始めに、少し私の自己紹介をさせていただきます。新卒でエンジニアに特化した人材紹介のベンチャー企業に入社し、その後リクルートジョブズにてアルバイト求人メディアの営業に従事、そしてLOCUSにて採用領域での映像やクリエイティブの支援をしておりました。

そして昨年9月末にジャンプより内定を受諾し、それまで約半年間転職活動をしていた求職者の一人でした。

そんな私だからこそ、客観的に見た「ジャンプの採用力」について少しお話出来ればと思います。何故、この表題で執筆をしたかというと、「採用力強化を支援している会社」が採用力があるかないか、私なら少し気になるからです。

結論から申し上げますと、「めちゃくちゃある」です(笑)さすが、採用力強化のプロ集団！だと手前味噌ですが思いました。

ジャンプが提言している、採用力の考え方として捉えている「５つの力のスパイラル」。「出会う力」→「つかむ力」→「口説く力」→「高める力」→「広める力」この５つの力がうまく循環することで、外部環境などに左右されない「自社の採用力」を身につける事が出来ると定義しています。

※図）5つのスパイラル

独自価値、すなわち求職者・既存社員にとってこの会社にいる「価値」を中心に循環すると考えています。

ジャンプに置き換えますと、まず「独自価値」の明確化がハッキリなされていたということ。そして、それを中心として「出会う力」「つかむ力」「口説く力」「高める力」「広める力」全てが循環していました。

ジャンプの採用力について解説いたします。

ジャンプにおける独自価値・出会う力・つかむ力について

私は、複数の求人媒体に登録し「即転職したい」のではなく「将来に繋がるいい会社があれば転職したい」というゆるい活動をしていました。企業からしたら、厄介な求職者かもしれません。ただ、私の周りにはそういった「きっかけがあれば（いい会社があれば）転職しようかな」という友人知人はたくさんいます。いわゆる潜在的な求職者ですが、そんな潜在層も今後採用環境が悪化する中、ターゲットにして顕在化する前に獲得するという活動も重要かもしれません。話がそれましたが、そんな緩い活動の中で半年間、寝る前や移動中に求人検索をしていましたが「ここだ！」という会社はなかなか見つかりませんでした。

利用していた求人メディアは、「リクナビNEXT」「マイナビ転職」「Wantedly」「green」「LiBzCAREER」です。軸にしていたのは、①「採用領域(採用全体のコンサルティング)」②「働き方」③「価値観」の３つです。① に該当する求人はたくさんありました。また、②も最近のトレンドもあり明記している企業も多かったです。

ただ、③はあまりピンとくる求人がありませんでした。

そんな中で、活動を始めて半年たったころ「Wantedly」で見つけたのがジャンプでした。① ～　③すべてマッチングしているのはもちろんですが、「なんて魅力的な企業体なの！」と興味がとまらなかったのを覚えています。

それは、昨年ジャンプが社員皆で考え抜き、改めて定義した「会社の独自価値」の明確化と代表の増渕が考えた求職者に向けた「独自価値」、そしてそれを表現するメディアに選んだ「Wantedly」、そして「心をつかむ」表現力の結果だと思います。スペックマッチングをメインとしたり、求人メディアの担当者が書くのではなく、各企業が独自に執筆できる、そして絞込み機能もあり過ぎない「ゆるやかなマッチング」という「Wantedly」の仕組みだからこそ出逢えたのかもしれません。

求人内容の大枠は、「何をやっているか(事業やサービスの事)」「何故やるのか(社会的意義・ミッション)」「どうやっているのか(仲間や組織、価値観について)」を非常にわかりやすく自分の言葉で書いてある求人内容でした。

それは、どこにもない「ジャンプらしさ」でした。

私は、その全てに共感し共鳴し、心が躍りすぐにエントリーしました。

ジャンプにおける「口説く力」「高める力」「広める力」

翌日、すぐに採用担当を兼務していた石川から連絡が来ました。中途採用は、新卒採用以上にスピードが非常に重要なポイントとなるため、この石川のレスポンスの速さも、私の心を離さないための非常に重要なエッセンスだったのかもしれません。(実際、ジャンプが即内定となった一方で、エントリーから数日後に面接の連絡をいただき、その後も何度もメールをいただいた企業がありましたが、一度もお会いする事無くお断りしました)

ジャンプの面接当日、久しぶりの面接に非常に緊張をしていました。証明写真を撮り、何度も書き直した履歴書・職務経歴書を持参し、いざジャンプへ！そこで待っていたのは、柔らかい物腰の石川でした。非常にフランクにお話をしてくれて、それは面接というより「対話」でした。

面接を「評価する場所」と捉えている企業も多い中、「お互いのマッチングである」という考えのもと、接してくれているのが分かりました。そして、一通りお話した後、初めての面接にもかかわらず代表を呼んできてくれたのです。

ここで、「対話の中で私をポジティブに理解し、経験や考えなどがマッチしていると思ってくれたのかもしれない」と、自身への理解や想いを感じました。私は、「求人内容」で心惹かれ、「面接」で心をつかまれました。まさか代表と話すと思っていなかったので、「何でも質問して！」という増渕の言葉に、少し躊躇していると「じゃあ、私から話しますね」と自ら開示してくれたのです。よく言う一方的な評価するための面接や、圧迫面接などと正反対の対応で非常にびっくりしましたし非常に好印象でした。そんなお話の中で、自分でも気になるポイントや沸いて出てきた質問をぶつけながらその対話の中でも、心をつかまれました。

そして気付いたときには、お世辞にも「きれい」とはいえなかった当時のシェアオフィス(その後、綺麗な自社オフィスに移転しました！(是非遊びに来て下さい))も見学させてくれ、そこにいる社員の方々にも紹介してくれました。そんな気取らない代表や石川、会社の雰囲気にも誠実さを感じました。

そして、すぐ内定をいただくことになりました。気取らず、でも自社の魅力を最大限表現しているため、求職者であった私は理解が深まり魅了され、心をつかまれました。

その後、入社までの5ヶ月間、何度も飲み会やプロジェクト発表会などに参加させていただき、他の社員の方とお話する機会も多く創っていただきましたが何故ジャンプで働いているかなど、前職の話や今の仕事の話など聞く中で「ジャンプで働く自分のメリット」や「ジャンプの好きなところ」を皆さんが、明確に答えられる状態でした。

全ての社員が、自分の言葉で明確に自社の魅力や自社にいる理由を答えられるのは、非常に珍しいと思いました。

ここで、「広める力(自社を魅力的に伝える)」を私自身が感じ、その前段の「社員の愛着を高める力」がしっかり働いているのだと、今思うと感じています。

いかがでしたでしょうか？出来すぎてないか、と思われる方もいらっしゃるかも知れません。でも、この独自価値を中心とした5つの力の発揮が、採用にとって非常に重要なポイントである事もご理解いただけたのではないでしょうか？

私は、自分自身が求職者として感じたこともあり、この５つのスパイラルの重要性をこの先、堂々とお客様にお伝えできると思っています。
そして、採用活動は「人事の仕事」だけではないことはもうお分かりいただけましたでしょうか？経営者はもちろん、関わる社員の方皆様の力が非常に必要な活動です。

外部環境に振り回される事のない自社の採用力強化のために、この記事が少しでもヒントになれば幸いです。「働きたくなる会社を、日本中に」そう願いつつ、締めさせていただきます。

最後までお読みいただきありがとうございました。

投稿求職者から見るジャンプの採用力は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

この前段として、先ごろ『採用力を上げる、面接官の「体技心」～面接官トレーニングを企画･実施する前に押さえておきたいこと～』と題した記事をアップしましたが、その内容を一部包含しながらも、プログラムの97%は新たにシナリオを書き下ろして完成させました。（準備、結構大変でした 汗）
私自身、これまで多くの企業様において面接官トレーニングを設計・実施してきましたが、今回は過去の延長線上ではなく、新しい観点を採り入れ、また新しいメソッドを開発することができたと自負しています。

セミナー当日は、本編が3時間、採用担当者交流会が1時間の計4時間という長時間仕様でしたが、終わってみれば参加者満足度は、なんと100％！（「やや満足」以上の回答合計）
改善すべき箇所も発見できたものの、価値を感じていただける内容をご提供できたことにホッとしました。この場を借りて、当日ご参加いただいた皆さまと、本セミナーの準備・運営・撤収に協力してくれたジャンパーズに御礼申し上げます。
今回は、ご参加いただけなかった皆さまに、プログラムの一部をご紹介したいと思います。

コンテンツ
・面接官トレーニングの意義
・面接官トレーニングの副次効果
・面接官トレーニング設計のポイント
・ジャンプ独自の質問技法「WHATS」

～面接官トレーニングの意義～

ジャンプが提唱する「採用力」。図らずも最近、多方面でこの「採用力」という言葉が使われることが多くなってきたように感じられます。ただ現状、「採用力」という言葉の定義については解釈が分かれているところでもあります。そこで改めて、ジャンプが考える「採用力とはなにか？」を整理しながら、面接官トレーニングの意義を明らかにしていきます。
採用力とは5つの力、すなわち「出会う力」「つかむ力」「口説く力」「高める力」「広める力」のスパイラルである、というものがジャンプの考える定義です。
そしてこれらの5つの力は、面接官トレーニングを適切に設計・実行する＝面接力を強化することで、一定の強化を図ることが可能なのです。

1.出会う力：面接力を強化することで、ターゲットと出会う力を強化できます。これは、応募者の良い点を引き出すことで、自社の採用ターゲットを見出す精度を向上させることができる、ということです。なお、この「出会う力」、本来の定義では「まだ見ぬ応募者に気付いてもらう、応募してもらう」という意味での出会いを指していますが、ここでは敢えて拡大解釈しています。

2.つかむ力：ターゲットの心をつかむ力を強化できます。これは、面接官の求心力を上げることで、応募者をファンにすることができる、ということです。期待効果は、応募者の選考ステップ間の移行率が向上することです。

3.口説く力：採りたい人材を口説く力を強化できます。これは、面接官が自社の独自価値や採用コンセプトを理解し、自信と想いをもって応募者に語り掛けることができるようになる、ということです。お気づきの通り、オファー後の承諾率向上が期待できます。

4.高める力：社員の自社に対する愛着を高める力を強化できます。社員の自社に対する愛着と誇りの醸成、いわゆるインナーブランディング（インターナルブランディング）につながります。表層的な「おめかし」ではなく、体質や体幹を強化することが、本物の採用力の源泉になっていきます。

5.広める力：自社の魅力的な認知を広める力を強化できます。口コミによる情報拡散、リファラル採用やアルムナイ採用の浸透など、HRTechの進化に伴って、逆に採用マーケットや採用手段は有機的な方向にシフトしてきています。面接官自身や、面接官と接した人物がある意味インフルエンサーとなることで、自社の魅力がアメーバ的に伝播していくサイクルに入っていきます。

面接力の強化だけで採用成功が約束される訳ではありません。但し、面接力の強化ひとつでも、採用成果につながる大きな効果を期待することができるのです。

～面接官トレーニングの副次効果～

採用力を構成する5つの力の強化、という観点から解説してきましたが、面接官トレーニングの効果はそれに留まりません。
副次効果として、次の3点を挙げることができます。

1.採用ミスを減らすことができる：つまり、採ってはいけない人材を採ってしまう、という失敗を未然に回避できる、ということです。採用の成功とは、採用目標の達成ではなく、採用した人材の定着と活躍をもって実現、となります。面接力の強化は、早期離職やパフォーマンス不全、組織崩壊につながるリスクを減らすことにつながるのです。

2.採用活動を設計する端緒になる：面接官トレーニングを設計しようとすると、自社の採用活動に不足しているものが明らかになることがままあります。面接官トレーニングの核心は、面接のお作法をレクチャーすることに留まりません。面接官トレーニングを設計する前に、まず採用活動そのものが設計されていなければならないのです。詳細については後述します。

3.採用活動を変革するきっかけになる：面接官を採用活動に巻き込むことで、採用担当者だけでは得ることができなかった気付きを提供してもらったり、採用担当者だけで考えていた枠組みを壊してもらうことができる、ということです。
面接官は、採用ご担当者以上に応募者の最前線にいると言っても過言ではありません。面接官に採用活動変革の当事者になってもらう、ということ。面接官以上に応募者のことを知っている存在はいないのです。

～面接官トレーニング設計のポイント～

さて、面接官トレーニングの意義や効果をご理解いただいた上で、いよいよ設計のポイントの解説となります。
設計に際して、まず以下の各項目をセルフチェックしてみてください。

・自社の採用方針は整理されているか？
・採用活動の目的と採用計画は整理されているか？
・その採用方針や採用計画は、前シーズンまでの振り返りや課題が反映できているか？
・求める人物像(人材要件)は言語化されているか？
・採用プロセスと面接は体系化されているか？（採用基準、面接手順、選考ツールなど）
・自社の独自価値は明確化されているか？
・採用活動全体を網羅する採用コミュニケーションは設計されているか？

前述した通り、面接官トレーニングの核心は、面接のお作法をレクチャーすることに留まりません。面接官に、自社の採用活動の当事者となってもらうためには、上記項目についても採用担当者にとって説明責任範囲となるのです。
これらの項目が全て整理された状態を前提として、ようやく面接官トレーニングのプログラムは形になっていきます。
具体的なトレーニングプログラムについては面接官トレーニング設計フォーマット例をぜひ参考にしてみてください。

～ジャンプ独自の質問技法「WHATS」～

面接官トレーニングのプログラムに不可欠な要素のひとつが「質問技法」です。これはいわゆる「質問例」とは少し意味合いが異なります。面接官の質問は、応募者を深く理解するための「インタビュー」です。インタビューは、一問一答ではなく、キャッチボールによる掘り下げが不可欠です。質問例は、最初の質問のきっかけに過ぎません。応募者の回答をいかに掘り下げていくか、これを体系化したものが質問技法です。面接官の質問力を向上させるためには、面接官に沢山の質問例を記憶していただくのではなく、特定の質問技法を習得していただくことこそが重要なのです。

質問技法としては、既に「STAR」や「STARS」と呼ばれるモデルが一般的です。ここでは詳述は割愛しますが、今回ジャンプは全く新しい質問技法を開発しました。その名は「WHATS」。このWHATSに沿って、応募者と一緒にエピソードを振り返っていく。エピソードを振り返ることで、応募者の再現性のある思考パターンと行動パターンを発見していく。活用方法はSTARやSTARSと同様ですが、今回もっと優れた質問技法を開発できた、と手応えを感じています。
セミナー当日のインタビューロールプレイの中でも、参加者の方同士で「このWHATSが手許にあると質問がし易いですよね」と会話されている様子も聞こえてきて、私たちは内心ニヤリとしておりました。笑
このWHATSの詳細については、現時点ではセミナーにご参加いただいた皆さまだけの特典とさせていただきますが、お問い合わせいただきましたら個別にご説明に参りますので、是非お気軽にご相談ください。

面接官は、採用ご担当者以上に応募者の最前線にいる存在です。だからこそ、面接官が採用成果を左右すると言っても過言ではありません。
この記事が、面接官トレーニングの意義と効果、その設計のポイントについて少しでもご理解を深めていただくきっかけとなれば幸いです。

しかし、本編終了後の採用担当者交流会が、ある意味本編以上に盛り上がったことは、実は主催者としてとても嬉しいことでした。今後もこうした交流機会をご提供して参りたく思っていますので、少しでも多くの皆さまにご活用いただければ幸いです。

投稿『採用力を上げる！面接官トレーニング体験版』セミナーを実施しましたは採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

採用力は経営力である。そう信じて投資をつづけてきた代表は、リクルートでしょう。「1000人の新卒採用に86億円の予算を投下。一人あたりの採用予算は860万円」というのは、江副さん時代のリクルートの有名な逸話。この話に代表されるように、リクルートは採用にすべての情熱を注ぎ、優秀な人材を獲得しつづけ、経営者が変わっても時代が変化しても、成長を続けています。かの松下幸之助氏も、「事業は人にあり。どんな経営も適切な人を得て、はじめて発展していくものである」との言葉を残しました。経営における最重要能力の一つが採用力である。この実感をもたれている経営者の方は、多いことと思います。そして、人事が経営サイドから受ける採用力強化の期待値も、高くなっていると感じます。

そもそも「採用力」とは何なのでしょうか？これまでは「企業力×労働条件・処遇×採用活動」や、「採用活動力×企業価値」など掛け算型の方程式で表現されてきました。この考え方が間違っているとは思いませんし、しっくりきます。しかしもっと実用性の高い定義ができないか？行きついた結論が、「5つの力のスパイラル」です。

●可変性が高く、点検がしやすい考え方

ターゲット人材と出会い、心をつかみ、口説く。入社後は愛着を高め、魅力的な認知を広めていく。それぞれ「出会う力」、「つかむ力」、「口説く力」、「高める力」、「広める力」と定義した5つの力は、循環型のスパイラルになっています。この考え方が実用的な理由は2つあります。

1つ目の理由は、全て人事による可変性が高いこと。これまでの定義では「企業力や企業価値を高めるのは困難で時間がかかるし、人事部内でコミットできるテーマではない」というネックがありました。しかしこの5つの力は、人事のリーダーシップで高めることが可能であるのが特徴です。

2つ目の理由は、自社の点検がしやすいこと。そもそもターゲット人材と充分に会えていないのであれば「出会う力」が課題でしょうし、会えているが採れていないのではあれば「つかむ力や口説く力」に課題がある。採れているのに辞めてしまい純増しないのであれば「高める力」が課題でしょうし、社員満足度が高いのに知られていないのであれば「広める力」に課題がある。「どこが課題でどこに伸びしろがあるのか」が明確になれば、注力すべきテーマが明確になります。

●中心に置くのは「独自価値」

採用力をこの「5つの力のスパイラル」でとらえると、「採用力とは組織の求心力である」ことに気づかれるでしょう。優秀な人材になればなるほど、選択権は個人の側がもっています。優秀な人材、ほしい人材、残ってほしい人材に選ばれつづける求心力。採用力の強化とは、組織の求心力を高める活動そのものなのです。

その中心に位置づけられるのが、企業の「独自価値」です。所属する社員にとって、何かしらの価値があるからそこにいる。求職者にとって、何かしらの価値を感じるから応募し入社を決める。独自価値というと「いやいやうちは明確な特徴がないからねぇ」と言われることもありますが、だれかが所属している以上、何かしらの価値があるのです。

「5つの力」はすべて、企業の独自価値とつながっています。イメージ的には「独自価値を活用して5つの力を発揮する」ととらえると、わかりやすいかと思います。自社の求心力となる独自価値とは何なのか？それをどのように活用し、高め続けていくのか？これが人事はもちろん経営陣に求められる、とても重要な問いになっています。

その具体的な方法論を、ジャンプは採用戦略フレームワーク「STRUCT」としてまとめました。日本中の人事、採用担当者に、広めていきます。

投稿「採用力」を構成する5つの力は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

今年の8月、ジャンプは新しいCIをリリースしました。これまでの「フラッグマネジメント」から、「Only1 Recruiting.世界にひとつの採用戦略を」へビジネスコンセプトを一新。ジャンプの歴史に残る大きな変化でした。

始まりは2016年6月。社長の増渕、大和、内田の3人でプロジェクトチームを組み、何度も何度も議論を重ねました。Googleスケジュールを振り返ってみると、MTGは１年あまりの間に全部30回以上！すごい回数ですね。そしMTGは今も継続して開かれています。

全員で議論し、「採用力」というコンセプトに到達。

よくよく思い出してみると、最初は「採用力」に特化することさえ決まっていませんでした。「中小企業の事業戦略コンサル」や「周年事業コンサル」など、いろんなアイデアが浮かんでは消え。3人で話し合ったり、メンバー全員から意見を聞いたり、外部の方を招いて指導を仰いだり。本当に紆余曲折でした。

では、最終的に「採用」に特化しよう！と決まったきっかけはなんだったのか。それは2016年7月に開いた「JUMP Summit」（年1回の全社会議）でした。「何でもやれる会社であり続けること」へのこだわりと、「社会的な分かりやすさ」の両立を考え抜いた結果、「『採用力』の強化による、企業価値向上支援」というコンセプトに行き着きました。

CIメッセージ、ボツ案を一部だけ。

そこからはサービスの骨格づくりと同時に、僕の本業でもあるCIメッセージづくりに取りかかりました。たった数文字の文章なんですが、これがけっこう難しいんですよね。僕のPCには色んな素案が残っています。

「採用力こそ、企業力。」
「Good Recruiting, Good Company.」
「THE RECRUITING.」
「さらば、昨日までの採用活動。」
「こんな人材採用を待っていた。」
「採用で、企業を強くする。」
「勝つ、人材採用。」
「採用から、企業を変える。」
「採用愛。」
「採用に強い会社は、強い。」
「Recruiting Lovers.」
「スーパー・リクルーティング」
「エッセンシャル・リクルーティング」
「コア・リクルーティング」
「オリジナル・リクルーティング」
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と、これもほんの一部で「なんだこりゃ？」というのも含めて、実際には100個以上書きました。その中でもいちばんシンプルで王道感のある「Only1 Recruiting.」に決まったのは、ジャンプらしいなと勝手に思っています。

その後、ロゴマークもホームページも名刺もすべてリニューアル。現在、新しいコンセプトブックを鋭意制作中です。というより、僕のコピー待ちです。ジャンプ関係者の皆さま、本当に申し訳ありません、もう少々お待ちください。きっといいものに仕上げますから。。。

投稿ジャンプ 新CIの裏側をちょっとだけ。は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。