本記事では「④フォロー」にスポットをあてて、具体的なインターンシップの運営方法をお伝えします。オープンカンパニーなど1日以内の仕事体験型プログラム等のフォローにもお役立て頂けます。

記事の最後には、フォーマットに沿って必要事項を記入するとインターンシップの企画書の骨子が出来上がる「インターンシップ計画フォーマット」および、インターンシップ企画・設計の手順や考え方をまとめた資料「成果につながるインターンシップの作り方（基本編・応用編）」をご用意しております。ダウンロード申請の上、ぜひインターンシップ企画にご活用下さい。

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「インターンシップ」の新定義初年度となった25卒採用、実際にはどんな変化・傾向があったのか？26卒採用に向けての対策は？

1）インターンシップ後はフォローがなぜ重要か

インターンシップから採用につなげるためには、インターン参加者に自社の選考フローに乗ってもらう必要があります。しかし、インターン期間中に興味関心を持ち、「この会社の選考を受けよう！」という気持になったからと言って、必ずしもその後の選考フローに乗ってくれるとは限りません。

26卒学生一人あたりのインターンシップ平均参加社数が5.2社（マイナビ 2026年卒 大学生広報活動開始前の活動調査）という現状からもわかる通り、自社のインターンに参加した学生は複数社のインターンに参加している可能性が高く、学生が持つ情報もどんどんアップデートされています。そのため、時間の経過と共に、「選考を受けよう！」という熱も下がりやすい状況と言えます。

説明会や選考を直前に控えた冬の時期のインターンシップであれば、熱が下がりきる前に選考に呼び込むことができますが、7～８月のインターンシップとなると、選考開始まで約半年間あります。その期間、学生の気持を繋ぎ止め、リテンションし、選考を受けてもらうフォロー施策が必要となります。

弊社では多くの企業様のインターンシップをサポートさせて頂きましたが、共通して言えることは、インターンシップから採用成果を挙げている企業様は、このフォロー（繋ぎ止め）施策をしっかりと設計しています。

【関連動画・採用こっそり相談室】
インターンシップ参加学生を次のステップに移行させる5つのコツ

2）フォロー施策を成功させる3つの手法

まず、フォロー施策を設計するにあたり、最も大切なことをお伝えします。
それは、自社の採用全体のストーリー設計をすることです。全体のストーリー次第で、インターンシップで集客のターゲットとなる学生、伝えるメッセージ、学んでもらいたい内容、が変わってきます。
もちろん、インターン後のフォロー、繋ぎ止め施策の中身も変わってきます。つまり、他社の模倣や、場当たり的に繋ぎ止め施策を行うのではなく、自社の採用全体のストーリーからフォロー施策も構築することが最も大切なことになります。

採用ストーリー全体におけるインターンシップの目的・位置付けが明確になったら、 フォロー施策は、大きく分けて下記３つのカテゴリーに分かれます。

①選考優待　②コミュニケーション　③イベントフォロー　です。

それぞれ見ていきたいと思います。

3）選考優待でのフォロー方法と事例

「選考優待」とは、「インターンに参加してくれた学生には、説明会（または、ES、適性検査、１次面接など企業によって異なります）を免除する」といった特典をつけることです。ここ数年で、インターンシップを実施している企業様の多くが、選考優待やインターン生限定のイベントを企画しています。

インターンシップ等に関する特別調査（キャリタス2024）では、インターンシップの応募先を探す際に重視した点として、「本選考での優遇が期待できること」と回答した学生は、「とても重視した」と「やや重視した」を合計すると74％に達していました。

具体的な選考優待を以下に記しますので、参考にして頂ければと思います。

◎内定パス
◎選考プロセス免除（説明会、ES、適性検査、１次面接、いきなり最終面接権　等）
◎適性検査フィードバック（インターン生には全員、適性検査のフィードバックをする）
◎自社セミナー（or説明会）に優先案内権（一般告知開始前に案内＆席の確保を約束）
◎インターン生限定説明会（通常説明会より、伝える情報レベルを上げた説明会を実施）

4）コミュニケーションフォローの詳細と事例

「コミュニケーションフォロー」とは、メールや電話やSNSで継続コミュニケーションを図るフォローです。
コロナの影響を受けて、オンラインで継続したコミュニケーションをとるフォローがスタンダートとなりました。多くの会社が実施しているからこそ、大切なのは、情報の質。質や企画のともなわないコミュニケーションフォローは、学生からスルーされてしまう為、しっかりとした企画や計画が必要となります。

コミュニケーションフォローの事例もいくつかご紹介致しますので、参考になるものがありましたら、自社のフォロー企画にお役立て頂けましたら幸いです。

◎メルマガ配信
時期をみながら、学生のニーズに合った情報を送ります。
例えば、インターン直後であれば、業界、会社、仕事をさらに知ってもらうような情報、就活本シーズン間近になったら、就活のアドバイスなどを送ります。
また、一方通行の情報伝達だけでなく、SNSやLINE、返信メールなどで、学生からの反応をもらうコンテンツもいれると、双方感の出るメルマガになります。

◎動画コンテンツ
YouTubeや、コーポレートHPに掲載されているような自社の動画を、フォローの一貫で見てもらうのもおすすめです。動画を通して自社をさらに知ってもらうきっかけを作ります。イベントの様子を録画し、オンデマンドコンテンツとしてアーカイブすることで、ムービーとしての採用資産が溜まっていきます。フォローにおいて、動画は有効に活用したい重要なコンテンツになってきています。
とはいえ、時期やタイミングやそのコンテンツの必要性を考え、その点をしっかり学生に伝えなければ、他の動画コンテンツに負けてしまいます。優先順位高く、その動画を見てもらう伝え方もセットで考える必要があります。

◎LINE
学生の中でも圧倒的に利用率の高いLINE。インターンシップを通して、自社のLINEグループに入ってもらい、LINEを通して情報を提供する企業も増えてきています。うまく活用している企業は、メッセージの伝達のみでなく、先輩情報にアクセスできたり、各種セミナー予約もLINEで完結できる工夫などもしています。

◎ブログ・SNS
説明会やインターンシップでは伝えきれない情報をタイムリーに深く伝える手段として、採用ブログを運用する企業も増えています。また、InstagramなどSNSを活用し、ブログより手軽に視覚的に伝える手法を取り入れている企業も多くあります。更新性のあるブログやSNSをインターン参加学生に見てもらうことで、つながりを維持できるのも大きなメリット。
投稿した記事はストックされていくため、大きな採用資産になりますが、工数もかかります。意図や目的を明確にしたうえでスタートすることをおすすめします。

＜番外編：手紙フォロー＞
手紙などを通したフォロー事例もあります。ある程度、対象が限られたフォロー施策になりますが、オンラインコミュニケーションが主流の今だからこそ、「手紙」というツールは差別化につながるかもしれません。
◎クリスマスカード、年賀状の送付（その際、簡単な個人向けのメッセージを添えて送っている企業もあります。）

5）イベントフォローの詳細と事例

「イベントフォロー」とは、イベントを通じてリテンションを図るフォローです。直接的なコミュニケーションのため、他の選考優待やコミュニケーションフォローよりも、リテンション効果が高まる特徴があります。
インターンで伝えきれていない自社の魅力をコンテンツに落として、セミナーを実施される企業や、個別面談を行う企業など、目的に応じて企画内容も様々です。
イベント企画も、リアル、オンライン、それぞれのメリットを最大限活かした企画が求められます。例えば、オンラインでの社員座談会であれば、物理的な距離の関係で対面座談会では参加が難しかったエース社員に参加してもらったり、チャットを通してより気軽に質問をしやすくしたり、オンラインならではの工夫を盛り込むことで、対面同様の満足度を提供できます。

リアルイベントであれば、グループでの協働活動や、オフィスツアーなど、臨場感ある場を体験することで、より満足度が高まるようなコンテンツがおすすめです。
よくあるイベントフォローの事例をいくつかご紹介いたします。

◎オンライン＆リアル社員座談会
◎インターン生限定食事会、飲み会（インターン卒業生の同窓会）
◎長期インターン（アルバイト）として働いてもらう
◎希望者全員にOB・OG訪問
◎個別フィードバック会（インターンでの活躍の様子、もっと成長してほしい点などをフィードバック）
◎社内イベントへの招待（社員総会、社内キックオフ会　等々）
◎仕事体感ワーク等の自社セミナー

《参考データ》
26卒学生を対象とした調査「インターンシップ・仕事体験の参加後にあったフォロー／希望するフォロー」というデータをご紹介します（出典：マイナビ 2026年卒 大学生広報活動開始前の活動調査）。
棒線グラフのオレンジ色が「希望するフォロー」、水色が「実際にあったフォロー」です。「希望しているのに、実際には少なかったフォロー」に注目すると、「リクルーターがつく」、「OB・OGの紹介」が挙げられます。インターンシップやオープンカンパニーに参加した後、リクルーターやOB・OGなど実際に社員から話を聞きたいという学生ニーズの高さが伺えます。グラフからは、ニーズに応えられている企業は少ないと読み取れますので、リクルーターやOB・OGの紹介ができると他社との差別化にもつながるのではないでしょうか。ぜひ参考にしていただければと思います。

6）インターンシップフォローに関するよくある質問（FAQ）

Q1. フォローによく使われるチャネルは何ですか？
A．メール、LINE、SNS、オンラインイベントなどです。学生の特性に合わせて複数組み合わせるのが効果的です。

Q2. フォローをしすぎると逆効果になりますか？
A．はい。過剰な連絡は学生に“しつこい”と感じさせてしまう恐れがあります。頻度よりも内容の質が重要です。

Q3. インターン後フォローで最も効果的な施策は？
A．多くの企業で効果が出ているのは「選考優待制度」です。インターンシップ参加に対する学生の期待値もあり、選考への移行率が向上する分、採用成果につながりやすいです。

Q4. オンラインインターンでもフォローは必要ですか？
A．はい。動画コンテンツやオンライン座談会など、形式を工夫すればオフラインと同等の効果が期待できます。

7）お役立ち資料・事例紹介

弊社ジャンプには、インターンシップに関する具体的な実施事例や採用成果など、様々なノウハウがあります。
そのノウハウの一部ですが、インターンシップ企画・設計の手順や、考え方をまとめた資料をご用意しております。
【基本編】と【応用編】がありますので、ダウンロード申請の上、ぜひお役立てください。

インターンシップ後のフォローについて、具体的な設計・整理ができる「インターンシップ・フォロー企画シート」も以下よりダウンロードできますので、ご活用頂けましたら幸いです。
また、インターンシップに関して、お悩みやご相談がございましたら、お気軽にお問い合わください。

投稿インターンシップフォロー完全ガイド│選考につなげる3つの施策と成功事例は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

●プログラム開発において「採用」と「育成」のバランスをどう捉えるか

インターンシップを始めるにしても、「何を」目的にするかによってプログラムは変わります。
ただ単に、周囲が取り組み始めているから、優秀な人材をいち早く採用したいから、という理由だけだと多くの学生から支持されるようなインターンシップのプログラムになりません。
そこで、大事な視点が『採用』と『育成』のバランスをどう捉えるか、ということです。

＜採用視点が強く、育成視点が強いプログラム＞

採用と育成の掛け合わせがうまく出来ているインターンシップは学生からの支持も高いようです。
プログラム例としては、自社の強みを理解させつつ、自社の仕事を体験できるようなプログラムです。先日、ダイヤモンド社から「学生が行ってみたいインターンシップ人気企業ランキング」にもありましたが、採用と育成がうまくバランスがとれている企業が上位にランキングされていました。

＜採用視点が強く、育成視点が弱いプログラム＞

このプログラムは冬のインターンシップのプログラムでよく見かけるようになりました。
簡単に言えば、ほぼ会社説明会と同様のプログラムです。この場合、学生の声としてよく聞かれるのが、『インターンシップと聞いて期待して行ったけど、実際は会社説明会だった』といったものです。
これを改善するために必要なことは、「ターゲット学生に刺さり、自社らしく、他社には言えない」自社独自の価値を軸にしたプログラムを考えていくことがポイントとなります。

＜採用視点が弱く、育成視点が強いプログラム＞

就活支援講座やロジカルシンキング講座といった育成視点が強いプログラムです。こちらは、学生にとって大変有意義な内容となりますが、採用視点が弱いため学生は参加したものの、結果的に選考に残らないケースになってしまうことが多いです。
学生が自社に「絶対に入社したい」という意思があるのであれば採用に結びつきますが、そのケースはよほどの人気企業か大手企業の一部ではないでしょうか。このような場合では、こういったプログラムに加えて、採用×育成双方の視点を取り入れたプログラムを開発し複数コースでインターンシップを実施するといった取り組みが必要となります。

もはやインターンシップも新卒採用における重要な施策のひとつとなっています。
学生のインターンシップにおけるプログラムを見る目も厳しくなっていますし、企業間でのプログラムにおける差別化も重要になってきています。今一度、自社のインターンシッププログラムを見直す良い機会になれば幸いです。

【採用につながるインターンシッププログラム企画について】
https://jumpers.jp/wps2020/media/recruiting/1483

投稿『インターンシップの多様化・差別化時代』…何を意識してインターンシップのプログラムを開発すべきなのかは採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

a) 応募者に対する情報の伝達
b) 応募者に関する情報の収集

今回は便宜上、aを 「採用コミュニケーション」 と位置付けて、そのポイントを整理してみたいと思います。

コンテンツ
・Step1　発信情報の決定
・Step2　発信時期の決定
・Step3　発信者の決定
・Step4　発信手段の決定

～ Step1　発信情報の決定 ～

上述の通り、今回は「応募者に対する情報の伝達」を採用コミュニケーションと位置付けて考えます。
まず、企業はなぜ応募者に情報を伝達しなければならないのか？それは、企業が採用を成功させるため、或いはその前提として採用力を高めるため、以下のように各因子をスパイラルアップしていくためには、自社の独自価値を有効に発信することが不可欠であるからです。

①採用ターゲットと出会う
↓
②採用ターゲットを掴む
↓
③採用ターゲットを口説く
↓
④採用成果と採用力を高める
↓
⑤独自価値と求心力を更に拡大する

では、上記を念頭に置いたとき、採用ターゲットに対してどのような情報を発信していくべきなのか？
ここで必要となってくるのが「自社分析」です。つまり、自社の独自価値を整理、明確化するところから始めるということです。
その独自価値を整理する際は、「企業姿勢」「事業・商品」「経営基盤」「仕事特性」「成長・キャリア」「報酬・待遇」「人事施策」「人的資産」「組織風土」などの切り口から、自社が採用ターゲットや採用競合に誇ることができるストロングな、あるいはユニークなポイントを洗い出してみると良いでしょう。

～ Step2　発信時期の決定 ～

採用ターゲットに伝達したい情報を整理したら、それぞれどのタイミングで発信すべき情報であるかを考えます。
採用ターゲットと接触する前なのか、初めて接触するタイミングなのか、或いは初期接触の後工程なのか。
初めて接触するタイミングなのであれば、それはどのようなシチュエーションなのか。社外イベントや自社イベント、自社イベントでもインターンやセミナーなど様々なパターンがあります。
応募者はトータルとしては多くの情報を求めてくるものですが、最初から膨大な情報を無秩序に発信しても、それらを企業の期待通りに理解してもらえるとは限りません。
AIDMA理論やAISAS理論などがよく知られていますが、情報の発信者としての企業はストーリー性を考慮しながら、どの情報をどのタイミングで発信すべきか、という設計をしておくべきです。
少なくとも、採用コミュニケーションは接触前の集客だけが目的ではない、ということを理解しておいてください。

～ Step3　発信者の決定 ～

「あの人に○○を語らせると説得力があるんだよなぁ～」、或いはその逆のパターン。
皆さん、これまでそんな経験をしたことがあるのではないでしょうか。
そうです。同じ情報でも、誰が発信するのかによって、相手に対する「響き方」は変わってくるものです。
例えばビジョンについては経営層から、事業については事業責任者から、技術についてはエンジニアから、ビジネスについてはコンサルタントやセールスから、応募者との約束や採用にかける想いは人事から、というように、発信したい情報に一層の説得力を持たせることができる主体は誰か、ということを考えてみましょう。
もちろん、採用担当者が思い描いた理想（どの情報を誰に発信してもらうか）を採用活動の中ですべて実現することは決して容易ではありません。
しかし一方で、必ずしも「対面」「リアルタイム」に発信してもらわなければならない、というものではないということが救いの道として残ります。
ここで次の「発信手段」につながっていきます。

～ Step4　発信手段の決定 ～

「どのような情報を」「いつ」「誰から」 発信したいか、というところまで設計したら、仕上げは発信手法、すなわち「どのように発信するか」の検討です。
リアルタイムなのか、オンデマンドなのか。
対面なのか、非対面なのか。
アナログなのか、デジタルなのか。
文字なのか、音声なのか。
画なのか、映像なのか。
お気づきの通り、ここで言う「情報」とは、言語情報に限られるものではありません。相手が五感でキャッチできるものはすべて「情報」です。
発信手段には例えば以下のような選択肢があります。現在導入済みの手段の改善に限らず、その他の手段の新規導入についてもぜひ検討してみてください。

・求人媒体
・採用パンフレット
・採用サイト（採用ホームページ）
・採用動画
・採用ノベルティグッズ
・インターンシップ
・セミナー（プレゼンテーション）
・ワークショップ
・トークセッション
・職場見学
・社員訪問
・フォロー面談
・フォローイベント

いかがでしたでしょうか？
実際には、採用ターゲットを志向や属性、職種、ポジションごとにセグメントして設計するなど、より綿密な採用コミュニケーション設計が理想ですが、一足飛びに行かずとも少しずつ取り組みを始めることが大事。
まずは自社の独自価値の整理、明確化からぜひ着手してみてください。それが採用コミュニケーションの「コア」となって、きっとスパイラルが動き始めるはずです。

今回 「採用コミュニケーション設計フォーマット例」 をご用意しました。自社の採用力を一層強化すべく、ぜひ資料をダウンロードの上、ご活用ください。

投稿採用コミュニケーション設計のポイントは採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

Hop　～ 社会人デビュー ～

私の経歴は、ジャンプで3社目になります。
1社目は、関東圏で店舗展開をしている流通業に就職しました。当時はスーパーマーケットとディスカウントストアを融合させた業態を展開する会社でした。
学生時代は渋谷のパスタ専門店で長く仕事をしていたこともあり、私の中ではB2Cを選択することが自然な流れになっていました。しかし今思えば、自分の将来について当時はそれほど深く考えていなかったのかもしれません。そんな中でも「いつか自分の店を持つ」という初期衝動は、実は今でも私の中に残っています。
入社後は、自己申告が叶い家電グループに配属になり、また新規大型店や旗艦店などの得難い現場環境を提供してもらうことができました。モノが売れることよりも、自分が発注した商品で作った売り場や自分の接客でお客様がお買い物を楽しんでくれることに喜びを感じていたことを思い出します。
そして3年目に入ろうかという頃、突如人事部への異動の話が持ち上がります。まったく人事志向の無かった私にとって、まさに青天の霹靂です。しかし、希望する人は多くても就くことが困難なポジションが目の前にある、という光栄にすぐ気付き、そこから6年間、採用と育成の仕事を中心に従事することになります。
社会人とは？商売とは？企業人事とは？ このようなことを学ぶことができた1社目でした。
そして今だから言えること。ワークライフバランスや働き方改革という概念など存在しない時代の流通業で鍛えられたからこそ比較的フィジカル面は丈夫になりました。笑

Step　～ キャリアチェンジ ～

1社目ではその後、自ら希望して現場に戻りましたが、人事の仕事と現場の仕事、双方を経験したことにより、自分にとってこれから先本当にやっていきたいことは何か、ということを相対的に、しかし真剣に考え始めます。
そして出した結論が「人事」でした。
そこから情報収集やエージェントへの相談を開始したわけですが、再び企業人事、という選択はどこかしっくりいかない自分がいました。欲張りな話ですが、「人事」には携わりたいが「商売」の要素がないと物足りない、という心境だったのです。
そんな中で発見したのが人事アウトソーシングというビジネスモデルでした。「人事」の仕事で「商売」ができる。「これだ！」という興奮よりも「ニーズはあるの？」という興味(半信半疑)が勝っていたのが実際です。
しかし入社してビックリ！こんな会社やあんな会社、そんな会社まで!? というクライアントのラインナップ。そしてこんなことやあんなこと、そんなことまで!? という支援領域。そして前職の人事経験だけでは歯が立たない難易度と、それをクリアしていく上司や先輩社員の仕事力。それらを目の当たりにして、この転職が成功であったことを１週間で確信しました。
実は私がこの2社目の求人を見つけて応募するきっかけとなった媒体原稿の作成者が、誰あろう独立前の増渕(ジャンプ代表)だったことを知るのはだいぶ後になってからのことです。
私は転職後、クライアントへの常駐プロジェクトを渡り歩きながら、人事パーソンとしての経験値に加え徐々に役職者としての仕事も増え、前職以上の成長機会を得ます。
法人との商談や大規模チームの運営、事業運営、新規サービス開発、トラブル対応などはすべて2社目で初めて経験できたことです。
B2Bとは？プロジェクトとは？マネジメントとは？ このようなことを新たに学ぶことができた2社目でした。
フィジカル面に加えてメンタル面も相当丈夫になりました。笑

Jump　～ ジャンプイン ～

2社目には丸12年超在籍し、その間には倒れそうになるくらい肉体的にも精神的にも追い込まれる場面に多々直面しましたが、それでも続けて来ることができたのは、仕事そのものの醍醐味はもちろん、会社と仲間とクライアントが大好きだったからに他なりません。
しかし私は2016年、会社を移籍する決断をします。移籍先はそう、ジャンプです。
2016年は私の社会人20周年であり、これまでの歩みを振り返る一方で、これから先の生き方を考えるタイミングでもありました。
そうした中、私は増渕と久し振りに偶然再会します。10年前、私が大型常駐プロジェクトのプロジェクトリーダーとして担当していたクライアントを、独立前の増渕も採用広報のパートナーとして担当しており、2人はそこで共にクライアントのために戦ってきた戦友でした。そのプロジェクトは2008年、かのリーマンショックの影響による採用活動中止という憂き目に遭うことになりますが、再会後ほどなくして飲みに行ったその席で、「そういえば8年前にあのプロジェクトが解散した時、またこの人と仕事をしたいと思っていたよな」ということを思い出します。
これをきっかけに、私をその先にナビゲートするキーワードが一気に整理されることになりました。
そのキーワードは、①クリエイティブ＆デザイン、②クライアント貢献、③ユニーク人材、④経営、という4つでした。

①クリエイティブ＆デザイン。これが私の本能的な動機であり欲求でした。私は小さな頃から今日に至るまで、自分のコトバで表現する、何かをつくる、構想(或いは妄想)する、ということが好きで、ただしそれをきちんと学んだこともなければプロとしてもやっては来なかった。だから好きなことではありながら今の自分にその実力は無い訳です。少し遅いかも知れないけれどもその実力を付けたい。そのために私はその実力を持った人たちと一緒に仕事をしたい、と強く思うに至ったのです。

②クライアント貢献。これは自らがクライアントに直接貢献できる仕事に対する欲求です。クライアント業務とマネジメント業務、双方を経験したことにより、自分にとってこれから先もっとやっていきたいことは何か、ということを突き詰めて考えていくうちに、B2CにしてもB2Bにしても、私にとってはクライアントのために仕事をする、それを日々実感できる、という要素が欠かせないことに改めて気付かされた訳です。

③ユニーク人材。これは解説不要でしょうか。笑　かの大前研一氏による「人間が変わるための3つの方法」とは、時間配分を変えること、住む場所を変えること、付き合う人を変えること、とあります。私は仮に転職してもこれまでの会社ならびにこれまでの仲間と良好な関係を維持向上できることを前提に置いていたため、付き合う人を変えるというよりも、付き合う人を増やす、それもバックグラウンドやバックボーンが異なるよりユニークな人種と一緒に仕事ができる場面を増やしたい、と考えました。

④経営。これは経営人材になりたいという欲求です。しかし残念ながら今の私の実力では前職の経営は率直に難しかった。それでもやはり経営の当事者にはなりたい。であるならば、全員野球ならぬ全員経営のステージにある集団の一員になってみよう、という着地点でした。

ここまでお読みいただいて、私がなぜジャンプインという決断をしたのか、皆さまの合点するところとなればとても嬉しく思います。
社会人として20年を超えてなお、新たなフィールドでルーキーとしての機会を獲得できたことへの感謝。
この感謝は仕事の成果でこれからしっかり皆さまにお返ししていきます。
「いつか自分の店を持つ」。そのいつかは相当先の未来に設定していますので、安心してジャンプの林田にご期待ください！

投稿オールドルーキーは採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

求める人物像を設定せずに採用活動をやるとどうなるでしょうか。面接官の個人的な好き嫌いで評価する余地が生まれ、その会社にとって必要な人材を不合格にしたり、採用してはいけない人を採用してしまうことにつながります。また、経営陣と現場では求める人物像が異なっていることが多く、これをきちんと統一したものに設定しておくかどうかは、企業の将来を大きく左右するといっても過言ではありません。

ではそもそも、経営陣と現場で求める人物像が異なることが多いのはなぜなのでしょうか。理由はいろいろあると思いますが、ひとつ確実に言えることは、経営陣は、長期的かつ会社全体の視点でも物事を考えるのに対し、現場は今この部署の仕事の状況という、短期的かつ部分的な視点になりがちです。この両者の視点の違いこそが求める人物像が食い違う原因です。

では採用担当者として、どのようにして求める人物像を設定するのがよいのでしょうか。今日はこのテーマについて考えてみたいと思います。せっかく設定する求める人物像ですから、経営陣からも現場からも納得感を得られるのが望ましいと思います。そのために重要なことは2点、両者の話をよく聞くというプロセスを踏むことと、なぜ求める人物像をそのように設定したのか客観性のあるデータで根拠を示すことです。3つのステップに分けて具体的に見ていきましょう。

◎第1ステップ：経営陣と現場の話を聞く・・・「定性情報」の取得

経営陣には、会社の将来をどのように考えているのか、事業や組織はどのように変わっていくのかを聞きます。そしてそれを実現しさらに発展させていく人材はどのような人物で、今の社員たちとはどのような点が共通しており、どのような点が変わっていると考えるか、といった辺りを聞きましょう（中長期視点×経営視点）。一方で現場には、今の部署でどのような仕事ぶりの人が活躍し評価されているのかを聞き、具体的な人物も挙げられるようであれば挙げてもらい、その人のどんな部分が他の人たちと違う部分なのかというところまで話してもらいます（短期視点×業務視点）。そこも具体的な仕事場面を通じて話してもらうのがいいでしょう。また、部署が複数にある場合は各部署に、階層もマネジメント層、中堅層、若手層と広く聞きとることが望ましいでしょう。ちなみにこのような、意見、感想、印象など数値化できない情報を「定性情報」といいます。経営陣や現場から聞き出した話は、定性情報に当てはまります。

◎第2ステップ：根拠となるデータの準備・・・「定量情報」の取得

前項で述べたような、現場で活躍し評価されている人たちとそうでない人たちに、それぞれ例えば適性検査を受けてもらい結果を集計してみます。活躍し評価されている人たちの間にはどのような共通点があるのか、そうでない人たちの間ではどうか。さらに両者の間にはどのような違いが見られるか、といったことをデータとして見つけ出します。適性検査を例として挙げましたが、それ以外に能力、性格、行動特性などを測定するものなどもありますので、何が適切かはよく検討して決定する必要があります。またこのような集計データなど数値化した情報を「定量情報」といいます。

◎第3ステップ：求める人物像の組み立て・・・仮説設定と検証

経営陣と現場から聞き出した定性情報をもう一度整理しますと、経営陣からは「中長期視点×経営視点」の情報を、現場からは「短期視点×業務視点」の情報を聞き出しました。これらをもとに、成果を出すために必要と思われる能力、姿勢、性格、行動特性などの特徴を洗い出し整理していき、ここから浮かび上がってくる人物像を仮説として設定します。そしてそれを、適性検査などの集計結果から定量的に導き出した、活躍し評価されている人の特徴と突き合わせ、整合性を取る方向に特徴の優先順位付けをしていきます。これらのプロセスはレポートにまとめて、経営陣や協力してくれた現場の人などに報告するとかなり納得感をもって受け止めてもらえるはずです。採用活動の始まる前にこのようにして求める人物像を設定しておくと、評価設計や面接官トレーニングにも活かせますし、採用ホームページや説明会の内容も検討しやすくなり、一貫性と連動性のある採用活動が可能になります。

投稿求める人物像の決め方３つのステップは採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

そういえば転職活動の時、スカウトメールが毎日来てました

私はジャンプが2社目です。前職の広告会社に営業として勤務していた時、31歳くらいで転職活動をしました。結構最近の話です。その時は人材紹介会社とは別に、大手のスカウトサービスにも数社登録をして、求人情報を収集していました。スカウトメールは毎日来ましたが、全て見ていたわけではなく、基本的には件名を見て興味が沸いたメールのみ開封し、他はほったらかしにしていました。割合でいうと10通中2通くらいしか開いていなかったと思います。その時の記録が残っていたので、ほんの少し振り返ってみようと思います。

私がスルーしたスカウトメール件名

①※再度案内【HP制作の企画・提案などを行う営業職】「ITや広告に一度も触れたことがない」という方大歓迎！しっかり育てます。
②6月20日〆切 成長中の当社に入社するなら、今がチャンスです！
③【仕入れ営業職(面談確約)】一棟収益物件の売買◆「高待遇」月給35万円～◆一棟物件の“〇〇”こそが私たちのミッション
④【未経験者大歓迎】同業他社にはない独自のHP戦略が大当たり！反響が多すぎて人手が足りません。自社HP・広告からの反響のみで《平均年収1,227万円》
⑤【面接保障】☆★☆営業部の幹部候補としてお迎えします☆★☆〇〇を強みに50年、幅広い事業展開を行う『〇〇』初の中途採用です。

私個人の意見として、いろいろスルーの要因はありますが、長い件名や、多くの要素を混ぜ込んでいるものは、キャッチという意味で目には留まらないし、ごちゃごちゃしているし、基本的にはスルーしたくなります。ちなみに②のように、タイトルトップに締め切り日が書いてあるとちょっとドキっとしますね。

私が開封したスカウトメール件名

①諦めの悪い社長ですいません。（再度の連絡）
②【提案営業】豊富なインセンティブ月収70万円以上可能◆面接1回
③業界経験者のあなたは優遇します！
④安定の医療業界、飛び込みやテレアポもなく、リピート8割の営業どうですか？
⑤【非公開求人】あなたの経歴に大変魅力を感じています。

こうみて見ると、まず文字数は30字前後のものを良く開封していたようです。やはりこのくらいの文字数のタイトルは一瞬で読めますし、多くの要素も入っていないので、見易いですよね。また基本かもしれませんが、③や⑤のように自分個人に向けられているようなタイトルは、開封の動機が高まります。①は完全に変化球、おもしろいですね。どんな社長だろうって興味が沸きます。

以上いかがだったでしょうか。今回は、私が転職活動をしていた時に送られてきた、スカウトメールをご紹介させていただきました。開封と未開封のグループ分けは、完全に私個人の主観によるものではありますが、スカウトメールを作る時のヒントになれば幸いです。

投稿完全に主観。一目見て開封したスカウトメールの件名。は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

「リクルーター研修」のご依頼が多い時期になっています。これまでリクルーターを活用していなかったので、仕組みづくりから着手したいという「導入フェーズ」の企業。活用していたがもっと有効機能させたいという「発展フェーズ」の企業など、背景はさまざまです。

また、リクルーターのミッションも企業によって異なります。大きくは

【キャッチアップ】
OB・OGとして研究室やゼミの後輩にアプローチし、新たな候補者を発掘する。

【フォローアップ】
選考プロセスの途中からフォローに入り、入社意欲を高める。

【アセスメント】
フォローと同時に見極めも行い、合否の参考情報を申し送りする。

【クロージング】
内定だし後に個別接触し、承諾をうながす。

の4つのいずれか、または複数となりますが、もっとも期待されることが多いケースは【フォローアップ】です。研修のテーマとなりやすいのも、このフォローアップの強化。ではリクルーターのフォローアップに重要な観点とは、どんなものでしょうか？

●リクルーターの課題となりやすい、3つの傾向

そもそもリクルーターに選定される社員は、どんな属性の方が多いのでしょうか？フォローアップを期待される場合、「中途入社よりも新卒入社」、「ベテランや役職者よりも若手」、「スタッフ部門よりもライン部門」という傾向が強くなります。つまり、「新卒で入社して3年前後、営業などライン部門で活躍している人材」というのがよくあるプロファイルだと思います。ではこういった方たちがリクルーターとしてフォローアップを進める際に、課題となりやすいことはどんなことでしょうか？そこには以下、3つの傾向があります。

１．全社観点欠乏症

入社して3年前後ですと、配属され経験している部門は1つか多くても2つ目のケースが多い。よって自分が経験してきた仕事内容や部門のことは語れても、それ以外のことはよくわからないというケースが多くなります。それが「全社観点欠乏症」です。相手にする学生によっては自分が経験していない仕事や部門に興味があることもある。その際に詳しく語ることはできなくても、気になっていることを引き出して社内の他者にパスできるくらいの理解があったほうが、リクルーターとしては価値を発揮していることになります。

２．相手観点欠乏症

リクルーターのコミュニケーションのきもは、「後出しジャンケン」です。相手となる学生が興味や不安をもっていることは何か、就活や会社選びの軸となっていることは何かを探り出し、そのニーズに応えるアプローチをする。つまり、相手の出すぐーちょきぱーを確認してから自分の手を出すことが重要となります。しかし営業的にアピールしようとする気持ちが強くなりすぎると、自分が伝えたいことばかりをしゃべってしまう。それが「相手観点欠乏症」です。営業でもありがちなコミュニケーションミスですね。

３．競合観点欠乏症

就活とは、1社を決める活動です。つまり学生は、常に「相対比較」をし続けているのです。これは選考プロセスの後半になればなるほど顕著になります。選考プロセスの中盤以降で登場するフォローアップ目的のリクルーターは、常に学生から比較検討の情報収集をされていると考えたほうがよいでしょう。ここで重要なのが、採用競合の観点。学生が比較検討する、併願先企業との関係です。ライバルが何をうたって採用活動しているのかを全く知らない「競合観点欠乏症」は、相対比較で不利を生み出しやすくなります。

これらの課題を解決に近づけ、リクルーターの「フォローアップ力の平均値」を高める動きが人事には求められています。では、課題解決につながるアプローチはどんなものなのでしょうか？

●3つの課題を解決する、1つのアプローチ

それが、「採用3C分析」というアプローチです。マーケティングや事業戦略立案のフレームである3C分析を、採用で活用する考え方です。通常の3Cは「Company(企業)：Customer(顧客)：Competitor(競合)」の関係分析ですが、採用3Cにおいては「Company(企業)：Candidate(候補者)：Competitor(競合)」の関係分析となります。

ジャンプは「採用3C分析」を中心としたアプローチでリクルーターのフォローアップ力を高める研修を、多数実施しております。事例もご用意しましたので、ご興味いただけた方は以下バナーよりソリューション事例をダウンロードください。

投稿リクルーターが陥りがちな「3つの症状」と解決の処方箋は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

●ダンシングリクルート
ナイテックスさん。内定式でしょうか。たのしそうな雰囲気が伝わってきますね。10分以上と比較的長いのですが、楽しく見ることができました。

●無言
ライフネット生命さん。いつもこった動画をつくられていますね。動画内にあるカセットステレオを今の学生さんは知っているのでしょうか。

●すしの名は
くら寿司さん。アニメでの仕事紹介です。学生さんへの親和性は高そうですねー。

●ラップ
リクルートキャリアさん。歌い手イケメン？踊るは社員。見入るぜ、画面。こころ奪われちまったよ、マジ勘弁。そんな感じです、はい。

●連ドラ！？
三井物産さん。なんとドラマ仕立てです。第3話まであります。出演しているのは俳優さんなのか、それとも本物の社員さんなのでしょうか。

●笑いのプロがつくる採用動画
吉本興業さん。いろんな芸人さんがチラチラ写っているのは、やはり「おっ！」と思いますね。働いている人がみんな笑顔なのがまたいい感じです。

●一年後の君へ
佐川印刷さん。派手な演出はありません。それでも、あたたかな社風が感じられて「いい会社だなぁ」と思いました。自主制作だそうです。

●ニュースがはじまりそうな
JR西日本さん。なんだかニュース番組のオープニングのような印象を受けました。オープニング動画では、このくらいの短さが丁度いいかもしれませんね。

●社員アンケート
八芳園さん。ほぼ社員アンケートのみで構成されています。動画自体は単調なのに、一つひとつの言葉が印象的で見入ってしまいます。学生さんにもすごく響きそうです。

●社員インタビュー
アズノゥアズさん。アパレル会社さんです。単純に椅子に座って社員インタビュー…じゃないところが、いいですね。ファッションショーで企業説明会をやるなど、いろんなことに挑戦されています。

いかがでしたでしょうか！いろんな演出がありましたが、共通していたのは伝えることをひとつに絞っていたことです。「仕事内容を伝える」「社風を伝える」「社員を紹介する」「大切にしていること伝える」などなど、目的を明確にした動画はやはり訴求力がある気がします！いろんなことを詰め込みたい気持ちを、「ぐっ」とこらえることが、大切なのかもしれませんね。ではでは、参考になれば幸いです！本年度も、なにとぞよろしくお願いいたします。

投稿あけまして、おもしろかった採用動画を紹介ございます！は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

「優秀な社員は優秀な学生から生まれる。優秀な学生とは一流大学の学生である。」
このように考える経営者や人事の方は多いと思います。

しかし、こんな話があちらこちらから聞こえてきます。
「一流大学の学生を採用しているのに成果を出せないのはなぜだ。」
私の知る限り、少なくとも20年以上は繰り返されている話です。

まず大前提として、優秀な学生とそうでない学生では、前者の方が優秀な社員に育つ可能性が高いということ。
また両者ともうまく育ったとして、その優秀さは前者の方が高くなる可能性もまた高いこと。
これは確かにあると思われます。

問題は、優秀だった学生が優秀な社員へと育ってくれる可能性が、期待よりも格段に低いということです。
これはいったいなぜなのでしょうか。
今回はこの問題を考えてみたいと思います。

「そんなこと習ってません」

学生の本分は勉強であることに昔も今も変わりはありませんが、この勉強というものの構造は一言で言えば、「あらかじめ正解が用意された問題に解答すること」と言えるでしょう。

ビジネスの世界も昔はそうでした。
工場で間違いのない物を早く大量に生産することを中心に世の中が回っていた高度経済成長期の時代などはまさに、やれと言われたことを早く正確にできる社員が優秀な社員でした。
言ってみれば、学生と昔のビジネスマンは「顕在化しているニーズに応えること」を求められる存在という点で共通していたのです。

しかし現代のビジネスマンはどうでしょうか。
「言われたことをやるだけではダメ」などという言葉は、新入社員に対しても言われるようになっているように、現代は、まだない新しい価値を提供することが求められる時代に変化してしまいました。
これにともなって、評価の対象も「顕在化しているニーズに応えられるか」から「潜在化しているニーズを掘り起こせるか」へと変化したわけです。

戸惑うのは学生です。
極端な話、誰よりも正解を回答し続けていれば首席を取ることさえ可能だった世界から、急に正解のない世界に放り出されて成果を求められるわけです。
「そんなこと習ってません」というセリフを吐いて、「まったく最近の若者は・・・」と周囲から呆れられる、などというお決まりの構図がありますが、彼らにしてみれば「話が違うぜ」と言いたくなるでしょう。

企業が育てるしかない

そういったことに加えて、終身雇用や年功序列が崩れたことで、現場教育がスムーズに伝承されなくなってしまったという組織構造の変化なども重なっています。
このように社会の構造が大きく変化を遂げている中で、教育の構造はなかなか変わらないようです。

この溝が埋まらないうちは、この問題が自然に解決されることはありません。
つまり、いくら優秀な学生といえども、放っておくだけでは育たない時代になっているということです。

解決策はひとつしかありません。
それはズバリ「若手を育てる組織をつくること」。

教育研修体系を整えることももちろん大切ですが、本物のスキルは現場ではぐくまれるもの。
周囲の先輩や上司の積極的な関わりが不可欠です。
そういった風土づくりとともに、若手の面倒を見たり教えたりする社員を大いに評価する仕組みづくりもまた必要になってきます。

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