このような課題を解決するために、多くの企業で実施されているのが面接官トレーニング（面接官研修）です。面接官トレーニングを実施することで、面接官の育成、面接の質向上、評価基準の統一や応募者の志望度向上につなげることができます。
この記事では、

• 面接官トレーニングとは何か
• 研修の主な内容
• 面接官育成のポイント
• 面接官トレーニングの実施ポイント

についてわかりやすく解説します。

●面接官トレーニングとは

面接官トレーニングとは、面接官として必要な知識やスキルを身につけ、面接の質を高めるための研修です。
採用活動において、面接は応募者を見極める重要なプロセスです。しかし、面接官によって評価基準や質問内容が異なると、採用判断の精度が下がる可能性があります。そのため近年、多くの企業が 面接官トレーニング（面接官研修） を実施し、面接の質を高める取り組みを行っています。
面接官トレーニングは、企業の 面接官育成 の観点でも重要な施策です。面接の目的や評価観点、応募者とのコミュニケーション方法を整理することで、採用活動全体の質を高めることができます。

面接官トレーニングでは、主に次のような内容を学びます。

• 面接の目的と役割
• 質問設計の方法
• 応募者の見極め方
• 評価基準の整理
• 応募者の志望度を高めるコミュニケーション

採用支援の現場でも、面接官による評価のばらつきや、面接の進め方に関する課題を抱えている企業は少なくありません。面接官トレーニングは、こうした課題を解決するための重要な取り組みの一つです。

●面接官トレーニングが必要な理由

面接官トレーニングが必要な理由は主に次の3つです。

• 面接官ごとの評価のばらつきを防ぐ
• 応募者の志望度を高める
• 面接の質を標準化する

面接は採用プロセスの中でも、応募者との接点が最も多い重要な場面です。面接官の対応によって企業の印象が大きく変わることもあります。
株式会社学情が2026年卒学生を対象に行った調査では、約9割の学生が「面接では本音を話したい」と回答し、約8割以上の学生が「面接で本音を話せると志望度が上がる」と回答しています。面接で安心して話せる雰囲気や面接官とのコミュニケーションは、応募者の企業理解や志望度に影響する可能性が高いことがわかります。そのため、面接の質を高める取り組みとして、面接官トレーニングの重要性が高まっています。

●面接官トレーニングの主な内容

採用活動における面接には、大きく2つの役割があります。1つは、応募者の経験やスキル、価値観を確認し、自社に合う人材かどうかを見極めること。もう1つは、応募者に企業の魅力を伝え、志望度を高めることです。つまり、採用面接は「見極め」と「惹きつけ」の両方を担う場といえます。
そのため、面接官トレーニングでは応募者を評価する視点だけでなく、応募者とのコミュニケーションや企業理解を深めるための対話の進め方も重要なテーマになります。主な研修内容は次の通りです。

1.面接の目的と役割の理解
採用活動における面接の役割を整理します。応募者を評価するだけでなく、企業の魅力を伝える役割もあることを理解することが重要です。

2.面接質問の設計
応募者の経験や能力を引き出すための質問設計を学びます。質問の仕方によって、応募者から得られる情報の質は大きく変わります。

3.評価基準の整理
面接でどの観点を評価するのかを整理します。評価基準を明確にすることで、面接官ごとの判断のばらつきを減らすことができます。

4.ロールプレイ
実際の面接を想定したロールプレイを行うことで、実践的なスキルを身につけます。講義だけでなく実践トレーニングを行うことが重要です。

●面接官トレーニングで身につくスキル

面接官トレーニングを通じて、次のようなスキルを身につけることができます。

1.応募者の経験を引き出す質問力
適切な質問を行うことで、応募者の経験や考え方を深く理解できるようになります。

2.客観的な評価軸
評価基準を理解することで、応募者を客観的に評価できるようになります。

3.応募者とのコミュニケーション力
面接では、応募者が安心して話せる雰囲気をつくることも重要です。トレーニングを通じて、応募者とのコミュニケーション力を高めることができます。

●面接官トレーニングの実施方法

面接官トレーニングの実施方法には、主に次のような方法があります。

• 社内研修
• 外部研修
• eラーニング
• ロールプレイ研修

企業の採用規模や面接官の人数に応じて、適切な方法を選ぶことが重要です。

●面接官トレーニングを成功させるポイント

面接官トレーニングを効果的に実施するためには、いくつかのポイントがあります。

①評価基準を明確にする
面接官ごとに評価基準が異なると、採用判断の精度が下がる可能性があります。トレーニングでは、評価観点を整理し、面接官間で共通認識を持つことが重要です。

②面接プロセスを整理する
面接官トレーニングを実施する際には、面接の進め方や評価観点を整理しておくことも重要です。

③実践的なトレーニングを取り入れる
講義だけでなく、ロールプレイなどの実践トレーニングを取り入れることで、面接スキルの定着につながります。ジャンプ株式会社では、面接品質を高めるための資料として「採用力を上げる面接手順～面接品質チェッリスト付き～」を公開しています。この資料では、

• 面接の目的
• 効果的な面接の手順
• 面接品質チェックリスト
• 面接品質向上のプロセス

などをまとめています。面接の進め方を整理したい方は、以下よりダウンロード申請の上、ぜひご活用ください。

●面接官トレーニングを外部研修で実施する方法

面接官トレーニングは、外部の専門企業による研修を活用する方法もあります。
外部研修を活用することで、

• 客観的な視点で面接プロセスを整理できる
• 実践的なトレーニングを実施できる
• 面接官育成のノウハウを学べる

といったメリットがあります。
ジャンプ株式会社でも、企業の採用課題に合わせた面接官トレーニングを提供しています。面接官の評価力やコミュニケーション力を高めたい企業の方は、ぜひ参考にしてみてください。

●まとめ

面接官トレーニングは、面接の質を高め、採用活動の成果を向上させるための重要な取り組みです。
トレーニングを通じて

• 面接の目的の理解
• 質問力や評価力の向上
• 面接官間の評価基準の共有

などを進めることで、面接の質を高めることができます。企業の採用力を高めるためには、面接官育成の視点からトレーニングを実施することが重要です。

●面接官トレーニングをご検討中の企業さまへ

面接官トレーニングを実施する際には、研修の内容や進め方を具体的にイメージすることも重要です。ジャンプ株式会社では、企業の採用課題に合わせた面接官トレーニングを提供しています。研修内容や支援実績をまとめた資料もご用意していますので、面接官育成に関心のある方は、ダウンロード申請の上ぜひご覧ください。

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今回のテーマは、「コンピテンシー面接」です。現場社員が面接官を担当するケースも多い中、いざ実践しようとすると意外と難しいコンピテンシー面接。そこで、「コンピテンシー面接」をできるだけ簡単に浸透・実践できるメソッドを解説しました。

●コンピテンシー面接とは？

コンピテンシー面接とは、就活生の過去の行動を掘り下げ、今後も再現性が高いであろう行動特性や思考特性を把握し、自社の基準に照らし合わせて評価をする面接手法です。

面接評価においては、候補者の事実情報（実際の行動・行動の背景）を参考材料とし、願望情報（今後の意向・希望の条件）は評価の材料にはせず、惹きつけに使うべきというのが、基本的な考え方です。

●コンピテンシー面接3つの基本

コンピテンシー面接の3つの基本は、①掘り下げる、②本人主語、③オープンクエスチョンです。それぞれ具体的に解説します。

①掘り下げる
候補者の一つのエピソードを掘り下げることで、コンピテンシー（行動特性・思考特性）が見えてきます。一問一答のようなやり取りではなく、「掘り下げる」ことが重要になります。

②本人主語
チームでの部活動やサークル、アルバイトなど、「集団のエピソード」は面接でもよく出てくると思います。しかし、コンピテンシーは各個人の行動特性です。チームの特性や成果ではなく、「チーム内であなたはどう行動したのか」「あなたはどう考えたのか」と、本人主語でエピソードを掘り下げることも基本です。

③オープンQ（オープンクエスチョン）
面接では、本人の特性を正しく把握するために、自由度の高い回答を引き出すことが重要です。そのためには、オープンクエスチョンを連鎖させることで深掘りをし、本人主語で語られる行動特性を把握しましょう。

●鉄板のフレーム「STARS」とは？

上記3つのうち、②本人主語や③オープンクエスチョンは、自然にできる方も多いポイントですが、①掘り下げるには、コツがあります。掘り下げるための鉄板フレーム「STARS」について解説します。このフレームは、GoogleやAmazonなど有名企業も自社の面接で活用しており、スタンダードな掘り下げのメソッドです。

Situation（状況・背景）エピソード概要の解像度を上げる＆なぜ取り組んだのか？
Task（課題・任務）何に向き合いどんな役割を？
Action（行動・実行）具体的にどんな行動・努力・工夫を？
Result（成果・実績）その結果どんな成果が？行動は何に寄与した？
Self appraisal（自己評価・自己認識）自身にどんな変化が？その後、横展開できた？

このように掘り下げていくことがコンピテンシー面接の基本として流通しており、実践されている採用担当者の方も多いと思います。ただ、現場社員など時々しか面接を担当しない方にとって、実際の面接で活用するのは簡単ではありません。そこで、よりわかりやすい方法をまとめましたので、ぜひ参考にしていただければと思います。

●コンピテンシー面接の簡易フレームはこれ！

①起点質問：一番オーソドックスな質問はガクチカです。

②状況：①のエピソードに対して、情景が浮かぶように具体的な状況質問をして解像度を上げましょう。
例）何人くらいの部活？県大会に出場するのはどのくらいの難易度なの？etc
その後に続く、理由・工夫・変化が大変重要です。この3つのキーワードを頭の片隅に置きながら深掘りをしていくと、コンピテンシー面接がしやすくなります。

③理由：行動の理由、背景を深掘り。いわゆる「なぜなぜ質問」です。「なんで？」を深掘りすることで、目の前の学生の特性が見えやすくなります。

④工夫：自分なりの工夫をしたかしないか、またそのレベル感は行動・思考特性の差がつきやすいポイントです。工夫を深掘りする意識はぜひ持っていただくことをオススメします。

⑤変化：コンピテンシーは、再現性の高さもポイントになります。複数のエピソードで共通する行動・思考があれば再現性の高さを評価できますが、面接の時間によっては、2つ以上のエピソードを深掘りできないケースもあると思います。実際にそのエピソードで成長・変化したこと、他に転用できたかどうかを聞くことで確認がしやすくなります。

③理由の深さ、④工夫の秀逸さ、⑤変化の大きさ、この3つに学生の「差」が出やすくなります。理由・工夫・変化のキーワードだけでも覚えていただけると面接評価がしやすくなりますので、ぜひ参考になさってください。

●まとめ

今回は、コンピテンシー面接の基本的な考え方、できるだけ簡単に浸透・実践できるメソッドについて解説しました。今後の採用活動の参考になりましたら幸いです。

また、ジャンプでは、面接手順に関する資料もご用意しております。
本資料では、効果的な面接の手順を4つのステップでご紹介しています。面接の基盤整備・改善、面接官マインド、見極め力、惹付け力についてのチェックリストもありますので、ダウンロード申請の上、面接品質の向上にお役立てください。

動画でも詳しい解説をご覧いただけます。引き続き、企業人事の方々に役立つ情報、「気になっていたけど調べられていない…」という情報を、10分前後にまとめて、わかりやすく解説してお届けいたしますので、ぜひ、ご視聴ください（火曜日配信）。チャンネル登録もお待ちしております！

投稿【採用こっそり相談室】コンピテンシー面接とは？すぐに実践できるメソッドを解説！は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

今回のテーマは、「採用面接・カジュアル面談における惹きつけ（訴求）とフィードバックのコツ」についてです。志望度を高める接点として、ますます重要となる「面接・面談」で汎用的に使える「覚えやすく使いやすいテクニック」をご紹介します！

●採用面接・カジュアル面接の惹きつけに重要な訴求テクニック

売り手市場が続く昨今、採用面接では「見極め」よりも「惹きつけ」が重要だというのは、みなさんもよく理解されていると思います。
弊社では面接官研修やリクルーター研修を数多く実施していますが、「訴求」や「フィードバック」があまり上手ではない方や、苦手意識のある方も多いなと感じています。
そこで、今回は「ここだけ意識すると上手くなる！」というポイントをお伝えします。

まず前提として意識してほしいことは、採用面接やカジュアル面談等における訴求とは、情報提供ではないという点です。たくさんの情報を提供すれば人の心は動く、と感じていらっしゃる方が多いと思いますが、「情報提供」は、「事実をストレートに伝えるだけ」と同じことであり、ただ情報を提供するだけでは不十分だとお考えください。
では、人の心を動かし惹きつける訴求をするために何が重要なのか。このキーワードとなるのが「ベネフィット翻訳」です。

「ベネフィット翻訳」は一般的な用語ではありませんが、「常に相手（応募者の）利益になる言い方に翻訳（補足）して伝える」という重要なテクニックです。この意識をぜひ強く持っていただきたいと思います。

●相手の心を動かす「ベネフィット翻訳」3つの例

「事実ストレート」を「ベネフィット翻訳」として言い換えた具体例をいくつかご紹介します。

①「10年連続増収増益です」という情報は、事実ストレートです。これを、ベネフィット翻訳すると、「10年連続増収増益なので、今後も安心して働けると思いますよ」となります。相手にとって、「今後も安心して働ける」というベネフィットを補足することがポイントです。

②「当社のソリューション営業は、業界別の組織です」という情報をベネフィット翻訳すると、「業界別の組織なので、専門性が磨けます」となります。「専門性が磨ける」という点が相手にとってのベネフィットです。

③「当社はフレックスで有給も取りやすいです」という情報をベネフィット翻訳する際、「有給も取りやすいから、僕（現場社員）は趣味のサーフィンを楽しんでいます！」という言い換えも、ベネフィットになります。ベネフィット翻訳は、面接官自身の話に置き換えるのも有効です。この情報があることで、応募者は、「自分だったらこんなことをしたいな」と推測しやすくなり、結果として相手のベネフィットにつながります。

上記のような、ちょっとした翻訳・補足をするかどうかが、採用面接やカジュアル面談での訴求に差が出る重要なポイントになります。ぜひ、意識してみてください。

●面接・面談におけるフィードバックの鉄則

最近、採用面接やカジュアル面談後に「私にフィードバックをください」という学生が増えていると、よく聞きます。これからお話する「フィードバックのコツ」は、採用における面接・面談だけでなく、日々の社内コミュニケーションやメンバーマネジメントにも活かせる原理原則です。

面接や面談におけるフィードバックの鉄則は、Good＆Moreです。
「Good」は、「ここが良かったよ！」、「More」は、「こうなるともっといいね！」というフィードバックです。

Good＆Badでも、More＆Goodでもない点がポイントです。「Bad」つまり、悪い点を指摘するのではなく、「More」で改善の方向を示すことが重要です。また、フィードバックの順番も大切です。「More」よりも「Good」を先にフィードバックすることで、相手はその後の「More」も受け入れやすくなります。

「Good」のフィードバックで相手の自己肯定感を担保し、その上での「More」は「成長支援感」につながります。自身の成長につながるアドバイスを必要とする応募者はとても多く、入社してからも同様のフィードバックを受けられる環境だとイメージしやすくなります。ぜひ、採用面接やカジュアル面談では、「Good＆More」を意識してコミュニケーションをしてみてください。

●まとめ

今回は、採用面接やカジュアル面談における訴求とフィードバックの超汎用テクニックをご紹介しました。
惹きつけ（訴求）では、事実をストレートに伝えるのではなく、相手の利益になる情報に翻訳・補足をする「ベネフィット翻訳」と、フィードバックでの「Good＆More」（いいね！と、こうなるともっといいね！をセットに）を意識していただければと思います。

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面接官ガチャとは？企業はどう対応すべきか？

弊社ジャンプでも、面接官のスキル強化とスタンス変化を強みとした「面接官トレーニング」を実施しています。また、貴社の目的に合わせて、短時間で効果的な研修プログラム企画・設計し、全社的な採用力を高めるご提案をしております。面接官トレーニングを実施されていない企業さまは、ご検討いただけますと幸いです。
また、以下より、ジャンプの面接官トレーニング紹介資料もダウンロードできますので、参考にしていただければと思います。

動画でも詳しい解説をご覧いただけます。引き続き、企業人事の方々に役立つ情報、「気になっていたけど調べられていない…」という情報を、10分前後にまとめて、わかりやすく解説してお届けいたしますので、ぜひ、ご視聴ください（火曜日配信）。チャンネル登録もお待ちしております！

投稿【採用こっそり相談室】採用面接・カジュアル面談での惹きつけ（訴求）とフィードバックにはコツがある！は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

今回のテーマは、「面接官ガチャ」についてです。ここ数年、就活生の中ではトレンドワードにもなっていますが、企業側はどのように向き合い、対応すべきか解説しました。

●面接官ガチャとは？

「面接官ガチャ」とは、ガチャガチャを引くように運任せで面接官が決まることへの批判的なワードです。例えば、相性の悪い面接官に当たってしまい、面接中に本来の自分の良さを発揮できなかったときなどに使われます。

学生から「面接官がハズレだった…」と思われてしまっては、企業側にとっても当然不本意です。
では、なぜ就活生から、そのように思われてしまうのでしょうか。

●面接官がハズレだった…と思われてしまう原因は？

学生から「面接官がハズレだった」と思われてしまう要因は、大きく3つあります。

①「上から目線」の圧迫的面接

以前に比べると、圧迫面接は随分減ってきています。即戦力となる優秀な人材層の獲得競争が激化する中、「選ぶ採用」から「選ばれる採用」に時代が変化していることは、一般的にも浸透していると思います。とはいえ、一部の年配層・経営層に近いような方が面接官となる場合、上から目線になっていたり、学生を見下すような印象を与えてしまう面接は多いと感じています。
圧迫的な面接を受けた学生が、「他の面接官だったら、もっと自分らしさを出せたのに」「もっとアピールできたのでは」と思ってしまうのは、自然なことでもあります。

②評価設計や面接品質のバラツキ

面接で「何を見てどうやって評価するのか？」という設計ができていないと、面接官の評価基準にも統一性がなく、的確な見極めができなくなってしまいます。
また、面接品質という点でも、惹きつけが上手な面接官もいれば、惹きつけが弱い（志望度を下げてしまう）面接官もいるなど、バラツキが出てしまいます。
採用人数が多い会社ほど、人事だけではなく現場社員が面接をするケースが非常に多くなります。普段は採用業務をしていない社員にとって、面接は年に数回程度の経験です。そのため、面接の品質にも社員の個人差が出やすくなります。

③学生情報は事前に知れるが、面接官情報は当日しかわからない

情報の非対称性ともいえますが、面接官は学生の情報をESや履歴書を通して事前にわかっているのに対して、学生は面接が始まるまで、どんな面接官かを知らないことがほとんどです。そのため、第一印象や感覚で、「良さそう」「合わなそう」と判断しています。
以上のような3つの観点が、「面接官ガチャ」と思われる背景になっていると考えられます。

●「面接官ガチャ」回避の実践例

ナイル株式会社さんは、上記のような情報の非対称性を回避するために、「選べる面接官」という制度を採用戦略に組み込み、とても話題になりました。

具体的には、25卒採用において、「学生が面接官を選べる」という制度をスタートし、企業アピールや採用ミスマッチの解消につなげていました。
素晴らしい取り組みではありますが、同様の取り組みができる会社は限られていると思います。
そこで、企業が汎用的に取り組める3つのポイントをご紹介します。

●「面接官ガチャ」を回避するために企業が取り組めることは？

企業が汎用的に取り組めることとして、図のような3つのキーワードがあります。

①システム（System）

システムとしての取り組みには、「面接評定票の最適化」と「面接官情報の事前共有」が挙げられます。
年に数回しか面接官をしない現場社員にとって、「面接評定票」は、面接時のコミュニケーションや見極めの拠り所です。そのため、評定票の最適化をすることは、評価のバラツキを最小化することにつながります。
2つ目の「面接官情報の事前共有」については、例えばメールなどで、事前に面接官の簡単なプロフィールを送ることで、学生の安心感につながります。写真付きで送るのも良いと思います。
面接官を選んでもらうことはできなくとも、学生の「素」を引き出しやすくなり、汎用的で価値ある取り組みです。実践している会社はまだ少なく、他社との差別化にもつながりますので、ぜひ取り入れてみてください。

②スタンス（Stance）

企業が選ぶ時代から、「選ばれる時代」に変化しているという認識醸成をすることが、重要であり基本の取り組みです。採用獲得競争が激化する中、「選ばれる採用活動」をしていない企業は選ばれない、という意識を持っていない面接官がいたとしたら、共通認識の醸成をすることから始めてください。

③スキル（Skill）

面接官にとって重要なスキルは、「質問のスキル」と「対話のスキル」です。
特に、スタンスやスキルについては、面接官向けにしっかりと面接官トレーニングを実施することが、ボトムアップにつながります。
弊社ジャンプでも、面接官のスキル強化とスタンス変化を強みとした「面接官トレーニング」を実施しています。また、貴社の目的に合わせて、短時間で効果的な研修プログラム企画・設計し、全社的な採用力を高めるご提案をしております。面接官トレーニングを実施されていない企業さまは、ご検討いただけますと幸いです。

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●まとめ

ジャンプの面接官トレーニング紹介資料もご用意しております。以下よりダウンロード申請ができますので、参考にしていただければと思います。

動画でも詳しい解説をご覧いただけます。引き続き、企業人事の方々に役立つ情報、「気になっていたけど調べられていない…」という情報を、10分前後にまとめて、わかりやすく解説してお届けいたしますので、ぜひ、ご視聴ください（火曜日配信）。チャンネル登録もお待ちしております！

投稿【採用こっそり相談室】面接官ガチャとは？企業はどう対応すべきか？は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

今回のテーマは、「惹きつける面接のポイント」についてです。
本記事では、動画内容をまとめています。

●選ぶ採用から、選ばれる採用へ

「面接で惹きつけが重要だ」ということは、みなさんも充分ご存知かと思います。
「選ぶ採用」から「選ばれる採用」へとマーケットが変化していることは、この動画でもお伝えしていますが、改めてデータでも確認したいと思います。
リクルートによる調査「内定企業への志望度が最も高まった場面は？」をご覧ください。

過去7年分を遡ってみても、志望度が高まった場面の第1位は「面接」です。
面接で会った人の印象や、コミュニケーションの内容を通して志望度が高まり、入社を決めた学生が実は一番多いのです。そのため、「選ぶ採用」から「選ばれる採用」になるために、とても重要なコンタクトポイントが面接であると、再認識できると思います。
そこで、面接官が意外と実践できていない重要な4つのポイントを解説します。

●ポイント①過去を深掘りして、共感する

1つ目のポイントは、目の前にいる学生の過去の事実を深掘りし、そのエピソードに対して共感を示すということです。すでに実践されている方も多いと思いますし、意識をすれば簡単にできるテクニックです。
Z世代と言われる昨今の学生は、「どちらかと言えば、自己肯定感が低めの子が増えている」また、「どちらかと言えば、承認欲求が高めの子が増えている」という傾向が一つあります。このような心理に対して、「共感」は重要なポイントになります。
学生にとって、自分自身という個（個人）に向き合ってくれたという印象や、自分自身の中身を正しく理解してくれた、ありのままの自分を受け入れてくれたという印象が醸成できると、「入社後も安心して働けそう」という気持ちにつながります。
重要だけれども、意外とできていない人も多いポイントとして、ご紹介させていただきました。

●ポイント②相性の良さを示唆する

これは、目の前にいる学生と面接官である自分自身の相性の良さや、自社との相性の良さを示唆するというテクニックです。
学生の過去を深掘りすることで見えてくる「らしさ」や、学生が「未来にどうありたいか」を聞きながら見えてくるキャリアや生き方に対する理想と、面接官である自分や自社との共通項が見出せた場合に、それを示唆することで志望度アップにつながります。
例えば、学生が過去に「何かに挑戦した」という事実があった場合、自分や自社にも近いエピソードがあったなら、それを伝えることで、学生自身も「この会社とは相性がいいかもしれない」と感じてもらうことができます。また、学生のキャリアや生き方など「未来の理想」に対しては、自社の理念や社会に提供できる価値を示すことで、相性の良さを示唆することができます。

●ポイント③逆質問対応は背景に応える

面接の中盤から後半にかけて、面接官から学生に対して「何か質問はありますか？」と聞く場面があると思います。これは学生の志望度を大きく左右しますが、答え方で損をしてしまっている面接官が多いのも事実です。
学生の質問に対して「内容」だけを聞いて答えるのではなく、「なぜそれを知りたいのか」という質問の背景や、具体的に知りたいポイントを確認してから回答すると、学生へのメッセージがより刺さりやすくなります。

例えば、学生から「海外出張って、多いですか？」と質問された場合、それに対して、「多い・少ない」だけで答えるのではなく、なぜその質問をしたのかを考えます。「いずれ海外勤務をしたい」という思いが背景にあるのか、「できれば国内限定で働きたい」と思う背景があるのかによって、答え方は当然変わってきます。
学生の質問に対しては、その背景をひと探り入れてから、よりフィットした回答をすることを意識しましょう。

●ポイント④個人を応援する姿勢はブラさない

先にご紹介した、「ポイント②相性の良さを示唆する」、「ポイント③逆質問対応は背景に応える」を面接で実践した結果、自社に合っていないケースも出てくると思います。
ただ、目の前にいる学生は大変優秀で、入社してくれたなら自社の変革人材になり得るかもしれない、既存社員にはいないタイプだけれど自社に入社してほしい、という時には、「共通項」が見出せないことや、「質問の背景にある思いや希望」に応えられないことを誠実にフィードバックした方が、実は入社の可能性が高まる場合があります。

相性の良さが示唆できないにも関わらず無理矢理にこじつけたり、逆質問の背景を聞き自社とフィットしないにも関わらず嘘をついても、入社の確率は上がりません。

学生の志向性と自社の相性がミスマッチだった場合は、それを認めた上で新しい視点を提供してあげることが重要です。そのような姿勢が、一人一人に向き合い「その学生の人生を応援する」ということとつながり、入社してくれる確率が上がるアプローチでもあります。
できるケース、できないケースあると思いますが、重要なポイントですのでご紹介しました。

●まとめ

面接での惹きつけに重要だけれども、意外とできていない面接官が多いポイントをまとめると以下のようになります。

どれか一つでも参考になった点がありましたら、ぜひ意識をしていただければと思います。
また、上記のようなポイントを浸透・徹底させるべきは、人事以外の現場の面接官でもあります。惹きつける面接のポイントが現場の面接官に浸透・実践できている会社は、採用でも成果をだしています。
浸透・徹底ができていない場合は、現場の面接官に対してトレーニングをする必要もあると思います。弊社ジャンプでは、面接官受けのトレーニング・啓蒙活動の実績も多数ありますので、ご興味をお持ちの方は、ぜひご相談ください。

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●お役立ち資料

ジャンプでは、面接手順に関する資料もご用意しております。本資料では、効果的な面接の手順を4つのステップでご紹介しています。面接の基盤整備・改善、面接官マインド、見極め力、惹付け力についてのチェックリストもありますので、ダウンロード申請の上、面接品質の向上にお役立てください。

動画では、「惹きつける面接のポイント」について、より詳しい解説があります。
引き続き、企業人事の方々に役立つ情報、「気になっていたけど調べられていない…」という情報を、10分前後にまとめて、わかりやすく解説してお届けいたしますので、ぜひ、ご視聴ください（火曜日配信）。チャンネル登録もお待ちしております！

投稿【採用こっそり相談室】惹きつける面接の重要性と4つのポイントは採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

2020年をターニングポイントに、企業の採用手法は大きく変わり、選考の各フェーズでオンライン化が進みました。
21卒採用におけるWEB活用は、感染症対策の一環として対処的に導入されていたのに対して、22卒採用では、21採用のWEB活用で得られたメリットと知見をもとに、フェーズによってWEBと対面を使い分ける傾向にあり、選考フェーズごとの課題感も変わりつつあります。

例えば、母集団形成。
22卒採用の問題点に関する調査では、母集団（エントリー数）の不足に関する課題感は、21卒採用時の調査に比べて11.0pt減少しています。
一方で、「内々定辞退」を問題視する割合は6.8pt増加、「選考辞退」については、5.3pt増加し、選考プロセス後半への課題が高まっていることがわかります。 「受験学生の質の低下」についての指摘もありますが、一年間で学生の質が大きく変わるとは考えにくく、オンライン環境によって、本来の学生の良さを見出しにくくなっている、とも考えられます。（図20）※マイナビ2022年卒企業新卒採用活動調査

また、オンライン面接の実施状況をみると、「一度も学生と対面で会えずに内々定を出したことがある」と回答した企業は、上場企業で50%に上ります。（図6）
上場企業における選考フェーズ別のWEB活用率では、1次面接が64.2%、最終面接でも30%近くなっています。（図5）※マイナビ 2022年卒 企業新卒内定状況調査

各選考フェーズでのオンライン活用率の増加に合わせて、新たな課題として浮き上がる辞退率。

オンラインの利便性に伴い、応募者は集めやすい傾向にありますが、より志望度高める「動機づけ」など、以前より「惹きつけ」の対応策に関心が高まっています。
特に、面接官のパフォーマンス向上は、応募学生の「惹きつけ」「動機づけ」にも直結します。また、オンライン環境でも対面時と変わらずに、学生本来の良さを引き出し、適切な「見極め」をするために、面接の手法や面接官の在り方が一層重要視されています。このような背景から、オンライン採用時代における面接官トレーニングの投資対効果は高く、導入企業も増えています。

面接官トレーニングをより効果的に活用するためには、面接官トレーニングのどのプログラムが実践の場面でどのように活きるのか、ワークなどを通して臨場感のある実践イメージを持てることが大切です。「面接官研修」といっても、研修会社によって企画・プログラム内容は異なるため、その質をしっかりと見極めることが重要になります。

本コラムでは、オンライン採用時代の面接官トレーニングで大切なポイントを【惹きつけ編】【見極め編】【環境編】に分けて、まとめていきます。

また、以下の記事も併せてお読みいただくと、面接官トレーニングの重要性や理解が深まりますので、ぜひお役立てください。
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面接官・リクルーターに求められる4つの役割

●【惹きつけ編】WEB面接でも志望度を高める３つのポイント

オンライン採用であっても、面接などの選考を重ねるうちに、その企業で「働きたい」と思う傾向が高いことには変わりません。そのため、WEB面接でも「惹きつけ」には効果があり、工夫次第で「志望度の醸成」や「志望度の逆転」も可能になります。※あさがくナビ2022 「内定先企業」に関するアンケート

しかし、面接官をつとめる現場社員は、自部署や担当職務の魅力は語れても、それ以外の魅力を充分に伝えられていないケースが多々。オンライン採用が進む中でも、応募学生は、面接官や人事担当者など「人」との接点を通して、「入社後のイメージ」や「入社への志望度」を高めています。そのため、目の前の学生が知りたいことに対して、会社の強みを伝えられるように情報を整理し、準備をしておく必要があります。

面接官研修でも、現場社員が自社の魅力を網羅的に理解し、目の前の学生の志向性に合わせて、情報伝達ができるようなプログラムがあると、効果的です。

弊社ジャンプでは「採用3C分析」を効率よく実現するクラウドツール「STRUCT FINDER」を自社開発し、面接官トレーニングにも活用することで、「自社らしく、ターゲットの学生に刺さり、他社が言いづらい訴求ポイント」を可視化し、それを面接官の引き出しとしてストックしてもらうようなワークなどを取り入れています。

また、面接時の「惹きつけ」には、自社のアピールだけでなく、目の前の学生の理解を深めるコミュニケーションが必要です。学生も、「自分のことを理解してくれている、わかってくれている企業」に安心感を覚え、志望度も向上します。そのため、目の前の学生の理解を深める「把握力」も面接官研修の場で磨けると、会社全体の面接力が向上します。

まとめると、

１）採用における自社の競争優位性を理解している「自社理解力」
２）学生の心情（志望度や本音）や企業選びの軸を感じ取る「把握力」
３）その学生に刺さる自社の強みを適切に魅力的に伝える「動機形成力」

これら、１）「自社理解力」、２）「把握力」、３）「動機形成力」を養うことで、学生への理解が深まり、その学生だからこそ響く「惹きつけ」につながります。

面接官研修を検討される場合は、上記１）～３）が磨けるのかどうか、確認をしてみてください。

●【見極め編】WEB面接の強みを活かし、見極めの精度を高める方法

WEB面接では、「見極めが難しい」という声も聞かれます。
しかし、WEB、対面それぞれで実施した面接で「見極められたこと」と「見極めが難しかったこと」に関する調査では、WEB面接での「見極め」には特徴があることがわかります。（図14,15）※マイナビ2022年卒企業新卒採用活動調査

対面での面接に比べて、WEB面接で見極めることが難しかった項目としては、カルチャーフィット・熱意・人当たりの良さ、などノンバーバル（非言語的）な要素が挙げられています。
一方で、企業・業界理解や大学時代で学んだことなど「言葉で説明できる項目」については、対面よりもWEB面接の方が見極めやすかった、という結果が出ています。
このようなことから、応募者に関する事実情報を確認する（見極める）ためには、ノンバーバル（非言語的）な要素に左右されにくいオンライン面接の方が向いている、と考えられています。

WEB面接では、ノンバーバル（非言語的）な手がかりが減ることが大きな特徴です。
例えば、オンライン会議で発言が重なってしまったり、不自然な沈黙ができてしまった経験がある方もいらっしゃると思います。これは、場の雰囲気や相手の空気感など、非言語的な手がかりが少ないことに起因しています。
そのため、WEB面接では、対面での面接以上に入念な準備と丁寧な運営が必要です。

表面的な対話や印象評価で面接が終始してしまわないよう、WEB面接の見極め精度を高めるには、「面接の構造化」が重要となります。
具体的には、「会社」としての評価基準（ものさし）を明文化し、その価値基準に沿った面接手順を設計し、面接記録を残すツール（面接シートや採用システムへの入力項目）を整備することにより、実現できます。
構造化により、質問の順序が決まり、流れが設計されていることで会話も進めやすくなります。

その結果、「見極め」に限らず、応募学生にとっても「自分の思いを相手に伝えることができた」「自分の能力をきちんと発揮できた」など、面接後に良い印象を持つため、「惹きつけ」に対してもプラスに働きます。

また、構造化面接を効果的に進めるためには、言語情報を収集する「質問力」を鍛えることが不可欠です。
具体的には、学生のこれまでのエピソードを掘り下げることで、応募者の思考特性や行動特性を把握できます。この「ファクト」こそ、評価基準に照らし合わせる有益な情報になります。ただし、このような「行動面接」は、面接官の技量に左右されやすい側面もあります。面接官トレーニングでも、構造化面接を実践できる「質問力」を伸ばせるプログラムや、均一化できる仕組みが必要です。

弊社ジャンプの面接官トレーニングでは、当社が開発した質問技法「WHATS」をもとに、学生のエピソードをファクトベースで掘り下げ、オンライン面接で見極めの効果を発揮する質問力を強化できます。
ただ「WHATS」というフレームを知っているだけでは、実践には活かせません。このフレームをどのように活用すると効果的か、ワークなどを通して体感値に落としてもらうことで、実際の面接で使える「質問力」を習得していただきます。

まとめると、オンライン採用時代の面接の見極めにおいては、

1）面接の構造化
2）学生のエピソードをファクトベースで掘り下げる「質問力」の強化

が重要です。
面接官研修を検討される場合は、上記１）～2）が磨けるのかどうか、確認をしてみてください。

●【環境編】好印象につながる事前準備と運営のコツ

オンライン面接では、応募者が自分を素直に開示できるような環境づくりが一層重要になります。オンラインという環境を考慮すると、対面の面接よりも、面接官が「安心できる存在」として受け入れてもらえるよう、工夫が必要です。

例えば、以下のような工夫があります。

▶カメラの高さと距離感

オンライン面接では、画面から受ける印象がとても大切です。
画面に映っている面接官が応募者を上から見下しているように見えてしまったり、面接官が上目遣いに覗き上げているように見えてしまうことのないよう、カメラの角度が机と水平になるように、そしてカメラの高さは面接官の目の位置と同じにしましょう。

カメラの高さは、PCの下に台を設けるか、椅子の高さで調整しましょう。また、カメラとの距離は、肩あたりから顔にかけてバランスよく映る位置でポジショニングしましょう。

▶明るさと音への気配り

面接官の顔が薄暗くて、表情も読み取れない…。そのような状況では、応募者も自己開示しにくいのも当然です。
まず、オンライン面接時はPC画面の明るさを最大にしましょう。そして、太陽光や照明が面接官の前方に来る位置に座りましょう。光源を背にすると、面接官の顔は陰になってしまいます。
また、面接は静かな個室を選び、面接に集中できる環境を整えましょう。タイピングやマウスクリックの音も、思っている以上に拾ってしまうため、オンライン面接中は極力PCを操作しないようにしましょう。

▶応募者と視線を合わせる

応募者と視線を合わせるために、面接官はカメラを見て話しましょう。
画面上で視線を合わせても、応募者には視線が合っていないように見えてしまいます。つい画面を見てしまう習慣がある方は、日ごろのオンライン会議でも意識してみるとよいですね。

▶スムーズな対話と双方向性のある運営

オンライン面接では、掘り下げたい内容をアジェンダ化して、手元に用意しておきましょう。
さらに、質問項目を事前アンケートとして回収しておく工夫もできます。応募者と面接官がお互い事前アンケートを手元に用意するか、画面共有機能を活用することで、スムーズな対話と掘り下げ質問につなげることができます。

また、オンライン面接は一方通行のコミュニケーションになりやすいため、必ず応募者からの質問をうける機会をつくりましょう。たとえば上述の事前アンケートで、予めオンライン面接時に聞きたいことを明示してもらっておけば、納得性の高い回答を用意することもできそうですね。

ここでは、一部の工夫を紹介しましたが、大切なのは、面接官研修でも、以上のような点をしっかり伝え、かつ、「面接当日に面接官に実行してもらう状態をどうつくるか」です。

●まとめ：オンライン採用時代の面接官トレーニング（研修）の肝要

以上のことから、オンライン採用時代の面接官トレーニングで強化すべきポイントは、下記の通りです。

【惹きつけ】
１）採用における自社の競争優位性を理解している「自社理解力」
２）学生の心情（志望度や本音）や企業選びの軸を感じ取る「把握力」
３）その学生に刺さる自社の強みを適切に魅力的に伝える「動機形成力」

【見極め】
1）面接の構造化
2）学生のエピソードをファクトベースで掘り下げる「質問力」の強化

【環境】
1）自己開示しやすい環境づくり
2）双方向性のある運営で、「応募者との相互理解」を深める

細部にわたる工夫はまだまだありますが、本記事では、特に外せない大切なポイントをまとめました。
面接官研修を検討される場合は、上記の点が踏まえられたプログラムになっているかどうか、確認をしてみてください。

ジャンプがご提供する面接官トレーニングでは、丁寧なヒアリングを基に企画骨子を作成し、ディスカッションのお時間をいただきながら、プログラムの詳細設計を進めております。上場大手企業から中小・ベンチャー企業まで、500社以上の採用支援実績を活かし、貴社の目的に合わせた面接官研修により、全社的な採用力強化をリードし、伴走いたします。また、ジャンプがご提案する面接官トレーニングの詳しいサービス内容や、事例をまとめた資料もご用意しております。ご興味をお持ちの方は、以下よりダウンロード申請の上、ご相談がございましたら、お気軽にお問合せください。

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投稿オンライン採用を成功に導く面接官トレーニングとは～必須スキルと研修選びのポイントを解説～は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

1．コロナ禍での採用事情

今、企業は「対面を前提とした従来型の採用活動の継続が困難である」という状況に直面しています。
そして、大手企業を中心に、手探りながらも着々と採用活動のオンライン化が進行してきたのが2021新卒採用でした。
同時に、オンライン採用の成功体験・失敗体験の積み重ねによりノウハウを獲得できた企業は、2022新卒採用～2023新卒採用にかけてオンライン採用の練度と品質を確実に向上させてきています。

一方、オンライン採用に乗り遅れた企業は、元々が人気業界・人気企業であればまだしも、そうでない場合、何から始めればよいのか、どのように対処したらよいのかが分からずに手をこまねいている間に、オンライン採用の先行企業との採用力の差がますます顕著になりつつあります。

新卒採用に関する企業調査（DISCO 2021年10月）を見ると、2023年卒者の採用見込みについて、「2022新卒並み」と回答した企業は64.7%、「増える見込み」は13.5%に対して、「減る見込み」はわずか5.0%に留まっています。コロナ禍による業績への影響が懸念されても、企業の採用意欲は低下していないことが分かります。2008年のリーマンショック直後、多くの企業が採用数を急速に絞り込む、あるいは一気に採用を凍結したときとは大きく異なる傾向です。
これは、採用活動の継続こそが持続的な成長の生命線である、と多くの企業が教訓を得た結果だと思われます。
この状況下にあっても、企業の採用意欲は高い＝売り手市場が今後も続くという前提に立てば、採用成果を上げるために、オンライン採用の導入検討は不可欠であるといえます。

2．オンライン採用のメリットとデメリット～企業と学生の本音～

新卒採用に関する企業調査（DISCO 2021年10月）によると、2022新卒採用において、WEBセミナーを「実施している」企業は86.5%となり、前年度調査（68.6%）を大きく上回っています。オンライン面接の実施率は、前年調査（73.4%）からさらに増加し、81.0%に達しています。

企業はオンライン採用のメリット・デメリットをどのように捉えているのでしょうか。
当社による企業ヒアリングでは、オンライン採用のメリットとして、「一度に多くの学生に情報を提供できた」「遠隔地や海外など広範囲からの応募が増えた」など、学生との新たな接点が創出できたという声に加えて、「採用業務の負担が軽減できた」「協力社員の手配が容易になった」など、採用業務を従来よりも進めやすくなったという声が多く聞かれました。

一方、企業がオンライン採用で感じたデメリットとしては、「採用にかける熱意や思いが伝えづらかった」「会社の雰囲気を感じ取ってもらうことが難しかった」など、動機形成に関する課題感や、「学生の魅力の発見や見極めが難しかった」という、選考評価に関するネガティブな意見が挙げられています。

オンライン採用の導入に伴うメリット・デメリットは、企業ごとに様々ですが、一度オンライン採用を導入した企業は、その後もオンライン採用を継続するケースが圧倒的に多いのも現状です。
そのため、採用成果の創出を目指す企業にとって、採用のオンライン化は、避けて通ることのできない命題といえるでしょう。

次に、オンライン採用について、学生が感じるメリット・デメリットはどのようなものでしょうか。
「オンライン就活」意識調査（エン・ジャパン 2021年5月）では、オンライン採用について「メリットを感じる」が53%、「どちらかというとメリットを感じる」が39%と回答しています。前年度に実施されている22卒学生向けの同調査と比べると、22ポイント増加しています。
当社による学生ヒアリングでは、オンライン採用のメリットとして、「遠方の企業でも選考に参加しやすくなった」「以前よりも気軽に参加できた」など、企業と同様に、新たな接点を持つきっかけを得られたという声や、「交通費や食費がかからず経済的に助かった」「学業やアルバイトと両立しやすくなった」など、実利的なメリットを上げる声も多く聞かれました。

一方、学生がオンライン採用で感じたデメリットとしては、「対面よりもコミュニケーションが取りづらかった」「職場や人の雰囲気をつかみにくかった」など、企業が感じていた「伝えにくさ」の影響が如実にでた意見や、「通信環境の確保に苦労した」「選考時にプライベートの空間が映ることに抵抗があった」など、環境面への声も挙げられています。

学生視点でも、オンライン採用についてはメリット・デメリットの双方がありつつも、メリットを多く感じる学生が大半であることがわかります。また、オンライン授業を実施している大学も多くなり、学生も企業と同様にオンラインへの親和性が今後も高くなると考えられます。
そのため、企業はオンライン採用のメリットをいかに最大化し、かつデメリットを最小化できるか、が問われることになるでしょう。

3．オンライン採用の特徴と留意点

従来型のオフライン採用は、基本的にはほぼオンライン化が可能です。
事実、応募受付から最終面接までの採用プロセスを、すべてオンライン化している企業もあります。では、オンライン採用とオフライン採用は何が違うのか。
ここでは、大きく3点をご紹介します。

（1） 通信の不具合など、環境面の限界
（2） 職場見学や実務体験など、リアリティの限界
（3） 面談や面接をフックとした、志望度逆転の限界

これらの限界を突破するためには、事前の対策に加えて、オフラインも含めて複合的に施策を検討する必要性や、採用活動のストーリーを描くことが重要となります。
（1）～（3）に関する詳しい解説とオンライン採用の実施手法については、こちらよりご確認いただけます。

4．オンラインイベントの企画～プログラムと運営の工夫～

採用活動で実施されるイベントは、「インターンシップ」と「会社説明会」が代表的です。
一般的には、インターンシップは体験型プログラム、会社説明会は講演型プログラムとされていますが、インターンシップが主戦場となっている昨今の採用市場において、オフラインで実施していた講演型の会社説明会をそのままオンライン化しても、効果はあまり期待できません。イベントのオンライン化にあたっては、まずは実施目的を再考してみてください。

ポイントは、学生の「理解促進」ではなく、「共感醸成」に目的を設定することです。学生の「理解度」は、必ずしも「志望度」とは比例しないと認識しておく必要があります。
学生の共感を醸成するプログラムの企画と運営の工夫について、それぞれ3つの視点をご紹介します。

▼プログラムの企画
（1） ストーリーにこだわる
（2） 双方向性にこだわる
（3） 社内の巻き込みにこだわる

▼運営の工夫
（1）イベントの最後まで学生を離脱させない工夫
（2）オンラインに適した学生に伝わる資料
（3）イベントのマンネリ化を防ぐために

各（1）～（3）に関する詳しい解説と具体的な手法、オンラインイベントの実施形式については、こちらよりご確認いただけます。
他社との差別化や学生の満足度向上につながるヒントにお役立ていただければ幸いです。

5．オンライン面接のポイント

オンライン面接は「見極めがしにくい」という声がよく聞かれます。しかし、LIVE型のオンライン面接は、実は通常のオフライン面接と大きく変わるものではありません。
確かに、3次元で捉えていた雰囲気や立ち居振る舞いなどのノンバーバル（非言語的）な要素は、オンラインでは把握しにくい部分があります。ですが、そこには、ノンバーバルな要素に面接評価を頼っていたという背景があります。
ここで改めて、面接の目的を「評価」ではなく「相互理解」と位置づけてみると、見方が大きく変わります。以下、応募者に対する理解を深めるために必要なポイントを3つご紹介します。

（1） 面接体系を構築する
面接のオンライン化によって、面接官から「見極めがしにくくなった」という声が上がる企業は、得てしてオフライン面接でも適切な見極めができていないケースが少なくありません。
適切な見極めができていない理由は、面接官が「評価のものさし」を持っていないことにあります。「評価のものさし」がないと、応募者からどのような情報を収集すべきか、面接官はわかりません。結果、所作や印象などに頼るしかなくなるのです。
オンライン面接で「見極めがしにくい」と感じるのは当然です。一方で、応募者に関する事実情報を確認する（見極める）ためには、ノンバーバル（非言語的）な要素に左右されにくいオンライン面接の方が向いている、という研究結果もあります。

重要なことは、面接の構造化です。具体的には、人事が「会社」としての評価基準（ものさし）を明文化し、その価値基準に沿った面接手順を設計し、面接記録を残すツール（面接シートや採用システムへの入力項目）を整備することにより、実現できます。

（2） 質問力を鍛える
構造化した面接に従って応募者理解を深めるためには、言語情報を収集する「質問力」を鍛えることが不可欠です。
具体的には、学生のこれまでのエピソードを掘り下げることで、応募者の思考特性や行動特性を把握できます。この「ファクト」こそ、評価基準に照らし合わせる有益な情報になります。ただし、このような「行動面接」は、面接官の技量に左右されやすい側面もあります。
そこで、当社が開発した質問技法が「WHATS」です。学生のエピソードをファクトベースで掘り下げる、特にオンライン面接で威力を発揮する質問技法です。

（3） 応募者が安心できる場をつくる
緊張感の伴う面接の場であっても等身大の自己開示を促し、相互理解を深めるためには、応募者が安心できる場作りが重要です。
まずは、面接官がオンライン面接に慣れるよう、事前に本番さながらのロールプレイを実施するなど、人事は面接官が自然体でオンライン面接に臨めるサポートをしましょう。
また、実際のオンライン面接では、オフライン面接以上に、意識して「雑談」を採り入れ、場を潤すことも重要です。オンライン面接の冒頭では、面接中に通信トラブルが発生した場合の対処についても説明しておくと、応募者も安心して面接に臨めます。

では、「相互理解の」次のステップとして、応募者の企業理解を促進するための3つのポイントをご紹介します。

（1） 面接官の役割を定義する ～良い面接官の条件とは～
（2） 逆質問を採り入れる ～オンライン面接でも志望度の逆転は可能～
（3） 動機付けの準備をする ～面接官のパフォーマンスを向上させるには～

（1）～（3）の詳しい解説と具体的な手法、図解によるオンライン面接の実施イメージについては、こちらよりご確認いただけます。オンライン面接の運営にお役立ていただければ幸いです。

6．採用戦略の必要性

ここまで、オンライン採用のポイントについてご紹介しましたが、強制的なパラダイムシフトで大きな変化が求められているのは、実は採用だけでなく、経営や事業そのものでもあります。

採用とは本来、経営や事業のビジョンを実現するための手段であるはずです。つまり、経営戦略や事業戦略と採用戦略は密接不可分な関係にあります。
多くの企業にとって、経営戦略や事業戦略の見直しが迫られている今こそ、採用戦略も見直すタイミングであるといえます。

オンライン採用は、今後の採用を構想するうえで大変重要なテーマですが、これは「戦略」ではなく「戦術」です。どのような戦術も、本質的な戦略が確立されていてこそ、一貫性と連動性が担保され効力を発揮します。
採用戦略は、「採用ビジョン」「採用コンセプト」「採用ストーリー」によって構成されます。
「採用ビジョン」「採用コンセプト」「採用ストーリー」の基本構造、具体的な考え方については、こちらよりご確認いただけます。

採用のオンライン化を進めるにあたり、自社が採用を行う目的や目標、自社の独自価値、そして応募者とともにどのようなストーリーを描いていきたいか、を改めて考え、採用戦略の立案にお役立ていただければ幸いです。

▶オンライン採用マニュアル「オンライン採用の準備と運営」

投稿オンライン採用（面接・説明会）の企画・運営の工夫については採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

■面接官・リクルーターに求められる4つの役割

面接官・リクルーターに求められる役割は以下の4つになります。
まず、対社内への役割として、『①見極め』『②申し送りをする』があります。そして、対学生への役割として、『③信頼関係を構築する』『④惹きつけ・動機付け』があります。一つずつ見ていきます。

■面接官・リクルーターの役割①：見極め

「見極め」とは、面接で学生の特性・資質を評価し、合否判断を行うことです。
分かりきった役割であるため、自身の見極める力（直感）を過信しすぎている方も多くいらっしゃるように感じます。もちろん、直感が正しいこともあるのですが、それでは再現性がありません。
組織として、面接での見極めを成功させていくには、特定の個人の感覚や直感に頼ることなく、『目の前の求職者がなぜ、自社で活躍するのか』を明確に説明できる、深くヒアリングする方法を身につける必要があります。
当社の面接官・リクルーター研修でも、行動観察面接、コンピテンシー面接、ＳＴＡＲ質問などの講義＆ワーク行うことがありますが、受講後から面接のやり方が１８０度変わったという方も多数いらっしゃいます。「見極める力」は、面接官・リクルーターに必要な大きな役割の１つです。

■面接官・リクルーターの役割②：申し送りをする

「申し送り」とは、以降の選考や学生とのコミュニケーションに役立つ情報を社内に伝えることです。
１回の面接やリクルーターとのコミュニケーションの時間は限られています。申し送りをうまく利用して、複数回に渡って、多角的に「見抜き」と「惹きつけ」を行えると、組織として強い採用コミュニケーションが実現します。逆に申し送りについての設計がされていないと、「毎回、同じ質問をされる」「毎回似たような話を聞いた」など、学生の志望度が下がることもあります。
この申し送りは、面接官・リクルーター個人に任せていても実行されません。組織としてどのように申し送りを徹底するのか、戦略が必要になります。

■面接官・リクルーターの役割③：信頼関係を構築する

「信頼関係を構築する」とは、学生との距離感を縮め、意思決定を支援することです。学生は、複数社の選考を受けています。多くの会社は、学生にとって「数多受験している会社のうちの１社」にしか過ぎません。その数多ある１社から頭一つ出るためにも、面接官・リクルーターとの個別な信頼関係が欠かせません。
「信頼できる○○さんがいる会社」「相談しやすい○○さんがいる会社」というのは大きなアドバンテージとなります。
では、信頼されるために重要なことは何か。それは、目の前の学生理解に尽きます。自社のアピールを横に置いておいて、目の前の学生を徹底的に理解することです。ただ、これにも技術が必要です。答えを求めない対話技術、学生の感情に共感する会話、寄り添うコーチング技術、方法は数多くあります。面接官・リクルーター研修を導入される際は、このあたりの技術も学べるかどうかは重要な視点になると思います。

■面接官・リクルーターの役割④：惹きつけ・動機付け

オンライン面接が進み、より一層重要度を増している役割が「惹きつけ」です。
これは、評価の高い学生に「ここで働きたい」と思ってもらう動機付けを行うことです。これも「動機付けをお願いします」だけでは、面接官・リクルーターの方は実行してくれません。大切なのは以下の3点です。

１）学生の心情（志望度や本音）や企業選びの軸を感じ取る「把握力」
２）採用における自社の競争優位性を理解している「自社理解力」
３）その学生に刺さる自社の強みを適切に魅力的に伝える「動機形成力」

これら、１）「把握力」、２）「自社理解力」、３）「動機形成力」を養い、学生とのコミュニケーション機会に発揮してもらう必要があります。リクルータートレーニングの場では、自社について客観視できていない方や、学生に刺さる自社の魅力ポイントがズレてしまっている方を見かけることが多くあります。このあたりも、本シーズン前に棚卸しできていると、面接官・リクルーターの採用コミュニケーション力が向上すると思います。

採用が本格的にスタートする前だからこそ、面接官・リクルーターの役割を認識し、その役割を強化するための動きとして、面接官・リクルーター研修が必要になってきます。貴社の参考になる点がありましたら幸いです。
また、ジャンプがご提案する面接官トレーニングの詳しいサービス内容や、事例をまとめた資料もご用意しております。ご興味をお持ちの方は、以下よりダウンロード申請の上、ご相談がございましたら、お気軽にお問い合わせください。

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<お知らせ>WEBセミナー＆WEB選考 オンライン勉強会を実施しました

ただ従来の対面形式での面接だろうと、WEB面接だろうと、正式な「採用面接」であることに変わりはありません。
応募者に対して真摯に向き合い、自社の採用ターゲットであるかを客観的に「見抜く」と同時に、採用競合に負けないよう、応募者を自社に「惹きつける」ような動機形成を図る。これが面接の基本とも言えますが、大前提として「やってはいけないこと」がいくつか存在します。
その「やってはいけないこと」の中から今回は「質問してはいけないこと」を取り上げたいと思います。面接が増えるこれからのシーズン、いま一度、復習のつもりでご確認いただければ嬉しく思います。

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■採用面接における２つの基本的な考えかた

① 応募者の基本的人権を尊重すること
② 応募者の適性・能力のみを基準として行うこと

これらの考えは公正な採用面接の基本として、厚生労働省から正式に発表されているものです。
ポイントだけお伝えするならば、①の「基本的人権の尊重」に関係しがちなのは、「思想信条にかかわることの把握」です。
本来は自由であるべき、信仰する宗教に関することや、思想に関することを面接の場で聞くのは、聞く側にその意図が無くても、それは採用面接の判断基準として聞いているという事になります。

②の「適性・能力のみを基準とする」について関連することとしては、「本人に責任のない事項の把握」です。
本来は応募者のもつ適性・能力に関することだけを聞き、採用面接の判断としなくてはならないところ、性別や家族のこと、病歴など本人に責任のない事項を聞いてしまう。これらは、採用面接の判断基準として聞いているということになります。

下のグラフはハローワークから発表された、「不適切な採用選考の実態」に関するデータです。令和2年度に応募者側から「本人の適性・能力以外の事項を把握された」と指摘があり、ハローワークで把握した797件の内訳です。実はこの内訳の比率は毎年あまり変動がありません。
「家族に関すること」の質問が多くを占めます。家族のことなどは空気を和ませるため、ついつい聞いてしまうケースが多いようなので注意が必要といえます。

■面接官の意図は全く関係が無い

繰り返しになってしまいますが、聞く側の意図は全く関係なく、これらの事を聞いた瞬間、その面接は公正な面接ではなくなってしまうわけです。
応募者にとって面接官の言葉はその会社が発言する言葉であり、目の前の面接官は会社の代表です。面接官の言葉次第では、企業自体のブランドが毀損したり、採用マーケットにおいて悪名が轟くことも、決して無い話ではありません。
ただし聞いてはいけないことは、あくまでも「面接官側から聞いてはいけないこと」です。つまり応募者側から、それらに関する情報の提供があった場合は全く問題ありません。しかし、あまりその情報に対して掘り下げを行うと、前述した「企業側から聞いてはいけないこと」に踏み込んでしまうこともあるため、注意が必要といえます。
それでは、以上のポイントをおさえた上で、どんな質問をしてはいけないのか、いくつか具体例を挙げさせていただきます。

■NG質問の具体例

・出生地/本籍はどこですか？
・今どのあたりにお住まいですか？
・ご両親は元気ですか？
・どんなご家族なんですか？
・兄弟はいらっしゃいますか？
・お父様の職業は何ですか？
・あなたが育ってきた家庭環境を教えてくれますか？
・彼氏/彼女はいるんですか？
・ご結婚の予定はありますか？
・ご自宅は賃貸/戸建てですか？
・車は持っていますか？
・最近の健康診断は問題ないですか？
・何か病気にかかったことはありますか？
・何か信仰しているものなどはありますか？
・あなたの人生観はどんなものですか？
・尊敬している人物は誰ですか？
・最近読んだ本や、好きな本を教えてくれますか？
・新聞は何を読んでますか？
・今の政治についてどう思いますか？
・何らかの社会活動に参加したことはありますか？
・お酒は飲めますか？
・親御さんが心配しませんか？
・女性は基本的に〇〇の職種となりますが大丈夫ですか？
・とくに女性には安心できる職場といえるんじゃないでしょうか？
・紅一点となりますが大丈夫ですか？
・男性が多い会社ですが大丈夫でしょうか？
・女性としてどういうキャリアを歩みたいですか？
・結婚/出産をしても仕事を続けますか？
・女性は男性に比べ体力がないけどやっていけますかね？
・外国の方/障害をお持ちの方は苦労すると思いますが大丈夫ですか？

■男女差別に関する不適切質問も多い

上に挙げたハローワークのグラフデータでは、家族や思想、住宅情報に関する不適切質問が半数以上を占めていましたが、他の情報をみると男女差別に関する不適切質問もかなり多いようです。
最近はセクハラやパワハラ対策に努める企業が増えています。自社の社員に同じような質問をすれば、社内で通告される可能性は大いにあります。自社社員に対してアウトなことは、応募者に対しても許されないのは当然といえます。

■さいごに

面接において質問できる事項は制限されています。応募者の適性や能力と無縁な事項に関する質問は、とにかく避けなければなりません。
不適切な質問であると頭に叩き込んでおきたいのは、本籍地・住所に関すること、家族・資産に関すること、思想・信条に関すること、そして男女差別につながることです。
これらを再度おさえた上で、フェアな面接が実施され、企業・応募者双方にとって、最高のマッチングがたくさん生まれていくと素敵だなと思います。
採用面接について、お困りごとがありましたら、お気軽にご相談ください。

投稿ダメ。ゼッタイ！採用面接で聞いてはいけないことを復習する。は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

本記事のポイントを一言でお伝えすると、以下のとおりになります。
『企業選びの軸となる学生の「3つの観」を把握し、その「観」に合った自社の魅力を伝える』

詳しい説明を以下にまとめます。

面接での「惹きつけ」に大切なこと

面接で学生を惹きつけるために重要なポイントは、学生の「観」に把握することです。
この「観」とは、１）人生観　２）就労観　３）価値観　です。
この3つの「観」は言い換えると、企業選びの軸になります。ただ、「企業選びの軸を教えてください」といったどこの会社からも聞かれる質問からは、準備された面接用の回答が出てくるだけ。本音かどうかは判断に迷います。
そのため、3つの観を確認しながら、「学生が人生や就職先に何を望んでいるのか」を包括的に、一緒に整理し、把握していくことが大切になります。

面接の「惹きつけ」となると、『自社の強みをどうアピールするか』という視点になりがちです。しかし、まず取り組むべきは、目の前の学生が何を望んでいるかを知ることです。

応募者を深く理解するために

様々な調査データでも発表されていますが、面接で学生の志望度が上がる瞬間は「会社の強みをアピールされたとき」ではなく、「自分のことを理解してくれたとき」です。
実際に、「仕事を通じてどんな成長を遂げ、人生を歩みたいか」「仕事以外で大切にしたい価値観は何か」など、「応募者の意思や気持ちを尊重した質問」に対して、応募者が面接に良い印象を受けるという声もあります。
学生の人生観、就労観、価値観を把握することで、選社軸の根っこが整理できます。
そして、学生の理解を深める姿勢は、学生の志望度を高めます。また、自社にとっても、深いレベルでの学生の企業選びの軸が把握できるので、内定辞退のリスクを軽減できます。
では、具体的に3つの「観」をどのように把握していくかを伝えていきます。

＜人生観について＞
人生観とは、学生がどんな人生を送りたいと思っているのか？を把握することです。夢や志などが明確な学生はわかりやすいです。ただ、明確な夢や志を持ち合わせている学生は少数派です。
なので、
・過去の人生で最も充実していた瞬間
・生き方や考え方で大きく影響している出来事や人について
・こういう人生にしたい！と思う理想の人生
などを過去・未来の視点を確認しながら、その学生の将来の幸せを一緒に考えていきます。

＜就労観について＞
就労観とは、学生が、どんな仕事、職場、働き方を望んでいるのかを把握することです。「働くモチベーションの源泉」を探していくイメージです。
・働くことで得たいこと
・理想の仕事のやり方、働く仲間、仕事環境などのイメージ
・どんなキャリアアップを望んでいるか
などを確認しながら、学生の就労観を一緒に整理していきます。

＜価値観について＞
価値観とは、学生のゆずれないこだわりや、大切にしていることを把握することです。もし、その学生らしさを十分発揮できる環境が自社にあるなら、大きな魅力となります。
具体的には、
・どんなとき、何をしているとき、が自分らしいと感じるか
・どんな場面に出会うと、エネルギーが湧いてくるか
・熱中したり、没頭したりするときって、どんな環境でどんなことに取り組んでいるときか
などの質問を通してその学生の価値観を探っていきます。

自社との相性を見極め、ミスマッチを減らすために

そして、把握できた学生の「観」は、自社のアピールポイントと接続させていきます。学生の「観」を踏まえた魅力は、『自社が伝えたい魅力』ではなく、『学生が知りたい魅力』となります。

また、この人生観、就労観、価値観が把握できると、本当に自社と相性が合うのかどうか、も判断しやすくなります。カルチャーフィットの見極めにも、自社への惹きつけにも有益なのがこの3つの観です。

そして、1回の面接ですべてを行おうとしないこともポイントです。上記の3つの「観」を探る対話は、深い話になりやすく、時間もかかります。そのため、1回の面接で完了させるのではなく、1次面接～最終面接までの選考プロセス全体を通して、チーム・組織として「惹きつけ」を行い、立体的に人物を理解し、立体的に自社の魅力を伝えていくのがおススメです。

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