研修の一過性の変化で満足せず、その後の現場でも継続した成長変化へと繋げられるかが大切なことです。
そこで、新人育成を現場でも継続するために重要なポイントをご紹介します。

１：相手の期待値を捉えた目標設定
現場において、相手視点の基準値を具体的に自ら捉え、適切な項目と基準値の設定ができるように、周囲の方々の積極的な支援が必要です。
また、状況変化により相手の期待は変化し続けるという前提に立って、仕事に取り組ませることも重要です。

２：問いかけ、振返りの習慣化
継続的な成長には、相手の期待に対して、現状の自分を客観的に捉える力が必要です。
そのためには、周囲の適切な問いかけが不可欠です。
問いを立てることにより、自己の行動を相手視点で振返ることができます。
そうした場を意図的に作り、振返りを習慣化させ、自律的に成長していけるような後押しをしましょう。

３：点でも線でもなく、 “面”で育成する
新入社員の育成は、組織として“面”で育成することが求められます。
新入社員一人ひとりの課題に目を向けて、“点”で見ているだけでは場当たり的な対応で終わってしまいます。
ならばと、新入社員に対して育成担当者を付けて、“線”で共通認識を持って育成しようとするわけですが、なかなか効果的に機能しないのが現実です。
なぜならば、組織として新人育成に取り組んでいないからです。
例えば、育成担当者が問いかけの重要性に気づき、支援的アプローチを実践しようとしたとします。
但し、組織としての共通認識がなければ、育成担当者の上司は、「何を面倒くさいことをやっているんだ」となります。
そうなると、育成担当者はそのアプローチを継続して実践しようとはしなくなります。
育成は人それぞれの考え方が強くでます。
だからこそ、組織としての共通認識を持ち、組織として“面”で育てる風土や仕組みを生み出すことが大切と考えます。

新入育成を一過性の学びで終わらせずに、組織で継続的な育成に取り組んでください。

投稿新人育成を新人研修だけで終わらせないように。は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

平山くんが入社して2ヶ月が経過しております。この間に気づいたこと、感じたことをいくつかご報告します。まず、異業界からの転職でありながら、すごい勘の良さを発揮してくれています。資料づくりを依頼するときに、一通り説明はしますが、大抵はその一度だけ。迷ったときの判断は適宜求め、後は自分で調べて作業を進めてくれます。そして資料づくりがうまい。できた資料を見れば、何をどの程度理解しているかがわかりますが、彼は本当に良く理解しているんだなということが、彼のつくった資料を通じて大変よく伝わってきます。そして、初めて見る人にわかりやすいというところもすばらしいと思いました。プレゼンは、人のことは全く言えないのですが、回を重ねることで伸びてくれることを期待しています。いずれにしても、自分が何年もかけて習得してきたことをすごいスピードで吸収してくれているところで、この先どこまで伸びてくれるかとっても楽しみな状況です。

◎これは苦手な平山くん

そんなオールマイティな平山くんですが、苦手なことはと聞いたところ、どうも細かい単調な作業は好きじゃないようです。これは私と同じなのでとっても気持ちがわかります。ただそれでも、やれと言われればやるし、適度な息抜きがあればかなり耐えられるということなので、それはもう苦手とは言わないんじゃないかな、とも思います。

◎プライベートの平山くん

彼は既婚者ですが、先日のジャンプBBQでは奥さんも連れてきてくれました。とっても感じのよい奥さんで、夫婦の仲も良い感じでした。ただ、お勤めの関係で休日のタイミングが合いにくいということでしたので、そこが少しかわいそうに思いました。次のイベントもそろって参加してくれることを祈っています。

◎将来の平山くん

具体的な構想はないものの、「一国一城の主」という響きにはあこがれを持っているそうです。ジャンプでの経験が生きて、実現してくれるとうれしいですし、またそれを全力で応援したくなる好青年の平山くんを、これからもどうぞよろしくお願いいたします。

投稿新入社員・平山くん、入社2ヶ月経過しましたは採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

「受身で言われたことしかしない。工夫がない」
「正解探しばかりして、失敗することを極端に恐れる」
「他責の傾向が強い。自分が認められないと、すぐ周りのせいにする」
「自分と異なる考え方を持つ人とのコミュニケーションが苦手」

では、このような新入社員に対して、育成する上で大事なことは何か？それは、“意識を成長させる”ことです。認識の枠組みを広げること、とも言えますかね。育成する側からすれば、ビジネスマナーやチームワークなど、学ばせたいことはたくさんあると思いますが、“意識を成長させる（＝認識の枠組みを広げる）”ことの必要性を気づかせ、腹落ちさせないと、多くの学びが一過性の変化で終わってしまいます。以下に、新入社員の意識を成長させる上で重要なポイントを２つご紹介します。

目的意識（意味付けする力）

取り組むことに対して「何のためにやるのか？」と自ら考え、意味付けし、言語化することです。言われたことをただ粛々とやる、すぐに他人事になるという状態から、自分事にするために不可欠なポイントです。

相手視点（二人称の視点）

今も昔も入社時は、利己的視点の強い人がほとんどです。利己的視点が強い人は、二文法的な発想が強い傾向にあります。自分にとって良いか悪いか、好きか嫌いか、やりたいかやりたくないか。これを自分の基準で判断します。そう、自己ちゅーです。では、どうすれば良いか。大事なのは、“相手視点（二人称の視点）”を意識できるようになることです。成果は、自分が良いと思うものではなく、相手が決めるもの。相手が求める基準値で考える。自らの行動はどこまでできれば良いのか。こうした相手視点での基準値を自ら持つことは、自律人材への第一歩と考えます。ちなみに、これが腹落ちできている状態での相互フィードバックは、ものすごい効果を発揮します。こちらがドキッとするぐらい他者への踏み込みが深くなります。

「目的意識」と「相手視点」をセットした上で研修を進めていけば、基本動作や主体性発揮、他者との協働等の基準値も求めやすくなります。ただし、これらのポイントもレクチャーをしただけでは彼らは納得しません。腹落ちさせるには、ケースワーク等を通じて逃げ場のない自己客観視を行い、自らの課題と向き合い、味わう時間が必要です。新人の育成では、特に相手視点を起点に自己否定を行うことが、学生から社会人への切り替えを行う上で欠かせないポイントです。

最後に、あくまで個人的な見解ですが、人が本気で成長する時には、自己愛に対する否定が必要だと思っています。人間は誰もが自己愛を持っています。また、現代社会は、それを助長する風土や仕組みに溢れています。そうした中で、現在の自己を否定することはすごく困難なことだとも思います。しかしながら、自己否定がなければ、今の自分から脱皮して次の段階に成長することはないのではないか。成長とは、「素敵な自分を見つける新たな旅」というよりも、「己の限界を痛感し、それに打ちのめされながらも乗り越えようとすること」なのではないだろうか。私は、そんなふうに思います。

投稿サクッとわかる！新入社員の育成で重要な2つのポイントは採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

「2015年マイナビ新入社員意識調査」を見ていたら、9割が「出世したい」と回答していました。意外とやる気あるねと思って更に見てみると、30歳時点での理想の年収は400万円台が3割でトップだそうで、私から見るとかなり控えめな印象を持ちました。追い打ちをかけるように、「社会人生活に期待する」、「残業してもよい」、「アフター5に会社の人と過ごしたい」、「仕事を通じて叶えたい夢がある」は年々減少する一方で、「プライベート優先の生活を送りたい」が調査開始以来、初めて5割を超えたそうです。

彼らは「さとり世代」などとも呼ばれ、知恵蔵2015によれば、「車やブランド品に興味がない」、「ほどほどで満足する」、「気の合わない人とは付き合わない」などの特徴が挙げられており、前出の調査結果と一致しています。

お父さんの世代からは厳しい言葉も聞こえてきそうですが、人事労務用語辞典を見ると、「物心ついたときから不景気だったせいか、浪費や高望みをしない、過程よりも結果を重視して合理的に動く、すべてにおいてほどほどの穏やかな暮らしを志向するなど、さとりきったような価値観をもつ若者が多いことから、この世代を『さとり世代』と呼ぶようになりました」とあり、環境適応によるものという見方もできそうです。

では、そんな新入社員の彼らを育てるために、人事や周囲はどのように向き合えばよいのでしょうか。今回はこの問題について考えてみたいと思います。

◎「さとり世代」を育てる3つのポイント

企業は、事業の目標を設定し、達成しながら成長していきます。実行の主体者は社員ですが、彼ら一人ひとりも成長してくれた方が、企業の成長にもよりつながることは自明のことであり、そのためには一人ひとりが自己成長目標を設定し、達成していくことが求められます。そこで問題の「さとり世代」ですが、彼らに目標を設定させたところで、本心では「目標とかべつにないんですけど・・・」と思っている人が多いと思われます。周囲に調子を合わせる形で設定した目標は、当然ながら達成意欲も大して湧きませんので、未達成に終わることになるわけです。「信頼関係」、「成功体験」、「適切な負荷設定」の3つのキーワードでひもときます。

▼信頼関係

「さとり世代」などとひとくくりにして名付けられてますが、性格も得意なことも価値観も一人ひとり違う別の人間です。一人ひとりときちんと向き合うことで、それらを把握しておくことが非常に重要になります。こういったことを積み重ねることで、「あ、この人は本当に自分のためを思ってくれているんだな」ということが伝わり、信頼関係が芽生えてきます。そうなると、多少厳しい言葉であっても前向きな気持ちで聞いてくれるようになりますし、素直な気持ちで本音を話してくれるようになります。こういった関係がベースとしてできあがっていると、以降の工程がより効果的になるのです。

▼プチ成功体験

できることをほめてあげることで得意である意識を持たせたり、できなかったことができるようになったときにほめてあげたり、一緒になって喜んであげたり、それを活かせる仕事を頻繁に頼んでやらせたり・・・。こうして新入社員は、得意なことをもっと伸ばしたいとか、信頼している人にもっと喜んでもらいたいとか、もっとみんなの役に立ちたいなど、何らかの意欲を覚えるようになります。これが軌道に乗れば、新しいことをどんどん吸収していくようになります。また多少不得手なことでも「これもできるかもしれない」とか「できるようになりたい」と考えるようになり、実際にものにしてしまうようになります。つまり、プチ成功体験が次の成功体験を生み、その繰り返しが勢いを生んで、成長に加速がつくのです。ここまで来ると、当初「目標とかないんですけど」と言っていた人も何らかの目標を自発的に持つようになります。

▼適度な負荷設定

筋力トレーニングをするときには、バーベルなどで筋肉に負荷をかけて鍛えます。軽すぎるバーベルでは効果的に鍛えられませんし、重すぎるバーベルではつぶれてしまいます。ギリギリつぶれないくらいの負荷を常にかけ続けるのが、もっとも効果的と言えます。人間の成長も同じです。この新入社員のギリギリつぶれない負荷はどれくらいなのか、常に一人ひとりの力量を把握しておく必要があります。こうして最初のうちはプチ成功体験だったものが、いつしか大きな成功体験へとつながっていくのです。

投稿目標とかべつにないんですけど・・・「さとり世代」の若者の育て方は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

私が新入社員で入社した会社では、通常業務で入社当時は簡単な作業を任されましたが、それ以外にも飲み会の手配や、朝会の司会、その他の細々した雑務も沢山あり、先輩社員からは強い言葉で指導を受けました。理不尽だなと思う事も沢山ありましたが、私はそれに反発する勇気もなく、負けたくないとがむしゃらにくらいつき、踏ん張った毎日。悔しくてドラマのようにトイレで泣いたこともありました。

新入社員は先輩社員より簡単な仕事を任されることのほうが圧倒的に多く、重い責任は課せられない事が多いかと思います。そういう点では、新入社員よりも先輩社員のほうが大変なように思えます。でも会社で働くことの「大変さ」を判断する軸は、仕事内容や課せられる責任の重さだけではなく、「理不尽さ」も仕事の「大変さ」を判断する際の重要な要素になるかと思います。仕事の内容が楽で、課せられる責任が軽くても、毎日毎日理不尽な目に合わされていたらそれはそれでとてもつらいものだと思います。難しくて重い責任が課せられるような仕事をしていても、理不尽さと無縁の状態で日々の業務にあたれるのであれば、それはそれで楽に働けると言えなくもないのではと私は思います。

だから新入社員の方が大変だ！と言いたいわけではありません。環境や仕事内容はみんなそれぞれで、先輩社員だって大変な事はたくさんあります。
タイトルでどっちが大変なのかと問いかけましたが、私にはどっちが大変だなんて決められません。でも新入社員を見かけると、心の中で応援してしまう自分がいます。

頑張れ！新入社員！！

投稿新入社員と先輩社員、どっちが大変？は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。