という3つの視点から、企業の採用上の魅力を数値化、さらに定性情報としてコメントも収集します。今回、魅力を数値化するための情報を得るため、採用ターゲットと志向が近い内定者、社員、取締役社長を含む合計約80名にOnly1Finderによるアンケートを実施しました。

数値結果から、新しい魅力を探しにいく。

アンケートを集計してみると、内定者が採用活動で重視していた項目 (＝採用ターゲットに響く可能性が高い項目と仮定)と、企業の魅力がマッチングしている上位３つのファクターを抽出しました。
それが、以下になります。
〈業界内で高いシェアを持つ商品・サービスがある〉
〈教育研修制度が充実している〉
〈あたたかみのあるアットホームな風土である〉
これらは採用コンセプトとして、大きく打ち出すべきファクターです。
しかし我々が注目したのは、【社員が感じる採用上の魅力】として上位にランキングされているにも関わらず、内定者側が魅力としていなかった項目です。これは、採用ターゲットに気づいてほしい企業の魅力とも言えます。気をつけたいのは、学生が魅力として認識していない項目をそのまま発信してしまっても、情報の押し付けになりかねないということ。【内定者が採用活動で重要視していた項目】と紐付けることで、より強い魅力として昇華させる必要があります。
本プロジェクトで一例あげると、社員が感じる企業の魅力として上がった上位項目〈顧客満足を徹底的に追及している〉と、内定者が重視していた項目〈社員・従業員の満足を強く意識している〉との紐づけでした。

企業の魅力が見えると、採用活動の戦い方も見えてくる。

「顧客満足なくして、従業員満足なし」。高い顧客満足を実現することで対価を頂戴し、それを還元することで従業員満足を高めていく。顧客満足を追及することは、自分たちのためにもなっていく。そしてニッセイコムさまには、顧客満足を徹底的に追及できる環境がある。これらのファクターも採用広報で伝えていくことをご提案。
感覚ではなく、定性・定量化されたファクターをもとに抽出した魅力情報のため、お客さま内でも高い納得度をもって合意形成を取ることができました。「Only1Finder」の分析結果から得られた知見をもとに採用サイト・採用パンフレット・説明会スライド等を制作。デザインも採用コンセプトに合わせて、大幅リニューアル。ニッセイコムの人事ご担当者さまからは『社員から「以前のHPと見比べると同じ会社と思えない！」という感想をもらっています。』というお言葉も頂戴しました。実際の採用広報においても、今回の打ち出しの魅力に惹かれて来た学生がいるとの話も伺っています。

Client Voice

なんとなく感じていたことが確信に変わった。これが、本プロジェクトで得た成果のひとつだと考えています。採用上の強みは「社風の温かさ」なのではないかと漠然と思っていたのですが、Only1Finderを通じて、それが定量的に数字に現れて自信を持つことができました。学生との面接でも「温かみ」という言葉がたくさん出るようになり、内定者からは「温かい会社で働きたい思っていたが、上手く言葉にできなかった。説明会で話を聞き、採用サイトを見て、自分が働きたいのはこういう会社なんだと納得できた」という言葉をもらいました。当社の強みを一気通貫して伝え続ける採用活動をできたという点では、まさに狙い通りでした。
また、採用ターゲット学生が企業に求めているけれど、当社が魅力として気づけていなかったことが、今回のプロジェクトで気づくことができました。特に、「お客さま満足と同じくらい社員満足を大事にする」という広報において、選考段階の学生に「社員を大事にすると採用サイトで言っていたが、自分たち学生にも真摯に対応してくれていて、それが本当だと感じた」との言葉を受けました。自分たちが伝えたいことが伝わっていることを実感しています。説明会のワークも設計していただき、仕事理解が深まったとのアンケート結果も頂戴しています。

株式会社ニッセイコム
採用プロジェクトチーム一同

投稿感覚でつくる採用サイトからの卒業。<br> 採用上の魅力度を算出した数値を活用！は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

日本唯一の事業。それゆえの、伝わりにくさ。

事業目標の達成・ビジョンの実現に向けてHRM(human resource management)を強化しているグローバル・パートナーズ・テクノロジー(以下、GPTech)さま。人材採用活動において課題を抱えていらっしゃいました。ネックになっていた要因のひとつが、ビジネスの難解さです。新卒採用活動において「学生に事業を理解してもらえない」とは、BtoB企業でよく耳にする悩みのひとつですが、GPTechさまは顕著に当てはまります。事業内容は、CIOアウトソーシング。企業経営にインパクトを与えるIT戦略をクライアント側に立って立案、SI企業やシステム開発企業に発注する事業です。日本ではまだ珍しい事業ということもあり、事業価値や事業によって実現したいビジョンが伝わりにくい状況でした。そこでまず「企業のブランドコア」を抽出することによって、経営理念やビジョンを伝わりやすく明確化。さらに、それらを採用マーケットにおける「独自価値」に変換するという採用ブランディング強化の支援をさせていただきました。

「この国の、システム発注の常識を変える。」

ブランドコア抽出のためまず取り掛かったのは「Only1Finder」による独自価値の抽出です。「Only1Finder」は、当社オリジナルの3C分析を取り入れた採用マーケティング・ツール。「自社（Company）」「候補者（Candidate）「採用競合（Competitor）」という3つの視点から採用マーケティングにおける「独自価値」を抽出・整理し、コンセプトメイキングしていきます。「Only1Finder」と合わせて、数度に渡る取材を実施。議論を重ねていくなかで見えてきたのは日本のIT発注の常識を変えられる可能性がある事業であり、かつ唯一の事業であることでした。「日本で自分たちにしかできないことがある」。そんな「誇り」をもてることが、GPTechの求心力となる独自価値ではないか。そこから開発したのが「この国の、システム発注の常識を変える」という経営理念、「CIOアウトソーサー、日本代表へ」というめざす姿です。これらの言葉をさらに採用メッセージとして言語化、「この国に、わたしたちしかいないという使命」を掲げました。

理念に共感した新卒第一期生の採用に成功。

策定した経営理念や採用メッセージを軸に、これまで手付かずだったオフィシャルサイトや採用ホームページも一新。また、事業の社会的意義の大きさや、希少人材として成長できることなどをまとめた採用パンフレットも制作。今回、新卒第一期生の採用ということもあり、採用メディア・イベント選定、選考プロセス設計、説明会企画など採用戦略におけるグランドデザインもご提案しました。
結果、はじめての新卒採用活動かつ売り手市場と言われるなか、GPTechさまからは「妥協することのない採用基準にて内定に至った」とのご報告をいただくことができました。変化し続ける採用マーケットのなかでもぶれない骨太な採用戦略を確立するためには、企業の根幹と人材採用を結びつけることが重要である。そんな気づきを改めて得られたプロジェクトとなりました。

Client Voice

「我々は何者なのか」。何年もうまく言葉にできずに悩んでいました。そんななか新卒採用をはじめるにあたり、いよいよビジョンや事業を世の中に伝わるよう明確化しなければというときに出会ったのが、ジャンプさんでした。サポートしていただく会社には、当社の事業を理解してもらいたい。6社ほどに話を聞くなか、ジャンプさんは初回の打ち合わせだけで、当社について本当に多くのこと汲み取ったご提案をいただきました。この会社なら、うまく表現してくれるかもしれない。そんな期待を込めて採用ブランディングをお願いしました。実際にお仕事をさせていただくなかで、打ち合わせのたび思いを持ってプロジェクトに取り組んでくださった姿勢にも満足していますし、「我々は何者なのか」という問いに対して、「CIOアウトソーサー」というしっくりくる言葉も定義していただきました。また、同時に開発した経営理念は「この国の、システム発注の常識を変える」。この理念を宣言する企業として、経営者として、より一層身を引き締めて仕事に臨んでいます。リニューアルしたWebサイトも、これまでのサイトよりも伝わり方がずっと深く、理念に共感しましたという声も聞き、妥協することのない採用活動ができたと満足しています。

株式会社グローバル・パートナーズ・テクノロジー
代表取締役社長　坂本俊輔さま
田沢美加さま

投稿経営理念策定からはじまる<br>採用ブランディング強化。は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

10社以上会ったけれど、最適なパートナーが見つからなかった。

三井物産と米国アラマーク社の合弁会社であるエームサービスさまとの出会いは、2011年。現場から「最近の新入社員はおとなしい子が多い」、「タイプが似かよってきている気がする」という声があがったこと。新入社員が主に目指す｢支配人｣のポジションに求められる特性が変化していることなどから、採用力の強化をともに進めるパートナーを探されていました。ジャンプがはじめてお邪魔した時点ですでに10社を超えるコンサル会社とお会いされていたとのことでしたが、ご提案を評価いただき、パートナーとして選定いただくことができました。
目指したのは、「自社らしく」「ターゲット学生に刺さり」「採用競合が言いにくい」メッセージの確立。そしてそのメッセージと一貫性のある、採用プロセスの設計・推進でした。

「百戦錬磨の人になる。」というスローガンを開発・展開。

エームサービスに就職し、支配人をめざすことの本質的な価値とは何なのか？インタビューや採用担当者とのディスカッションを重ねて見えてきたのは、コントラクトフードサービス（※）ならではの「全体最適の難しさ」でした。発注元である「クライアント」、利用者である「カスタマー」、そして年上も多くなる調理師・栄養士などの「スタッフ」。この利害関係の異なる人たちと日々関わりながら、事業所のマネジメントに奮闘するエームサービスの支配人。その仕事で磨かれる人間力とマネジメント力は、他社では得られないものであることに、私たちは気づきました。
生み出したのは、「百戦錬磨の人になる。」というスローガン。そこにこめたメッセージを体感できる「映像連動型グループディスカッション」というプログラムを目玉にした説明会を企画・制作し、採用サイトやパンフレットなどにも一貫した展開を図りました。

※食事を提供する企業が他の法人にある食堂運営を、委託契約（コントラクト）されて行なう給食事業

インターンシップの導入を含め、年々採用活動をブラッシュアップ。

結果、これまでの20数名を大幅に上まわる40名程の採用目標を達成。高い共感マッチングを実現したことは、その後数年経っても退職者がほとんどいないことからも証明されました。そしてこの採用年度において確立した勝ちパターンをベースにしながらも、年々ブラッシュアップを図っています。
その一つの例が、インターンシップの導入。導入初年度は、世界的スポーツイベントを支援しているエームサービスさまならではの「食×スポーツ」を切り口にした1日のプログラムを実施。次年度からは「食×営業開発」をテーマにした3日間のプログラムを追加導入しました。年々採用に直結する参加者が増えていることはもちろん、新卒採用が本格化する前の認知度形成にも寄与しています。

Client Voice

私はずっと営業畑で仕事をしてきました。よって異動してきたとき、新卒採用は全くのはじめて。未知の世界へ足を踏み入れた感覚に襲われました。そこで出会ったのがジャンプさん。前任者が選んだパートナー企業でしたが、弊社の企業風土を社員よりも理解されているように思えたのが印象的でした。
それ以来、募集から選考のフローを弊社社員のように検討し、つねに試行錯誤をしながら採用活動をともに行ってきました。人数合わせの採用ではなく、弊社に適性のある社員を獲得する方法、選考のやり方、如何に辞退を削減させるかなど、ともに悩んだ言わば「戦友」です。今期からは総合職だけでなく、専門職採用にもご協力いただいております。
懸念事項としては、弊社社員は頼りにしすぎてしまうところもある（笑）これは課題でもあるのですが、今後もプロフェッショナルであるジャンプさんと一心同体で、厳しい採用活動を乗りきっていきたいと思っています。

エームサービス株式会社
人財本部　能力開発センター長　鈴木義樹さま

投稿「やっと出会えた」と言っていただけた、<br/>新卒採用力強化のパートナーとして。は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。