採用チームを立ち上げ、１年以内に採用成功する。

インフラテックさまは、コンクリート製品メーカーとして鹿児島に本社、全国に拠点をもつ優良企業です。新卒採用活動のご支援に入らせていただいた当初は、新たな採用チームを結成されて間もない頃で、採用方針もほとんど定まっていないかつ、採用成果も出にくい状況でした。そのような手探りの状態から始まった新卒採用活動でしたが、チーム一丸全力で取り組まれ、昨年は未達だった採用目標人数を見事に達成されました。特に難易度の高い理系学生の採用では、人材の質を落とさずに、昨年の3名から本年は14名という驚異的な成果を上げられました。本記事では、インフラテックさまの新卒採用活動における大躍進の秘訣と、我々がご支援させていただいたプロジェクト概要をご紹介します。

採用活動における全プロセスを、全面的にご支援。

インフラテックさまが新卒採用活動において直面していた課題は多岐にわたりました。母集団形成や人材の質の向上はもちろんのこと、採用チーム自体が新設されたばかりであり、採用実務経験が豊富とは言えないメンバーもいらっしゃいました。そこで我々は、インフラテックさまの採用力強化のために、全方位的な新卒採用プロジェクトのご支援を行わせていただきました。 具体的には、以下の4つの領域です。

特に採用活動の改善に効果的だった点は以下となります。

採用活動全体の戦略設計：ターゲット人材、訴求すべき独自の魅力要素、新卒採用マーケットの動向を踏まえた、採用スケジュール、採用プロセス、採用コミュニケーションなどを一から設計しました。これによりやるべきことが明確になったと同時に、ターゲット人材を興味喚起させ志望度の向上を図っていけるような新卒採用活動の土台ができました。

理系学生の母集団形成におけるチャネル最適化：求人ナビの出稿効果を分析し、費用対効果の高いものに絞り込みました。また、ダイレクトリクルーティング（DR）を積極的に実施し、オファー文面を個別最適化することでオファー承諾率を向上させました。

KPI達成に向けた数値目標設定と進捗管理：採用目標人数から逆算して1日単位のDRのオファー送信数やイベント集客目標数を設けるなど、数値目標を詳細に設定しました。週1回の定例ミーティングで各種指標の進捗を確認し、目標達成に向けて必要なアクションを決定しました。

やり抜く力があれば、必ず採用は改善できる。

採用チームへの採用ノウハウ装着から、採用戦略の立案、採用サイトのリニューアル、採用活動のアドバイザリーおよびPDCAサイクルの実施まで半年以上の伴走支援の結果、あらゆる数値の改善を実現できました。
課題だった理系学生の採用は、昨対比で400％以上の伸びを達成。文系学生の採用と合わせて、採用目標人数も見事に達成されました。SPIの結果から、人材の質の向上も確認できました。
これらの成果は、あくまでインフラテックさまの採用チームの努力の賜物だと考えています。優れた採用戦略があったとしても、やり抜けなければ意味がありません。インフラテックさまの採用チームは、高いモチベーションとやり抜く力を持っておられました。我々はその背中を押すだけの役割でした。
経験の浅いチームでも、適切な戦略のもとに最後までやり抜くことができれば採用は必ず好転する。ジャンプにとっても大きな学びを得ることができたプロジェクトになりました。

Client Voice

ジャンプ様と設計したコンテンツ（IS・説明会・面接・イベント等）は、参加した学生様から「非常に良かった」という良い点の感想がほとんどで、面白いぐらい効果を実感出来ます。また、話し方や採用担当者としての立ち振る舞い方等の、スキル・能力面でも効果を体感出来るので、“人”と“仕事”の２つの軸で成長が出来ると感じております。

特に、弊社は採用チーム結成当初は、未経験で知識も全くない状態でした。それでも親切、かつ迅速にいつも対応頂き、信頼できるパートナーだと心底感じております。

伴走支援当初にジャンプ様から言われた言葉を今でも覚えております。「採用業務の大前提として、全員が採用業務に対し、時間やコストを強く意識し、当事者意識を全員が持ち、チームワークを正しく理解をすること。」この言葉を言われた時に、ハッ･･･とさせられました。このままじゃいけない。絶対にやり遂げる。そこから、チーム全体が変わったような気がします。最初は「到底成し遂げられないタスク」と思っていても実行すれば、必ず成果が出る。成果が着実に出る事の面白さや、やりがい、達成感を感じ取れるのは、ジャンプ様の一流のコンサルティングのお陰だと思います。今後も良質な採用活動を継続出来る様精進して参ります。平山様、緒形様、八陣様。いつもありがとうございます。

インフラテック株式会社　採用チーム一同

投稿新採用チームにゼロから採用ノウハウをセットアップ。<br>活動1年未満で、10名以上の理系学生を獲得！は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

さらなる事業拡大に向けた採用力強化プロジェクト。

就職・採用支援、社員の教育支援ビジネスを展開する株式会社ジェイックさま。フリーター、専門学校・短大・大学中退者、既卒・第二新卒者を自社で育成後、企業とマッチングするサービスなどを提供されています。2019年のマザーズ上場を機に組織体制が変化、人材採用チームも若手メンバー中心となりました。そこでジェイックさまから「事業のさらなる拡大を見据え、若手メンバーの育成も踏まえて人材採用を強化したい」とのご相談をいただいたのがプロジェクトの始まりです。
我々がご提案したのは個社別採用戦略プログラム「STRUCT CAMP」です。ジャンプ独自の採用戦略メソッド「STRUCT」を活用しながら、採用チームが自力で採用戦略を構築し経営陣との合意を得られるようにレクチャー＆アドバイス。採用戦略の構築ノウハウ習得と若手中心の採用チームの強化を目的とした、採用力強化をご支援させていただくことになりました。

現場社員を巻き込み、採用活動を全社の関心事に。

「STRUCT CAMP」のご提案時にお伝えしたのが、現場社員の巻き込みです。もともと採用に注力していたジェイックさま。採用成果もよい結果を残されていました。現状を超えるためには、人事チームだけでは限界があります。「事業成長に寄与できる人材とは」という観点においても現場を知る社員の意見や発想を取り入れることで、納得感の強い採用戦略につながります。人事以外のメンバーを企画段階から巻き込むことで、採用活動を全社戦に進化させる目的もありました。
人事から若手2名、現場からリーダー層2名の計4名の採用力強化プロジェクトチームを発足。事業成長を加速させるための採用ターゲットの設定においては、佐藤社長への取材を実施。「マザーズで満足するのではなく、企業ステージをさらに上げたい」「10年後に社長になるとしたらどんな人がほしいか考えてほしい」など、佐藤社長からプロジェクトメンバーに強烈な思いを伝えてくださいました。また、採用3C分析のクラウドツール「STRUCT FINDER」を活用して、採用ターゲットに刺さる企業の魅力を明確化するなど、7回のセッションを通じて採用戦略の構築をコーチングさせていただきました。

採用チームの存在感が増すプロジェクトへと成長。

議論を重ねて最終的に至った大きな変化は、人材の多様性を持たせる採用をすること。採用人数の3割を尖った志向を持つ人材を採用することで事業成長を加速させていく戦略でした。
人材像を「ロジカルモンスター」など４タイプに分け、それぞれのタイプの採用に責任者を置きました。さらには既存の採用プロセスと分け、採用手法も責任者に裁量権を持たせます。この「モンスターハンターPJ」を盛り込んだ採用戦略企画書を作成、経営会議にてプレゼンテーションしていただきました。
当初は4人のメンバーで始まりましたが、最終的には30人近くを巻き込む一大プロジェクトへと成長。ちなみに、今回のプロジェクトをスタートさせたのは2020年5月頃です。コロナ禍ということもあり、最初から最後までZOOMを活用したフルリモートで実施。
経営陣へのプレゼンテーション後、活発な意見交換があり「成長曲線の角度を上げるためには、尖った人材の採用は必要」との合意形成がなされました。 採用においては、既存社員や風土に合わせた同質性の強い人材を獲得しがちです。しかし、「STRUCT CAMP」を通じて事業戦略と採用を紐付けることで、採用チーム自らが「企業成長には、人材の多様性が必須」と経営陣に提言、全社で推進する採用活動へと変化させることができた価値あるプロジェクトになりました。

Client Voice

ジャンプさんとは長くお付き合いをさせていただいております。その中で今回、採用コンセプトの刷新ということで改めて増渕さんにご協力いただきました。
現在の人事部は、以前のジャンプさんとのコンセプトから採用に至ったメンバーで構成されています。
そのメンバーが次世代の採用のため、人事部以外のメンバーも巻き込み、新たな採用をスタートすることができました。
私たちだけでは気づくことができなかった強みを活かして、新たに採用の強化に努めていきます。
ありがとうございました。

株式会社ジェイック
 採用チーム一同

投稿採用戦略ノウハウをフルリモートでご提供。<br> 事業成長に寄与できる採用チームに進化！は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

採用における経営と現場のズレをなくしたい。

AIなどの先端技術を活用した、Web・モバイル向けシステム開発などを展開するオープンストリームさま。採用活動において新卒・中途ともに目標達成はできていたのですが、社長はある危機感を抱いていました。
採用は、経営の最重要事項。採用人数の増加に伴って面接官も増やしているが、経営層と面接官が発信するメッセージに、多少のズレが生じているのではないか？大きな問題となる前に手を打ちたいと、採用戦略企画プログラム「Only1Camp」を提供する当社にご相談いただいたのです。
「Only1Camp」は採用戦略のフレームワークを学び、オリジナルの採用戦略企画を自社で立案するプログラムです。経営、人事、現場の三位一体採用を実現するものとなっているため、本サービスを通じて、採用において全社に共通認識・言語をもたせることで課題を解決していくことになりました。

現場を巻き込み、採用コンセプトを確立。

採用戦略企画は、一般的に人事で実施します。しかし、今回は現場の巻き込みが重要となるため、別部署の部長を加えた4人の採用戦略チームを発足。採用ターゲットをプログラマ、システムエンジニア、プロジェクトリーダー、プロジェクトマネージャーの4つに分類し、ターゲット別に戦略策定担当を決めました。採用上の魅力を数値化する3C分析クラウドツール「Only1Finder」を活用して、採用競合にはなく、かつ採用ターゲットに刺さる自社ならではの魅力を抽出。
チームのディスカッションを通じて見えてきたのは「エンジニアのあるべき姿を定義し、探求している会社」という姿でした。先端技術の案件が豊富、活発な勉強会がある、新規事業開発コンテストや社内イベントを通じて事業視点や競争力も身につくなど、エンジニアという枠を超えた成長を期待できる環境がオープンストリームさまにあります。そこで、定めた採用コンセプトが以下です。

We are BEYOND ENGINEER
SIエンジニアのイメージを、越える人へ。

この採用コンセプトを全社に伝えることも踏まえ、社内外にメッセージ発信することを目的に採用サイトのリニューアルも担当させていただきました。

社長も納得の採用戦略が出来上がる。

自社で採用戦略をつくる本プロジェクトでは、企業価値向上施策にまで話が広がりました。企業価値の向上が、根源的な採用力の強化につながるためです。そのため、会社説明会の資料改善や面接官・リクルーターの意識改善といった採用プロセス強化策だけでなく、新たな福利厚生案なども採用戦略企画に盛り込まれました。
これらを企画書としてまとめてもらい、採用戦略チームが社長へ直接プレゼンテーション。結果、「事業、組織、採用が一連のストーリーになっているため、違和感なく受け入れることができた。ぜひ推進してほしい」とのお言葉が採用戦略チームに届けられました。「Only1Camp」では、あくまでジャンプはサポート役です。自社のチームで採用戦略を考え、現場を巻き込み、さらには経営層と採用ビジョンを合意できた、まさに三位一体の採用プロジェクトとなりました。

Client Voice

採用はうまくいっているようで、もっと良くなる方法があるのではとずっと感じていました。そういったタイミングで、採用戦略のフレームワークを学べたのはよかったです。最初は、本当に自分たちで採用戦略の企画ができるのかなと思っていたのですが、取り組んでいくなかで頭のなかで点になっていたのが線になり、明確に言語化することができました。ロジックをしっかりと確立できたので、経営層へのアウトプットも無事合意形成できました。現場と一緒に企画をつくっているので、その後の推進もスムーズです。採用サイトのリニューアルも応募者やエージェントから好評を得ており、採用力の高まりを実感しています。

株式会社オープンストリーム
採用戦略チーム一同

投稿経営・人事・現場を採用でつなぐ、<br>全社推進の採用戦略プロジェクト！は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

誰でも採用成功できるナレッジの実現へ。

事業の源は「成長(Growth)」と「貢献(Contribution)」。ティール組織として受賞歴もあるGCストーリーさま。採用活動において、理念共感マッチングに振り切った採用コンセプトを打ち出していました。これまでは採用で一定の成果を挙げられていたのですが、年々苦しくなっていたそうです。理由のひとつとして、採用広報で社会貢献を打ち出す企業が増えており、相対的な差別化が難しくなっていることが挙げられます。
また、採用活動が属人化していたため、業務の引き継ぎにも課題感をお持ちでした。採用担当者をリフレッシュさせ若手メンバーに最前線を任せていきたいとのこと。そのためにも、見えるカタチで採用ノウハウのナレッジを残し、誰が担当しても高い成果が挙げられる体制を整える必要がありました。
そこで興味をもっていただいたのが、ジャンプが提供する採用戦略企画プログラム「Only1Camp」です。採用戦略のノウハウを体系的に学ぶことができ、かつ企画書として採用ビジョンや採用プロセスを残すこともできます。採用上の新たな強みの発見、さらに採用ノウハウのナレッジ化を目的に、本プロジェクトは始動しました。

ブレイクスルーを、若手社員メンバーから起こす。

「Only1Camp」に参加したメンバーは4名。入社2〜6年目の若手社員です。人事の方には、オブザーバーを担当していただきました。意識も能力も高い若手社員が自社の採用戦略を考え経営陣にプレゼンテーションすることで、次世代の採用体制を構築したい。また、現状の停滞感を打破するブレイクスルーを生み出したいという意図もありました。
まず取り組んだのは学生の心をつかむ力の強化、共感マッチングに追加する新たな魅力の策定です。採用上の魅力を数値化する3C分析クラウドツール「Only1Finder」を活用したところ、自社の強みと感じるポイントが世代ごとで傾向が異なっていました。一方で、採用ターゲットの学生ニーズは「社会貢献性」と「成長」を重視することがわかったのです。そこで「社会貢献性」の一本槍から、新たに自社ならではの「成長」の魅力を訴求して、学生ニーズにアプローチしていく方向が定まりました。

前年よりも、数ヶ月早い新卒人材の獲得に成功！

採用ノウハウのナレッジ化は、単に採用フローや取り組みをデータとして残すということではありません。採用戦略のフレームワークはテキストとして提供、さらに毎年採用力強化していけるように、「採用ターゲット像」「採用を事業成長とどう接続するのか」「目指す採用の理想像」「企業価値向上のために解決したい組織課題」などの言語化も必要です。
当社はサポートにまわり、チームメンバーに一冊の採用戦略企画書にまとめていただき、経営陣にプレゼンテーションして採用ビジョンを共有。また、新たに加えた「成長」の魅力を一貫して学生に伝えられるよう、面接官・リクルータートレーニングも実施しました。
そうして迎えた新卒採用活動。結果としては、例年よりも3〜4ヶ月も早く内定出しをすることができ、満足のいく採用ができているとのこと。ただ、採用戦略の骨組みをつくった1年目です。継続的な採用力強化をしていくためにも、これからもご支援して参ります。

Client Voice

採用戦略のフレームワークを学ぶテキストを見たとき、「こんなノウハウをもらっていいの？」と思ったのが率直な感想です。感覚的な採用活動を体系化できたのが非常に良かったですね。また、今までは自社の魅力を主観で考えていたのですが、3C分析ツール「Only1Finder」ではじき出された客観的な指標をもとに議論できたので、気づきも多かったです。ティール組織として、若手社員が採用戦略を考え役員に提案したという事例が生まれたことも大きいですね。面接官・リクルータートレーニングを通じて現場意識が変わったことも感じているので、今回得たものを次につながるようしっかりナレッジ化して、自社の採用力を高めていきたいです。

GCストーリー株式会社
採用戦略チーム一同

投稿属人化した採用ノウハウをナレッジ化！<br>毎年、採用力を高められる組織へ。は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

曖昧とされる企業の魅力は、明確化できる。

システムインテグレーターのニッセイコムさまから頂戴したのは、採用サイト・説明会スライドのリニューアル、採用パンフレット制作のご相談です。これら採用ツールによって実現したいことは、説明会等だけでは得られない＋αの情報や社風、人柄を伝えることで志望動機の高い学生を増加させることにありました。
志望動機を高めるためには、現状では伝えきれていないニッセイコムさまならではの魅力を探す必要があります。また、メリットをただ羅列するのではなく、採用ターゲットに響くメリットを精査しなければなりません。では、採用ターゲットが求めていることは何なのか。採用ターゲットが求めていることに対して、ニッセイコムさまは何が言えるのか。
「この情報が刺さりそう」ではなく、「この情報が刺さる」と正確に捉えるために、本プロジェクトでは「Only1Finder」の活用をご提案しました。「Only1Finder」は、人材採用に3C分析を取り入れた採用マーケティング・ツールです。「自社（Company）」「採用ターゲット（Candidate）「採用競合（Competitor）」という3つの視点から、企業の採用上の魅力を数値化、さらに定性情報としてコメントも収集します。今回、魅力を数値化するための情報を得るため、採用ターゲットと志向が近い内定者、社員、取締役社長を含む合計約80名にOnly1Finderによるアンケートを実施しました。

数値結果から、新しい魅力を探しにいく。

アンケートを集計してみると、内定者が採用活動で重視していた項目 (＝採用ターゲットに響く可能性が高い項目と仮定)と、企業の魅力がマッチングしている上位３つのファクターを抽出しました。
それが、以下になります。
〈業界内で高いシェアを持つ商品・サービスがある〉
〈教育研修制度が充実している〉
〈あたたかみのあるアットホームな風土である〉
これらは採用コンセプトとして、大きく打ち出すべきファクターです。
しかし我々が注目したのは、【社員が感じる採用上の魅力】として上位にランキングされているにも関わらず、内定者側が魅力としていなかった項目です。これは、採用ターゲットに気づいてほしい企業の魅力とも言えます。気をつけたいのは、学生が魅力として認識していない項目をそのまま発信してしまっても、情報の押し付けになりかねないということ。【内定者が採用活動で重要視していた項目】と紐付けることで、より強い魅力として昇華させる必要があります。
本プロジェクトで一例あげると、社員が感じる企業の魅力として上がった上位項目〈顧客満足を徹底的に追及している〉と、内定者が重視していた項目〈社員・従業員の満足を強く意識している〉との紐づけでした。

企業の魅力が見えると、採用活動の戦い方も見えてくる。

「顧客満足なくして、従業員満足なし」。高い顧客満足を実現することで対価を頂戴し、それを還元することで従業員満足を高めていく。顧客満足を追及することは、自分たちのためにもなっていく。そしてニッセイコムさまには、顧客満足を徹底的に追及できる環境がある。これらのファクターも採用広報で伝えていくことをご提案。
感覚ではなく、定性・定量化されたファクターをもとに抽出した魅力情報のため、お客さま内でも高い納得度をもって合意形成を取ることができました。「Only1Finder」の分析結果から得られた知見をもとに採用サイト・採用パンフレット・説明会スライド等を制作。デザインも採用コンセプトに合わせて、大幅リニューアル。ニッセイコムの人事ご担当者さまからは『社員から「以前のHPと見比べると同じ会社と思えない！」という感想をもらっています。』というお言葉も頂戴しました。実際の採用広報においても、今回の打ち出しの魅力に惹かれて来た学生がいるとの話も伺っています。

Client Voice

なんとなく感じていたことが確信に変わった。これが、本プロジェクトで得た成果のひとつだと考えています。採用上の強みは「社風の温かさ」なのではないかと漠然と思っていたのですが、Only1Finderを通じて、それが定量的に数字に現れて自信を持つことができました。学生との面接でも「温かみ」という言葉がたくさん出るようになり、内定者からは「温かい会社で働きたい思っていたが、上手く言葉にできなかった。説明会で話を聞き、採用サイトを見て、自分が働きたいのはこういう会社なんだと納得できた」という言葉をもらいました。当社の強みを一気通貫して伝え続ける採用活動をできたという点では、まさに狙い通りでした。
また、採用ターゲット学生が企業に求めているけれど、当社が魅力として気づけていなかったことが、今回のプロジェクトで気づくことができました。特に、「お客さま満足と同じくらい社員満足を大事にする」という広報において、選考段階の学生に「社員を大事にすると採用サイトで言っていたが、自分たち学生にも真摯に対応してくれていて、それが本当だと感じた」との言葉を受けました。自分たちが伝えたいことが伝わっていることを実感しています。説明会のワークも設計していただき、仕事理解が深まったとのアンケート結果も頂戴しています。

株式会社ニッセイコム
採用プロジェクトチーム一同

投稿感覚でつくる採用サイトからの卒業。<br> 採用上の魅力度を算出した数値を活用！は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

日本唯一の事業。それゆえの、伝わりにくさ。

事業目標の達成・ビジョンの実現に向けてHRM(human resource management)を強化しているグローバル・パートナーズ・テクノロジー(以下、GPTech)さま。人材採用活動において課題を抱えていらっしゃいました。ネックになっていた要因のひとつが、ビジネスの難解さです。新卒採用活動において「学生に事業を理解してもらえない」とは、BtoB企業でよく耳にする悩みのひとつですが、GPTechさまは顕著に当てはまります。事業内容は、CIOアウトソーシング。企業経営にインパクトを与えるIT戦略をクライアント側に立って立案、SI企業やシステム開発企業に発注する事業です。日本ではまだ珍しい事業ということもあり、事業価値や事業によって実現したいビジョンが伝わりにくい状況でした。そこでまず「企業のブランドコア」を抽出することによって、経営理念やビジョンを伝わりやすく明確化。さらに、それらを採用マーケットにおける「独自価値」に変換するという採用ブランディング強化の支援をさせていただきました。

「この国の、システム発注の常識を変える。」

ブランドコア抽出のためまず取り掛かったのは「Only1Finder」による独自価値の抽出です。「Only1Finder」は、当社オリジナルの3C分析を取り入れた採用マーケティング・ツール。「自社（Company）」「候補者（Candidate）「採用競合（Competitor）」という3つの視点から採用マーケティングにおける「独自価値」を抽出・整理し、コンセプトメイキングしていきます。「Only1Finder」と合わせて、数度に渡る取材を実施。議論を重ねていくなかで見えてきたのは日本のIT発注の常識を変えられる可能性がある事業であり、かつ唯一の事業であることでした。「日本で自分たちにしかできないことがある」。そんな「誇り」をもてることが、GPTechの求心力となる独自価値ではないか。そこから開発したのが「この国の、システム発注の常識を変える」という経営理念、「CIOアウトソーサー、日本代表へ」というめざす姿です。これらの言葉をさらに採用メッセージとして言語化、「この国に、わたしたちしかいないという使命」を掲げました。

理念に共感した新卒第一期生の採用に成功。

策定した経営理念や採用メッセージを軸に、これまで手付かずだったオフィシャルサイトや採用ホームページも一新。また、事業の社会的意義の大きさや、希少人材として成長できることなどをまとめた採用パンフレットも制作。今回、新卒第一期生の採用ということもあり、採用メディア・イベント選定、選考プロセス設計、説明会企画など採用戦略におけるグランドデザインもご提案しました。
結果、はじめての新卒採用活動かつ売り手市場と言われるなか、GPTechさまからは「妥協することのない採用基準にて内定に至った」とのご報告をいただくことができました。変化し続ける採用マーケットのなかでもぶれない骨太な採用戦略を確立するためには、企業の根幹と人材採用を結びつけることが重要である。そんな気づきを改めて得られたプロジェクトとなりました。

Client Voice

「我々は何者なのか」。何年もうまく言葉にできずに悩んでいました。そんななか新卒採用をはじめるにあたり、いよいよビジョンや事業を世の中に伝わるよう明確化しなければというときに出会ったのが、ジャンプさんでした。サポートしていただく会社には、当社の事業を理解してもらいたい。6社ほどに話を聞くなか、ジャンプさんは初回の打ち合わせだけで、当社について本当に多くのこと汲み取ったご提案をいただきました。この会社なら、うまく表現してくれるかもしれない。そんな期待を込めて採用ブランディングをお願いしました。実際にお仕事をさせていただくなかで、打ち合わせのたび思いを持ってプロジェクトに取り組んでくださった姿勢にも満足していますし、「我々は何者なのか」という問いに対して、「CIOアウトソーサー」というしっくりくる言葉も定義していただきました。また、同時に開発した経営理念は「この国の、システム発注の常識を変える」。この理念を宣言する企業として、経営者として、より一層身を引き締めて仕事に臨んでいます。リニューアルしたWebサイトも、これまでのサイトよりも伝わり方がずっと深く、理念に共感しましたという声も聞き、妥協することのない採用活動ができたと満足しています。

株式会社グローバル・パートナーズ・テクノロジー
代表取締役社長　坂本俊輔さま
田沢美加さま

投稿経営理念策定からはじまる<br>採用ブランディング強化。は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。